Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGƠ SỸ TRUNG

CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

HÀ NỘI – 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGƠ SỸ TRUNG
CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế (Quản lý công)
Mã số: 62 34 04 10
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS. TS. Lê Thị Anh Vân

2. GS. TS. Bùi Thế Vĩnh

HÀ NỘI – 2014
2

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của tôi.
Nguồn dữ liệu phục vụ phân tích, chứng minh các giả thiết nghiên cứu
được xác định rõ ràng. Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính trung
thực, khách quan của kết quả nghiên cứu Luận án./.

NGHIÊN CỨU SINH

Ngô Sỹ Trung


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN

3

MỤC LỤC

4

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

8

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

9

MỞ ĐẦU

12

1.

Lý do lựa chọn đề tài

12

2.

Tổng quan các cơng trình nghiên cứu

15

3.

Mục tiêu nghiên cứu của Luận án

15

4.

Câu hỏi nghiên cứu của Luận án

16

5.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án

16

6.

Phương pháp nghiên cứu

17

7.

Những đóng góp mới của Luận án

17

8.

Kết cấu của Luận án

18
Chương 1

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1

Tổng quan nghiên cứu về chính sách nguồn nhân lực chất lượng

cao trong các cơ quan hành chính Nhà nước cấp tỉnh

19

1.1.1

Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước

19

1.1.2

Các cơng trình nghiên cứu trong nước

22

1.2

Phương pháp nghiên cứu của Luận án

29

1.2.1

Khung lý thuyết nghiên cứu

29

1.2.2

Quy trình nghiên cứu

30

1.2.3

Phương pháp thu thập dữ liệu

31

1.2.3.1

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

31

1.2.3.2

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

31

1.2.4

Phương pháp xử lý dữ liệu

33

Kết luận Chương 1

34
Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH

2.1

Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

35

2.1.1

Khái niệm về cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

35

2.1.2

Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

36


2.2

Nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp
tỉnh

38

2.2.1

Khái niệm về nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính
nhà nước cấp tỉnh

38

2.2.2

Vai trị của nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh

41

2.2.3

Phân loại nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh

42

2.2.4

Tiêu chí về nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh

43

2.3

Chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh

49

2.3.1

Khái niệm về chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan
hành chính nhà nước cấp tỉnh

49

2.3.2

Mục tiêu chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh

51

2.3.3

Các chính sách cơ bản của chính sách nhân lực chất lượng cao
trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

52

2.3.3.1

Chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao

53

2.3.3.2

Chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao

56

2.3.3.3

Chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao

59

2.3.3.4

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao

62

2.3.3.5

Chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao

64

2.3.4

Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân lực chất lượng cao
trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

68

2.3.4.1

Nhóm các yếu tố khách quan tác động đến chính sách nhân lực chất
lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

68

2.3.4.2

Nhóm các yếu tố chủ quan tác động đến chính sách nhân lực chất
lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

70

2.4

Kinh nghiệm quốc tế về chính sách nhân lực chất lượng cao trong
các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh

71

2.4.1

Kinh nghiệm của thành phố Busan – Hàn Quốc

72

2.4.2

Kinh nghiệm của thành phố Saint Petersburg – Liên bang Nga

73

2.4.3

Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Đông – Trung Quốc

74

2.4.4

Bài học kinh nghiệm qua nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về chính
sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước
cấp tỉnh

76

Kết luận Chương 2

77


Chương 3
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA TP. ĐÀ NẴNG

3.1

Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội của Tp. Đà Nẵng

78

3.1.1

Điều kiện tự nhiên

78

3.1.2

Điều kiện kinh tế-xã hội

78

3.2

Nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước
cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

80

3.2.1

Thực trạng nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp
tỉnh của Tp. Đà Nẵng

80

3.2.2

Thực trạng nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính
nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

83

3.2.2.1

Tiêu chí về nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng

82

3.2.2.2

Thực trạng nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng

86

3.3

Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan
hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

87

3.3.1

Mục tiêu chính sách nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng

87

3.3.2

Thực trạng chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao

89

3.3.2.1

Mục tiêu chính sách

89

3.3.2.2

Đối tượng và hình thức quy hoạch

90

3.3.2.3

Kết quả thực hiện chính sách

92

3.3.3

Thực trạng chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao

93

3.3.3.1

Mục tiêu, nguồn và tiêu chí tuyển dụng

93

3.3.3.2

Ngành nghề và hình thức tuyển dụng

95

3.3.3.3

Kết quả thực hiện chính sách

96

3.3.4

Thực trạng chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao

100

3.3.4.1

Mục tiêu chính sách

100

3.3.4.2

Tiêu chí và phương pháp đánh giá

100

3.3.4.3

Kết quả thực hiện chính sách

101

3.3.5

Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng
cao

104

3.3.5.1

Mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao

105

3.3.5.2

Nội dung, hình thức đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao

106

3.3.5.3

Kết quả thực hiện chính sách

107

3.3.6
3.3.6.1

Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao
Mục tiêu chính sách

110
110


3.3.6.2

Đối tượng và hình thức đãi ngộ

110

3.3.6.3

Kết quả thực hiện chính sách

111

3.4

Đánh giá thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các
cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

115

3.4.1

Đánh giá theo mục tiêu và tiêu chí

115

3.4.1.1

Đánh giá theo mục tiêu chính sách

115

3.4.1.2

Đánh giá theo tiêu chí nhân lực chất lượng cao

118

3.4.2

Đánh giá theo nội dung chính sách

119

3.4.2.1

Điểm mạnh và nguyên nhân

119

3.4.2.2

Điểm yếu và nguyên nhân

122

Kết luận Chương 3

128
Chương 4

GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH CỦA TP. ĐÀ NẴNG

4.1

Chiến lược nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà nước
của Tp. Đà Nẵng đến năm 2020

129

4.1.1

Quan điểm phát triển nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng

129

4.1.2

Chiến lược nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng

130

4.2

Giải pháp hồn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các
cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

131

4.2.1

Giải pháp hoàn thiện chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao

133

4.2.2

Giải pháp hồn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao

135

4.2.3

Giải pháp hồn thiện chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao

141

4.2.4

Giải pháp hồn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất
lượng cao

146

4.2.5

Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao

150

4.3

Điều kiện thực hiện các giải pháp chính sách

153

KẾT LUẬN

159

CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA NGHIÊN CỨU SINH

163

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

164

PHỤ LỤC

170

Phụ lục 1. Mẫu Bảng khảo sát dành cho các nhà quản lý
Phụ lục 2. Mẫu Bảng khảo sát dành cho các đối tượng chính sách


DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

CNH, HĐH

: Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

CĐ

: Cao đẳng

ĐH

: Đại học

GS

: Giáo sư

HĐND

: Hội đồng nhân dân

NCS

: Nghiên cứu sinh

NLCLC

: Nhân lực chất lượng cao

SĐH

: Sau đại học

PGS

: Phó Giáo sư

Thành phố Đà Nẵng

: Tp. Đà Nẵng

ThS

: Thạc sỹ

THPT

: Trung học phổ thông

TS

: Tiến sỹ

UBND

: Uỷ ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
BẢNG BIỂU

Trang

Bảng 2.1

Tiêu chí NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh và tiêu chí
cơng chức ở Việt Nam

43

Bảng 3.1

Số lượng nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp.
Đà Nẵng

81

Bảng 3.2

Cơ cấu nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà
Nẵng

82

Bảng 3.3

Chất lượng nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp.
Đà Nẵng thể hiện qua tiêu chí về trình độ chun mơn

82

Bảng 3.4

Tiêu chí nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng

83

Bảng 3.5

Tỷ lệ NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà
Nẵng

86

Bảng 3.6

Tỷ lệ NLCLC trong tổng số nhân lực của một số cơ quan
HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

87

Bảng 3.7

Mục tiêu chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng

88

Bảng 3.8

Dự báo dân số và cầu lao động của Tp. Đà Nẵng đến năm 2020

90

Bảng 3.9

Đánh giá của đối tượng chính sách về việc quy hoạch NLCLC
của Đà Nẵng

91

Bảng 3.10

Đánh giá của các nhà quản lý về việc quy hoạch NLCLC của
Tp. Đà Nẵng

91

Bảng 3.11

Quy hoạch NLCLC trong bộ máy nhà nước của Tp. Đà Nẵng
đến năm 2020

92

Bảng 3.12

Quy hoạch NLCLC trong bộ máy HCNN của Tp. Đà Nẵng đến
năm 2020

92

Bảng 3.13

Tiêu chí tuyển dụng NLCLC của Tp. Đà Nẵng

94

Bảng 3.14

Ngành nghề tuyển dụng NLCLC của Tp. Đà Nẵng

95

Bảng 3.15

Hình thức tuyển dụng NLCLC của Tp. Đà Nẵng

96

Bảng 3.16

Số lượng và cơ cấu trình độ chun mơn của các đối tượng
chính sách khi được tuyển dụng vào làm việc chính thức tại
các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Đà Nẵng

97

Bảng 3.17

Đánh giá của nhà quản lý về các đối tượng chính sách đang
cơng tác tại các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

97

Bảng 3.18

Số lượng và ngành nghề của các đối tượng chính sách được
tuyển dụng và bố trí cơng tác ngay trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

98

Bảng 3.19

Số lượng và cơ quan tiếp nhận các đối tượng được tuyển dụng
và bố trí cơng tác ngay theo chính sách NLCLC của Đà Nẵng
giai đoạn 2000-2013

98

Bảng 3.20

Đánh giá của các đối tượng chính sách NLCLC về việc bố trí
cơng tác và điều kiện làm việc của cơ quan

99

Bảng 3.21

Đánh giá của các nhà nhà quản lý về chất lượng đội ngũ công
chức hiện nay so với giai đoạn 2000-2005 thể hiện qua một số
tiêu chí

99

Bảng 3.22

Tiêu chí đánh giá NLCLC của Tp. Đà Nẵng

100

Bảng 3.23

Đánh giá của các nhà các nhà quản lý về đạo đức cơng vụ,
trình độ và năng lực công tác của các đối tượng chính sách
NLCLC

102

Bảng 3.24

Đối tượng đào tạo và phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng

105

Bảng 3.25

Đánh giá của các đối tượng chính sách về chính sách đào tạo
và phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng

106

Bảng 3.26

Đánh giá của nhà quản lý trong các cơ quan HCNN của Tp. Đà
Nẵng về chính sách đào tạo và phát triển NLCLC của thành
phố

106

Bảng 3.27

Cơ sở liên kết đào tạo theo chính sách NLCLC của Tp. Đà
Nẵng giai đoạn 2004-2013

107

Bảng 3.28

Kết quả đào tạo bậc ĐH theo chính sách NLCLC giai đoạn
2004-2013

108

Bảng 3.29

Kết quả thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng giai đoạn 2006-2013

108

Bảng 3.30

Đánh giá của nhà quản lý về đạo đức công vụ và năng lực công
tác của các đối tượng được cử đi đào tạo đã trở về cơng tác

109

Bảng 3.31

Chi phí giữa đào tạo và đãi ngộ để thu hút NLCLC trong các
cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

111

Bảng 3.32

Chế độ đãi ngộ ban đầu đối với các đối tượng chính sách năm
2000

112

Bảng 3.33

Chế độ đãi ngộ ban đầu đối với các đối tượng chính sách năm
2010

112

Bảng 3.34

Tổng hợp chế độ đãi ngộ ban đầu trong chính sách NLCLC
của một số địa phương hiện nay

112

Bảng 3.35

Đánh giá của các đối tượng chính sách về chế độ đãi ngộ ban
đầu và chế độ phụ cấp theo lương của Tp. Đà Nẵng

113

Bảng 3.36

Đánh giá của các nhà quản lý về chế độ đãi ngộ ban đầu và chế
độ phụ cấp theo lương của Tp. Đà Nẵng

113

Bảng 3.37

Mức khen thưởng của Tp. Đà Nẵng giai đoạn 2000-2010

114


Bảng 3.38

Cơ hội thăng tiến của các đối tượng chính sách trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

114

Bảng 3.39

Đánh giá của các đối tượng chính sách về cơ hội thăng tiến
trong chính sách đãi ngộ của Tp. Đà Nẵng

115

Bảng 3.40

Đánh giá của các nhà quản lý về cơ hội thăng tiến trong chính
sách đãi ngộ của Tp. Đà Nẵng

115

Bảng 3.41

Tổng hợp kết quả thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh của TP. Đà Nẵng

116

Bảng 3.42

Khen thưởng trong các cơ quan HCNN của Tp. Đà Nẵng năm
2009

126

Bảng 4.1

Ý kiến của các nhà quản lý về việc hồn thiện chính sách
NLCLC

132

Bảng 4.2

Đánh giá của các nhà quản lý về việc đãi ngộ để thu hút các
chuyên gia, nhà quản lý giỏi về làm việc trong bộ máy HCNN
của thành phố

151

BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1 Ý kiến trả lời về lý do “khi quan tâm và tìm đến chính sách
NNLCLC của Tp. Đà Nẵng” của các đối tượng chính sách

79

Biểu đồ 3.2 Đánh giá của các đối tượng chính sách về tiêu chí NLCLC của
Tp. Đà Nẵng

85

Biểu đồ 3.3 Đánh giá của các nhà quản lý trong các cơ quan HCNN của
Tp. Đà Nẵng về tiêu chí NLCLC của thành phố

85

Biểu đồ 3.4 Xuất xứ của đối tượng chính sách khi được tiếp nhận cơng tác
tại Đà Nẵng

94

Biểu đồ 3.5 Trình độ của đối tượng chính sách khi được tiếp nhận công tác
tại Đà Nẵng

95

Biểu đồ 3.6 Ý kiến của nhà quản lý về phương pháp đánh giá NLCLC của
Tp. Đà Nẵng

103

Biểu đồ 3.7 Danh hiệu thi đua năm 2010, 2011, 2012 của các đối tượng
chính sách

127

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1

Khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong cơ quan
HCNN cấp tỉnh

30

Sơ đồ 1.2

Quy trình nghiên cứu về chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

31

Sơ đồ 4.1

Quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao

138


MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong thời kỳ hội nhập quốc tế ngày nay, khi cả thế giới đang chịu ảnh hưởng và
từng bước vận động theo những quy luật của nền kinh tế tri thức, thì hầu hết các quốc
gia hoặc các địa phương trong một quốc gia đều xem vấn đề nhân lực chất lượng cao
(NLCLC) là chiến lược, chính sách quan trọng trong sự cạnh tranh và phát triển của mình.
Điều này cũng được khẳng định trong đường lối, quan điểm phát triển của Đảng ta ngay từ
đầu của thời kỳ đổi mới: “con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển”.
Hơn 20 năm đổi mới ở Việt Nam đã cho thấy, địa phương nào không chú trọng đến vấn đề
NLCLC, khơng có chiến lược, chính sách NLCLC một cách rõ ràng, bài bản, đều rơi vào
cảnh tụt hậu hoặc kém phát triển. Từ thực tế ban hành và thực hiện chính sách NLCLC
của các địa phương trong thời gian qua, có thể khẳng định, chính sách NLCLC đóng vai trị
quan trọng, mang tính quyết định đối với sự vận động phát triển của mỗi địa phương.
Đà Nẵng là một thành phố trực thuộc trung ương, được thành lập năm 1997 trên cơ
sở tách tỉnh Quảng Nam- Đà Nẵng thành tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng (Tp. Đà
Nẵng). Mặc dù mới được thành lập, nhưng Đà Nẵng hiện là một trong những địa phương
đi đầu trong việc thực hiện chiến lược và chính sách NLCLC cùng với nhiều địa
phương khác như Bình Dương, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Hải Phịng, Tp. Hồ Chí Minh, v.v.
Sự phát triển một cách toàn diện của Đà Nẵng trong những năm qua là bằng chứng về phát
huy nội lực và sự thành công của thành phố trong việc thu hút, trọng dụng những người
có trình độ cao, có tài năng vào bộ máy hành chính nhà nước (HCNN) để hình thành đội
ngũ NLCLC phục vụ cho sự phát triển của thành phố. Ngay từ khi mới được thành lập, với
vai trò là thành phố trực thuộc trung ương, nhiệm vụ quan trọng và khó khăn đối với Đảng,
chính quyền và nhân dân thành phố là phải nhanh chóng xây dựng thành phố để xứng tầm
với một thành phố cấp trung ương. Vấn đề quản lý đặt ra đối với các nhà lãnh đạo Tp. Đà

Nẵng ngay sau khi thành phố mới được thành lập là “làm thế nào thu hút được nhiều
người tài năng để hình thành đội ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, nhất là trong các
cơ quan tham mưu hoạch định chính sách cao nhất của thành phố: các sở, ban, ngành
thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố (sau đây gọi chung là cơ quan HCNN cấp
tỉnh ) nhằm phục vụ


cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng cơng chức hành chính, góp
phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân”. Để giải quyết vấn đề trên, một trong những
nhiệm vụ quan trọng mà Đảng và chính quyền thành phố xác định đó là chiến lược và chính
sách NLCLC. Đại hội Đảng bộ đầu tiên của Tp. Đà Nẵng (nhiệm kỳ 1997-2000) đã đề ra
chủ trương “chủ động về NLCLC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa (CNH),
hiện đại hóa (HĐH)”, trong đó, xác định nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu là “chú trọng
việc khuyến khích và đãi ngộ các tài năng khoa học trên địa bàn, đồng thời, có chính sách
thu hút chun gia giỏi trong nước và ngồi nước”. Tiếp đó, ngày 15/12/1997, Thành ủy Đà
Nẵng đã đề ra Chương trình hành động số 01- CTr/TU về chiến lược cán bộ trong thời kỳ
đẩy mạnh CNH, HĐH của thành phố, trong đó, nhấn mạnh đến mục tiêu nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức, thu hút được nhiều người có phẩm chất đạo đức và tài năng
cho các cơ quan của Đảng và chính quyền thành phố để thực thi cơng vụ. Có thể coi đây
là chiến lược NLCLC đầu tiên của Tp. Đà Nẵng. Trên cơ sở Chương trình hành động
này, ngày 02/8/2000, UBND Tp. Đà Nẵng đã ban hành Quyết định số 86/2000/QĐ-UB
thực hiện chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài và
chế độ khuyến khích đối với các công chức đang công tác tại Tp. Đà Nẵng. Đây là một
chính sách đầu tiên, quan trọng, mang tính đột phá đối với một thành phố trẻ như Đà Nẵng
nhằm thu hút những người có trình độ cao, có tài năng vào làm việc trong các cơ quan thuộc
bộ máy HCNN của thành phố. Sau gần 7 năm thực hiện, chính sách trên được tiếp tục bổ
sung hồn thiện để phù hợp hơn với tình hình thực tiễn bằng Quyết định số 34/2007/QĐUBND ngày 28/6/2007, tiếp đó là Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND, Quyết định số
17/2010/QĐ-UBND và hiện nay là Quyết định số 1901/QĐ-UBND ngày 15/3/2012 của
UBND Tp. Đà Nẵng về việc phê duyệt Đề án Phát triển NLCLC đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế- xã hội thành phố đến năm 2015. Cùng với những chính sách trên, UBND Tp. Đà

Nẵng cịn xây dựng một số chính sách khác nhằm thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy
HCNN của thành phố như: (1) Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học (ĐH) tại các cơ sở giáo dục
trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước cho học sinh các trường trung học phổ
thông (THPT) trên địa bàn Tp. Đà Nẵng ban hành kèm theo Quyết định số 151/2004/QĐUBND, sau đó là Quyết định số 32/2006/QĐ- UBND và Quyết định số 47/2008/QĐUBND ngày 14/11/2008 của UBND Tp. Đà


Nẵng, Đề án “Đào tạo 100 Thạc sỹ (ThS), Tiến sỹ (TS) tại các cơ sở nước ngoài” được thực
hiện hiện theo chủ trương của Thành ủy Đà Nẵng ban hành kèm theo Quyết định số 393QĐ/TU ngày 22/3/2006 của Thành ủy Đà Nẵng, v.v.
Tính đến hết năm 2013, sau hơn 10 năm thực hiện chính sách NLCLC, Tp. Đà Nẵng
đã tiếp nhận và bố trí cơng tác 940 người tại các cơ quan thuộc bộ máy HC, trong đó,
351 người được tiếp nhận vào các cơ quan HCNN cấp tỉnh (cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố), gồm: 289 người được tuyển dụng và bố trí cơng tác ngay, 62 người
được tuyển dụng và cử đi đào tạo sau đó được tiếp nhận trở lại cơng tác. Đó là những
chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm và những người tốt nghiệp ĐH loại khá, giỏi,
xuất sắc và trong số này có có khoảng 40% nằm trong độ tuổi thanh niên (Nguồn: Sở Nội vụ
Tp. Đà Nẵng). Kết quả của việc thực hiện chính sách NLCLC được thể hiện rõ nét nhất là
thành phố đã tiếp nhận được lực lượng lao động trẻ, được đào tạo chính quy ở bậc ĐH và
sau đại học (SĐH) tại các cơ sở đào tào ở trong nước và nước ngồi đến cơng tác, góp
phần trẻ hố và từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức hành chính, giúp cho
Đà Nẵng nhiều năm liền giữ được vị trí hàng đầu về năng lực cạnh tranh cấp tỉnh và chỉ số
sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin cùng với nhiều kết quả nổi trội trong cải cách
hành chính, nhiều cách làm mới, hiệu quả trong xây dựng và phát triển thành phố.
Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng
hiện vẫn còn một số hạn chế như: chưa xây dựng được tiêu chí xác định NLCLC một cách
khoa học; đối tượng mà các chính sách hướng đến vẫn giới hạn là những người trong
nước, cho nên, đến nay, Đà Nẵng vẫn chưa có chuyên gia nước ngồi, trí thức Việt kiều đến
làm việc trong diện thu hút; chính sách NLCLC chưa tồn diện, thiên về bằng cấp, thậm
chí là thiên cả về loại hình đào tạo (từ chối tiếp nhận viên tốt nghiệp ĐH hệ khơng chính
quy và ngồi cơng lập), cho nên vẫn cịn bỏ sót nhiều người tài năng v.v. Những kết quả
đạt được từ chính sách NLCLC nêu trên, có thể là hơn hẳn so với nhiều địa phương khác,

song, trên thực tế, vẫn chưa có nhiều chuyên gia, các nhà khoa học, nhà quản lý giỏi, có
nhiều kinh nghiệm ở tầm chiến lược, nhất là những chuyên gia về dự báo kinh tế- xã hội
quan tâm và tìm đến chính sách này. Bên cạnh đó, cách làm của Tp. Đà Nẵng hiện vẫn
đang còn tạo ra nhiều ý kiến phản biện xã hội một cách trái chiều, có cả ủng hộ và
không ủng hộ, tạo nên nhiều thách


thức đối với các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của thành phố trong việc tiếp
tục xây dựng và thực hiện chính sách NLCLC. Để giải quyết được những hạn chế đó, việc
đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu về những vấn đề có liên quan đến chính sách NLCLC là
thực sự cần thiết, sẽ cung cấp thêm nguồn thông tin khoa học giúp cho các nhà quản lý, các
nhà hoạch định chính sách của Tp. Đà Nẵng có thể có những điều chỉnh phù hợp trong các
chính sách NLCLC, giúp cho các chính sách của địa phương mình trở nên hồn thiện hơn, từ
đó góp phần tạo đà cho phát triển kinh tế- xã hội. Tuy nhiên, một thực tế là, trong hơn 10
năm triển khai thực hiện chính sách NLCLC, hoạt động nghiên cứu về vấn đề này của Tp.
Đà Nẵng vẫn chưa được quan tâm nhiều. Đến nay, vẫn cịn q ít các cơng trình nghiên cứu
độc lập có liên quan đến chính sách NLCLC của thành phố, đặc biệt là chính sách của các
cơ quan trong bộ máy HCNN cấp tỉnh (đây là các cơ quan tham mưu cao nhất trong việc
hoạch định các chính sách cơng của thành phố, đóng vai trị lớn trong việc xây dựng và thực
hiện thành cơng các chính sách kinh tế - xã hội của thành phố), do đó, sẽ có ít nguồn thơng
tin khoa học để cung cấp cho các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng trong việc tiếp tục hồn thiện
chính sách của địa phương mình. Đây thực sự là khoảng trống trong hoạt động nghiên cứu
chính sách của Tp. Đà Nẵng. Với vai trị là người làm cơng tác nghiên cứu và giảng dạy có
liên quan đến ngành nhân lực, đồng thời là người quan tâm đến chính sách NLCLC,
nhất là chính sách trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng, NCS đã chọn đề
tài nghiên cứu “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính
nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng” cho luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế
(Quản lý công).

2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu

Liên quan đến vấn đề NLCLC và chính sách NLCLC, đã có nhiều cơng trình nghiên
cứu của các tác giả trong nước và nước ngoài. Về nội dung này, NCS sẽ phân tích kỹ trong
Chương 1: “Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu”.

3. Mục tiêu nghiên cứu của Luận án
Mục tiêu nghiên cứu của Luận án được xác định là:
- Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh trên cơ sở kế thừa và phát triển các cơng trình nghiên cứu trước cũng
như kinh nghiệm của một số địa phương về chính sách này.


- Phân tích làm sáng tỏ thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng (điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân) giai đoạn 2000-2013.
- Đề xuất một số giải nhằm hồn thiện hơn chính sách NLCLC trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.

4. Câu hỏi nghiên cứu của Luận án
Để giúp cho các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng trả lời được câu hỏi quản lý như đã đề
cập ở phần mở đầu: “làm thế nào thu hút được nhiều người tài năng để hình thành đội
ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, nhất là trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh (cơ quan tham
mưu hoạch định chính sách cao nhất của thành phố) nhằm phục vụ cho sự nghiệp phát triển
kinh tế - xã hội, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân”, đồng thời để thực hiện được
mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, Luận án sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
(1) NLCLC là gì? Tiêu chí nào để xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh?
(2) Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh bao gồm những
chính sách nào?
(3) Việc ban hành và thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh chịu sự tác động chi phối bởi những yếu tố nào?
(4) Tp. Đà Nẵng có lợi thế nào để thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ

quan HCNN cấp tỉnh? Q trình thực hiện chính sách của Tp. Đà Nẵng có những điểm
mạnh và điểm yếu gì? Đâu là nguyên nhân của những điểm mạnh và điểm yếu đó?
(5) Các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng cần làm gì và theo trình tự thực hiện như thế
nào để hồn thiện hơn chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của địa
phương mình.
Việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để NCS xây dựng được
khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu Luận án.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
- Đối tượng nghiên cứu của luận án là: Chính sách NLCLC trong cơ quan
HCNN cấp tỉnh.
- Phạm vi nghiên cứu của luận án:


Phạm vi nội dung: Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là
một hệ thống gồm nhiều chính sách bộ phận, được giải thích trong Chương 2 của Luận án,
song, trong phạm vi nghiên cứu, NCS tập trung vào một số chính sách như: (1) chính
sách quy hoạch NLCLC, (2) chính sách tuyển dụng NLCLC, (3) chính sách đánh giá
NLCLC, (4) chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, (5) chính sách đãi ngộ NLCLC. Cách
lựa chọn phạm vi nội dung trên được thực hiện trên cơ sở quy trình quản lý nhân lực
mà khoa học nhân lực ngày nay đã đề cập, đồng thời, đây cũng là các chính sách được đề
cập đến trong thực tiễn của nhiều quốc gia, vùng lãnh thổ và địa phương trong việc thực
hiện chính sách NLCLC của các cơ quan HCNN phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tếxã hội của mình.
Phạm vi khơng gian và thời gian: Nghiên cứu chính sách NLCLC trong 8 cơ quan
HCNN cấp tỉnh - 8 sở thuộc UBND Tp. Đà Nẵng, được ban hành và thực hiện trong giai
đoạn từ năm 2000 đến năm 2013, bao gồm: Sở Nội vụ, Sở Công thương, Sở Giáo dục và
đào tạo, Sở Y tế, Sở Khoa học cơng nghệ, Sở Tài chính, Sở Nơng nghiệp và Phát triển
nông thôn, Sở Kế hoạch và đầu tư.
Phạm vi đối tượng khảo sát: Chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng khơng chỉ tác
động đến nhóm đối tượng bên ngồi, các nhà quản lý mà còn tác động đến các đối tượng

đang là cán bộ, công chức của thành phố nếu họ đạt tiêu chuẩn NLCLC của thành phố.
Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của Luận án, với sự hạn chế về nguồn lực và cách tiếp
cận, NCS chỉ tập trung khảo sát trực tiếp các đối tượng chính sách được tuyển mới và
các nhà quản lý của thành phố. Việc lựa chọn này vẫn đảm bảo tính khách quan do các đối
tượng khảo sát bao gồm cả những đối tượng bên ngoài (những người được tuyển mới) và cả
những đối tượng bên trong (nhà quản lý của thành phố).

6. Phương pháp nghiên cứu
Vấn đề về phương pháp nghiên cứu bao gồm nhiều nội dung như: khung lý thuyết
nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và các cách thức thu thập và xử lý dữ liệu. Nội dung
này sẽ được NCS trình bày cụ thể trong Chương 1: “Tổng quan nghiên cứu và phương
pháp nghiên cứu”.

7. Những đóng góp mới của Luận án
- Đóng góp về lý luận, Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn đề lý luận khoa
học về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như: khái niệm, tiêu chí
xác định NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các bộ phận cấu thành của chính


sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các yếu tố tác động đến q trình
chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh. So với các công trình nghiên cứu
trước có liên quan đến vấn đề về chính sách NLCLC như trình bày ở Chương 1: “Tổng quan
nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu” dưới đây, các vấn đề lý thuyết được xây dựng một
cách hệ thống, có tính logic dựa trên nền tảng lý thuyết của nhiều ngành khoa học, làm cơ sở
cho việc nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh đối với các cơng
trình nghiên cứu sau.
- Đóng góp về thực tiễn, với những kết quả nghiên cứu đạt được từ việc phân
tích, đánh giá thực trạng chính NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà
nẵng, thông qua kiểm chứng, các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của
thành phố sẽ có thêm nguồn thơng tin khoa học để xây dựng hệ thống tiêu chí xác định

NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh một cách khoa học, giải thích được rõ hơn
về những kết quả thực hiện chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng trong thời gian qua,
từ đó có những điều chỉnh chính sách phù hợp trong tương lai. Qua phân tích, đánh giá
thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng,
Luận án đề xuất một số giải pháp hồn thiện chính sách này phù hợp với tình hình thực
tiễn và đặc điểm nền hành chính của thành phố. Từ những giải pháp chính sách đề ra,
Luận án khẳng định “xây dựng và hồn thiện chính sách NLCLC là giải pháp quan
trọng, hữu hiệu để thu hút và duy trì được nhiều người có trình độ cao, có tài năng cho
các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
cơng chức hành chính, thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội của địa phương”. Luận án
cịn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu đối với các nhà
nghiên cứu hoặc đối với các nhà hoạch định chính sách trong việc xây dựng chính sách
NLCLC của các địa phương.

8. Kết cấu của Luận án
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án được kết cấu thành bốn
chương, cụ thể:
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở khoa học về chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh
Chương 3. Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
Chương 4. Giải pháp hồn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.


Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.1 Tổng quan nghiên cứu về chính sách nhân lực chất lượng cao

1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước
Liên quan đến vấn đề NLCLC và chính sách NLCLC, đã có nhiều cơng trình
nghiên cứu của các tác giả nước ngồi như: (1) Tiona VanDevender (2012), Total
Quality Human Resource Management; (2) Pudelko, M. & Harzing, A.W. (2009),
Japanese Human Resource Management; (3) Niels Brynnum (2006), Total Quality
Management- Aspects of Implementation and Human Resource; (4) J.N. Bradley
(2010), Total Quality and Human Resource Management; (5) Steyn, Gm; Schulze, S.
(2003), Assuring Quality of a Module in Human Resource Management; (6) Williams,
M. (2000), The war for talent; (7) Pham Xuan Thu (2012), High Quality Human
Resouce and Economic Development in Vietnam; (8) Wood, R (1993), Spring
Industries Inc., quality through improved use of human resources; (9) Wilkinson, A.
(1994), Managing human resources for quality; (10) Juran, Joseph. M. (1999), Human
Resource and Quality; (11) Cherrington, D.J. (1995), The Management of Human
Resources; (12) CABRI - Collaborative Afriaca Budget Reform Initiative (2009),
Collaborating for high quality public resource management in Afriaca 2009 – 2014;
(13) Bowen, D. & Lawyer, E. (1992), Total Quality-Oriented Human Resource
Management, v.v. và một số cơng trình nghiên cứu khác như đã trình bày ở phần danh
mục các tài liệu tham khảo của Luận án. Các nghiên cứu trên được chia thành hai
nhóm chính: nhóm nghiên cứu về NLCLC, vai trò của NLCLC đối với sự phát triển
của quốc gia và nhóm nghiên cứu về hoạt động quản lý NLCLC trong tổ chức.

a. Nhóm các nghiên cứu về nhân lực chất lượng cao, vai trò của nhân lực
chất lượng cao đối với sự phát triển của quốc gia.
- Về NLCLC, các tác giả của các cơng trình nghiên cứu trên đều có cách tiếp
cận và phương pháp nghiên cứu khác nhau, song, điểm chung trong các quan điểm
nghiên cứu của họ là đề cập đến vấn đề như trình độ học vấn, trình độ chun mơn,
năng lực làm việc, sự đam mê, cống hiến, theo đó: (1) NLCLC là những người có sức
khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp tốt, có khả năng đáp ứng được với cơng việc

của tổ chức trong cả hiện tại và tương lai - Tiona VanDevender [96, tr.14]; (2)
NLCLC là những người có nhận thức xã hội và kỹ năng làm việc cao thể hiện qua hiệu
quả công việc - J.N. Bradley [88, tr,21]; (3) NLCLC là những người có năng lực làm
việc cao, luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng làm việc và sự cống hiến vì sự phát
triển của tổ chức - Steyn, Gm; Schulze, S. [95, tr.34], v.v.
- Về vai trò của NLCLC, các nghiên cứu đều khẳng định, NLCLC có vị trí, vai
trị đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển (hưng thịnh hay suy vong) của một quốc
gia, cụ thể: (1) NLCLC là động lực cơ bản nhất cho mọi quá trình kinh tế- xã hội của
đất nước - Niels Brynnum [90, tr.41], (2) quốc gia nào dành được ưu thế về NLCLC là
giành được ưu thế trong sự cạnh tranh và phát triển - Wood, R. [99, tr.8]; (3) NLCLC
là bộ phận tinh hoa của nguồn nhân lực xã hội, được so sánh với một chỉ số đánh giá
quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia - Wilkinson, A. [98, tr.11];
(4) NLCLC bao gồm những nhà lãnh đạo giỏi, nhà quản lý giỏi, nhà quản trị kinh
doanh tài ba, nhà khoa học công nghệ đầu ngành, các giáo sư, bác sỹ, nghệ sỹ tài
năng, những người có kỹ năng, kỹ xảo giỏi trong công việc như nghệ nhân tài năng,
công nhân nghề bậc cao, v.v. đó là những người trực tiếp hay gián tiếp tạo ra được
nhiều lợi ích nhất cho tổ chức và cho xã hội, trở thành một biểu tượng cho sức mạnh
của một quốc gia - Juran, Joseph, M. [89, tr.32], v.v.
Bằng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, nhóm các nghiên cứu trên đã góp
phần làm sáng tỏ nội hàm của vấn đề NLCLC, chỉ ra được vai trò quan trọng của NLCLC
đối với sự phát triển của quốc gia. Những kết quả nghiên cứu này có ý nghĩa khơng chỉ đối
với những người nghiên cứu sau trong việc xây dựng cơ sở lý luận về NLCLC, mà cịn có ý
nghĩa đối với các nhà quản lý trong việc nghiên cứu xây dựng chính sách NLCLC trong tổ
chức mình. Mặc dù vậy, hạn chế của nhóm các nghiên cứu trên là chưa chỉ ra được các
yêu cầu về NLCLC trong từng lĩnh vực của các hoạt động xã hội, nhất là trong khu vực
nhà nước. Những hạn chế này đã để lại khoảng trống cho các nghiên cứu sau về vấn
đề NLCLC và trong phạm vi nghiên cứu của Luận án, NCS xác định một trong những
nội dung nghiên cứu là “những yêu cầu về NLCLC”, cụ thể là “NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh” để góp phần bù đắp khoảng trống nghiên cứu nói trên.

b. Nhóm các nghiên cứu về hoạt động quản lý nhân lực chất lượng cao
trong tổ chức.
Batt, R. & Moynihan, L.M. và một số tác giả khác theo cách tiếp cận quản trị NNL
đã đề cập đến công cụ quản lý quan trọng đối với NLCLC trong tổ chức đó là các chính
sách NLCLC, theo đó, nhà quản lý cần tiến hành các bước như lập kế hoạch và xác định
nhu cầu về NLCLC, tuyển dụng NLCLC, sử dụng NLCLC, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá
NLCLC - Batt, R. & Moynihan, L.M. [79, tr.6]. Batt, R. & Moynihan,
L.M. cũng đã phân tích nội dung cụ thể của các khâu trong quy trình quản lý NLCLC và
nhấn mạnh, để đạt được mục tiêu thu hút và duy trì NLCLC cho tổ chức thì các khâu
trên cần phải được tiến hành một cách linh hoạt và theo quy trình khép kín.
Pudelko, M. & Harzing, A.W. với “Japanese Human Resource Management” và
CABRI - Collaborative Afriaca Budget Reform Initiative trong dự án
“Collaborating for high quality public resource management in Afriaca 2009 – 2014” đã
phân tích hoạt động quản lý nhân lực của các quốc gia Châu Phi, Nhật Bản và một số
quốc gia khác trên thế giới và đưa ra kết luận về các yếu tố tác động đến hoạt động quản
lý nhân lực, trong đó có việc ban hành chính sách NLCLC, bao gồm các yếu tố như điều
kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, hệ thống chính trị, pháp luật, văn hóa, trình độ dân trí, v.v.,
theo đó: (1) ở nhiều quốc gia Châu Phi, chế độ chính trị thiếu dân chủ, điều kiện tự
nhiên khắc nghiệt, kinh tế - xã hội kém phát triển, văn hóa lạc hậu, trình độ dân trí thấp,
pháp luật ít được coi trọng trong đời sống cộng đồng so với các châu lục khác, cho nên
đây là những yếu tố có tác động gây cản trở đến việc thu hút NLCLC từ khắp các
nơi trên thế giới về với châu lục này [81, tr.75]. Còn ở Nhật Bản, sở dĩ quốc gia Châu Á
này ln thu hút và duy trì được NLCLC là do chế độ chính trị của Nhật Bản đã phát huy
được thế mạnh của nó, đó là tính dân chủ mà ở đó, sự tự do, cạnh tranh bình đẳng được đề
cao và được thực hiện một cách nghiêm túc, ý thức pháp luật của người dân Nhật Bản ở
mức cao so với nhiều quốc gia trên thế giới [92, tr.112].
Nhóm các nghiên cứu trên đã chỉ ra rằng, để thu hút và duy trì NLCLC, các nhà quản
lý cần phải xác định được nhu cầu về NLCLC và cần phải ban hành chính sách NLCLC như
một cơng cụ quan trọng của hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức. Bên cạnh đó, cần

phải biết phát huy những lợi thế của mình trong việc thực hiện chính sách NLCLC và đối
với nhà nước, cần phải tính đến các yếu tố như: chế độ chính trị,


hệ thống pháp luật, chế độ kinh tế, văn hóa, xã hội, trình độ dân trí, v.v. khi xây dựng chính
sách NLCLC bởi vì các yếu tố đó có thể có những tác động thuận lợi hoặc gây cản trở
trong q trình thực hiện chính sách. Những kết quả nghiên cứu này đã góp phần làm
sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu về hoạt động quản lý NLCLC trong các tổ
chức, giúp cho các nhà quản lý có được những thơng tin đáng tin cậy để phục vụ cho q
trình ra quyết định chính sách. Tuy nhiên, nhóm các nghiên cứu này vẫn cịn có những
hạn chế nhất định khi đề cập đến hoạt động quản lý NLCLC chưa gắn với từng loại tổ
chức cụ thể, đặc biệt là trong khu vực nhà nước. Điều này là bởi vì, ở mỗi loại tổ chức,
mỗi cấp, mỗi loại cơ quan nhà nước đều có những yêu cầu khác nhau về nhận thức và
trình độ chun mơn đối với NLCLC, dó đó, việc quản lý NLCLC trong mỗi cấp,
mỗi loại cơ quan nhà nước cũng đặt ra những yêu cầu khác nhau về cách thức tổ chức
cũng như là nội dung quản lý. Hạn chế này đã để lại khoảng trống trong nghiên cứu đối với
các cơng trình nghiên cứu sau có liên quan đến vấn đề về NLCLC và trong giới hạn nghiên
cứu của Luận án, NCS xác định nội dung nghiên cứu đi sâu vào công cụ quản lý NLCLC
của một loại cơ quan nhà nước, ở một cấp và một địa phương cụ thể tại Việt Nam đó là
“chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng” với mong
muốn bù đắp một phần khoảng trống nghiên cứu trên.
1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước
Các cơng trình nghiên cứu trong nước có liên quan đến vấn đề NLCLC như đã liệt
kê trong phần Danh mục tài liệu tham khảo của Luận án cũng rất đa dạng. Quá trình
tổng quan đã giúp NCS có thể phân chia các cơng trình này thành ba nhóm nghiên
cứu, đó là: nhóm nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài năng làm cơ sở để nghiên cứu và
hoạch định chính sách NLCLC, nhóm nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về phát triển
NLCLC trong khu vực cơng, nhóm nghiên cứu về chính sách NLCLC thực thi cơng vụ
ở Việt Nam.
a. Nhóm các nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài năng làm cơ sở để nghiên

cứu và hoạch định chính sách nhân lực chất lượng cao.
Một số cơng trình nghiên cứu theo hướng này gồm có: (1) Hồ Bá Thâm (2003),
Khoa học con người và phát triển nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp. Hồ Chí Minh;


(2) Nguyễn Hoàng Lương, Phạm Hồng Tung (2008), Tài năng và Đắc Dụng, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội; (3) Albert Einstein, Nxb. Giáo dục, Hà Nội, 2003; (5) Vũ
Tài Hoa, Hoài Nam, Nguyễn Văn Phước (2004), Bill Gates đã nói (sách dịch), NXB
Trẻ, Tp. Hồ Chí Minh; (6) Nguyễn Quang Ân (1998), Lịch sử và văn hóa Việt NamNhững gương mặt trí thức, NXB Văn hóa- Thơng tin, Hà Nội; (7) Hồ Bá Thâm
(2006), Tài năng trẻ phát triển và sử dụng, NXB. Thanh niên, Tp.Hồ Chí Minh; (8)
Viện Lịch sử Quân sự Việt Nam (2000), Trần Hưng Đạo- Nhà quân sự thiên tài, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội; (9) Nguyễn Trãi: Toàn tập, NXB Khoa học xã hội, Hà
Nội, 1976, và một số cơng trình nghiên cứu khác. Tác giả Hồ Bá Thâm trong “Tài
năng trẻ phát triển và sử dụng”, với phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phân tích và
tổng hợp các nguồn tư liệu đã xuất bản, các thông tin thực tế kết hợp với việc suy
ngẫm, tổng kết có kế thừa, phê phán, đã làm rõ một số vấn đề có liên quan đến tài
năng, liên quan đến việc phát hiện và sử dụng người tài năng, làm cơ sở khoa học để
nghiên cứu và hoạch định chính sách NLCLC, cụ thể như: (1) quan niệm chung về
trọng dụng những người có tài năng, khái niệm về tài năng, tâm lý và cơ chế phát triển
tài năng, (2) cơ sở, tiền đề tự nhiên- xã hội và sự rèn luyện của chủ thể của tài năng,
(3) đặc trưng và tố chất của tài năng, tiêu chí đánh giá tài năng trẻ, (4) vấn đề tâm lý và
cơ chế trong giáo dục bồi dưỡng, đào tạo phát triểm tài năng trẻ, (5) vấn đề tâm lý và
cơ chế sử dụng, phát huy tài năng trẻ, (6) tầm nhìn khoa học, chiến lược về mơi trường
và cơ chế phát triển, trọng dụng tài năng sáng tạo trẻ trong giai đoạn đổi mới và phát
triển của đất nước. Các tác giả Nguyễn Hoàng Lương và Phạm Hồng Tung trong “Tài
năng và Đắc dụng”, Nguyễn Quang Ân trong “Lịch sử và văn hóa Việt Nam- Những
gương mặt trí thức” cùng các tác giả của các cơng trình nghiên cứu cịn lại, bằng
phương pháp nghiên cứu điển hình, lựa chọn đối tượng nghiên cứu mang tính đại diện,
đã làm sáng tỏ các yếu tố hình thành tài năng của một số cá nhân tiêu biểu trong lịch
sử Việt Nam và trên thế giới, cụ thể:

(1) Tài năng trong lĩnh vực lãnh đạo, quản lý như Trần Quốc Tuấn, Nguyễn
Trãi, Đào Duy Từ, Hồ Chí Minh, đó là những người có tài năng kiệt xuất và tài năng
của họ là kết quả của một quá trình đào luyện kiên trì, liên tục, trong đó đào tạo có
định hướng kết hợp nhuần nhuyễn với quá trình tự đào tạo là cơ sở để hình thành và
phát triển tài năng của họ;


(2) Tài năng trong lĩnh vực khoa học và công nghệ như Lê Quý Đôn, Trần Văn
Giàu, Albert Einstein, Thomas Alva Edison, việc hình thành và xuất lộ tài năng của họ
vừa là kết quả của quá trình đào tạo, vừa là kết quả của quá trình tự đào tạo mang tính
liên tục: “học suốt đời, nghiên cứu suốt đời”;
(3) Tài năng trong lĩnh vực kinh tế, kinh doanh như các trường hợp của Nguyễn
Công Trứ, Nguyễn Trường Tộ, Bạch Thái Bưởi, Đặng Lê Nguyên Vũ, Bill Gates, đặc
điểm chung của các trường hợp này là họ đều không được đào tạo bài bản để trở thành
chiến lược gia kinh tế hay nhà quản trị doanh nhiệp tài ba. Nét nổi bật trong quá trình
hình thành và phát triển nhân cách tài năng của những cá nhân này chính là sự nỗ lực
tự học, tự đào tạo gắn liền với thực tiễn.
Như vậy, các tác giả của các cơng trình nghiên cứu theo hướng nghiên cứu về các
yếu tố hành thành tài năng đã đi sâu nghiên cứu về cơ sở tự nhiên, xã hội và yếu tố tự rèn
luyện của chủ thể trong việc hình thành tài năng. Vấn đề cơ bản được các nhà nghiên trên rút
ra là: tài năng là cái có ở mỗi con người, được chi phối bởi nhiều yếu tố như hồn cảnh gia
đình, hồn cảnh xã hội, nền giáo dục, q trình tự rèn luyện, v.v. Các kết quả của các
nghiên cứu trên giúp cho các nhà quản lý có thêm nguồn thơng tin khoa học để xây dựng
tiêu chí xác định người có tài năng một cách khoa học làm cơ sở cho việc hoạch định các
chính sách NLCLC phục vụ cho cơ quan, địa phương mình. Tuy nhiên, các tác giả của các
cơng trình này chưa khái qt các yếu tố trên thành các yêu cầu của NLCLC, chưa hướng
các kết quả nghiên cứu của mình vào việc hoạch định hoặc gợi ý chính sách đối với
những người tài năng hay chính sách NLCLC trong khi đây là một trong những vấn đề đang
được các quốc gia, các địa phương trong một quốc gia cũng như các tổ chức khác quan tâm
hàng đầu trong q trình xây dựng các chính sách phát triển kinh tế- xã hội, trong đó có

chính sách NLCLC phù hợp với tình hình thực tiễn và đặc điểm của tổ chức mình. Đây
là một hạn chế đã tạo ra khoảng trống nghiên cứu của các nhóm nghiên cứu trên mà Luận
án có nhiệm vụ xác định nội dung nghiên cứu để khắc phục một phần khoảng trống đó.
b. Nhóm các nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về phát triển nhân lực chất lượng
cao trong khu vực cơng.
Nhóm các nghiên cứu này gồm có: (1) Dương Văn Quảng (2007), XingapoĐặc thù và giải pháp, NXB. CTQG, Hà Nội, (2) Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diệu


(2008), Tơn trọng trí thức, tơn trọng nhân tài- Kế lớn trăm năm chấn hứng đất nước
(sách dịch), NXB. CTQG, Hà Nội, (3) Nguyễn Thị Thu Phương (2009), Chiến lược
nhân tài của Trung Quốc từ năm 1978 đến nay, NXB. CTQG, Hà Nội, (4) Lê Thị
Hồng Điệp (2009), Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức
của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam, Tạp chí Kinh tế và kinh
doanh, số 25, (5) Nguyễn Văn Nam, Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nhân tài trong
khu vực cơng, Tạp chí Hoạt động khoa học, số 09, v.v., đã phân tích làm rõ sự phát
triển nhanh chóng, sự thành cơng của Singapo, Hàn Quốc, Nga và Trung Quốc là nhờ
có chiến lược, chính sách NLCLC đúng đắn, khoa học, cụ thể:
- Chiến lược NLCLC của Singapo là đào tạo và sử dụng cá nhân tài năng cho
bộ máy chính phủ phục vụ cho sự nghiệp phát triển quốc gia. Với quan niệm “nhân tài
là men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước”, Singapo đã thực hiện việc cấp học bổng Tổng
thống để đào tạo những cá nhân xuất sắc với cơ chế ràng buộc là trở về làm việc cho
khu vực công. Quốc gia này cũng mạnh dạn thu hút người ngoại quốc có tài năng vào
trong bộ máy HCNN, đồng thời áp dụng tiêu chuẩn thị trường trong việc xác định mức
lương cho đội ngũ công chức, tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho các cá nhân tài
năng, từ đó đã hình thành đội ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, v.v.
- Hàn Quốc đã xây dựng quy trình khoa học cho việc phát hiện, đánh giá và
tuyển chọn những người tài năng trong khu vực cơng, gồm có các biện pháp: tìm cán
bộ giỏi từ mọi nguồn, đánh giá định lượng và tuyển chọn công khai. Bên cạnh đó,
quốc gia Đơng- Bắc Á này cịn xây dựng cơ sở dữ liệu về NLCLC một cách bài bản,
khoa học. Cũng như Singapo, Hàn Quốc tuyển người tài năng vào trong khu vực nhà

nước từ mọi nguồn, kể cả đối với người ngoại quốc, cùng với đó là chính sách đãi ngộ
cao, đã giúp cho Hàn Quốc ln duy trì được NLCLC trong bộ máy HCNN với đội
ngũ công chức tài năng, có tâm huyết phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước.
- Chính phủ Nga đã thành lập cơ quan chuyên trách là Hội đồng tuyển chọn những
người tài năng, bao gồm các giáo sư giàu uy tín, các quan chức cao cấp trong chính quyền.
Cách thức mà Chính phủ Nga làm để tuyển chọn những người tài năng vào nền công vụ
là, các lãnh đạo nhà nước đối thoại trực tiếp với các ứng viên được Hội đồng tuyển chọn
đề cử để bàn về kế hoạch phát triển đất nước. Với cách làm trên, Chính phủ Nga trong
những năm gần đây đã thu hút được nhiều người trẻ tuổi, có