Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của thành phố Đà Nẵng

việc đề ra các văn kiện mang tính chuyên biệt, chính thức về vấn đề phát
triển NLCLC là rất cần thiết, làm cơ sở để nhà nước triển khai các chính sách NLCLC
phục vụ cho sự nghiệp phát triển quốc gia. Thứ hai, các chính sách NLCLC trong bộ
máy HCNN của Nhà nước ta hiện nay cũng nằm rải rác trong nhiều văn bản pháp luật
như Luật Cán bộ, công chức, và các văn bản dưới luật về vấn đề công chức, tạo nên sự
khó khăn nhất định đối với các địa phương trong việc đảm bảo tính pháp lý cho các
chính sách NLCLC của địa phương mình. Trong các văn bản pháp luật trên, vấn đề về
phát triển tài năng của công chức để hình thành NLCLC cho bộ máy HCNN cũng chưa
cụ thể, chẳng hạn như: “nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, trọng dụng và
đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng” (Luật Cán bộ, công chức). Để đảm bảo
tính chuyên sâu cũng như là tính thống nhất, thì việc xây dựng chính sách NLCLC
trong bộ máy HCNN theo hướng tập trung, thống nhất trong một văn bản chính sách là
thực sự cần thiết, tạo cơ sở pháp lý quan trọng, cho phép địa phương có những cơ chế
cụ thể phù hợp với điều kiện của mình trong quá trình xây dựng và ban hành chính
sách đối với những người có tài năng nhằm thu hút và duy trì NLCLC cho bộ máy
HCNN của địa phương mình. Cuối năm 2012, Bộ Nội vụ tổ chức Hội thảo góp ý xây
dựng Nghị định của Chính phủ về phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ
công chức tài năng trong hoạt động công vụ, trong đó, các tiêu chí về công chức tài
năng, cách thức để thực hiện việc thu hút, đào tạo và đãi ngộ những người có tài được
xác định rất cụ thể. Tuy nhiên, vấn đề về cơ chế đặc thù đối với các địa phương chưa
được đề cập, trong khi đó, đây là vấn đề mà nhiều địa phương quan tâm trên cơ sở các
156
lợi thế so sánh của mình. Mặc dù còn nhiều vấn đề tranh cãi, song đây là dự thảo văn
bản chính sách đầu tiên, quan trọng của Chính phủ về vấn đề công chức tài năng nhằm
hình thành NLCLC trong bộ máy HCNN và nếu được ban hành, sẽ trở thành cơ sở
pháp lý quan trọng, giúp cho các địa phương có nhiều thuận lợi để hoạch định chính
sách NLCLC trong các cơ quan HCNN phục vụ cho sự nghiệp phát triển của mình.


- Hai là, xác lập khung pháp lý về nguồn tuyển dụng theo hướng mở rộng, cho
phép các địa phương được quyền lựa chọn nguồn tuyển dụng để thu hút NLCLC cho

bộ máy HCNN.
Về nội dung xác lập khung pháp lý đối với nguồn tuyển dụng, pháp luật hiện
hành về cán bộ, công chức đã quy định rõ: người đăng ký dự tuyển công chức phải có
“quốc tịch Việt Nam”. Quy định này, mặc dù là rất cụ thể, làm cơ sở pháp lý cho các
cơ quan nhà nước khi tuyển dụng công chức, tuy nhiên, đối với vấn đề NLCLC - một
bộ phận tinh hoa của nguồn nhân lực xã hội, trong nhiều lĩnh vực đặc thù, nếu chỉ
tuyển NLCLC trong phạm vi quốc gia thì không thể đáp ứng được mục đích tuyển
người có tài năng thực sự, mà cần có sự tham gia của các ứng viên bên ngoài phạm vi
quốc gia. Nước Mỹ vào cuối thế kỷ XIX, đầu thế kỷ XX vẫn còn kém về khoa học,
công nghệ so với nhiều nước như Pháp, Anh, Đức. Nhưng với chính sách mở, không
phân biệt quốc tịch trong việc tuyển NLCLC, nước Mỹ đã từng tuyển được nhiều nhà
khoa học nổi tiếng trong các lĩnh vực như hoá học, hạt nhân, v.v. từ nhiều quốc gia
trên thế giới là Đức, Nga, v.v. phục vụ cho sự nghiệp phát triển của quốc gia này. Kết
quả là, hiện nước Mỹ đã và đang sở hữu nhiều nhà khoa học thiên tài, giúp cho nước
Mỹ trong nhiều thập kỷ qua luôn đứng ở vị trí cường quốc số một thế giới. Như vậy,
để tạo được nguồn tuyển dụng phong phú, giúp cho các địa phương có nhiều lựa chọn
trong việc tuyển dụng người có tài, nhà nước cần điều chỉnh khung pháp lý về vấn đề
công chức theo hướng cho phép các cơ quan được quyền lựa chọn nguồn tuyển dụng
để thực hiện việc tuyển dụng theo nguyên tắc cạnh tranh.
Khi các địa phương được tạo cơ chế linh hoạt, đặc thù dựa vào các lợi thế so
sánh của mình trong việc lựa chọn nguồn tuyển dụng, họ sẽ có được sự chủ động. Về
lý thuyết, đây là sự phân cấp quản lý, là vấn đề đã được xác định trong Chương trình
cải cách hành chính ở nước ta. Thực tế đã cho thấy, các cơ quan nhà nước khi được
phân cấp rõ ràng, được trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm một cách minh bạch, họ
sẽ tổ chức thực hiện nhiệm vụ công tác một cách linh hoạt và hiệu quả.


157
- Ba là, xác lập khung pháp lý về điều kiện chuyên môn đối với người dự tuyển
theo chính sách NLCLC một cách cụ thể nhằm tránh hiện tượng các địa phương triển

khai theo nhiều cách hiểu khác nhau.
Về nội dung xác lập khung pháp lý đối với điều kiện chuyên môn của người dự
tuyển, pháp luật hiện hành về cán bộ, công chức đã quy định rõ, đối tượng dự tuyển
phải có “văn bằng phù hợp”, không quy định cụ thể bắt buộc nhà tuyển dụng phải lựa
chọn loại văn bằng gì. Quy định này đã tạo nên những cách hiểu khác nhau giữa các
cơ quan bộ, ngành, địa phương. Trên một phương diện nhất định, cũng có thể hiểu quy
định trên là sự cho phép của pháp luật đối với các nhà tuyển dụng được quyền đặt ra
tiêu chuẩn đối với các ứng viên. Do đó, để thống nhất cách hiểu cũng như tạo sự bình
đẳng, công bằng đối với mọi đối tượng đã qua đào tạo, nhà nước cần điều chỉnh khung
pháp lý về vấn đề công chức theo hướng xác định cụ thể về điều kiện chuyên môn của
người dự tuyển, không phân biệt loại hình đào tạo, cơ sở đào tạo.
Như đã phân tích ở trên, một trong những dấu hiệu nhận biết NLCLC là:
“những người có trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao thể hiện qua nhận thức
xã hội, kỹ năng thực hành nghề nghiệp và kết quả thực hiện công việc, có khả năng
sáng tạo và thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường công việc”. Năng lực
làm việc của mỗi cá nhân thể hiện thông qua kỹ năng thực hành nghề nghiệp được
hình thành và tích luỹ trong quá trình học tập và làm việc. Tuy nhiên, trong quá trình
hình thành và tích luỹ đó, yếu tố bẩm sinh (năng khiếu) của chủ thể cũng là yếu tố
đóng vai trò chi phối quan trọng. Trên thế giới và Việt Nam đã từng xuất hiện những
cá nhân do hoàn cảnh mà không được đào tạo bài bản, chính quy, thậm chí là không
được đào tạo nhưng vẫn thành tài nhờ có yếu tố tài năng bẩm sinh và qua thực tiễn
công việc, được xã hội suy tôn, sản phẩm sáng tạo của họ được xã hội chấp nhận và là
sản phẩm dùng chung. Trong công tác quản lý, đối với các nhà tuyển dụng, năng lực
làm việc của các cá nhân có thể xác định được thông qua sát hạch hoặc qua kiểm tra


quá trình đào tạo. Và như vậy, nếu chỉ khẳng định tài năng của cá nhân thông qua loại
hình đào tạo là chưa thoả đáng.
Từ thực tế tại Tp. Đà Nẵng, có thể thấy, việc nhiều cơ quan đặt ra tiêu chuẩn về
loại hình đạo tạo đối với người dự tuyển là có nguyên nhân sâu xa chính từ quy định

của pháp luật. Quy định của pháp luật về “văn bằng phù hợp” đã và đang tạo ra nhiều
158
cách hiểu khác nhau. Điều này không đảm bảo nguyên tắc “nội dung thống nhất” của
các quy phạm pháp luật mà khoa học hành chính cũng như khoa học luật đề cập. Trên
thực tế, nhiều địa phương cũng có cách hiểu như Tp. Đà Nẵng, dẫn đến việc họ chỉ
tuyển dụng các đối tượng đã tốt nghiệp ĐH chính quy, công lập, đã và đang tạo ra sự
bất bình đẳng trong xã hội đối với các cá nhân được đào tạo về cùng chuyên môn,
nghiệp vụ. Do đó, để tạo ra dư luận xã hội tốt, tạo được nhiều sự ủng hộ đối với chính
sách, pháp luật của nhà nước, tạo nên sự bình đẳng trong việc tuyển dụng NLCLC, nhà
nước cần điều chỉnh pháp luật về công chức theo hướng xác lập khung pháp lý về điều
kiện chuyên môn đối với người dự tuyển, theo đó, không cho phép các cơ quan bộ,
ngành, địa phương phân biệt đối xử đối với các loại hình đào tạo trong quá trình tuyển
dụng. Sự điều chỉnh này cũng là phù hợp với chủ trương, chiến lược của Đảng ta về
giáo dục và đào tạo trong thời kỳ đổi mới đất nước.
Việc đề xuất các giải pháp chính sách và điều kiện thực hiện các giải pháp
chính sách trên đã giúp cho NCS giải quyết được các câu hỏi nghiên cứu, góp phần
thực hiện được mục đích nghiên cứu Luận án. Trong thời gian trước mắt, để giúp cho
các địa phương có sự thuận lợi, linh hoạt trong việc thực hiện chính sách NLCLC,
NCS kiến nghị một số vấn đề sau đây:
- Đối với nhà nước, cần điều chỉnh pháp luật về cán bộ, công chức theo hướng
xác định nguồn tuyển dụng, điều kiện chuyên môn của người đăng ký dự tuyển một
cách cụ thể, tạo nên sự thống nhất trong cách hiểu của các địa phương trong việc
hoạch định chính sách NLCLC, tránh tình trạng hiểu không thống nhất như hiện nay.


- Đối với Tp. Đà Nẵng cũng như các địa phương khác trong quá trình hoạch
định và tổ chức thực hiện chính sách NLCLC, cần tạo điều kiện và cơ hội bình đẳng
cho mọi đối tượng có đủ năng lực hành vi dân sự, đã qua đào tạo về chuyên môn nhất
định được tham gia vào chính sách, qua đó thể hiện sự trọng thị đối với những người
có tài năng, đồng thời tạo nên dự luận xã hội tốt, góp phần xây dựng tính nhân văn

trong công tác tổ chức nhân sự nhà nước.
159
KẾT LUẬN
Với sự kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như phương pháp nghiên cứu
định tính, định lượng, thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, v.v., NCS đã làm sáng tỏ
một số vấn đề có liên quan đến chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh
của Tp. Đà Nẵng, thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của luận án, cụ thể là:
1. Về sự cần thiết nghiên cứu
Có hai lý do để khẳng định việc nghiên cứu là cần thiết trong bối cảnh hiện nay:
- Thứ nhất, trên thế giới, nhiều quốc gia và nhiều địa phương đã và đang rất
quan tâm về vấn đề NLCLC và ban hành chính sách NLCLC phục vụ cho sự nghiệp
phát triển của đất nước và của các địa phương mình, nhưng ở nước ta, đến nay, trong
các nghiên cứu trong nước, rất ít công trình nghiên cứu chuyên sâu về chính sách
NLCLC của nhà nước hoặc của một địa phương cụ thể, đồng thời nhà nước cũng chưa
có văn bản chính sách mang tính chuyên biệt về vấn đề NLCLC trong bộ máy HCNN;
- Thứ hai, Tp. Đà Nẵng là một trong số ít địa phương đi đầu trong việc triển
khai thực hiện chính sách NLCLC nhưng cách làm của Tp. Đà Nẵng trong thời gian
qua đã tạo ra nhiều dư luận xã hội, có cả ủng hộ và không ủng hộ, cho nên, việc
nghiên cứu thực tế chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng là thực sự cần thiết nhằm
cung cấp thông tin khoa học cho các nhà lãnh đạo thành phố để có những quyết định
điều chỉnh chính sách một cách phù hợp, đồng thời cũng giúp cho các địa phương khác
có được những bài học kinh nghiệm từ thực tế chính sách của Tp. Đà Nẵng.


2. Về kết quả nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn
Những kết quả nghiên cứu của Luận án đã trả lời được các câu hỏi nghiên cứu
đề ra. Một số vấn đề được làm sáng tỏ là:
a. Về tiêu chí về NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh
- Tiêu chí về đạo đức công vụ: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng cầm quyền, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan; có tác phong và lề

lối làm việc phù hợp với công việc của nền hành chính, luôn thể hiện được tinh thần
sẵn sàng làm việc, niềm đam mê và thái độ làm việc nghiêm túc; có tinh thần cống
hiến, phục vụ cho nhà nước và xã hội bằng chính năng lực của mình, không hách dịch,
cửa quyền và tham nhũng.
- Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn: Có trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn cao thể hiện qua nhận thức xã hội và kết quả thực hiện công việc.
160
- Tiêu chí về khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin
trong công việc chuyên môn: Có các kỹ năng cần thiết (nghe, nói, đọc, viết) đối với
một ngoại ngữ nhất định; ngoài việc phải thành thạo các ứng dụng công nghệ thông tin
phổ biến phục vụ cho hoạt động quản lý HCNN còn phải có khả năng phát triển các
ứng dụng công nghệ thông tin đó để cải tiến, đổi mới công việc chuyên môn nhằm
năng cao hiệu quả thực thi công vụ.
- Tiêu chí về khả năng giao tiếp, ứng xử: Có thái độ nhã nhặn trong giao tiếp,
phù hợp với quan niệm và phép tắc xã giao của xã hội đương thời; có sự chuẩn mực, lễ
độ trong giao tiếp với từng đối tượng: với nhân dân, cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp.
b. Về xác định nội dung chính sách NLCLC
Từ cơ sở lý luận và thực tiễn chính sách NLCLC, NCS xác định các chính sách
cơ bản của chính sách này dựa trên quy trình quản lý nhân lực, bao gồm: Chính sách
quy hoạch NLCLC, chính sách tuyển dụng NLCLC, chính sách đánh giá NNLCLC,
chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, chính sách đãi ngộ NLCLC.


c. Về các yếu tố tác động đến chính sách NLCLC
Kết quả nghiên cứu đã khẳng định, chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh chịu sự tác động của nhiều yếu tố như: hệ thống chính trị, pháp luật,
chính sách của nhà nước, yếu tố điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của địa phương, bộ
máy thực thi chính sách, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của địa phương, thái độ
và hành động của người dân đối với chính sách. Mỗi yếu tố trên đều có mức độ tác
động khác nhau, do đó, các nhà lãnh đạo địa phương cần tính đến các yếu tố này một

cách kỹ lưỡng trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách NLCLC.
d. Về thực trạng chính sách NLCLC
Qua phân tích thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh
của Tp Đà Nẵng, Luận án đã đưa ra một số kết luận quan trọng, cụ thể như sau:
Một là, Tp. Đà Nẵng có lợi thế về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội để thực
hiện chính sách NLCLC. Mục tiêu chính sách phù hợp với đường lối, chiến lược của
Thành ủy về phát triển nhân lực thực thi nhiệm vụ nhà nước (công chức), phù hợp với
tình hình thực tế về nhu cầu NLCLC cho bộ máy HCNN phục vụ cho sự nghiệp CNH,
HĐH và phát triển kinh tế- xã hội của thành phố;
Hai là, phạm vi đối tượng NLCLC có sự mở rộng đã tạo cơ hội cho nhiều
người có tài năng và tâm huyết với sự phát triển của thành phố mong muốn được thể
tài năng đó trong các cơ quan HCNN của thành phố.
161
Ba là, việc quy hoạch NLCLC của Tp. Đà Nẵng chưa quan tâm đến độ tuổi của
các đối tượng quy hoạch cũng như chưa chú ý đến việc quy hoạch ngắn hạn và trung
hạn, trong khi đây là hai nội dung quan trọng giúp cho các cơ quan HCNN có thể có
sự linh hoạt trong việc điều chỉnh kế hoạch nhân lực hàng năm của mình, góp phần
thực hiện mục tiêu chung của chính sách.
Bốn là, mặc dù phạm vi đối tượng chính sách có sự mở rộng, song việc đặt ra
các tiêu chí về trình độ chuyên môn (chỉ tuyển những người đã qua đào tạo chính quy


tại các cơ sở đào tạo công lập) chưa tạo ra sự bình đẳng đối với các đối tượng có tài
năng và có tâm huyết với sự phát triển của thành phố, khiến cho Tp. Đà Nẵng đã bỏ
sót nhiều người có tài năng nhưng không có điều kiện để học tập chính quy.
Năm là, chính sách của thành phố chưa quan tâm đến việc định hướng và thẩm
định các cơ sở đào tạo, nhất là các cơ sở đào tạo nước ngoài dẫn tới việc lựa chọn cơ
sở đào tạo của các đối tượng chính sách còn dàn trải, ít chú trọng vào các cơ sở đào tạo
uy tín hàng đầu, ít nhiều cũng ảnh hưởng tới việc thực hiện mục tiêu chính sách;
Sáu là, các chế độ đãi ngộ còn mang tính cào bằng chưa tạo ra động lực phấn

đấu của nhiều đối tượng chính sách, chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được các chuyên
gia, nhà quản lý giỏi;
Bảy là, việc đánh giá các đối tượng NLCLC còn mang tính chủ quan, chưa có
sự kết hợp giữa đánh giá bên trong và đánh giá bên ngoài về đội ngũ này.
3. Về giải pháp chính sách
Qua phân tích những mặt tích cực và hạn chế của chính sách NLCLC trong các
cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng, Luận án đề xuất một số nhóm giải pháp cụ
thể nhằm khắc phục những hạn chế trên, bao gồm:
- Giải pháp hoàn thiện chính sách quy hoạch NLCLC: Xác định rõ độ tuổi quy
hoạch NLCLC nhằm phát huy tối đa năng lực và sự cống hiến của các đối tượng chính
sách; xây dựng quy hoạch NLCLC một cách chi tiết theo chuỗi thời gian, đảm bảo cả
quy hoạch ngắn hạn, trung và dài hạn.
- Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng NLCLC: Xây dựng tiêu chí về
NLCLC làm cơ sở để xác định đối tượng chính sách NLCLC; xác định nguồn tuyển
dụng theo hướng mở rộng nhằm tạo ra nhiều sự lựa chọn trong việc tuyển dụng những
người có tài năng để hình thành NLCLC cho bộ máy HCNN.
- Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển NLCLC: Thành lập hội
đồng thẩm định các chương trình đào tạo và cơ sở đào tạo nhằm nâng cao chất lượng
162


của hoạt động đào tạo và phát triển NLCLC; tiếp tục hoàn thiện việc phân cấp quản lý
đối với cơ quan chuyên trách làm đầu mối thực hiện chính sách đào tạo và phát triển
NLCLC nhằm phát huy hiệu quả của việc nghiên cứu, tham mưu hoạch định chính
sách đào tạo và phát triển NLCLC.
- Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC: Thiết lập chế độ đãi ngộ
theo hướng mũi nhọn, tập trung vào các đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra
sự khác biệt trong việc đãi ngộ so với các đối tượng tài năng khác; thực hiện việc khen
thưởng, tôn vinh tài năng đảm bảo sự bình đẳng, công băng nhằm khuyến khích nỗ lực
phấn đấu của nhiều cá nhân tài năng đến với thành phố.

- Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá NLCLC: Xây dựng nội dung đánh
giá riêng đối với NLCLC để phân biệt được rõ đối tượng này với đội ngũ công chức
nói chung trong bộ máy HCNN; sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá NLCLC
nhằm đảm bảo tính khách quan của hoạt động đánh giá.
Để thực hiện thành công những giải pháp chính sách này, Luận án cũng đề xuất
về những điều kiện thực hiện, trong đó tập trung vào việc xác lập khung pháp lý một
cách cụ thể đề xác định nguồn tuyển dụng, điều kiện chuyên môn của người dự tuyển,
làm cơ sở pháp lý quan trọng để các địa phương triển khai các chính sách NLCLC một
cách thống nhất, tránh những cách hiểu khác nhau về pháp luật của nhà nước.
Các kết quả nghiên cứu của Luận án đã được kiểm chứng qua quá trình khảo
sát thực tiễn bằng hình thức khảo sát qua bảng hỏi đối với các đối tượng tham gia
chính sách và nhà quản lý của Tp. Đà Nẵng đảm bảo tính khách quan của các ý kiến
trả lời. Những kết quả nghiên cứu trên không chỉ có ý nghĩa quan trọng đối với NCS
trong việc hoàn thành mục tiêu nghiên cứu luận án, mà còn cung cấp thông tin khoa
học đối với các nhà quản lý Tp. Đà Nẵng để có hướng điều chỉnh phù hợp nhằm làm
cho chính sách hoàn thiện hơn, đồng thời, còn gợi ý những bài học kinh nghiệm cho
các nhà quản lý các cơ quan bộ, ngành, địa phương trong việc hoạch định và tổ chức
thực hiện chính sách NLCLC phục vụ cho sự nghiệp phát triển của mình. Bên cạnh


những kết quả nghiên cứu đạt được, Luận án vẫn còn hạn chế, đó là chưa đi sâu nghiên
cứu từng ngành, lĩnh vực thu hút NLCLC của Tp. Đà Nẵng, chưa khảo sát trực tiếp các
đối tượng bên ngoài thuộc diện tác động của chính sách nhưng không tham gia chính
sách và các cán bộ, công chức của thành phố đang công tác. Điều này cũng gợi mở cho
các nghiên cứu sau trong việc xác định hướng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu
khi tiến hành nghiên cứu về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN.
163
CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA NGHIÊN CỨU SINH
1. Ngô Sỹ Trung (2012), “Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về nhân
tài”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Nghiên cứu và giảng dạy về thân thế và sự

nghiệp Chủ tịch Hồ Chí Minh, Trường Đại học Vinh, tháng 5 năm 2012.
2. Ngô Sỹ Trung (2012), “Chính sách nhân tài của thành phố Đà Nẵng- Bài
học kinh nhiệm đối với các tỉnh miền Trung- Tây Nguyên”, Kỷ yếu Hội thảo
khoa học Phát triển kinh tế- xã hội miền Trung- Tây Nguyên gắn với yêu cầu tái
cơ cấu kinh tế, Trường Đại học Kinh tế- Đại học Đà Nẵng, tháng 6 năm 2012.
3. Ngô Sỹ Trung (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Đà
Nẵng: Kinh nghiệm từ Hàn Quốc”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học quốc gia Quan hệ
Việt Nam- Hàn Quốc: 20 năm và triển vọng tương lai, Trường Đại học Kinh tếĐại học Đà Nẵng, tháng 9 năm 2012.
4. Ngô Sỹ Trung (2012), “Chính sách tuyển dụng nhân tài của thành phố
Đà Nẵng”, Tạp chí Bảo hiểm xã hội, kỳ 02, tháng 10 năm 2012.
5. Ngô Sỹ Trung (2012), “Đà Nẵng với chính sách thu hút nhân tài”, Tạp
chí Kinh tế và Quản trị kinh doanh- Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh
doanh- Đại học Thái Nguyên, số 04 năm 2012.
6. Ngô Sỹ Trung (2012), “Chính sách nhân tài nhìn từ kinh nghiệm quốc
tế”, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 4 (20) năm 2012.
164


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tài liệu tiếng Việt
1. Ban Tổ chức chính quyền (nay là Sở Nội vụ) Tp. Đà Nẵng (2001), Thông báo số
439/TCCQ-THHC ngày 06//6/2001 về việc tiếp nhận sinh viên khá, giỏi giới thiệu đến
hợp đồng làm việc tại các đơn vị trực thuộc UBND Tp. Đà Nẵng.
2. Bùi Thị Ngọc Lan (2002), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới, NXB. Chính trị
quốc gia, Hà Nội.
3. Công Khanh, Hà Giang. 2012. Bí thư thành uỷ Nguyễn Bá Thanh nói chuyện với 4.500
cán bộ: Làm được nhiều nhưng đừng tự mãn [Trực tuyến]. Báo điện tử Công an Tp. Đà
Nẵng. Địa chỉ:
[Truy cập: 24/02/2012].
4. Dương Văn Quảng (2007), Xingapo- Đặc thù và giải pháp, NXB. Chính trị quốc gia,

Hà
Nội.
5. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, VII, VIII,
IX,
X, và XI, NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
6. Đảng Cộng sản Việt Nam (2003), Nghị quyết số 33- NQ/TW ngày 16/10/2003 của Bộ
Chính trị Về xây dựng và phát triển Tp. Đà Nẵng trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước.
7. Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành
Trung
ương khoá X, NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
8. Đăng Nguyên. 2011. Hời hợt như học tại chức [Trực tuyến]. Báo điện tử 24h. Địa chỉ:
[Truy
cập: 22/12/2011].
9. Điểm tin. 2007. Đào tạo tại chức: chất lượng hay phổ cập [Trực tuyến]. Trang thông tin
điện tử Hocmai.vn. Địa chỉ: điểm-tin/đao-tạo-tại-chức-chất-lượng-


hay-phổ cập [Truy cập: 17/12/2007].
10. Đỗ Hoàng Toàn (2009), Quản lý nhà nước về kinh tế, NXB. Thế Giới, Hà Nội.
11. Đỗ Phú Hải (2009), “Một số giải pháp về thu hút và giữ người tài trong bộ máy nhà
nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (10).
12. Hồ Bá Thâm (2003), Khoa học con người và phát triển nguồn nhân lực, NXB Tổng
hợp,
Tp. HCM.
13. Hồ Bá Thâm (2006), Tài năng trẻ phát triển và sử dụng, NXB. Thanh niên, Tp.HCM.
14. Huy Quân. 2012. Vấn đề không thuộc về hình thức [Trực tuyến]. Báo điện tử Quân
đội
nhân dân. Địa chỉ:
thuoc-ve-hinh-thuc/9488725.epi [Truy cập: 07-10-2012].

15. Hữu Khá, Lê Phi. 2009. Đà Nẵng không phân biệt trong ưu đãi nhân tài [Trực tuyến].
Trang điện tử Tinmoi.com. Địa chỉ:
trong-uu-dai-nhan-tai-0752540.html [Truy cập: 07/9/2009].
165
16. Hữu Trà. 2006. Đà Nẵng: Thu hút nhân tài bằng cách nào [Trực tuyến]. Báo điện tử
Thanh niên. Địa chỉ:
[Truy cập: 17/04/2006].
17. Lê Thị Hồng Điệp (2009), “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh
tế tri
thức của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Đại
học quốc gia Hà Nội, chuyên mục Kinh tế và Kinh doanh, (25), tr.54-61.
18. Liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Ninh Bình. 2012. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công
chức tại một số nước [Trực tuyến]. Trang Thông tin điện tử Liên hiệp các hội khoa học và
kỹ thuật Ninh Bình. Địa chỉ:
[Truy cập: 01/02/2012].


19. Ngô Thành Can (2010), “Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ”, Tạp
chí Tổ
chức Nhà nước, (11).
20. Nguyễn Hoàng Lương, Phạm Hồng Tung (2008), Tài năng và Đắc Dụng, NXB.
Chính trị
quốc gia, Hà Nội.
21. Nguyễn Hồng Cừ (2008), “Tăng trưởng kinh tế ở thành phố Đà Nẵng- bền vững hay
không bền vững”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ - Đại học Đà Nẵng, (5), tr.125-134.
22. Nguyễn Huy Tú (2003), “Về hiện trạng việc tuyển chọn và đào tạo tài năng trí tuệ của
các
nhà trường nước ta”, Kỷ yếu hội thảo quốc tế Nghiên cứu văn hóa, con người và nguồn
nhân lực đầu thế kỷ XX, tr. 1094-1106.

23. Nguyễn Minh Phương (2010), “Về chính sách phát hiện, thu hút và đãi ngộ nhân tài
trong
công vụ ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, (1), tr. 35-39.
24. Nguyễn Minh Phương (2010), “Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở
nước ta
hiện nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (4).
25. Nguyễn Quang Ân (1998), Lịch sử và văn hóa Việt Nam- Những gương mặt trí thức,
NXB
Văn hóa- Thông tin, Hà Nội.
26. Nguyễn Thị Thu Phương (2009), Chiến lược nhân tài của Trung Quốc từ năm 1978
đến
nay, NXB. CTQG, Hà Nội.
27. Nguyễn Trãi Toàn tập, NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1976.
28. Nguyễn Trọng Bảo. 2010. Chọn được lãnh đạo tài, đất nước sẽ chuyển biến [Trực
tuyến].
Báo điện tử Tiền phong. Địa chỉ:
dao-tai-dat-nuoc-se-chuyen-bien.html [Truy cập: 09/10/2010].


29. Nguyễn Trọng Chuẩn (1990), “Nguồn nhân lực trong chiến lược kinh tế- xã hội của
nước
ta đến năm 2000”, Tạp chí Triết học, (4).
30. Nguyễn Văn Nam, Vũ Hoàng Ngân (2011), “Quản lý nhân tài trong khu vực công”,
Tạp
chí Hoạt động khoa học, (9), tr.27-30.
31. Phạm Minh Hạc (2003), “Đi vào thế kỷ XXI phát triển nguồn nhân lực chất lượng
cao
phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Tạp chí Lao động và Xã hội, (215).
32. Phạm Văn Đức (2013), “Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình CNH và HĐH ở
Việt

Nam hiện nay”, Báo cáo nghiên cứu khoa học - Viện Triết học, tháng 3 năm 2013.
166
33. Phong Thu. 2012. Tiêu chí nào cho công chức có tài năng [Trực tuyến]. Báo điện tử
Hà
Nội mới. Địa chỉ:
chuc-co-tai-nang [Truy cập: 20/11/2012].
34. Phương Loan. 2008. Trọng và dụng- lời giải cho bài toán "rút lõi" chất xám [Trực
tuyến].
Báo điện tử Tin247. Địa chỉ:
21259607.html [Truy cập: 30/01/2008].
35. Phương Loan. 2008. Tìm men ủ cho sự trỗi dậy của đất nước [Trực tuyến]. Báo điện
tử
Tin247. Địa chỉ:
21259568.html [Truy cập: 30/01/2008].
36. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức.
37. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật Viên chức.
38. Sở Nội vụ Tp. Đà Nẵng (2013), Báo cáo kết quả thực hiện Đề án phát triển nguồn
nhân
lực chất lượng cao năm 2013.


39. Tạ Ngọc Hải (2008), “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá
nguồn nhân lực”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, (1+2), tr.65-69.
40. Thành uỷ Đà Nẵng (1997), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ Tp. Đà Nẵng lần thứ
XVII,
nhiệm kỳ 1997-2000.
41. Thành ủy Đà Nẵng (1997), Chương trình hành động số 01-CTr/TU ngày 15/12/1997
về
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH.
42. Thành uỷ Đà Nẵng (2000), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ Tp. Đà Nẵng lần thứ

XVIII, nhiệm kỳ 2001-2005.
43. Thành uỷ Đà Nẵng (2005), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ Tp. Đà Nẵng lần thứ
XIX
nhiệm kỳ 2006-2010.
44. Thành ủy Đà Nẵng (2006), Quyết định số 393-QĐ/TU ngày 22/3/2006 thành lập Ban
Chỉ
đạo thực hiện Đề án Đào tạo 100 Thạc sỹ, Tiến sỹ tại các cơ sở nước ngoài.
45. Thành uỷ Đà Nẵng (2009), Chương trình số hành động 41-CTr/TU ngày 30/3/2009 về
việc tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ đến năm 2020
46. Thành uỷ Đà Nẵng (2010), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ Tp. Đà Nẵng lần thứ
XX
nhiệm kỳ 2011-2015.
47. Thành uỷ Đà Nẵng (2011), Quyết định số 922-QĐ/TU ngày 11/02/2011 ban hành Đề
án
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
48. Thẩm Vinh Hoa, Ngô Quốc Diệu (2008), Tôn trọng trí thức, tôn trọng nhân tài- Kế
lớn
trăm năm chấn hứng đất nước (sách dịch), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
49. T.H. 2011. Đà Nẵng: 87% người diện thu hút nhân tài hài lòng [Trực tuyến]. Báo
Điện tử
Sài gòn Tiếp thị. Địa chỉ:


nguoi-dien-thu-hut-nhan-tai-hai-long/5487397.epi [Truy cập: 03/01/2011].
50. Trang thông tin điện tử tỉnh Quảng Đông - Trung Quốc:
51. Trang thông tin điện tử thành phố Busan - Hàn Quốc: www.busan.go.kr/
167
52. Trang thông tin điện tử thành phố Saint Petersburg - Liên bang Nga:
53. Trần Danh Nam. 2011. Người lao động trực tiếp: động lực của phong trào thi đua yêu
nước [Trực tuyến]. Trang Thông tin điện tử Sở Nội vụ Tp. Đà Nẵng. Địa chỉ:

lao-dong-truc-tiep-dong-luc-cua-phong-trao-thi-dua-yeu-nuoc [Truy cập: 04/3/2011].
54. Trần Gia Trung Đỉnh, Đinh Sơn Hùng (2011), “Tổng quan lý luận về nguồn nhân lực
chất
lượng cao”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao- Nhu
cầu cấp bách, Trường Đại học Kinh tế - Luật Tp. Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2011.
55. Trần Kim Dung (1998), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Giáo dục, Hà Nội.
56. Trần Thị Bạch Yến, Quan Minh Nhựt, Phạm Lê Đông Hậu (2012), “Đánh giá mức độ
đáp
ứng chất lượng NNL theo yêu cầu doanh nghiệp Đồng bằng Sông Cửu Long được đào
tạo
bậc đại học trở lên”, Tạp chí khoa học - Trường ĐH Cần Thơ, (2012: 22b), tr.273-282.
57. Trần Thọ (2009), “Đà Nẵng xây dựng đội ngũ cán bộ từng bước đáp ứng yêu cầu
nhiệm
vụ trong giai đoạn mới”, Tạp chí Cộng sản, (798), tr.73-76.
58. Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động của vốn con người đối với tăng
trưởng
kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam, NXB. Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
59. Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2006), Giáo trình Chính sách kinh tế- xã hội,
NXB.
Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
60. Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB. Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội.


61. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2000), Quyết định số 86/2000/QĐ-UBND ngày
02/8/2000
về chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những người tự nguyện đến làm việc lâu dài và chế độ
khuyến khích đối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác Tp. Đà Nẵng.
62. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2002), Thông báo số 28/UBND-TCCQ ngày
01/7/2002 về

việc tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi.
63. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2004), Quyết định số 151/2004/QĐ-UBND ngày
06/9/2004 ban hành Dự án đào tạo bậc đại học tại các cơ sở trong và ngoài nước cho học
sinh Trường THPT Lê Quý Đôn bằng ngân sách nhà nước.
64. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2006), Quyết định số 32/2006/QĐ-UBND ngày
10/4/2006
Dự án hỗ trợ đào tạo bậc ĐH tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng
ngân sách nhà nước dành cho học sinh các Trường THPT trên địa bàn thành phố.
65. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2006), Quyết định số 56/2006/QĐ-UBND ngày
02/6/2006
ban hành Quy định về chế độ, chính sách và công tác quản lý đối với người được cử đi
đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ở nước ngoài giai đoạn từ năm 2006 đến năm 2010.
66. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2006), Thông báo số 55/TB- UBND ngày 25/9/2006
về
việc tiếp nhận và bố trí công tác các đối tượng theo chủ trương thu hút NNL của UBND
Tp. Đà Nẵng.
67. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2007), Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND ngày
28/6/2007
ban hành Quy định về chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại
các cơ quan, đơn vị thuộc Tp. Đà Nẵng quản lý.
168
68. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2008), Quyết định số 47/2008/QĐ-UBND ngày
14/11/2008 ban hành Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong nước


và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước dành cho học sinh các trường THPT trên địa
bàn Tp. Đà Nẵng.
69. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2009), Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND ngày
07/9/2009
sửa đổi một số điều của Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND.

70. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2010), Quyết định số 17/2010/QĐ-UBND ngày
18/6/2010
ban hành Quy định về việc tiếp nhận, bố trí và chính sách ưu đãi đối với những người tự
nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND Tp. Đà Nẵng.
71. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2010), Thông báo số 87/TB-UBND ngày 18/6/2010
về
danh mục ngành nghề tiếp nhận, bố trí công tác đối với những người tự nguyện đến làm
việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc Tp. Đà Nẵng năm 2010.
72. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2010), Quyết định số 9631/QĐ-UBND ngày
10/12/2010
ban hành Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng giai
đoạn 2011-2020.
73. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2011), Quyết định số 27/2011/QĐ-UBND ngày
10/9/2011
ban hành Quy định về việc đào tạo, quản lý và bố trí công tác đối với những người được
cử đi đào tạo theo Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng.
74. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2012), Quyết định số 5882/QĐ-UBND ngày
23/7/2012
sửa đổi một số điều của Quyết định số 9631/QĐ-UBND ban hành Quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng giai đoạn 2011-2020.
75. Ủy ban nhân dân Tp. Đà Nẵng (2012), Quyết định số 1901/QĐ-UBND ngày
15/3/2012
ban hành Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế- xã hội thành phố đến năm 2015.


76. Viện Lịch sử Quân sự Việt Nam (2000), Trần Hưng Đạo- Nhà quân sự thiên tài, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội.
77. Viện Nghiên cứu Phát triển kinh tế- xã hội thành phố Đà Nẵng (2010), Đề án Thực
trạng

và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng.
78. Vũ Tài Hoa, Hoài Nam, Nguyễn Văn Phước (2004), Bill Gates đã nói (sách dịch),
NXB
Trẻ, Tp. Hồ Chí Minh.
II. Tài liệu tiếng Anh
79. Batt, R. & Moynihan, L.M. (2006), “Human Resource Management, Service Quality
and
Economic Performance in Call Centers”, Working Paper, CAHRS 06 (01), New York:
Cornell University, 2006.
80. Bowen, D. & Lawyer, E. (1992), “Total Quality-Oriented Human Resource
Management”, Los Angeles, CS: Center for Effectiv Management, 1992.
81. CABRI - Collaborative Afriaca Budget Reform Initiative (2009), Collaborating for
high
quality public resource management in Afriaca 2009 – 2014.
169
82. Cardy, R. & Dobbins, G.H. (1996), “Human Resource Management in a Total Quality
Environment: Shifting from a Traditionnal to a TQHRM Approach”, Journal of Quality
Management 1, no.1, 1996.
83. Cherrington, D.J. (1995), The Management of Human Resources, Prentice hall, New
Jersey.
84. Clake, R. & Winkler, V. (2006), Reflections on talent management, CIPD, London.
85. David, A.De Cenzo & Stephen P.Robbins. (1994), Human resource management,
Concept and Practices, Canada.
86. Heinen, J. S. & O’Neill, C. (2004), “Managing talent to maximise performance”,


Employment Relations Today, pp. 67-82.
87. Iles, P. A. (2007), “Employee Resourcing and Talent Management in Storey, J. ed.”,
Human Resource Management, (3), pp 97-114.
88. J.N. Bradley (2010). “Total Quality and Human Resource Management”,

StudyMode.com.
Retrieved 12, 2010, from
Resource-Management-525599.html
89. Juran, Joseph. M. (1999), Human Resource and Quality, McGraw-Hill, 1999.
90. Niels Brynnum (2006), “Total Quality Management- Aspects of Implementation and
Human Resource”, Master Business Administration Thesis, Blekinge Institute of
Technology, 2006.
91. Pham Xuan Thu (2012), “High Quality Human Resouce and Economic Development
in
Vietnam”, StudyMode.com. Retrieved 05, 2012, from
92. Pudelko, M. & Harzing, A.W. (2009), Japanese Human Resource Management,
London:
Routledge, 2009.
93. Samuel, A. & Suganthi, L. (2004), Total Quality Management, New Delhi: PrenticeHall,
2004.
94. Society for chief personnel officers (2005), Talent management: the capacity to make
a
difference, SOCPO, London, 2005.
95. Steyn, Gm; Schulze, S. (2003), “Assuring Quality of a Module in Human Resource
Management: Learners' Perceptions”, Academic journal article from Education, Vol. 123,
No. 4, 2003.
96. Tiona VanDevender (2012), “Total Quality Human Resource Management”,
StudyMode.com. Retrieved 02, 2012, from
Quality-Human-Resource-Management-915656.html


97. Williams, M. (2000), The war for talent: Getting the best from the best, CIPD,
London.
98. Wilkinson, A. (1994), “Managing human resources for quality”, Total Quality
Management nr.5, 1994.

99. Wood, R (1993), Spring Industries Inc., quality through improved use of human
resources, Brett-Koehler Publishers, San Francisco, CA, 1993.
170
PHỤ LỤC
Phụ lục 1. Mẫu bảng khảo sát dành cho các đối tượng chính sách
Phụ lục 2. Mẫu bảng khảo sát dành cho các nhà quản lý
Phụ lục 1
171
MẪU BẢNG KHẢO SÁT DÀNH CHO CÁC ĐỐI TƯỢNG CHÍNH SÁCH
Nhóm nghiên cứu chúng tôi đang nghiên cứu thực trạng chính sách nhân lực chất
lượng cao (NLCLC) trong các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) của Tp. Đà Nẵng.
Để
có số liệu thống kê phục vụ cho việc phân tích, đánh giá các chính sách của thành phố đã
ban
hành, nhóm nghiên cứu chúng tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ của Quý ông (bà) bằng
cách
điển các thông tin theo những câu hỏi dưới đây:
Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của các Quý ông (bà)!
C1. Ông (bà) vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân
- Họ và tên: Giới tính:
- Cơ quan công tác:
- Điện thoại: Email:
C2. Ông (bà) nằm trong độ tuổi nào:
Từ 22 đến 25 Từ 25 đến 30 Từ 30 đến 40


Từ 40 đến 45 Trên 45
C3. Khi được thành phố Đà Nẵng tiếp nhận và bố trí công tác, ông (bà) là người:
Có hộ khẩu thường trú tại thành phố Đà Nẵng
Ngoại tỉnh Ngoại quốc

C4. Thời gian công tác của ông (bà) trước khi đến làm việc tại Tp. Đà Nẵng
(Câu hỏi này dành cho các ông (bà) là người ngoại tỉnh)
Dưới 01 năm Từ 01 đến 03 năm Trên 03 năm
C5. Ông (bà) đã có thời gian công tác tại Tp. Đà Nẵng:
Dưới 06 tháng Từ 06 tháng đến 02 năm
Từ 02 đến 05 năm Trên 05 năm
C6. Khi được tuyển dụng theo chính sách NLCLC, ông (bà) thuộc diện:
Đã qua đào tạo (được tuyển dụng và bố trí công tác ngay)
Chưa qua đào tạo (vừa mới tốt nghiệp THPT được tuyển dụng và cử đi đào tạo)
C7. Trình độ chuyên môn của ông (bà) khi được tiếp nhận công tác chính thức
Đại học Thạc sỹ Tiến sỹ
Tiến sỹ khoa học Phó giáo sư Giáo sư
172
C8. Trong thời gian công tác, ông (bà) đã được cơ quan cử đi đào tạo, bồi dưỡng nghiệp
vụ chuyên môn:
Chưa được đào tạo, bồi dưỡng Một lần
Hai lần Nhiều lần (trên 2 lần)
C9. Các cấp độ đào tạo, bồi dưỡng mà ông (bà) được cơ quan cử đi học:
Ngắn hạn Chuyên sâu (bậc học cao hơn)
Cả hai Chưa được cử đi đào tạo
C10. Ông (bà) được cử đi học tại các cơ sở đào tạo:
Trong nước Nước ngoài
Cả hai Chưa được cử đi đào tạo


C11. Ông bà có nguyện vọng được cử đi đào tạo chuyên sâu ở nước ngoài
Không có nguyện vọng
Có nguyện vọng nhưng chưa đủ điều kiện về trình độ ngoại ngữ
Có nguyện vọng và đã được cử đi học
C12. Trình độ chuyên môn của ông (bà) hiện nay

Đại học Thạc sỹ Tiến sỹ
Tiến sỹ khoa học Phó giáo sư Giáo sư
C13. Chức vụ hoặc chức danh mà ông (bà) đảm nhiệm khi được tiếp nhận công tác
Chuyên viên và tương đương
Cán bộ quản lý cấp trung gian (trưởng phòng, phó phòng hoặc tương đương)
Lãnh đạo cơ quan (giám đốc, phó giám đốc hoặc tương đương)
C14. Chức vụ hoặc chức danh mà ông (bà) đảm nhiệm hiện nay:
Chuyên viên và tương đương
Cán bộ quản lý cấp trung gian (trưởng phòng, phó phòng hoặc tương đương)
Lãnh đạo cơ quan (giám đốc, phó giám đốc hoặc tương đương)
C15. Ông (bà) quan tâm và tìm đến chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng là vì:
(Câu hỏi này dành cho những người ngoại tỉnh khi đến công tác tại thành phố)
Tp. Đà Nẵng đẹp (có bờ biển dài và đẹp, nhiều danh lam thắng cảnh nổi tiếng)
Có nhiều lợi thế trong phát triển kinh tế
Có nền kinh tế- xã hội phát triển cao so với mặt bằng chung của cả nước
Tất cả các yếu tố trên
173
C16. Ông (bà) biết thông tin chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng bằng cách nào:
Qua bạn bè hoặc người thân Qua văn bản chính thức của thành phố
Qua mạng Internet Qua thông tin từ cơ sở đào tạo nơi học tập
C17. Ông (bà) đăng ký tham gia chính sách NLCLC của Đà Nẵng bằng cách nào:
Trực tiếp Qua Bưu điện


Qua mạng Internet Qua bạn bè hoặc người thân (đăng ký hộ)
C18. Thời gian từ lúc ông (bà) đăng ký tham gia đến khi có kết trả lời chính thức từ các
nhà quản lý của Tp. Đà Nẵng là bao lâu:
Dưới 01 tháng Từ 01 đến 03 tháng
Từ 03 đến 06 tháng Sau 06 tháng
C19. Đánh giá của ông (bà) về việc quy hoạch NLCLC của Tp. Đà Nẵng

(Cho điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là điểm tốt nhất)
Đối tượng quy hoạch NNLCLC
Mức độ đánh giá
12345
1. Những người đã qua đào tạo ĐH và SĐH, có kỹ năng thực hành
nghề nghiệp tốt, không phân biệt hộ khẩu.
2. Công chức trong bộ máy nhà nước của thành phố có năng lực công
tác tốt, có triển vọng phát triển chuyên môn nghiệp vụ.
3. Học sinh THPT của thành phố có quá trình học tập và rèn luyện
tốt, có triển vọng phát triển chuyên môn nghiệp vụ, có nguyện vọng
được đào tạo và phát triển chuyên môn nghiệp vụ phục vụ cho bộ
máy nhà nước của thành phố.
C20. Đánh giá của ông (bà) về tiêu chí tuyển dụng NLCLC của Tp. Đà Nẵng
Tiêu chí NNLCLC phù hợp với thực tiễn hoạt động quản lý HCNN
Tiêu chí NNLCLC chưa phù hợp với thực tiễn hoạt động quản lý HCNN
C21. Nhận xét của ông (bà) về việc bố trí công tác và điều kiện làm việc của cơ quan:
(Cho điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là điểm tốt nhất)
Điểm đánh giá
Nội dung đánh giá
12345
- Được bố trí việc làm phù hợp với trình độ chuyên môn,


năng lực, sở trường
- Điều kiện làm việc tốt: không gian, trang thiết bị, hệ
thống thông tin, CSDL phục vụ công tác
174
C22. Trong quá trình công tác, ông (bà) đã từng được chuyển đổi vị trí công tác:
Một lần Hai lần Trên 2 lần
C23. Vấn đề quan tâm của ông (bà) khi tham gia chính sách NLCLC của Đà Nẵng là:

Chế độ đãi ngộ ban đầu, chế độ phụ cấp theo lương cao
Được tạo điều kiện về nhà ở
Được bố trí công việc đúng ngành nghề đào tạo
Tất cả các nội dung trên
C24. Đánh giá của ông (bà) về chính sách đãi ngộ NLCLC của Tp. Đà Nẵng theo các
tiêu chí dưới đây (Cho điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là điểm tốt nhất)
Mức độ đánh giá
Nội dung đánh giá
1
2
3
4
5
Chế độ đãi ngộ ban đầu
Chế độ phụ cấp theo lương
Cơ hội thăng tiến
Các hình thức khen thưởng
C25. Với chế độ tiền lương và phụ cấp theo lương, chế độ hỗ trợ về nhà ở, cuộc sống của
ông (bà) hiện tại là:
Rất tốt (sung túc) Tốt (có dư thừa về vật chất)