Một số nguyên nhân chính ảnh hưởng đến tăng trưởng kinh tế VN.

Luận văn tốt nghiệp
Lời nói đầu
Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ
cuả khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức,
doanh nghiệp để đạt đợc hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh
của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Vấn đề đặt trớc một môi trờng luôn luôn biến động, vừa nhiều thời cơ nhng
lại cũng không ít thách thức nh hiện nay chính là làm thế nào để biến nguồn
nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lợng và chất lợng
cũng nh có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ
chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh
đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung
vấn đề cũng nh các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh
nghiệp, tổ chức một phơng án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ, từ đó
có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để
duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một cách có
hứng thú. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an
tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết động viên họ. Chế độ lơng
bổng đãi ngộ phải công bằng và khoa học là nguồn động viên lớn nhất đối
với ngời lao động trong giai đoạn hiện nay. Nhng về lâu dài, chính các kích
thích phi vật chất nh bản thân công việc, khung cảnh môi trờng làm việc là
nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải mái, hãnh diện, thăng tiến,
hăng say, và thoả mãn với công việc. Vì vậy vấn đề tạo động lực cho ngời
lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải đợc quan tâm & đầu t một cách
đúng mức và kịp thời.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Trong thời gian thực tập ở Công ty T vấn Thiết kế Xây dựng trực
thuộc Bộ Xây dựng, em đã tìm hiểu xung quanh vấn đề tạo động lực cho ng-

ời lao động. Thực tế công tác tạo động lực cho ngời lao động tại Công ty nh
thế nào, đã hợp lý cha, có tác động đến ngời lao động nh thế nào đó chính là
nội dung của đề tài mà em muốn tìm hiểu : Tạo động lực cho ngời lao động
tại Công ty T vấn Thiết kế Xây dựng trực thuộc Bộ Xây dựng . Trong quá
trình nghiên cứu do thời gian có hạn, chuyên đề của em chỉ phân tích những
mặt nổi bật, điểm còn tồn tại của Công ty về vấn đề tạo động lực cho ngời lao
động.
Chuyên đề gồm 3 phần chính:
Phần I: Những lý luận cơ bản về tạo động lực cho ngời lao động
Phần II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho ngời lao động ở Công ty
trong thời gian qua
Phần III: Một số giải pháp nhằm tăng cờng động lực cho ngời lao động
Dới sự hớng dẫn tận tình của thầy giáo : GS-TS Tống Văn Đ-
ờng- Trung tâm dân số Trờng ĐHKTQD Hà Nội. Cùng với sự
giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ Công ty T vấn Thiết kế Xây dựng trực thuộc
Bộ Xây dựng nói chung và đặc biệt là các cán bộ công nhân viên phòng Tổ
chức - Hành chính nói riêng em đã hoàn thành bài viết này. Do hạn chế về
thời gian nên bài viết của em còn nhiều thiếu sót, mong đợc sự góp ý chỉ bảo
của các thầy, các bạn đọc quan tâm.
Em xin chân thành cảm ơn !
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Phần I
Một số khái niệm cơ bản và các nhân tố ảnh hởng đến
động lực lao động
I. Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực lao động
1. Khái niệm cơ bản
1.1 Động cơ
Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con ngời (cộng đồng,
tập thể, xã hội ) là động lực thúc đẩy con ngời hành động nhằm đáp ứng và thoả

mãn các nhu cầu đặt ra. Khi nói rằng các nhà quản lý muốn thúc đẩy nhân viên của
họ, có nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc mà họ hy vọng sẽ đáp ứng đợc phần
nào mong muốn và nguyện vọng của ngời lao động và thúc đẩy ngời lao động hành
động theo một cách thức mong muốn. Thực tế thì động cơ rất trừu tợng và khó xác
định bởi vì:
Thứ nhất : Nó thờng bị che dấu bởi bản chất thật và nhiều lý do khác nhau
nh: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan của mỗi ngời ..
Thứ hai: Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con ng-
ời sẽ có những nhu cầu và động cơ khác nhau. Trừ những nhu cầu về sinh lý, thì nói
chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trờng hoạt động của con ngời. Chúng ta
cũng có thể nhận thấy một cách rõ ràng rằng nhiều nhu cầu sinh lý bị kích thích bởi
các yếu tố môi trờng nh: Khi chúng ta còn nghèo đói thì động cơ sẽ thúc đẩy họ làm
việc để có cơm ăn, áo mặc, khi đã có đủ cơm ăn áo mặc rồi thì nhu cầu khác lại nảy
sinh, họ lại mong muốn đợc ăn ngon, mặc đẹp, muốn đợc thể hiện và do vậy động
cơ của con ngời lúc này lại có sự thay đổi.
Môi trờng có ảnh hởng lớn tới sự nhận thức của chúng ta về những nhu cầu
thứ cấp. Ví dụ, trong cùng một phòng ban sự thăng chức của một đồng nghiệp có thể
khơi dậy ham muốn cuả những đồng nghiệp khác về một chức vụ cao hơn. Một sự
thách thức có thể kích thích sự ham muốn của con ngời làm bằng đợc một việc nào
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
đó Vì vậy, để có thể xác định chính xác động cơ thúc đẩy ng ời lao động làm việc
phải xác định rõ không gian và thời gian, và đối với từng ngời lao động cụ thể.
Thứ 3: Động cơ rất phong phú, đa dạng, phức tạp và thờng mâu thuẫn với
nhau. Một ngời có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với những mong muốn
khác nhau (mua sắm vật dụng gia đình, tiết kiệm tiền cho những lúc cần thiết, ).
Song những mong muốn này lại phức tạp và mâu thuẫn với nhau (nếu nh mua sắm
thì sẽ không thể tiết kiệm đợc tiền cho những lúc cần thiết).
Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt, xác định động cơ rất khó khăn. Động
cơ của ngời lao động hết sức phong phú và đa dạng, là một nhà quản lý chúng ta cần

phân tích và xác định chính xác động cơ số một và biết cải biến những động cơ đó
đối với từng ngời lao động cụ thể sao cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả năng đáp ứng
của tổ chức.
1.2 Động lực
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con ngời nỗ lực làm việc
trong những điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Động cơ của ngời
lao động gắn liền với công việc tổ chức. Hay nói cách khác, đông lực là sự sẵn
lòng làm một công việc gì đó, hay đó là sự khao khát & tự nguyện của con ngời
nhằm tăng cờng mọi sự nỗ lực để đạt đợc một mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể
nào đó.
Động lực bị ảnh hởng bởi nhiều nhân tố, các yếu tố này thờng xuyên thay đổi,
trừu tợng và khó nắm bắt. Có thể kể ra đây một số yếu tố nhân tố sau: Nhân tố
thuộc về bản thân ngời lao động ( hệ thống nhu cầu, mục tiêu lợi ích cá nhân, nhận
thức của ngời lao động ); các nhân tố thuộc về công việc ( đặc tính của công việc, bố
trí công việc, ) ; các nhân tố thuộc về tổ chức và môi tr ờng ( các chính sách nhân
sự, bầu văn hoá không khí của Công ty, pháp luật, nôi quy, quy chế ). Các nhân tố
này rất phức tạp và đa dạng đòi hỏi ngời quản lý phải biết kết hợp tối u các nhân tố
thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực của tổ chức để vừa đạt đợc mục tiêu cá nhân
ngời lao động vừa đạt mục tiêu của tổ chức .
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Nh vậy, động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân ngời lao động
tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú,
hng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực mạnh
mẽ cho ngời lao động nhng nó cũng đồng thời có thể làm thui chột đi mong muốn đ-
ợc làm việc, đợc cống hiến của họ. Ngời quản lý phải hiểu và phân tích động cơ,
động lực của ngời lao động để đa ra các chính sách nhân sự hợp lý để ngời lao động
hoàn thành công việc đồng thời cũng giúp cho tổ chức đạt đợc mục tiêu đã đặt ra.
1.3 Tạo động lực cho ngời lao động
Tạo động lực cho ngời lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để

kích thích ngời lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có
hiệu quả công việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của
công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lơng, tiền thởng...Để hớng hành
vi của ngời lao động theo một quỹ đạo nhất định. Hay nói cách khác, tạo động lực
là các biện pháp, chính sách...tác động đến con ngời nhằm cho họ có động lực
trong lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng có
hiệu quả nhất, phát huy đợc những tiềm năng của ngời lao động trong tổ chức. Khi
ngời lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng
hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ đợc thực hiện với
hiệu quả cao. Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, ngời lao động có
thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó
chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc.
Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những ngời lao
động giỏi về tổ chức. Bởi vì tạo động lực cho ngời lao động chính là làm cho ngời
lao động đợc thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành
với tổ chức. Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
sẽ làm tăng sức cuốn hút ngời giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng
khả năng thành công của tổ chức.
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử
dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức. Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là đảm
bảo sự phù hợp thích ứng giữa ngời lao động và công việc, tạo động lực khuyến
khích tính sáng tạo của ngời lao động. Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc
biệt quan trọng:
Đối với cá nhân ngời lao động: Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản
thân mình, có ý nghĩa trong công việc và đối với tổ chức.
Đối với tổ chức doanh nghiệp : Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân

lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức hay
doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những ngời tài cho tổ chức.
Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu
cầu của con ngời, đảm bảo cho họ đợc hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà
thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân.
2. Mối quan hệ giữa nhu cầu và động lực
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn không thoả
mãn về một cái gì đó và mong muốn đợc đáp ứng nó. Nhu cầu gắn liền với sự phát
triển của con ngời, cộng đồng tập thể và xã hội.
Nhu cầu chỉ xuất hiện khi con ngời rơi vào trạng thái mất cân bằng nào đó.
Nhng con ngời lại luôn mong muốn vơn tới một trạng thái cân bằng, hoàn thiện
bởi vậy họ ngay lập tức sẽ tìm cách hoạt động để thiết lập trạng thái cân bằng tồn
tại. Quá trình đó thực chất là quá trình hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu.
Hệ thống nhu cầu của con ngời rất phong phú đa dạng, thờng xuyên tăng
lên về cả số lợng và chất lợng. Khi một nhu cầu này đợc thoả mãn lập tức xuất
hiện các nhu cầu khác cao hơn. Nếu xét khả năng thoả mãn nhu cầu có thể chia hệ
thống nhu cầu làm 3 loại:
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Nhu cầu bậc thấp: còn gọi là nhu cầu sinh lý có thể là hệ thống nhằm duy
trì sự tồn tại của mỗi con ngời nh: ăn, mặc, ở, đi lại, bảo vệ sức khoẻ đây là nhu
cầu quan trọng nhất nhng cũng dễ đợc thoả mãn .
Nhu cầu bậc thứ hai: còn gọi là nhu cầu vận động. Vận động là phơng thức
biểu hiện sự tồn tại và phát triển của con ngời. Vận động bao gồm có vận động
trong sản xuất, vận động vui chơi giải trí, vận động di chuyển từ nơi này đến nơi
khác, vận động tự bộc lộ mình.
Nhu cầu bậc cao- nhu cầu sáng tạo: là loại nhu cầu đợc đợc phát huy tối đa
khả năng trong các hoạt động của con ngời. Trong ba loại nhu cầu trên, 2 nhu cầu
sau khó thoả mãn hơn, song nếu biết định hớng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ
thúc đẩy ngời lao động. Đối với những ngời lao động khác nhau, việc thực hiện nhu

cầu theo những cách thức, phơng thức khác nhau.
Bản chất của tạo động lực là tạo nhu cầu cho ngời lao động sau đó từng bớc
thoả mãn chúng một cách hợp lý. Mức độ thoả mãn càng cao thì càng có tác dụng
tạo động lực. Do vậy, để đạt đợc mục tiêu của mình đòi hỏi các nhà quản lý thờng
xuyên phải coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính
đáng của ngời lao động.
3. Mối quan hệ giữa lợi ích và động lực lao động
Lợi ích là kết quả mà con ngời có thể nhận đợc thông qua các hoạt động của
bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân. Lợi ích
cũng tơng đối phong phú nhng tựu chung lại thì có lợi ích vật chất tinh thần, lợi ích
cá nhân, lợi ích tập thể
Trong các loại lợi ích, lợi ích cá nhân của từng ngời cụ thể dễ nhận biết hơn
cả, vì nó đáp ứng đợc ngay các nhu cầu cá nhân của bản thân ngời đó. Lợi ích tập
thể khó nhận biết hơn. Điều đó giải thích tại sao hành động của mỗi con ngời cụ thể
lại thờng bao giờ cũng diễn ra trớc hết nhằm thực hiện lợi ích của bản thân mình.
Trong số các lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng nhất,
vì chúng trực tiếp đáp ứng đợc nhu cầu bức thiết, sống còn của bản thân con ngời.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Vì vậy, coi trọng lợi ích kinh tế sử dụng chúng để khơi dậy và phát huy động lực
của ngời lao động là hoàn toàn hợp lý.
Tuy nhiên, khi một chủ thể đã đạt đợc những nhu cầu về vật chất, thì lợi ích
về tinh thần lại trở thành mục đích của hoạt động. Nếu lợi ích vật chất hớng vào
thoả mãn các nhu cầu về một cuộc sống ấm no đầy đủ thì lợi ích tinh thần lại trở
thành hớng vào xây dựng nhân cách và hạnh phúc cho con ngời
Với ý nghĩa đó, trong giai đoạn hiện nay, khi thực hiện tạo động lực cho ngời
lao động thì phải chú trọng đến lợi ích kinh tế và tâm lý xã hội. Lợi ích chỉ có ý
nghĩa khi đặt trong mối quan hệ với nhu cầu, ngoài mối quan hệ đó thì lợi ích
không còn là lợi ích nữa ví dụ nh ngời lao động mong muốn làm việc cho một Công
ty nào đó, đó là lợi ích của ngời lao động nhng Công ty đó lại không có nhu cầu

cần tuyển .
Nh vậy, nhu cầu của con ngời tạo động cơ thúc đẩy họ tham gia hoạt động
lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực thúc đẩy họ làm việc với hiệu
quả cao. Có lẽ cũng chính bởi lẽ đó mà nhà khoa học vĩ đại thế kỷ XX Albert
Einstiein đã từng nói: Mọi điều mọi ngời đã làm và đã nghĩ ra đều có liên quan
đến việc thoả mãn những nhu cầu và làm bớt sự đau khổ. Xúc cảm và sự mong
muốn là động lực ở đằng sau sự nỗ lực và sáng tạo của con ngời, dù cho chúng có
hiện ra trớc mắt chúng ta một cái nốt cao siêu nh thế nào đi chăng nữa.
II. Tạo động lực lao động
Thật ra, con ngời tham gia lao động là để đạt đợc mục đích nào đó nhằm
thoả mãn những đòi hỏi, ớc vọng, mong muốn mà mình cha có hoặc có cha đầy đủ.
Có lẽ xuất phát từ đó mà K. Mark đã nhận định: Mục đích của nền sản xuất
XHCN là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất, tinh thần
ngày càng phong phú của bản thân ngời lao động. Và Lênin viết: Đảm bảo đời
sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho các thành viên của xã hội nhất
là ngời lao động không chỉ thoả mãn nhu cầu mà nó còn bảo đảm hạnh phúc tạo
điều kiện cho họ phát triển toàn diện, bảo đảm bình đẳng xã hội gắn liền với hạnh
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
phúc và tự do của họ. Muốn đạt đợc mục đích đó thì giải pháp tốt nhất là không
ngừng tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sản phẩm hay
nói cách khác là phải giảm chi phí, tuy nhiên sức lực của con ngời là có hạn, tăng
năng suất lao động cũng chỉ đến một chừng mực nào đó mà thôi, mặt khác muốn
tăng năng suất lao động thì phải chuyên môn hoá lao động, nh vậy thì rất rễ gây ra
sự nhàm chán. Vì vậy, muốn ngời lao động làm việc tốt thì ngời quản lý cần phải
tạo động lực cho ngời lao động làm việc với hiệu quả cao nhất có thể.
1. Các học thuyết về tạo động lực lao động
Một tổ chức, mặc dù có hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại mà không
có những con ngời điều khiển, sử dụng nó thì những máy móc đó cũng chỉ là những
thứ không cần thiết. Vì thế muốn đạt đợc năng suất lao động cao chỉ khi có những

nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Vì vậy mà đã có rất nhiều nhà nghiên cứu
đã nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho ngời lao động nh là học thuyết về phân
cấp nhu cầu của Maslow, học thuyết hai nhân tố của Herzberg Tuy nhiên, tất cả
các học thuyết đó đều có một kết luận chung đó là: việc tăng cờng động lực đối với
ngời lao động sẽ dẫn tới nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn của tổ
chức. Sau đây. chúng ta sẽ nghiên cứu cụ thể một số học thuyết cơ bản về tạo động
lực trong lao động.
1.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
1.1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow
Một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy đợc nhắc đến nhiều nhất là
học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đa ra. Maslow cho rằng loài ng-
ời mong muốn đợc thoả mãn một số nhu cầu nhất định và đã nhìn nhận nhu cầu đó
theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu
cầu cao nhất. Maslow phân cấp nhu cầu ra thành 5 thứ bậc: nhu cầu về sinh lý, nhu
cầu về an toàn hay an ninh, nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận (xã hội), tôn trọng,
và cuối cùng là nhu cầu tự khẳng định mình.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
-Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản của con ngời để duy trì
cuộc sống nh là thức ăn, nớc uống, quần áo mặc, chỗ ở...
-Nhu cầu an toàn: Bao gồm nhu cầu về an ninh và sự bảo vệ tránh sự nguy
hại về thân thể và sự đe doạ mất việc, mất tài sản...
-Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thơng, cảm giác trực thuộc, đợc chấp nhận và
tình bạn.
-Nhu cầu đợc tôn trọng: nhấn mạnh tới sự thoả mãn nh quyền lực, uy tín, địa
vị...
-Nhu cầu tự hoàn thiện: Ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp của
mình. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con ngời cần đạt tới tức là làm
cho tiềm năng của con ngời đạt đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các nớc khác nhau thì

khác nhau, bởi vì nó còn phụ thuộc vào nền văn hoá.. Mỗi cá nhân có một hệ thống
nhu cầu rất khác nhau và sự phân cấp nhu cầu cũng khác nhau, do vậy động cơ thúc
đẩy hành động của con ngời cũng khác nhau. Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao
thì động lực tạo ra cho ngời lao động càng lớn, ngời lao động càng hăng say làm
việc, vì thế các nhà quản lý cần quan tâm đến ngời lao động để có thể thoả mãn
phần nào nhu cầu của họ, và ngợc lại thì điều này cũng có lợi cho tổ chức.
1.1.2 Học thuyết ERG ( Existance, Relatedness, Growth)
Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu khai
khác và phân loại nhu cầu của ngời lao động để từ đó ngời quản lý nắm đợc các nhu
cầu và cấp độ từ đó có hớng phục vụ nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả.
Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do ALDERFER sáng lập ra:
-Nhu cầu tồn tại(E): Nhu cầu này cũng giống nh nhu cầu sinh lý trong học
thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow.Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ
bản nh: thức ăn, quần áo, chỗ ở
-Nhu cầu quan hệ( R): Đây là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệ tốt
đẹp giữa ngời với ngời trong hành động. Trong quá trình làm việc nó đợc biểu hiện
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
thông qua quan hệ giữa những ngời đồng nghiệp, giữa cấp trên và cấp dới. Trong
gia đình đó là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em họ hàng. Trong xã
hội thì đợc biểu hiện dới quan hệ giữa bạn bè và ngời xung quanh.
-Nhu cầu phát triển (G): Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng tạo hoạt
động có hiệu quả và làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiện đợc.
Theo ông thì con ngời cùng một lúc có thể đồng thời có hai hoặc nhiều nhu
cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không đòi hỏi thoả
mãn các nhu cầu trớc đó. Khi không có khả năng đáp ứng đợc nhu cầu giao tiếp và
ứng xử thì có thể tạo động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Khi xã hội càng phát triển
thì nhu cầu giao tiếp ngày càng đợc mở rộng, bởi lúc này con ngời muốn hoà mình
vào tập thể, vào xã hội, do vậy nhu cầu này càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Vì
thế mà các tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội để đáp ứng nhu cầu đó.

1.2. Thuyết 2 nhân tố của Herzberg
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác
động nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả
mãn. Theo Herzberg, các yếu tố đó đợc chia làm 2 nhóm:
Nhóm 1: Các yếu tố môi trờng
- Các chính sách và chế độ quản lý của Công ty.
- Sự hớng dẫn trong công việc .
- Tiền lơng.
- Những mối quan hệ giữa các cá nhân.
- Các điều kiện làm việc.
Nhóm 2: Các yếu tố tạo động lực
- Sự thành đạt.
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản chất bên trong của công việc.
- Trách nhiệm, chức năng lao động.
- Sự thăng tiến.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Theo ông thì các yếu tố của nhóm 1 cha phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là
các yếu tố điều kiện. Nếu đặt chúng trong một môi trờng làm việc với số lợng chất l-
ợng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhng có tác dụng mang lại sự thoả mãn. Tuy
nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn.
Trong nhóm 2, ông đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng tạo
động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thoả mãn hoặc
không thoả mãn
Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú
ý tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho ngời lao động. Nhiều ngời lao động
không phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn
đợc tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và
cống hiến. Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì chúng

ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có
nhiều cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không
phải là tăng tiền lơng và phúc lợi cho họ.
Học thuyết này đã chỉ ra đợc một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thoả mãn của ngời lao động, đồng thời cũng gây đợc ảnh hởng cơ bản tới việc thiết
kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Nhng học thuyết này cũng có những hạn
chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế đối với một số ngời
lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau nh vậy
và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thoả mãn công việc cho ngời lao
động. Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong
việc quản lý và tạo động lực làm việc cho ngời lao động, đồng thời ngời quản lý phải
nhận thức đợc tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc.
1.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thích
xem con ngời đợc thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Ông cho rằng, con ngời sẽ đợc thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy đợc rằng
những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt đợc mục tiêu đó Học thuyết kỳ vọng
của Victor Vroom đợc phát biểu nh sau:
Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng
Trong đó:
- Sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời
- Mức ham mê là cờng độ u ái của một ngời giành cho kết quả đạt đợc.
- Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quả
mong muốn.
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ dẫn
tới những kết quả hoặc phần thởng nh mong muốn. Cụ thể là, nhu cầu của con ngời

đợc cảm nhận tạo nên hành vi của ngời đó, việc tạo lập hành vi đợc thúc đẩy làm
cho một công việc tiến triển tốt nếu nh ngời đó nhận thức đợc mối quan hệ tích cực
giữa sự nỗ lực và thành tích. Hành vi đợc thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối tơng
quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thởng đặc biệt nếu
kết quả hoặc giải thởng đó đợc đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao
hành vi đợc thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích,
một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt công việc và phần thởng và việc đạt
đợc kết quả hoặc phần thởng là đợc đánh giá cao.
Ví dụ, một nhà quản lý hiểu rõ thời gian làm việc là điều kiện làm việc còn để
thực hiện tốt công việc. Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu đợc là việc thực hiện tốt
một công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện này
là sự tăng lơng hơn nữa. Khi đó, ngời quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn,
củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó. Nhng nếu tình hình thực hiện công việc
đợc cải thiện, nhà quản lý không đợc thăng chức hoặc lơng tăng ít hơn mức hi vọng
thì động cơ thúc đẩy, sự tự nguyện và lòng tin của anh ta sẽ giảm xuống.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Ngoài ra, khi một ngời thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức
ham mê coi nh bằng không và sẽ có một mức ham mê âm khi con ngời phản đối việc
đạt tới mục tiêu đó. Và khi đó, kết quả của cả hai trờng hợp đều là không có động cơ
thúc đẩy. Nh vậy, sức mạnh dùng để làm một việc nào đó phụ thuộc cả vào mức
ham mê và niềm hi vọng. Hơn nữa, một động cơ để thực hiện một hoạt động nào đó
có thể đợc xác định bằng sự mong muốn có đợc một kết quả nào đó.
Ví dụ, một nhà quản lý có thể sẵn sàng làm việc tích cực để đạt đợc các mục
tiêu về sản xuất của công ty với niềm đam mê đợc tăng lơng hoặc thăng chức. Nh
vậy, để tạo động cơ lớn nhất, nhà quản trị phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy
trên sự ham mê và niềm hi vọng. Học thuyết của Victor Vroom đã chỉ cho chứng
minh đợc rằng các cá nhân khác nhau thì có mục tiêu khác nhau và khác với mục
tiêu của tổ chức, tuy nhiên các mục tiêu đó có thể kết hợp hài hoà với nhau. Nếu họ
nhận thấy rằng họ thực hiện một công việc nào đó vì mục tiêu của tổ chức sẽ đem lại

kết qủa cho việc thực hiện mục tiêu của họ thì họ sẽ cố gắng để thực hiện tốt công
việc đó. Một ngời nào đó có tiềm năng trong một lĩnh vực nào đó cũng cha chắc tạo
dựng đợc một cách nhanh chóng những năng lực cần thiết để thành công trong một
vị trí làm việc mới. Cần phải có cả động cơ làm việc mới nữa, nhng dựa vào cơ sở
nào để đánh giá ? Thông qua hoàn cảnh của nhân viên để chúng ta đánh giá động cơ
đó là tốt hay xấu. Vì vậy mà chúng ta cần phải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và vị trí làm
việc của nhân viên để chọn phơng pháp tạo động lực cho phù hợp.
2. Các nhân tố tạo động lực
Trong nền kinh tế thị trờng, mục tiêu của hầu hết các Tổ chức( DN) là đạt đ-
ợc hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, mà điều này lại phụ
thuộc rất lớn vào cá nhân ngời lao động trong tổ chức đó. Ngời lao động mong muốn
ham thích đợc làm việc tại tổ chức hay là có thái độ chán nản và muốn rời bỏ tổ
chức điều này cũng phụ thuộc nhiều vào các nhà quản trị. Hiệu quả thực hiện công
việc của ngời lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó có ba yếu tố cơ
bản nhất đó là: Các nhân tố thuộc về bản thân ngời lao động, các yếu tố thuộc về
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
công việc và tổ chức thực hiện công việc, các yếu tố thuộc về tổ chức và môi trờng
bên ngoài. Để đạt đợc hiệu quả cao trong công việc thì trớc hết ngời lao động phải
cảm thấy thích thú với công việc và mong muốn đợc làm việc, có khả năng, năng lực
để thực hiện công việc đó và sau nữa tổ chức phải trang bị cho ngời lao động đầy đủ
các điều kiện làm việc: máy móc trang thiết bị cần thiết, cơ sở vật chất Tuy nhiên
trong tất cả những yếu tố trên thì động lực đóng vai trò quan trọng nhất, nó quyết
định hành vi thái độ của ngời lao động với công việc, và điều này ảnh hởng rất lớn
đến kết quả thực hiện công việc. Nếu nh hai yếu tố năng lực và điều kiện làm việc
từng bớc khắc phục đợc thì vấn đề tạo động lực lại là vấn đề phức tạp và gây khó
khăn cho hầu hết các tổ chức. Bởi vì khi năng lực của ngời lao động đã đợc cải thiện,
điều kiện làm việc đã đợc tốt hơn nếu chỉ dừng ở đó thì đến một lúc nào đó ngời lao
động đãđủ lông đủ cánh thì họ lại muốn đi tìm một nơi làm việc mới tốt hơn, vì
thế các nhà quản lý phải xem xét xem làm cách nào để tạo động lực cho ngời lao

động để họ làm việc chăm chỉ hơn và trung thành với tổ chức. Để làm đợc điều đó
thì chúng ta cần tìm hiểu về các yếu tố tạo động lực cho ngời lao động.
2.1 Các nhân tố thuộc về bản thân ngời lao động
- Hệ thống nhu cầu của con ngời
Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn không thoả
mãn về một cái gì đó và mong đợc đáp ứng nó. Nói chung, nhu cầu của con ngời
luôn thay đổi theo thời gian, không những thế nó còn đa dạng phong phú, trong
cùng một con ngời tồn tại rất nhiều nhu cầu, lúc này nhu cầu này là quan trọng nhất,
nhng lúc khác thì nhu cầu khác lại cần đợc thoả mãn. Sự tồn tại và phát triển của con
ngời đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định. Chính những điều kiện đó là những
nhu cầu thiết yếu để con ngời tồn tại và phát triển đợc. Mỗi một ngời luôn mong
muốn đạt tới sự cân bằng, hoàn thiện. Tuy nhiên lại luôn rơi vào trạng thái mất cân
bằng không hoàn thiện. Trạng thái này khi thì biểu hiện là sự thiếu hụt, lúc lại biểu
hiện sự d thừa về một cái gì đó ở mỗi ngời.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Vì thế mà những nỗ lực tạo ra cho ngời lao động bằng một hình thức duy nhất
có thể không có hiệu quả cho nên phải sử dụng những cách thức khác nhau để thoả
mãn nhu cầu của ngời lao động. Nhu cầu, động cơ và hành vi có mối liên hệ với
nhau. Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy của hành động và động cơ là kênh chuyển tải,
thông qua đó mỗi ngời cho rằng nhu cầu có thể thoả mãn một cách tốt nhất và do đó
nó phản ánh các lựa chọn hành vi cá nhân. Mặc dầu vậy, sự thoả mãn các nhu cầu
của con ngời dù ít cũng sẽ là động cơ thúc đẩy ngời lao động chăm chỉ, hăng say và
sáng tạo cho nên nhà quản lý cần phải quan tâm đến nhân viên của mình để có thể
hiểu đợc phần nào nhu câù của họ để thúc đẩy họ làm việc tốt hơn và đạt đợc hiệu
quả cao hơn.
- Quan điểm, thái độ trớc một sự vật, sự kiện nào đó: đó là cách nhìn nhận
của cá nhân với công việc mà họ đang thực hiện. Đứng trớc một sự kiện,
sự vật nào đó mỗi con ngời thờng có các quan điểm, cách đánh giá chủ
quan khác nhau, quan điểm đúng sai, thái độ tích cực hay tiêu cực, vui vẻ

hay chán nản cũng dẫn đến mức độ tạo động lực khác nhau.
- Đặc điểm tính cách cá nhân: Mỗi ngời có tính cách khác nhau, nhanh
nhẹn hoạt bát chậm chạp hay trầm tính Vì thế việc tạo động lực cho các
cá nhân khác nhau cũng khác nhau.
- Khả năng, năng lực của từng ngời: Khả năng giải quyết công việc, kiến
thức chuyên môn. Mỗi ngời có khả năng khác nhau, năng lực làm việc
khác nhau
Không phải ngời nào cũng có khả năng tự nhận thức đúng đắn về khả năng
của họ, có thể họ đánh giá quá cao bản thân, có khi họ lại tự ti không nhận thức
đúng đắn về những giá trị hiện có, trong cả hai trờng hợp trên đều cần phải có sự tác
động của nhà quản trị để giúp ngời lao động có thể nhận biết đúng đắn về bản thân
họ. Từ đó bố trí lao động phù hợp với khả năng, năng lực sở trờng của từng ngời.
Nhiệm vụ của các nhà quản trị là phải đảm bảo luôn có những cá nhân có đủ năng
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
lực đảm nhiệm những công việc cụ thể, tại những vị trí cần thiết, vào những thời
điểm thích hợp để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
2.2 Các yếu tố thuộc về công việc và tổ chức thực hiện công việc
Ngời lao động trong quá trình làm việc không chỉ chịu sự tác động, thúc đẩy
của các động cơ bên trong và hệ thống nhu cầu của con ngời mà còn bị chi phối rất
nhiêù bởi yếu tố kích thích lôi cuốn ở môi trờng bên ngoài. Nhiều khi ngời lao động
có động cơ mục đích lao động nhng môi trờng bên ngoài lại gây cản trở thì sẽ tạo
cho ngời lao động đó cảm giác chán nản Cho nên môi tr ờng bên ngoài của tổ chức
sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ kích thích họ làm việc một cách hăng say, năng suất cao
hoặc chán nản với công việc.
Nhóm các yếu tố đó bao gồm:
- Công việc và điều kiện làm việc
+ Công việc: là tập hợp tất cả các nhiệm vụ đợc thực hiện bởi một hay một số
ngời lao động. Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thú vị không hay là đơn
điệu nhàm chán? có đòi hỏi sự nỗ lực phấn đấu hay không? Họ có đợc quyền tự chủ

trong quá trình làm việc hay không?...Nhà quản lý cần phải quan tâm đến các yếu tố
trên, trong những hoàn cảnh thích hợp để tạo động lực cho ngời lao động.
+ Điều kiện thực hiện công việc: bao gồm máy móc thiết bị, hệ thống công
nghệ để thực hiện công việc, các điều kiện về ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm tổ chức
phục vụ quá trình làm việc, góp phần làm giảm bớt thơì gian lãng phí không cần
thiết, tăng năng suất lao động. Các chế độ bảo hộ lao động, an toàn vệ sinh lao
động
- Văn hóa công ty
Cha bao giờ yếu tố văn hoá và bầu không khí trong tổ chức (DN) lại đợc nhắc
đến nhiều nh hiện nay. Vậy văn hoá của Tổ chức (DN) là gì ? Văn hoá của tổ
chức(DN) là các phong tục tập quán, nghi thức, các giá trị đợc chia sẻ tạo thành các
chuẩn mực hành vi chi phối các hành vi ứng xử của các cá nhân. Bầu văn hoá không
khí tổ chức tạo ra những nét đặc thù cá biệt gồm có cả hớng nội lẫn hớng ngoại và
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
cung cấp cho ngời lao động, một giới hạn trong phong cách làm việc và ứng xử nhất
định. Bầu không khí văn hoá chính là linh hồn của DN nghĩa là tiềm thức của một tổ
chức, nó có thể theo những kiểu khác nhau, có thể là khép kín, hoặc là cởi mở. Với
vai trò nh vậy thì chúng ta cần phải xem xét yếu tố này nh một yếu tố tạo động lực
để từ đó có những điều chỉnh thích hợp.
- Phong cách lãnh đạo: là một yếu tố ảnh hởng không nhỏ đến việc tạo động
lực cho ngời lao động. Phong cách lãnh đạo của cấp trên tác động đến thái độ hành
vi của ngời lao động. Ngời lãnh đạo có phong cách cởi mở gần gũi quan tâm đến
nhân viên , biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ góp phần giữ gìn những ngời tài
và thu hút những ứng viên tiềm năng trong tơng lai.
- Các chính sách về nhân sự: nh tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi, bố trí và sử
dụng lao động, đào tạo và phát triển Các chính sách này th ờng hớng vào việc đạt
đợc các mục tiêu của tổ chức nhng cũng còn phải tuỳ thuộc vào sự đáp ứng của
chúng đối với nhu cầu của ngời lao động mà động lực đợc tạo ra ở mức độ nh thế
nào. Hầu hết mọi ngời đều thích làm việc trong một tổ chức (DN) mà có nhiều chính

sách đãi ngộ đối vơí nhân viên. Những chính sách này tạo ra môi trờng làm việc
thoải mái và dễ đạt đợc hiệu quả lao động cao. Tuy nhiên để cho các chính sách này
thực sự trở thành các yếu tố tạo động lực thì phải lấy con ngời là trọng tâm.
2.3 Các yếu tố của quản trị nhân lực
2.3.1. Phân công và hiệp tác lao động
Phân công lao động trong tổ chức là sự chia nhỏ các công việc của tổ chức để
giao cho từng ngời lao động hoặc là nhóm ngời lao động thực hiện. Đó chính là quá
trình gắn ngời lao động với những nhiệm vụ phù hợp với trình độ lành nghề, khả
năng, sở trờng của họ.
Ngợc lại, hiệp tác là quá trình phối hợp các dạng lao động đã đợc chia nhỏ do
phân công lao động nhằm đảm bảo quá trình sản xuất đợc nhịp nhàng, liên tục.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Do phân công lao động mà hình thành nên bộ máy của Công ty với các bộ
phận, các cơ cấu lao động với những tỷ lệ đáp ứng yêu cầu của sản xuất và nhờ hiệp
tác lao động mà bộ máy Công ty mới vận hành có hiệu quả.
Trong Công ty, phân công lao động bao gồm các nội dung sau:
- Xác định yêu cầu kỹ thuật của công việc mà con ngời phải đáp ứng.
- Xây dựng danh mục nghề nghiệp của Công ty, thực hiện việc tuyển chọn
một cách khách quan theo những yêu cầu của sản xuất.
- Bố trí lao động theo đúng những yêu cầu của công việc, áp dụng những
phơng pháp hớng dẫn có hiệu quả, sử dụng hợp lý những ngời đã đào tạo,
bồi dỡng và phát triển những ngời lao động có khả năng, thuyên chuyển và
đào tạo lại những ngời lao động không phù hợp với công việc.
Trong phạm vi của tổ chức lao động và quản lý nhân lực thì hiệp tác lao động
lại quan tâm nhiều đến việc xây dựng các tổ nhóm sản xuất.
Nh vậy để tạo động lực lao động, phân công hiệp tác lao động trong Tổ
chức( DN ) nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Tuyển dụng một cách khách quan, chọn ngời phù hợp với yêu cầu công
việc về khả năng cũng nh tâm lý. Đây là khâu trớc phân công lao động, có

tác dụng bảo đảm cho tổ chức có đợc những ngời phù hợp và có thể thực
hiện phân công lao động có hiệu quả.
- Bố trí đúng ngời, đúng việc: đây là điều kiện để tổ chức khai thác đợc hết
tiềm năng của lao động và để nhân viên có thể phát huy hết sở trờng của
mình góp phần tạo động lực lao động. Bố trí đúng ngời đúng việc thể hiện
ở bố trí lao động theo đúng ngành nghề đợc đào tạo và đúng theo trình độ
chuyên môn lành nghề của ngời lao động.
- Bố trí công việc phải đảm bảo đầy đủ phụ tải công việc. Đây là điều kiện
để tổ chức khai thác hết khả năng của ngời lao động và tạo cho họ cảm
giác có ý nghĩa trong công việc. Đảm bảo đầy đủ phụ tải công việc thể
hiện ở hiệu quả sử dụng ngày công, giờ công lao động.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
- Xây dựng các nhóm, tổ lao động có hiệu quả, trong đó điêù cốt lõi là chọn
đợc một ngời tổ trởng có uy tín, có khả năng thu hút, tập hợp ngời lao
động.
Trong những trờng hợp nh trên quan trọng nhất là bố trí ngời lao động vào
những công việc phù hợp vì đây là yếu tố ảnh hởng mạnh mẽ tới hứng thú làm việc
của ngời lao động trong công việc.
2.3.2 Tạo động lực lao động từ trả công lao động
Theo Mác, khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lơng là giá cả sức lao
động. Ngời lao động bán sức lao động của mình cho ngời sử dụng lao động nhận đ-
ợc một khoản tiền gọi là thu nhập. Phần thu nhập này đảm bảo cho ngời lao động có
thể tái sản xuất sức lao động và thoả mãn các nhu cầu khác của họ.
Tiền lơng là vấn đề muôn thuở của nhân loại, và là một trong những vấn đề
nhức nhối của hầu hết các Công ty tại Việt Nam. Trong các công ty của nớc ta thì
tiền lơng là nhân tố chính tác động đến động lực lao động. Do vậy để tiền lơng có
thể tạo động lực cho ngời lao động thì nó phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:
- Công bằng trong trả lơng: điều này có nghĩa là tiền lơng phải xứng đáng với
công sức bỏ ra của ngời lao động. Không chỉ thế công bằng trong trả lơng còn thể

hiện ở sự so sánh giữa những ngời trong tổ chức và trên thị trờng.
- Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động điều này có
nghĩa là tiền lơng phải đảm bảo đời sống ngời lao động và gia đình họ ít nhất là ở
mức trung bình so với xã hội, không chỉ đáp ứng các nhu cầu căn bản mà còn phải
có tích luỹ.
- Trả lơng gắn với kết quả sản xuất kinh doanh (KQSXKD): Nguyên tắc này
nói lên sự biến động giữa mức lơng với KQSXKD, đồng thời giữa KQSXKD và tiền
lơng phải có sự phụ thuộc chặt chẽ. Điều này sẽ giúp cho ngời lao động thấy rõ sự
đóng góp cũng nh thành quả lao động của mình đợc đền đáp nh thế nào và họ sẽ
phấn đấu tốt hơn
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
2.3.3 Tạo động lực từ khen thởng
Tiền thởng là khoản tiền thởng cho những ngời lao động có thành tích cao
hơn so với mức quy định của từng đơn vị, từng doanh nghiệp. Tiền thởng ngoài tác
dụng bổ xung vào thu nhập của ngời lao động thì nó còn là phơng tiện để đánh giá
công lao, sức lao động, thành tích của ngời lao động đối với công việc và doanh
nghiệp. Tiền thởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích và tinh thần
cho ngời lao động, tiền thởng khuyến khích ngời lao động quan tâm đến kết quả sản
xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lợng sản
phẩm, thời gian hoàn thành công việc
Mức thởng: là số lợng tiền thởng cho từng ngời lao động có những thành tích
khác nhau. Mỗi DN khác nhau thì quy định về các mức thởng khác nhau phù hợp
với đơn vị mình.
Thờng thì trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thởng sau đây:
- Thởng hoàn thành vợt mức kế hoạch sản xuất
- Thởng do nâng cao chất lợng sản phẩm
- Thởng phát minh sáng kiến
- Thởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thởng định kỳ, đánh gía và nâng lơng nâng bậc

Các chỉ tiêu thởng làm cho ngời lao động cảm thấy mình đợc quan tâm hơn
và đó là động lực để ngời lao động cảm thấy gắn bó với công ty. Ngợc lại nếu nh
đặt ra các chỉ tiêu thởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của nó.
Hình thức thởng : Tuỳ từng doanh nhiệp có quy định hình thức thởng khác
nhau nh thởng trực tiếp, thởng sau mỗi chu kỳ sản xuất kinh doanh.
2.3.4 Tạo động lực thông qua các chơng trình phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là
khoản tiền trả gián tiếp cho ngời lao động ngoài tiền lơng, tiền thởng nhằm hỗ trợ
cuộc sống và động viên tinh thần cho ngời lao động. Phúc lợi gồm hai phần chính:
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng, một phần
nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì lôi cuốn ngời
lao động có tài về làm việc cho Công ty.
Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN
phải thực hiện cho nhân viên của mình nó bao gồm 5 chế độ sau:
- Chế độ trợ cấp ốm đau
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
- Chế độ thai sản
- Chế độ trợ cấp tử tuất
Ngoài những chơng trình do pháp luật quy định thì trong các DN thờng có
một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm
công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn nh, khám sức khoẻ định kỳ cho ngời lao
động
2.3.5 Đào tạo bồi dỡng trình độ lành nghề của ngời lao động
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giúp các tổ chức
sử dụng hiệu quả các tiềm năng của nguồn nhân lực thông qua việc trang bị cho ng-
ời lao động các kiến thức về chuyên môn cũng nh nâng cao ý thức làm việc của ngời
lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc của mình và nâng cao khả năng thích
ứng với công việc trong tơng lai của họ.

Qua quá trình đào tạo, ngời lao động sẽ có cách nhìn mới về công việc của họ
và đây là cơ sở để phát huy khả năng sáng tạo trong công việc của ngời lao động.
Đào tạo và phát triển tạo ra sự gắn bó giữa ngòi lao động với doanh nghiệp và đáp
ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của lao động.
Một trong những nhu cầu tinh thần cơ bản của con ngời là đợc học tập nâng
cao trình độ, vì thế để tạo động lực cho ngời lao động vừa động thời đạt đợc mục tiêu
của tổ chức thì tổ chức nên tạo điều kiện cho ngời lao động nâng cao trình độ theo h-
ớng phù hợp với mục tiêu đào tạo phát triển của tổ chức. Thực hiện việc này không
nhất thiết là phải cử đi học, đào tạo mà có thể bằng cách tạo ra môi trờng học hỏi thi
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
đua ngay trong tổ chức. Bên cạnh đó, việc sử dụng lao động sau khi đào tạo cũng là
nhân tố quan trọng tạo động lực cho ngời lao động vì ngời lao động sau khi đào tạo
đợc trang bị nhiều kiến thức mới, trình độ chuyên môn nghề nghiệp đợc nâng cao, do
vậy cần bố trí họ làm những công việc có mức độ phức tạp cao hơn so với trớc khi đ-
ợc đào taọ. Hơn nữa hầu hết ngời lao động thực việc đào tạo phát triển là dựa trên cơ
sở kế hoạch phát triển của tổ chức hoặc thực hiện mục tiêu cá nhân nào đó, do vậy
việc bố trí công việc mới phù hợp với trình độ mới của họ sẽ phần nào làm thực hiện
đợc mục tiêu đó của họ.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
Phần II
Phân tích thực trạng tạo động lực ở Công ty CDC trong
thời gian vừa qua
I. Đặc điểm chung của Công ty có ảnh hởng đến tạo động
lực lao động
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 10 tháng 03 năm 1992 Công ty T vấn Xây dựng đợc hợp nhất với Xí
Nghiệp Thiết kế Xây dựng và ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật thành Công ty T

vấn Thiết kế Xây dựng đợc thành lập ngày 18 tháng 9 năm 1991 theo quy định số
525/BXD TCLD của Bộ trởng Bộ Xây Dựng.
Công ty T vấn Thiết kế Xây dựng( Sau đây gọi tắt là CDC) theo quyết định số 101/
BXD TCLD của Bộ trởng Bộ Xây Dựng.
Ngày 25 tháng 02 năm 1996 CDC đợc bổ xung nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức
theo Quyết định số 110/BXD TCLD của Bộ trởng Bộ Xây Dựng.
Ngày 03 tháng 02 năm 1996 CDC đợc xếp hạng II theo Quyết định số
190/BXD TCLD của Bộ trởng Bộ Xây Dựng.
Ngày 27 tháng 01 năm 2000 CDC đợc xếp hạng I theo Quyết định số 132/QĐ
- BXD của Bộ trởng Bộ Xây Dựng.
Ngày 10 tháng 07 năm 2000 CDC đợc bổ xung ngành nghề kinh doanh theo Quyết
định số 928/QĐ- BXD của Bộ trởng Bộ Xây Dựng
Ngày thành lập CDC chỉ vẻn vẹn có 5 ngời, 1 thạc sĩ kết cấu làm Giám đốc, 1
cử nhân tài chính làm kế toán trởng và 3 kiến trúc s, kỹ s xây dựng.
Những năm vừa qua, CDC đã trởng thành rất nhanh cả về chất và về lợng.
Ngày nay, CDC là một trong những công ty hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực t
vấn, thiết kế xây dựng. CDC đã có trụ sở riêng đợc thiết kế và trang bị hiện đại tơng
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B
Luận văn tốt nghiệp
đơng với các văn phòng t vấn trong khu vực. CDC có đội ngũ cán bộ khoa học,
chuyên gia hùng hậu và giàu kinh nghiệm trong hầu hết các lĩnh vực thuộc t vấn
thiết kế xây dựng đầu t trong nớc và nớc ngoài tại Việt Nam. Thành tích của tập thể
Công ty đợc thởng trong những năm gần đây nh cờ thi đua xuất sắc của Bộ Xây
Dựng( năm 1995, 1996, 1997, 2000); bằng khen của Bộ Xây Dựng thời kỳ đổi mới (
năm 2000), nhiều hình thức thi đua khen thởng khác nh Huy chơng, Cờ bằng khen
về thành tích hoạt động văn hoá, thể thao
1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty
- Lập dự án đầu t xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ
lợi, hạ tầng kỹ thuật và môi trờng.
- Khảo sát đo đạc các công trình xây dựng.

- Thiết kế, quy hoạch chi tiết các khu dân c, chức năng đô thị và khu công nghiệp.
- Tổng thầu t vấn, thiết kế và lập tổng dự toán các công trình dân dụng, công trình
giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng kỹ thuật.
- Thẩm định thiết kế kỹ thuật, tổng dự toán và quyết toán các công trình xây dựng
- Tổng thầu xây dựng công trình và quản lý các dự án, giám sát kỹ thuật xây dựng
và lắp đặt thiết bị và các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, hạ
tầng kỹ thuật và môi trờng.
- Lập hồ sơ mời thầu và phân tích đánh giá hồ sơ dự thầu về: Thiết kế, xây lắp, quản
lý dự án, tuyển chọn t vấn, mua sắm vật t thiết bị các công trình xây dựng.
- Dịch vụ t vấn đầu t nớc ngoài.
- Thiết kế thi công trang trí nội ngoại thất công trình.
- Kiểm định chất lợng xây dựng các công trình, xác định nguyên nhân h hỏng và lập
phơng án sửa chữa.
- Thi công các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng kỹ
thuật, xử lý nền móng công trình xây dựng.
- Đầu t phát triển các khu dân dụng công nghiệp.
Nguyễn Thị Mai - QTNL42B