Báo cáo " Thừa kế quyền sử dụng đất - một vấn đề cần sửa đổi, bổ sung " potx

nghiên cứu - trao đổi
30






T
ạp chí luật học số tháng 3/2003




ao động nữ đợc Bộ luật lao động năm
1995 (BLLĐ) coi là loại lao động đặc thù
bên cạnh những lao động đặc thù khác nh lao
động cha thành niên hoặc lao động là ngời
cao tuổi , do có những đặc điểm riêng biệt về
thể lực, tâm sinh lí và đặc biệt là thiên chức sinh
đẻ và nuôi con. Do vậy, ngoài những quy định
áp dụng đối với ngời lao động nói chung (bất
kể nữ hay nam), lao động nữ còn đợc BLLĐ
dành thêm một chơng gồm những quy định
riêng tại chơng X. Các quy định này đ tính
đến những đặc điểm nêu trên nhằm một mặt bảo
vệ ngời lao động nữ trớc những nguy cơ bất
lợi có thể xảy ra do ảnh hởng từ những đặc
điểm đó, mặt khác tạo điều kiện để lao động nữ

phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết
hợp hài hoà giữa lao động với cuộc sống gia
đình đồng thời đảm bảo sự bình đẳng với lao
động nam. Các lĩnh vực chủ yếu đợc đề cập
trong đó là vấn đề việc làm của lao động nữ;
việc đào tạo nghề dự phòng; việc đảm bảo sự
bình đẳng giữa lao động nữ và lao động nam
trong hoạt động tuyển dụng, trả lơng; vấn đề sa
thải hoặc đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao
động đối với lao động nữ Qua quá trình thực
hiện, phần lớn các quy định về lao động nữ đ
đợc thực tiễn kiểm nghiệm và phát huy hiệu
quả điều chỉnh, các mục tiêu chủ yếu đặt ra nhìn
chung đ đạt đợc. Tuy nhiên vẫn không tránh
khỏi còn một số quy định đ tỏ ra bất cập,
không phù hợp với thực tế cuộc sống, ảnh hởng
đến quyền và lợi ích hợp pháp của ngời lao
động nữ. Để khắc phục những bất cập đó, tại kì
họp thứ 11 ngày 02/4/2002 Quốc hội khoá X đ
thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
BLLĐ (LSĐBS) và Luật này có hiệu lực thi hành
từ ngày 01/01/2003. Bên cạnh nhiều nội dung
khác LSĐBS đ sửa đổi, bổ sung một số quy
định liên quan đến lao động nữ nhằm khắc phục
những hạn chế, bất cập để nâng cao hiệu quả
điều chỉnh của BLLĐ về lĩnh vực này. Bài viết
này trao đổi một số ý kiến xung quanh nội dung
bảo vệ lao động nữ trong LSĐBS, tuy nhiên chủ
yếu giới hạn ở việc xem xét, đánh giá các quy
định riêng đối với lao động nữ trong đạo luật đó.

1. Nhằm bảo vệ ngời lao động nữ trong
chức năng thiên bẩm là làm vợ, làm mẹ, khoản 3
Điều 111 BLLĐ đ quy định: Ngời sử dụng
lao động không đợc sa thải hoặc đơn phơng
chấm dứt hợp đồng lao động đối với ngời lao
động nữ vì lí do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản,
nuôi con dới 12 tháng tuổi, trừ trờng hợp
doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Nh vậy, quy
định này cấm ngời sử dụng lao động (NSDLĐ)
lấy lí do ngời lao động nữ kết hôn, có thai, nuôi
con dới 12 tháng để xử lí kỉ luật sa thải hay
đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động đối với
họ. Nhng nếu ngời lao động nữ có một hay
nhiều hành vi vi phạm thuộc các trờng hợp quy
định tại Điều 38 và Điều 85 BLLĐ thì dù đang
mang thai hay đang nuôi con nhỏ dới 12 tháng
L

* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội
TS. Đào thị hằng
*



nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số tháng 3/2003

31

tuổi, NSDLĐ vẫn có quyền đơn phơng chấm
dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải ngời lao
động vi phạm. Điều này gây khó khăn rất lớn
cho đơng sự do bị mất việc làm, mất nguồn thu
nhập trong hoàn cảnh đặc biệt, ảnh hởng không
nhỏ đến sức khoẻ của thai nhi, sản phụ hoặc con
trẻ. Để khắc phục tình trạng nêu trên, LSĐBS đ
bổ sung vào khoản 3 Điều 111 BLLĐ đoạn 2
nh sau: Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản,
nuôi con nhỏ dới 12 tháng tuổi, ngời lao động
nữ đợc tạm hon việc đơn phơng chấm dứt
hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử
lí kỉ luật lao động, trừ trờng hợp doanh nghiệp
chấm dứt hoạt động. Nh vậy, theo quy định
bổ sung này, dù có xảy ra những trờng hợp
thuộc quyền xử lí kỉ luật lao động hoặc quyền
đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động của
NSDLĐ thì trong 3 mốc thời gian nói trên,
ngời lao động nữ đợc miễn dịch; hết thời
gian đó ngời vi phạm mới có thể bị xử lí. Rõ
ràng với quy định này, ngời lao động nữ đợc
bảo vệ triệt để hơn. Dù vậy, theo chúng tôi,
khoản 3 Điều 111 (đ sửa đổi, bổ sung) vẫn
còn một số hạn chế sau đây:
Thứ nhất, đoạn 1 khoản 3 Điều 111 (tức
khoản 3 Điều 111 cũ) không cần thiết phải tồn

tại, bởi nội dung Điều này có thể đợc suy ra từ
Điều 38 và Điều 85 BLLĐ. Điều 38 cho phép
NSDLĐ có thể đơn phơng chấm dứt hợp đồng
lao động (chỉ) trong các trờng hợp ngời lao
động thờng xuyên không hoàn thành công việc,
bị xử lí kỉ luật sa thải, bị ốm đau, vì những lí do
bất khả kháng hoặc do doanh nghiệp, cơ quan,
tổ chức chấm dứt hoạt động. Đây không phải là
quy định mở cho nên có thể hiểu rằng ngoài
những lí do nêu trên NSDLĐ không có quyền
đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động với
ngời lao động vì bất cứ lí do nào khác, càng
không thể vì những lí do liên quan đến thiên
chức của ngời lao động nữ. Tơng tự nh vậy
đối với Điều 85 BLLĐ về kỉ luật sa thải. Hình
thức kỉ luật sa thải chỉ đợc áp dụng trong 3
trờng hợp đ đợc liệt kê cụ thể tại khoản 1
Điều 85 BLLĐ mà ở đó các lí do nh ngời lao
động nữ có thai, nghỉ thai sản không đợc đề
cập. Nói cách khác, nên cắt bỏ đoạn 1 của khoản
3 Điều 111 đ sửa đổi, bổ sung để đảm bảo tính
khoa học của các điều luật.
Thứ hai, tại đoạn 2 khoản 3 Điều 111 (tức
đoạn bổ sung), cụm từ kéo dài thời hiệu đợc
sử dụng không phù hợp với nội dung điều luật.
Việc kéo dài thời hiệu xử lí kỉ luật lao động
thờng đợc hiểu theo nghĩa có lợi cho NSDLĐ
hơn là có lợi cho ngời lao động; thời hiệu xử lí
kỉ luật lao động càng kéo dài thì cơ hội xử lí kỉ
luật của NSDLĐ đối với ngời lao động càng

lớn. Sẽ đúng nghĩa hơn nếu trong điều luật, cụm
từ nêu trên đợc thay thế bằng từ việc. Ngoài
ra, cần bổ sung thêm cụm từ cơ quan, tổ chức
để điều luật đủ nghĩa hơn và đảm bảo tính đồng
bộ với các điều luật khác (ví dụ điểm đ khoản 1
Điều 38 BLLĐ). Nói cách khác, đoạn 2 nêu trên
cần đợc sửa đổi nh sau: Trong thời gian có
thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dới 12 tháng
tuổi, ngời lao động nữ đợc tạm hon việc đơn
phơng chấm dứt hợp đồng lao động, việc xem
xét xử lí kỉ luật lao động, trừ trờng hợp doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
2. Một chế độ đặc biệt quan trọng đối với
ngời lao động nói chung, càng quan trọng hơn
đối với ngời lao động nữ là chế độ bảo hiểm x
hội. Đó là hình thức pháp lí trợ giúp những điều
kiện về vật chất, tinh thần đối với ngời lao
động và thành viên gia đình họ khi gặp những
rủi ro hoặc biến cố bất thờng mà tạm thời hoặc
vĩnh viễn giảm hoặc mất khả năng lao động dẫn
đến giảm hoặc mất thu nhập. LSĐBS lần này đ
tập trung sửa đổi 2 trong 5 chế độ bảo hiểm x
hội đối với ngời lao động nữ, đó là chế độ trợ
cấp thai sản và chế độ hu trí.


nghiên cứu - trao đổi
32

T
ạp chí luật học số tháng 3/2003

Bằng việc cắt bỏ cụm từ đối với trờng hợp
sinh con lần thứ nhất, thứ hai LSĐBS đ sửa
đổi khoản 1 Điều 144 BLLĐ về chế độ trợ cấp
thai sản theo hớng thông thoáng, cởi mở hơn.
Nếu trớc đây ngời lao động nữ đ đóng
BHXH chỉ đợc hởng trợ cấp thai sản (bằng
100% tiền lơng cho các tháng nghỉ thai sản
theo quy định và đợc trợ cấp thêm một tháng
lơng ) khi sinh con lần thứ nhất, thứ hai thì
với quy định mới tại LSĐBS, mọi ngời lao
động nữ (đ đóng BHXH) khi sinh con không
phụ thuộc vào số lần sinh đều đợc hởng chế
độ trợ cấp thai sản. Sự sửa đổi này thực sự đ
khắc phục đợc hạn chế của quy định cũ, ảnh
hởng đến lợi ích của ngời lao động nữ. Những
hạn chế thể hiện ở chỗ, các nguyên tắc và mục
tiêu của BHXH không đợc chú ý đúng mức,
chính sách kế hoạch hoá dân số đợc lồng ghép
một cách không hợp lí. Mục tiêu của BHXH là
nhằm bù đắp vật chất cho ngời lao động khi họ
gặp những biến cố bất thờng hoặc rủi ro mà bị
giảm hoặc mất thu nhập và đợc thực hiện cho
mọi ngời lao động gặp hoàn cảnh nêu trên.

Ngời lao động nữ khi sinh con đơng nhiên
gặp khó khăn về vật chất bởi thời gian đó họ tạm
thời không có khả năng lao động nên không có
thu nhập và có nhu cầu đợc trợ giúp. Hiện
trạng này không khác nhau giữa ngời sinh con
lần thứ nhất, thứ hai với những trờng hợp sinh
con thứ ba hay thứ t Nói cách khác, sự phân
biệt về chế độ trợ cấp thai sản phụ thuộc vào số
lần sinh con đ đi ngợc lại nguyên tắc của
BHXH, không đảm bảo sự công bằng giữa
những ngời lao động nữ sinh con cũng nh
giữa các công dân mầm non của đất nớc. Sự
phân biệt này nhằm tạo ra chế tài để đảm bảo
thực hiện chính sách kế hoạch hoá dân số cũng
là không hợp lí. Do vậy, việc sửa đổi khoản 1
Điều 144 BLLĐ của LSĐBS nh nêu trên là thực
sự cần thiết, góp phần đảm bảo tốt hơn quyền và
lợi ích của ngời lao động nữ.
Cùng với chế độ thai sản, lần này chế độ
hu trí cũng đợc sửa đổi, bổ sung theo hớng
chú ý hơn đến quyền lợi của ngời lao động nữ
về hu. LSĐBS đ bổ sung khoản 1a vào Điều
145 BLLĐ với nội dung: Lao động nữ đủ 55
tuổi và đủ 25 năm đóng BHXH, lao động nam
đủ 60 tuổi và đủ 30 năm đóng BHXH đợc
hởng cùng tỉ lệ lơng hu hàng tháng tối đa do
Chính phủ quy định (mức lơng hu tối đa theo
quy định hiện hành bằng 75% mức bình quân
của tiền lơng tháng làm căn cứ đóng BHXH).
Nh vậy, kể từ 01/01/2003 lao động nữ dù kém

lao động nam 5 tuổi đời và 5 năm đóng BHXH
vẫn đợc hởng tỉ lệ lơng hu hàng tháng tối
đa bằng mức hởng của lao động nam có tuổi
đời và số năm đóng BHXH cao hơn. Quy định
này dù còn cần đợc cụ thể hoá tiếp tục bằng
các văn bản dới luật nhng đ thể hiện chính
sách u đi của Nhà nớc đối với lao động nữ
đồng thời góp phần làm cân bằng hơn chế độ
BHXH hu trí giữa lao động nữ và lao động nam
trong điều kiện cha có quy định về tăng độ tuổi
nghỉ hu của lao động nữ.
Tuy nhiên, theo chúng tôi, sẽ góp phần đảm
bảo quyền lợi chế độ hu trí của lao động nữ
triệt để hơn nếu vấn đề tiền lơng đợc nghiên
cứu sửa đổi đồng thời trong mối quan hệ này.
Khoản 1a Điều 145 quy định tỉ lệ lơng hu tối
đa ngang bằng giữa lao động nữ và lao động
nam có điều kiện về tuổi đời và số năm đóng
BHXH không ngang bằng nhau nhng không
phải vì thế mà ngời lao động hai giới cùng
hởng mức lơng hu tối đa nh nhau, bởi mức
lơng hu cao hay thấp ngoài ra còn phụ thuộc
vào mức bình quân của tiền lơng tháng làm căn
cứ đóng BHXH. Trong trờng hợp bình thờng,
mức đó đợc tính bình quân gia quyền các mức
tiền lơng tháng (và một số khoản phụ cấp theo
quy định) trong 5 năm cuối trớc khi nghỉ hu


nghiên cứu - trao đổi

Tạp chí luật học số tháng 3/2003





33

(60 tháng cuối). Giả sử hai ngời lao động nam
và nữ đều bắt đầu bớc vào cuộc sống lao động
ở độ tuổi nh nhau, có mức lơng và các khoản
phụ cấp trong cả quá trình đều bằng nhau thì
ngời lao động nữ cũng không bao giờ đợc
hởng mức lơng hu tối đa bằng với mức lơng
hu của ngời lao động nam do độ tuổi về hu
của lao động nữ thấp hơn của nam (55 và 60
tuổi) dẫn đến mức bình quân gia quyền làm cơ
sở để tính lơng hu của họ cũng chênh lệch
nhau. Theo chúng tôi, có thể giảm bớt sự chênh
lệch này bằng cách rút ngắn hơn thời hạn nâng
lơng của lao động nữ khi họ đạt đến độ tuổi
nhất định. Giả sử trong ví dụ nêu trên cả hai
ngời lao động hiện đều thuộc đối tợng có thời
hạn nâng bậc lơng là 3 năm một lần thì cần rút
ngắn thời hạn nâng lơng của ngời lao động nữ
xuống 2 năm một lần khi họ đạt đến độ tuổi 46
để đến khi về nghỉ hu ở độ tuổi 55 lao động nữ
đợc nâng thêm 5 bậc lơng (thay vì thêm 3 bậc
lơng nh hiện nay), tơng đơng với số bậc
lơng mà lao động nam đạt đợc khi nghỉ hu ở

độ tuổi 60.
3. Vấn đề không kém phần quan trọng đối với
ngời lao động nữ là quyền đơn phơng chấm dứt
hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật. ở
đây, chúng tôi muốn đề cập một số trờng hợp
quy định tại Điều 37 BLLĐ mà không đợc sửa
đổi, bổ sung trong LSĐBS lần này.
Theo quy định tại điểm e khoản 1 Điều 37
BLLĐ, ngời lao động nữ làm việc theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm,
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo công
việc nhất định có thời hạn dới 1 năm mà có
thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc,
có quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao
động trớc thời hạn. Thời hạn báo trớc cho
NSDLĐ tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc
chỉ định (trong trờng hợp này ngời lao động
nữ không phải bồi thờng chi phí đào tạo (nếu
có), nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp
tục làm việc sẽ ảnh hởng xấu đến thai nhi).
Nh vậy, ngời lao động nữ có thai và nếu thai
nhi bị ảnh hởng bởi công việc sẽ đợc pháp
luật bảo vệ bằng cách cho phép chấm dứt hợp
đồng lao động kịp thời. Tuy nhiên, theo chúng
tôi, dờng nh đây vẫn cha phải là phơng án
tối u để bảo vệ các đối tợng nêu trên. Chấm
dứt hợp đồng lao động cũng có nghĩa là không
còn công ăn việc làm tại doanh nghiệp, cơ quan
hoặc tổ chức đó. Dù BLLĐ coi đây là quyền
nhng thực tế lại là bắt buộc phải chấm dứt

hợp đồng lao động đối với ngời lao động nữ
(nếu không thuộc trờng hợp quy định tại Điều
113), vì khó có ngời mẹ tơng lai nào muốn
đánh đổi sự an toàn của con mình để giữ chỗ
làm việc. Sau kì nghỉ thai sản mọi sản phụ đều
có nhu cầu tiếp tục đợc làm việc để có thu nhập
cho bản thân mình và nuôi con, nghĩa là phải đi
tìm công việc mới. Tuy nhiên, cơ hội đợc tuyển
dụng đối với ngời phụ nữ đang nuôi con nhỏ
thực tế không phải là lớn, bởi không ít các chủ
sử dụng lao động thờng có tâm lí ngại ngần vì
phải gánh vác nhiều nghĩa vụ ràng buộc liên
quan nếu sử dụng đối tợng lao động này (ví dụ:
Phải đảm bảo để lao động nữ đang nuôi con
dới 12 tháng tuổi đợc nghỉ mỗi ngày 60 phút
trong thời gian làm việc mà vẫn đợc hởng đủ
lơng; vấn đề thời gian con ốm mẹ nghỉ có thể
ảnh hởng đến tiến độ sản xuất kinh doanh;
trách nhiệm hỗ trợ một phần chi phí cho lao
động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo ở
những nơi sử dụng nhiều lao động nữ ). Ngoài
ra, quyền lợi BHXH của ngời lao động nữ
trong trờng hợp này cũng bị ảnh hởng không
nhỏ. Hợp đồng lao động chấm dứt có nghĩa quan
hệ lao động không còn tồn tại và quan hệ về
BHXH cũng chấm dứt; ngời lao động nữ khi
sinh con sẽ không đợc hởng chế độ trợ cấp
BHXH thai sản. Nói cách khác, khi ngời lao
động nữ sử dụng quyền đơn phơng chấm dứt

nghiên cứu - trao đổi
34






T
ạp chí luật học số tháng 3/2003

hợp đồng lao động cũng là lúc họ tự tớc bỏ
nhiều quyền lợi của mình. Chính điều này thể
hiện sự bất cập của điểm e khoản 1 Điều 37
BLLĐ và đặt ra yêu cầu cần phải sửa đổi Điều
luật đó để bảo vệ ngời lao động nữ. Theo
chúng tôi, nên sửa quy định này theo hớng: Coi
trờng hợp ngời lao động nữ có thai phải nghỉ
việc theo chỉ định của thầy thuốc là căn cứ
để tạm hon hợp đồng lao động. Trong thời
gian nghỉ thai sản, sản phụ vẫn đợc hởng
đầy đủ chế độ BHXH thai sản và hết thời
gian này ngời lao động nữ đơng nhiên đợc
tiếp tục trở lại làm việc (trừ khi thầy thuốc có
chỉ định khác).
BLLĐ còn quy định quyền đơn phơng
chấm dứt hợp đồng lao động của ngời lao
động, trong đó có lao động nữ khi có một số căn
cứ khác đợc liệt kê tại điểm a, b, c khoản 1

Điều 37. Theo đó, ngời lao động làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3
năm, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
công việc nhất định mà thời hạn dới 1 năm có
quyền đơn phơng chấm dứt hợp đồng lao động
trớc thời hạn nếu không đợc bố trí theo đúng
công việc, địa điểm làm việc hoặc không đợc
đảm bảo các điều kiện làm việc đ thoả thuận
trong hợp đồng; nếu không đợc trả công đầy đủ
hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp
đồng; nếu bị ngợc đi, bị cỡng bức lao động.
Đây là những lí do thuộc về lỗi của ngời sử
dụng lao động: Vi phạm hợp đồng trong vấn đề
trả lơng, bố trí công việc, địa điểm làm việc
hoặc vi phạm pháp luật. Vấn đề đặt ra ở đây,
liệu ngời lao động nữ đ đợc pháp luật bảo vệ
thoả đáng cha khi họ chỉ có quyền đơn phơng
chấm dứt hợp đồng lao động để phản ứng lại sự
vi phạm từ phía NSDLĐ? ý định chấm dứt hợp
đồng lao động trớc thời hạn trong trờng hợp
này không phải là sự chủ động từ phía ngời lao
động mà xuất phát từ sự vi phạm không thể chấp
nhận từ phía NSDLĐ, cho nên thờng ngời lao
động cha có sự chuẩn bị trớc cho mình chỗ
làm việc mới thay thế. Mặt khác, sự từ bỏ doanh
nghiệp để ra đi của ngời lao động nhìn chung
không ảnh hởng nhiều lắm đến NSDLĐ; trong
thị trờng lao động mà tình trạng cung thờng
lớn hơn nhiều so với cầu, NSDLĐ có thể dễ
dàng kịp thời tìm đợc nhân lực thay thế. Nh

vậy, sự phản ứng của ngời lao động đối với
những hành vi vi phạm từ phía NSDLĐ bằng
việc đơn phơng chấm dứt hợp đồng chỉ là sự
phản ứng tiêu cực. Ngoài ra, quy định nh nêu
trên còn có thể tạo sự lạm dụng từ phía NSDLĐ:
Khi không muốn tiếp tục sử dụng một ngời lao
động nào đó nhng không có lí do chính đáng
để chấm dứt hợp đồng với họ, NSDLĐ có thể
lách luật bằng cách chủ động không bố trí
đúng công việc hoặc không trả lơng đúng theo
hợp đồng đ kí để ngầm tạo nên những căn
cứ luật định cho việc đơn phơng chấm dứt hợp
đồng từ phía ngời lao động.
Do vậy theo chúng tôi, để bảo vệ ngời lao
động nữ một cách tích cực hơn, cần sửa đổi
những quy định đ đề cập ở trên theo hớng cho
phép ngời lao động có quyền ngừng việc nếu
NSDLĐ có hành vi vi phạm nghĩa vụ trả lơng,
bố trí công việc theo hợp đồng. Thời gian
ngừng việc kéo dài cho đến khi NSDLĐ thực
hiện đúng và đầy đủ nghĩa vụ của họ đối với
ngời lao động. Trong thời gian ngừng việc,
ngời lao động đợc trả đủ tiền lơng theo quy
định tại khoản 1 Điều 62 BLLĐ (ngừng việc do
lỗi của NSDLĐ).
Tóm lại, với Luật sửa đổi, bổ sung một số
điều của BLLĐ, ngời lao động nữ đ đợc quan
tâm đầy đủ hơn, đợc tạo điều kiện tốt hơn để
nâng cao năng lực nghề nghiệp và phát huy tốt
vai trò của mình trong x hội cũng nh trong

cuộc sống gia đình. Tuy vậy, cũng còn một số
vấn đề mà LSĐBS đ đề cập hoặc cha đề cập
cần đợc tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện hơn
nữa pháp luật về bảo vệ lao động nữ./.