Báo cáo "Một số điểm mới về thoả ước lao động tập thể theo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động và văn bản hướng dẫn thi hành " docx

nghiên cứu - trao đổi
Tạp
chí
luật học
số tháng
3/2003



47



ần 7 năm qua, kể từ khi Bộ luật lao động và
Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 quy
định chi tiết và hớng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật lao động về thoả ớc lao động tập
thể (sau đây gọi tắt là Nghị định số 196/CP) có
hiệu lực thi hành, thoả ớc lao động tập thể đ có
tác dụng khuyến khích, phát huy tính dân chủ
trong các đơn vị sản xuất kinh doanh và đề cao
vai trò của tập thể lao động mà đại diện là tổ
chức công đoàn cơ sở trong việc thơng lợng
với ngời sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động, phần nào
đáp ứng đợc những yêu cầu cơ bản của quan hệ
lao động trong thời kì mới. Thực tế đ cho thấy,
ở những doanh nghiệp có kí kết thoả ớc lao
động tập thể, quyền lợi của ngời lao động cũng

nh lợi ích của ngời sử dụng lao động đợc
đảm bảo, nội bộ doanh nghiệp đoàn kết, hoà hợp,
hạn chế tối đa việc xảy ra tranh chấp. Ngợc lại,
ở những doanh nghiệp cha kí thoả ớc hoặc chỉ
kí thoả ớc một cách hình thức thì nguy cơ xảy
ra tranh chấp lao động luôn tiềm ẩn và tranh
chấp lao động cũng thờng xuyên xảy ra. Việc kí
kết thoả ớc là cơ chế hiệu quả đối với việc đảm
bảo ổn định và phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, một số
quy định của Bộ luật lao động và Nghị định số
196/CP cũng đ bộc lộ những điểm bất cập, cha
phù hợp với thực tế cuộc sống. Đây cũng là điều
dễ lí giải bởi các quan hệ lao động trong cơ chế
kinh tế thị trờng luôn vận động, phát triển theo
chiều hớng đa dạng và phức tạp trong khi đó,
pháp luật lao động chỉ có thể hớng sự điều
chỉnh tới những quan hệ tơng đối ổn định. Hơn
nữa, Bộ luật lao động (1994) đợc nghiên cứu
xây dựng từ những năm 1980, thời gian đợc ban
hành cũng chính là thời gian đầu của công cuộc
đổi mới, cũng là thời gian đầu chuyển sang kinh
tế thị trờng, các quan hệ lao động mới bắt đầu
hình thành, ở nhiều địa phơng, quan hệ này
cha thật rõ nét nên các quy định pháp luật lao
động nói chung và các quy định về thoả ớc lao
động tập thể nói riêng khó tránh khỏi những
điểm bất cập với thực tiễn. Ngày nay, khi các
yếu tố của kinh tế thị trờng đ đợc hình thành
đồng bộ và hoàn thiện dần, các quan hệ lao động

đ tơng đối ổn định thì các quy định của Bộ
luật lao động và Nghị định số 196/CP cũng đ
đợc thực tế kiểm nghiệm. Theo đó, việc sửa đổi,
bổ sung các quy định pháp luật lao động nói
chung và thoả ớc nói riêng cho phù hợp với
thực tế là hết sức cần thiết
Đáp ứng nhu cầu đó, ngày 2/4/2002 Quốc
hội khoá X kì họp thứ 11 đ thông qua Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động
(sau đây gọi tắt là Luật sửa đổi, bổ sung) và Luật
này có hiệu lực từ ngày 01/01/2003. Để Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động
đợc triển khai thực hiện và đi vào cuộc sống,
Chính phủ đ ban hành một số văn bản nhằm
hớng dẫn, sửa đổi, bổ sung các quy định của
pháp luật lao động cho phù hợp, trong đó có việc
sửa đổi, bổ sung Nghị định số 196/CP.
G

* Giảng viên Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội
T
h
S. Trần Thuý Lâm
*


nghiên cứu - trao đổi
48

T
ạp
chí luật học
số
tháng
3
/2003

Cũng cần phải nói rằng Nghị định số
93/2002/NĐ-CP của Chính phủ ngày 11/11/2002
sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
196/CP (sau đây gọi tắt là Nghị định
93/2002/NĐ-CP) là văn bản đầu tiên của Chính
phủ trong việc triển khai hớng dẫn thi hành luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao
động. Điều đó chứng tỏ thoả ớc là một vấn đề
hết sức quan trọng, Nhà nớc cũng đ có sự quan
tâm đối với vấn đề này.
Chế độ thoả ớc lao động tập thể theo Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động
và Nghị định số 93/2002/NĐ-CP của Chính phủ đ
có một số điểm mới cơ bản so với Bộ luật lao
động và Nghị định số 196/CP. Điều đó thể hiện ở
một số nội dung sau:
1. Về phạm vi kí kết thoả ớc
Theo quy định tại Điều 1 Nghị định số
196/CP thì thoả ớc lao động tập thể đợc kí kết

ở những đơn vị sau:
+ Các doanh nghiệp nhà nớc, doanh nghiệp
có vốn đầu t nớc ngoài, doanh nghiệp thuộc
khu chế xuất, khu công nghiệp;
+ Các doanh nghiệp thuộc các thành phần
kinh tế khác, các cá nhân có thuê mớn sử dụng
từ 10 lao động trở lên;
+ Các cơ quan tổ chức nớc ngoài hoặc quốc
tế tại Việt Nam có thuê mớn từ 10 lao động là
ngời Việt Nam trở lên trừ trờng hợp điều ớc
quốc tế mà Việt Nam kí kết hoặc tham gia có
quy định khác;
+ Các tổ chức sự nghiệp, dịch vụ hạch toán
độc lập của các đơn vị hành chính sự nghiệp.
Nh vậy, theo tinh thần của Nghị định số
196/CP thì thoả ớc lao động tập thể đợc áp
dụng ở những nơi có sử dụng từ 10 lao động trở
lên. Song, trong quá trình thực hiện đ phát sinh
một số vấn đề nh nơi cha có tổ chức công
đoàn, mặc dù có sử dụng từ 10 lao động trở lên
cũng không kí đợc thoả ớc lao động tập thể,
còn những nơi sử dụng dới 10 lao động, có tổ
chức công đoàn lại không đợc kí thoả ớc lao
động tập thể. Ngoài ra, các hợp tác x, các cơ sở
giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao theo Nghị định
số 73/1999/NĐ-CP của Chính phủ ngày
19/8/1999 về chính sách khuyến khích x hội
hoá có sử dụng trên 10 lao động, có tổ chức công
đoàn cha đợc áp dụng thoả ớc lao động tập
thể mặc dù cả hai bên đều muốn kí kết.

Để giải quyết những tồn tại trên, Nghị định
số 93/2002/NĐ-CP đ sửa đổi theo hớng mở
rộng đối tợng phạm vi áp dụng thoả ớc tập thể
đối với các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh
doanh, dịch vụ, không phân biệt sử dụng bao
nhiêu lao động, miễn là ở đó có tổ chức công
đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm
thời. Cụ thể, theo Nghị định số 93/2002/NĐ-CP
thì phạm vi áp dụng thoả ớc gồm:
+ Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo
Luật doanh nghiệp nhà nớc, Luật doanh nghiệp,
Luật đầu t nớc ngoài tại Việt Nam;
+ Các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ
của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - x hội;
+ Hợp tác x thành lập theo Luật hợp tác x
có sử dụng lao động theo hợp đồng;
+ Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao
ngoài công lập thành lập theo Nghị định số
73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ
về chính sách x hội hoá;
+ Các cơ quan tổ chức quốc tế hoặc nớc
ngoài đóng trên lnh thổ Việt Nam có sử dụng
lao động hợp đồng là ngời Việt Nam, trừ trờng
hợp điều ớc quốc tế mà nớc Cộng hoà x hội
chủ nghĩa Việt Nam kí kết hoặc tham gia có quy
định khác.
2. Về thoả ớc vô hiệu và xử lí thoả ớc vô
hiệu
* Về thoả ớc vô hiệu

Điều 48 BLLĐ quy định:
1. Thoả ớc tập thể bị coi là vô hiệu từng
phần khi một hoặc một số điều khoản trong
thoả ớc cha đợc cơ quan lao động cấp tỉnh
chấp thuận; các điều khoản khác vẫn có hiệu lực


nghiên cứu - trao đổi
Tạp
chí
luật học
số tháng
3/2003



49

thi hành.
2. Thoả ớc tập thể thuộc một trong các
trờng hợp sau đây thì bị coi là vô hiệu toàn bộ:
a) Toàn bộ nội dung thoả ớc trái pháp luật;
b) Ngời kí kết thoả ớc không đúng thẩm
quyền;
c) Không tiến hành theo đúng trình tự kí kết;
d) Không đăng kí tại cơ quan lao động cấp
tỉnh.
Nh vậy, theo quy định của Bộ luật lao động
thì có 4 trờng hợp thoả ớc bị coi là vô hiệu
toàn bộ trong đó có trờng hợp thoả ớc không

đợc đăng kí tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Điều
này là hợp lí bởi khoản 2 Điều 47 BLLĐ quy
định: Thoả ớc tập thể có hiệu lực kể từ ngày
đợc cơ quan lao động đăng kí. Điều đó có nghĩa
việc đăng kí thoả ớc tại cơ quan có thẩm quyền
là một trong các điều kiện để thoả ớc lao động
tập thể có hiệu lực pháp luật và vì vậy đơng
nhiên đối với những thoả ớc không đăng kí sẽ
bị coi là vô hiệu toàn bộ. Tuy nhiên, vấn đề này
có sự bất hợp lí ở chỗ: Về mặt bản chất, thoả ớc
là sự thoả thuận giữa tập thể lao động với ngời
sử dụng lao động, vậy vì sao các bên lại không
có quyền thoả thuận về thời điểm có hiệu lực của
thoả ớc mà thời điểm này lại phụ thuộc vào việc
đăng kí của cơ quan có thẩm quyền. Vì vậy, để
phù hợp với bản chất của thoả ớc đồng thời cải
cách thủ tục hành chính trong lĩnh vực lao
động, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của
Bộ luật lao động đ quy định thoả ớc lao
động có hiệu lực từ ngày kí kết hoặc từ ngày
do hai bên thoả thuận, việc đăng kí thoả ớc
tại cơ quan có thẩm quyền vẫn đợc tiến hành
nhng không ảnh hởng đến hiệu lực của thoả
ớc mà chủ yếu là để Nhà nớc quản lí về lao
động. Do đó, đối với trờng hợp thoả ớc
không đăng kí tại cơ quan có thẩm quyền cũng
sẽ không bị coi là vô hiệu toàn bộ. Vì thế, theo
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật
lao động chỉ còn có ba trờng hợp thoả ớc bị
coi là vô hiệu toàn bộ. Đó là :

- Toàn bộ nội dung thoả ớc trái pháp luật;
- Ngời kí kết thoả ớc không đúng thẩm
quyền;
- Không tiến hành theo đúng trình tự kí kết.
* Xử lí thoả ớc vô hiệu
Theo quy định của Bộ luật lao động, cơ
quan có thẩm quyền tuyên bố thoả ớc vô hiệu là
cơ quan lao động cấp tỉnh. Song cách thức xử lí
đối với từng trờng hợp vô hiệu toàn bộ là khác
nhau. Đối với trờng hợp toàn bộ nội dung thoả
ớc trái với quy định của pháp luật, cơ quan lao
động tuyên bố huỷ bỏ luôn, đối với các trờng
hợp còn lại nh ngời kí kết không đúng thẩm
quyền, không tiến hành theo đúng trình tự kí
kết mà nội dung kí kết lại có lợi cho ngời lao
động thì cơ quan lao động cấp tỉnh hớng dẫn
các bên làm lại cho đúng quy định nếu không
làm lại mới tuyên bố huỷ bỏ. Tuy nhiên, quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong trờng hợp
thoả ớc vô hiệu sẽ giải quyết nh thế nào thì
pháp luật cha có sự quy định cụ thể và vấn đề
này đ đợc khắc phục trong Luật sửa đổi, bổ
sung một số điều của Bộ luật lao động.
Việc xử lí thoả ớc vô hiệu theo Luật sửa
đổi, bổ sung về cơ bản cũng giống nh Bộ luật
lao động song có một số điểm mới:
- Cơ quan có thẩm quyền tuyên bố thoả ớc
vô hiệu không chỉ có cơ quan lao động cấp tỉnh
nh trong Bộ luật mà còn gồm cả toà án nhân
dân (khoản 4 Điều 166 Luật sửa đổi, bổ sung).

Việc cho phép toà án đợc quyền tuyên bố thoả
ớc vô hiệu là hoàn toàn hợp lí. Nó không chỉ
đáp ứng đợc yêu cầu của thực tiễn xét xử mà
còn hoàn toàn phù hợp cả về mặt lí luận bởi
trong quá trình giải quyết các tranh chấp nói
chung nh tranh chấp dân sự, tranh chấp kinh
tế toà án đều có thẩm quyền tuyên bố hợp
đồng vô hiệu.
- Đối với thoả ớc vô hiệu toàn bộ, cơ quan
có thẩm quyền không tuyên bố huỷ bỏ thoả ớc
mà chỉ tuyên bố thoả ớc vô hiệu. Đặc biệt, Luật
sửa đổi, bổ sung và Nghị định số 93/2002/NĐ-CP


nghiên cứu - trao đổi
50




T
ạp
chí luật học
số
tháng
3
/2003

đ có quy định về việc giải quyết quyền lợi của
các bên trong trờng hợp này. Theo đó, những

nội dung nào bị tuyên bố vô hiệu thì quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của các bên đợc giải quyết
theo các nội dung tơng ứng quy định trong pháp
luật hiện hành và theo các thoả thuận hợp pháp
trong các hợp đồng lao động cá nhân (nếu có).
Đây sẽ là cơ sở pháp lí quan trọng để cơ quan có
thẩm quyền giải quyết quyền lợi cho các bên khi
có tranh chấp xảy ra.
3. Về hiệu lực của thoả ớc trong trờng
hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh
nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lí,
quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
Đối với trờng hợp sáp nhập doanh nghiệp,
theo Nghị định số 196/CP của Chính phủ thì hiệu
lực của thoả ớc trong trờng hợp sáp nhập
doanh nghiệp đợc chia làm 2 trờng hợp tuỳ
thuộc vào sự thay đổi cơ cấu của các doanh
nghiệp thành viên. Nếu sau khi sáp nhập, các
doanh nghiệp thành viên không có sự thay đổi về
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ
máy thì thoả ớc đ kí vẫn có hiệu lực thi hành.
Còn nếu sau khi sáp nhập, các doanh nghiệp
thành viên có sự thay đổi về chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy thì thoả ớc đ
kí không còn hiệu lực thi hành. Tuy nhiên, quy
định này cho đến nay không còn phù hợp nữa
bởi khi sáp nhập, các doanh nghiệp thờng phải
lập các phơng án sử dụng lao động theo quy
định của pháp luật nên thoả ớc đ kí kết có
đợc tiếp tục thực hiện hay không sẽ phải phụ

thuộc vào phơng án sử dụng lao động này. Vì
vậy, Nghị định số 93/2002/NĐ-CP của Chính
phủ đ quy định trong trờng hợp sáp nhập
doanh nghiệp mà doanh nghiệp nhận sáp nhập có
số lao động đợc tiếp tục sử dụng chiếm trên
50% tổng số lao động sau khi sáp nhập thì thoả
ớc lao động tập thể tiếp tục có hiệu lực pháp
luật. Còn đối với các trờng hợp sáp nhập khác,
thoả ớc đ kí sẽ không còn hiệu lực pháp luật
và các bên phải tiến hành thơng lợng để kí kết
thoả ớc mới trong thời hạn 6 tháng.
Đối với trờng hợp hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản
lí, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, trong
trờng hợp này theo quy định của Bộ luật lao
động, ngời sử dụng lao động kế tiếp phải chịu
trách nhiệm tiếp tục thực hiện thoả ớc cho tới
khi hết hạn hoặc tới khi kí kết thoả ớc tập thể
mới. Điều đó có nghĩa thoả ớc đ kí kết vẫn có
hiệu lực pháp luật
Còn theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều
của Bộ luật lao động và Nghị định số
93/2002/NĐ-CP thì trong các trờng hợp này
thoả ớc đ kí kết không còn hiệu lực, các bên
phải tiến hành thơng lợng để kí kết thoả ớc
mới trong thời hạn 6 tháng. Sự sửa đổi này là hợp
lí, bởi cũng nh trờng hợp sáp nhập doanh
nghiệp, trong trờng hợp này phải phụ thuộc vào
phơng án sử dụng lao động của ngời lao động
Trên đây là một số điểm mới cơ bản về thoả

ớc lao động tập thể theo Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật lao động và văn bản
hớng dẫn thi hành. Những vấn đề này đ phần
nào giải quyết đợc những vớng mắc của thực
tiễn thực hiện. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn
một số tồn tại trong chế độ thoả ớc nhng cha
đợc giải quyết hoặc hớng dẫn cụ thể nh nội
dung thoả ớc, việc sửa đổi, bổ sung thoả ớc
hay vấn đề triển khai kí kết thoả ớc ngành.
Song hi vọng rằng với lần sửa đổi này, việc kí
kết thoả ớc lao động tập thể sẽ đợc triển khai
rộng ri ở các doanh nghiệp và thoả ớc thật sự trở
thành cơ chế điều chỉnh hiệu quả đối với việc duy
trì nền hoà bình công nghiệp trong các doanh
nghiệp và các đơn vị sử dụng lao động khi tranh
chấp lao động ngày càng có xu hớng gia tăng./.