Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Truyền tải điện 1

Luận văn tốt nghiệp
Lời cảm ơn
Em xin gửi những lời biết ơn sâu sắc nhất tới Thầy giáo TS. Bùi Anh Tuấn-
Phó chủ nhiệm Khoa sau Đại học đã hớng dẫn, chỉ bảo, đa ra những gợi ý quý báu để
em hoàn thành luận văn này.
Cháu xin trân thành cảm ơn các cô chú, các anh chị trong phòng Tổ chức Cán
bộ- Lao động của Công ty Truyền tải điện 1 đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi trong
thời gian cháu thực tập ở Công ty cũng nh khi thực hiện luận văn này.
Lần đầu tiên đi tìm hiểu thực tế tại một doanh nghiệp sau 4 năm học tập ở tr-
ờng Đại học Kinh Tế Quốc Dân, đồng thời phải vận dụng khối lợng kiến thức lớn và
tổng hợp nên luận văn này không tránh khỏi những sai sót. Em rất mong sự chỉ bảo
của thày giáo Bùi Anh Tuấn để luận văn này có chất lợng hơn.
Hà nội, ngày 30 tháng 5 năm 2001
Sinh viên
Lê Hơng Liên
Lê Hơng Liên qtnl39a
1
Luận văn tốt nghiệp
Mục lục
Trang
Lời nói đầu
......................................................................................................................
......................................................................................................................
4
Phần I: Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
.... 6
....
....
I. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
......................................................................................................................

......................................................................................................................
6
1. Một số khái niệm cơ bản
6
2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................
6
3. Xây dựng thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ............................................................................................
8.............................................................................................................
II. Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............
..................................................................................................................15
1. Hiệu quả và quan điểm đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ........................................................................
15
2. Quá trình lợng hoá đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.............................................................................................
16
3. Các nhân tố ảnh hởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực........................................................................................................
18
Lê Hơng Liên qtnl39a
2
Luận văn tốt nghiệp
4. Phơng hớng nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
...........................................................................................................19
4.1.Đào tạo gắn liền với phát triển .........................................................
19
4.2.Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo..............................
20
4.3.Bố trí, sử dụng nhân lực sau khi đào tạo...........................................

22
III. Kinh nghiệm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của số doanh nghiệp trong và ngoài nớc ..........................................
.....................................................................................................................22
1.Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp nớc ngoài...............................
22
2. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp ở trong nớc .........................
23
Phần II: Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty Truyền tải điện 1.......................................................................
.....................................................................................................................25
I. Đặc điểm và tình hình tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty......
.....................................................................................................................25
1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................
25
2. Đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh............................................
28
II. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty............
.....................................................................................................................32
1. Đặc điểm về nguồn nhân lực..............................................................
32
1.1. Về số lợng lao động...................................................................
32
1.2. Về chất lợng lao động...............................................................
34
2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển ở Công ty ..........................
38
Lê Hơng Liên qtnl39a
3
Luận văn tốt nghiệp

2.1. Công tác đào tạo cán bộ quản lý................................................
..................................................................................................................40
......................................................................................................................
2.2. Đào tạo công nhân kỹ thuật .......................................................
..................................................................................................................42
III. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................
..................................................................................................................51
1. Lợng hoá qua các chỉ tiêu kinh tế.......................................................
51
2. Đánh giá qua chất lợng lao động.......................................................
53
IV. Tồn tại và nguyên nhân ảnh hởng đến hiệu quả của công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực ..............................................................
55
1.Tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển........................................
55
2.Nguyên nhân ảnh hởng đến hiệu quả đào tạo......................................
56
Phần III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty Truyền tải điện 1 ...........................................
..................................................................................................................58
I. Cơ sở định hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực........................
..................................................................................................................58
1. Chiến lợc phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty........................
58
2. Phơng hớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty..............
59
II. Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển..........
60
1. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo..................................................

60
2. Đổi mới các phơng pháp, hình thức đào tạo.......................................
64
3. Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo.....................................................
65
Lê Hơng Liên qtnl39a
4
Luận văn tốt nghiệp
4. Quản lý công tác đào tạo .................................................................
66
5. Đào tạo gắn với khuyến khích ngời lao động ....................................
68
6. Đào tạo và phát triển đi đôi với tạo việc làm, sử dụng ngời sau
đào tạo..........................................................................................................
69
7. Tổ chức Hội thi thợ giỏi.....................................................................
71
Kết luận.......................................................................................................
..................................................................................................................73
Tài liệu tham khảo......................................................................................
..................................................................................................................75
Lê Hơng Liên qtnl39a
5
Luận văn tốt nghiệp
Lời mở đầu
Biện chứng của quá trình phát triển các t tởng và học thuyết quản lý đã chỉ ra
rằng con ngời luôn là nguồn lực cơ bản và quyết định sự phát triển của các tổ chức.
Trong thời kỳ xã hội công nghiệp đã có một số học thuyết quản lý tập trung vào sự
phát triển các yếu tố kỹ thuật khoa học và kinh tế. Nhng ngay cả những học thuyết
này cũng phải thừa nhận không thể đạt đợc hiệu quả và những tiến bộ kinh tế bền

vững nếu thiếu sự đầu t cho phát triển các nguồn lực con ngời. Việc đào tạo phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức đã và đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng bậc nhất
của những ngời làm công tác quản lý.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động
cần có nhiều thời gian tiền bạc, và công sức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động
nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Qua thời gian tìm hiểu thực tế công tác tổ chức lao động tại Công ty Truyền tải
điện 1 đã cho thấy vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong sự trởng thành và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Cùng với nhiều
công tác khác, công tác này đã giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ của Tổng Công
ty Điện Lực Việt Nam và Nhà nớc giao đồng thời đứng vững trên thị trờng.
Với quy mô quản lý đợc mở rộng, Công ty Truyền tải điện 1 đã lắp đặt thêm
một số trạm truyền tải điện ở một số tỉnh, địa phơng. Để từng bớc giảm chi phí, nâng
cao chất lợng hiệu quả truyền tải điện năng, giảm suất sự cố, Công ty không ngừng
thay thế những thiết bị cũ bằng thiết bị mới hiện đại hơn. Công ty từng bớc hạn chế
thuê ngoài mà tự sửa chữa lấy những hỏng hóc do sự cố, tự đại tu lấy các công trình
vừa và lớn. Do đó, hơn lúc nào hết Công ty rất cần có đội ngũ cán bộ công nhân kỹ
thuật lành nghề, một đội ngũ chuyên gia kỹ thuật giỏi để đảm nhiệm tốt các công việc
này.
Chi phí đầu t cho nguồn nhân lực luôn là khoản đầu t quan trọng để phát triển
sản xuất kinh doanh. Để chi phí này thực sự có ý nghĩa thì doanh nghiệp phải đánh
giá hiệu quả của công tác đào tạo qua các chỉ tiêu kinh tế đã thực hiện đợc.Từ đó đa
ra các giải pháp để nâng cao chất lợng đội ngũ lao động.
Nhận thức đợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội
dung quan trọng của quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực là khai thác sử dụng tối đa
Lê Hơng Liên qtnl39a
6
Luận văn tốt nghiệp
tiềm năng của con ngời mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp

nâng cao chất lợng nguồn nhân lực để có thể sử dụng ngời lao động một cách hiệu
quả hơn. Hơn nữa, thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Truyền tải
điện 1 còn nhiều tồn tại làm cho hiệu quả đào tạo cha cao. Chính vì vậy, luận văn với
đề tài: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty Truyền tải điện 1 đợc thực hiện để giải quyết vấn đề
trên.
Mục đích nghiên cứu của đề tài: về lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, về hiệu quả đào tạo và phát triển. Về thực tiễn, áp
dụng lý thuyết phân tích đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển, đa ra các giải pháp
để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Truyền tải
điện1.
Phạm vi nghiên cứu: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, hiệu quả của công tác này ở Công ty Truyền tải điện 1 và các yếu tố kinh tế
xã hội ảnh hởng đến hiệu quả của công tác này trong giai đoạn 1998 2000.
Phơng pháp nghiên cứu: luận văn tốt nghiệp đã áp dụng một số phơng pháp
truyền thống nh biểu bảng, thông kê, tổng hợp, phân tích để làm rõ hiệu quả của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Truyền tải điện 1. Luận văn đã sử
dụng các số liệu trong bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh cuối năm, báo cáo
kết quả sản xuất kinh doanh và phơng hớng năm 2000 2005, báo cáo thành tích và
các số liệu tổng hợp của phòng tổ chức cán bộ lao động, phòng kế toán, phòng kỹ
thuật ở Công ty Truyền tải điện 1.
Luận văn bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
Phần I: Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Phần II: Hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
Truyền tải điện 1 .
Phần III: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Lê Hơng Liên qtnl39a
7

Luận văn tốt nghiệp
Phần I
hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
I. Khái quát chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1. Một số khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực có thể hiểu là những ngời lao động làm việc cho tổ chức gồm
có thể lực và trí lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập đợc thực hiện một
cách có tổ chức trong những khoảng thời gian nhất định để thay đổi hành vi nghề
nghiệp của ngời lao động hay để cải thiện hành vi nghề nghiệp của ngời lao dộng. Xét
về nội dung, phát triển nguồn nhân lực (NNL) bao gồm ba hình thức. Đó là đào tạo,
giáo dục và phát triển.
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện đợc chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ
Giáo dục: là quá trình học tập để giúp ngời lao động bớc vào một nghề mới
hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn đối với họ.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.
2. Vai trò của đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực
Vấn đề bồi dỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đợc nhiều nớc trên
thế giới đặc biệt quan tâm từ những thập kỷ đầu của thế kỷ này. Đối với các nhà quản
lý thì đào tạo và phát triển là một biện pháp không thể thiếu đợc để phát triển và sử
dụng có hiệu quả đội ngũ lao động do mình quản lý. Mặt khác, đối với những ngời
lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành nhu cầu của họ.
Tham gia các chơng trình đào tạo nhằm phát triển thêm tiềm lực và sức mạnh cho họ
bằng việc đổi mới và bổ sung tri thức, đáp ứng nhu cầu tiếp nhận và phơng thức hoá
các công nghệ mới, ứng dụng nhanh các tri thức mới của khoa học công nghệ vào
công việc, tăng cờng hiệu lực cho các đơn vị sản xuất. Ngời lao động sẽ nâng cao

hiệu quả thực hiện công việc, giảm tai nạn lao động, giảm sự giám sát của ngời quản
Lê Hơng Liên qtnl39a
8
Luận văn tốt nghiệp
lý. Khi ngời lao động thực hiện công việc một cách độc lập, tự chủ họ cảm thấy tự tin
và thực hiện công việc có hiệu quả hơn. Qua chơng trình đào tạo ngời lao động sẽ
tăng khả năng thích ứng với công việc mới, với môi trờng mới, sẽ đón đầu đón đầu đ-
ợc những kiến thức mới, kĩ năng cần thiết cho công việc. Yêu cầu ngày nay đòi hỏi
ngời lao động phải hiểu sâu một vấn đề và hiểu rộng nhiều vấn đề. Đối với ngời lao
động khi họ làm việc có hiệu quả họ sẽ thoả mãn trong công việc vì sẽ đợc lơng cao,
bảo đảm cuộc sống của bản thân và gia đình. Còn đối với doanh nghiệp sẽ có đội ngũ
cán bộ giỏi, ổn định, giảm thiểu những chi phí phát sinh không đáng có trong chi phí
sản xuất.
Mặc dù ở các trờng đại học, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề và các cơ sở
giáo dục đào tạo dạy nghề khác đã tiến hành đào tạo bồi dỡng các khoá chuyên môn
nhng ở Công ty cũng cần phải bồi dỡng và đào tạo liên tục cho ngời lao độngthì trình
độ khoa học và công nghệ của ngời lao động mới đợc nâng lên đáp ứng với nhu cầu
của nhiệm vụ ngày càng cao và càng phức tạp của công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp
tồn tại và phát triển bền vững. Trong nền kinh tế thị trờng để có thể có thể tồn tại và
phát triển đợc đòi hỏi doanh nghiệp phải nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trờng.
Trong đó vốn và nguồn nhân lực là tài sản rất có giá trị.
Quá trình học tập không phải chỉ truyền cho học viên kiến thức và kỹ năng cần
thiết về một nghề nhất định mà còn phải nhằm phát huy ở họ năng lực và nguyện
vọng làm chủ những lĩnh vực trí thức mới nắm vững chuyên môn mới. Nói cách khác,
quá trình đào tạo làm tăng đáng kể yếu tố sáng tạo của con ngời, giúp họ thực hiện t
cách chủ thể tích cực để phát huy những năng lực của mình.
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đợc đánh giá
là sức mạnh của mỗi quốc gia, có vai trò quyết định trong sự cạnh tranh kinh tế, quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do đó nhiều quốc gia nhiều

doanh nghiệp đã đặt con ngời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính
sách, chiến lợc phát triển nguồn nhân lực để phục vụ cho yêu cầu trớc mắt cũng nh
lâu dài.
Một lần nữa khẳng định đào tạo và phát triển NNL là điều kiện quan trọng để
để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Trong nền kinh tế thị trờng để có thể
tồn tại và phát triển đợc đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao năng
lực cạnh tranh của mình, trong đó vốn nhân lực là một tài sản rất có giá trị. Doanh
nghiệp phải biết khai thác, tận dụng những sáng kiến, những cải tiến kỹ thuật của
nhân viên trong việc tạo ra những sản phẩm mới có chất lợng cao. Nhu cầu và thị hiếu
của khách hàng luôn thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp phải nắm bắt đợc thời cơ để đáp
Lê Hơng Liên qtnl39a
9
Luận văn tốt nghiệp
ứng kịp thời sự lựa chọn của khách hàng: Doanh nghiệp phải tạo đợc môi trờng điều
kiện thuận lợi để ngời lao động phát huy sáng kiến, khả năng sáng tạo
của họ và không ngừng đào tạo bồi dỡng để nâng cao chất lợng lao động.
3. Xây dựng thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển
Đào tạo, bồi dỡng phát triển nguồn nhân lực hiện có nên đợc xem là một nhiệm
vụ có tính chiến lợc trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp nào xây dựng và thực hiện chơng trình đào tạo tốt, doanh nghiệp đó sẽ có đội
ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn kỹ thuật, tay nghề cao. và có thể nói hiệu quả
đào tạo của doanh nghiệp có chất lợng cao
Chơng trình đào tạo thờng bao gồm các bớc sau:
Sơ đồ 1: Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Môi trờng bên ngoài
Môi trờng bên trong

Nguồn: Quản trị nhân lực- Nguyễn Hữu Thân- NXB Tiền Giang 1996
Lê Hơng Liên qtnl39a
10
Xác định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
và phát triển
Xây dựng trương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
Đánh giá chương trình đào tạo
và phát triển
Luận văn tốt nghiệp
Bớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Ngời quản lý phải xác định xem khi nào và ở đâu (bộ phận nào phải có chơng
tình đào tạo), đào tạo kiến thức, kĩ năng gì cho ngời lao động, có bao nhiêu ngời cần
đợc đào tạo. Để xác định đúng nhu cầu đào tạo phải căn cứ vào một số dấu hiệu sau:
-Dựa vào phân tích nhu cầu lao động của doanh nghiệp. Nghiên cứu số lợng
lao động cần thiết ở từng bộ phận, kĩ năng thực hiện công việc theo từng trình độ,
theo từng thời kỳ để phù hợp với kế hoạch phát triển của doanh nghiệp.
-Dựa trên yêu cầu về các kiến thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc và
tình trạng thực tế về kiến thức, kĩ năng hiện có của ngời lao động.
Bớc 2:Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo phải đợc xác định cụ thể, rõ ràng và hợp lý. Mục tiêu đào tạo
của doanh nghiệp phải cho thấy các kĩ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kĩ năng có
đợc sau đào tạo, cũng nh thấy đợc số lợng, cơ cấu học viên cần đào tạo và thời gian
đào tạo là bao lâu.

Bớc 3: Lựa chọn đối tợng đào tạo
Sau khi xác định đợc nhu cầu đào tạo phải tiến hành lựa chọn trong số những
đối tợng đó ai là ngời thích hợp tham gia chơng trình đào tạo. Căn cứ vào quá trình
làm việc, bảng thành tích làm việc của ngời lao động ta sẽ chọn ra những ngời phù
hợp đạt tiêu chuẩn trong doanh nghiệp.
Lựa chọn đối tợng phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với ng-
ời lao động, đối với yêu cầu của công việc. Điều này có nghĩa là nghiên cứu nhu cầu
và động cơ muốn tham gia chơng trình đào tạo của họ có chính đáng không, doanh
nghiệp có đáp ứng đợc không. Dự báo triển vọng nghề nghiệp xem họ có thể tiến xa
trong công tác không. Nghiên cứu tác dụng của chơng trình đào tạo xem phù hợp với
ngời lao động nào. Cuối cùng khi lựa chọn đối tợng đào tạo phải lu ý đến tuổi tác, đặc
điểm tâm sinh lý, sự khác biệt cá nhân của ngời lao động.
Bớc 4: Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu và đối tợng đào tạo mà xây dựng chơng trình và phơng
pháp đào tạo phù hợp. Trong một chơng trình có thể áp dụng nhiều phơng pháp đào
tạo khác nhau cho những đối tợng khác nhau. Cần phải lên kế hoạch về nội dung
giảng dạy cũng nh về thời gian biểu, học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao
nhiêu tiết học.
Lê Hơng Liên qtnl39a
11
Luận văn tốt nghiệp
Để các chơng trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa
chọn phơng pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu chọn đúng phơng
pháp đào tạo thì sẽ tiết kiệm đợc chi phí đào tạo, thời gian đào tạo mà chất lợng của
những học viên sau khi tham gia chơng trình đào tạo vẫn đảm bảo, thoả mãn các yêu
cầu của mục tiêu đào tạo.
Các phơng pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú. Với mỗi đối tợng đào tạo
khác nhau thì có những phơng pháp đào tạo khác nhau, và cũng có những phơng pháp
áp dụng đợc cho nhiều loại đối tợng. Xét về vai trò, vị trí, chức năng của đối tợng đào
tạo thì có phơng pháp đào tạo cho các cán bộ quản lý (cấp quản trị) và các phơng

pháp đào tạo cho công nhân viên.
Các ph ơng pháp đào tạo cho cán bộ quản lý (cấp quản trị )
Thực tế trên thế giới và ở Việt Nam đã cho thấy tơng lai của doanh nghiệp đợc
quyết định bởi các nhà quản lý. Doanh nghiệp nào có đội ngũ những nhà quản lý giỏi,
biết sử dụng, thu hút những ngời hiền tài về doanh nghiệp mình, biết khai thác thị tr-
ờng để tạo ra thế mạnh cho mình thì doanh nghiệp đó sẽ tồn tại và phát triển vững
chắc. Nói tóm lại, sự thành công của doanh nghiệp không thể không nhắc đến vai trò
của các cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp.
Cuộc cạnh tranh gay gắt trên thị trờng là sự thử thách cũng là trờng học rèn
luyện các doanh nghiệp. Mà quy tắc của nền kinh tế thị trờng rất khắc nghiệt, nó đòi
hỏi các nhà doanh nghiệp, các cán bộ quản lý phải khiêm tốn, thông minh nhanh
nhẹn, năng động, giỏi ngoại ngữ, vi tính để thích nghi với mọi sự thay đổi của thị tr-
ờng, không bao giờ đợc thoả mãn với chính mình. Nh vậy phát triển cấp quản trị là
một nhu cầu tất yếu của mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp.
Dới đây là một số phơng pháp phát triển cấp quản trị :
Phơng pháp dạy kèm
Đây là phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một
kèm một. Trong doanh nghiệp ngời kèm cặp có thể là thủ trởng trực tiếp, chuyên viên
hay ngời quản lý khác lành nghề hơn. Ngời học có thể đợc gọi là phụ tá hay trợ lý. Để
đạt đợc kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công
việc liên hệ tới các mục tiêu của doanh nghiệp. Họ phải là những ngời mong muốn
chia sẻ thông tin với cấp dới và sẵn lòng mất thời gian đáng kể thực hiện công việc
huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tởng lẫn nhau. Hai bên học
hỏi lẫn nhau trên tinh thần hợp tác. Tuy nhiên, nếu cấp dới không sàng lọc đợc những
mặt tốt để học hỏi thì cũng dễ mắc phải những sai lầm, những quan điểm còn bị hạn
chế của cấp trên. Do đó, việc chọn ngời dạy kèm có năng lực phù hợp với mục tiêu
đào tạo là rất quan trọng.
Lê Hơng Liên qtnl39a
12
Luận văn tốt nghiệp

Phơng pháp luân phiên công tác
Luân phiên công tác hay công việc là phơng pháp chuyển nhân viên hoặc các
nhà quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho họ
những công việc rộng hơn. Kiến thức thu hoạch đợc qua quá trình này rất cần thiết để
họ đảm nhận những công việc đòi hỏi cao hơn trong tơng lai. Ngoài ra phơng pháp
này còn tạo ra sự hứng thú cho cán bộ công nhân viên thay đổi công việc, tránh sự
nhàm chán trong công việc vì chỉ làm một công việc suốt đời. Hơn nữa đây là phơng
pháp giúp cho ngời quản lý cũng nh công nhân viên trở thành ngời đa năng, đa dạng
để đối phó với mọi tình huống xảy ra sau này.
Bài thuyết trình trong lớp
Các bài thuyết trình trong lớp học cũng trang bị nhiều kiến thức cho các cấp
quản trị. Tuy nhiên phơng pháp này chỉ thích hợp khi thuyết trình viên cung cấp nhiều
thông tin mới, khi lớp học có ít ngời tham dự để mọi ngời đều đợc thảo luận, bày tỏ ý
kiến quan điểm của mình. Trong phơng pháp này, vai trò của ngời giảng viên rất quan
trọng. Và để tăng thêm hiệu quả, các bài thuyết trình cần phải đợc hỗ trợ bằng các ph-
ơng tiện nghe nhìn (máy chiếu, máy vi tính...) để các vấn đề đợc trình bày một cách
rõ ràng hơn, sinh động hơn.
Phơng pháp hội nghị
Phơng pháp hội nghị còn đợc gọi là phơng pháp thảo luận. Đây là một phơng
pháp huấn luyện đợc sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục
đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề. Thông thờng ngời điều khiển là một cấp
quản trị nào đó. Ngời này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và
tránh để cho mọi ngời không bị lạc đề. Khi thảo luận, ngời này lắng nghe và để các
thành viên phát biểu giải quyết vấn đề. Khi họ có khúc mắc, không giải quyết đợc vấn
đề, ngời này sẽ đóng vai trò nh một ngời điều khiển sinh hoạt học tập đa ra những gợi
ý, hớng giải quyết để cuộc thảo luận đợc tiếp tục và giải quyết đợc vấn đề.
Ưu điểm của phơng pháp này là các thành viên tham gia không nhận thấy
mình đang đợc huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt
động hàng ngày của họ. Các giải pháp họ đa ra rất phong phú và đa dạng. Trong khi
thảo luận họ cảm thấy tự tin hơn và nh vậy họ sẽ quen dần với việc phải thuyết trình

giữa đám đông.
Điển cứu quản trị
Điển cứu quản trị hay nghiên cứu trờng hợp điển hình hoặc còn đợc gọi là tr-
ờng hợp điển hình là một phơng pháp đào tạo sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải
đã đợc mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên
Lê Hơng Liên qtnl39a
13
Luận văn tốt nghiệp
cứu các thông tin cho sẵn và đa ra các quyết định. Phơng pháp này đợc áp dụng trong
các lớp học có một giảng viên đóng vai trò điều khiển sinh hoạt.
Phơng pháp đóng kịch
Đây là một phơng pháp đa ra một vấn đề nan giải nào đó. Vấn đề đó có thể có
thật cũng có thể là do tởng tợng ra. Sau đó vấn đề sẽ đợc phân vai một cách tự nhiên.
Các thành viên có thể đóng một vai trò nào đó trong cơ cấu tổ chức trong một tình
huống nhất định nào đó. Chẳng hạn nh một ngời thủ vai một quản đốc phân xởng
đang phê bình một công nhân vì hay đi làm muộn mà lại về sớm. Một thành viên
khác đóng vai ngời công nhân. Ngời đóng vai quản đốc phân xởng sẽ làm bất cứ hành
động nào mà anh ta cho rằng phù hợp với vai trò của mình. Hành động này sẽ là cơ sở
cho cuộc thảo luận và bình luận trong nhóm. Sau đó các đợc đổi lại nhằm cung cấp
cho học viên những cảnh khác nhau của một vấn đề. Điều này sẽ giúp phát triển sự
thấu cảm, cảm thông, một phẩm chất mà các nhà quản trị cần có. Phơng pháp này tạo
ra nhiều tình huống mà qua đó các nhà quản trị sẽ nhận thức đợc và có những hành
động đúng, phù hợp với vai trò và vị trí của mình. Họ sẽ thấu hiểu hơn đội ngũ công
nhân của mình để từ đó khai thác sử dụng những tiềm năng của ngời lao động tốt hơn,
hiệu quả hơn.
Các ph ơng pháp đào tạo công nhân
Công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ là những ngời trực tiếp tham gia
vào quá trình sản xuất. Để nâng cao kinh nghiệm, kỹ năng sản xuất của công nhân có
thể áp dụng một số phơng pháp đào tạo sau.
Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo công nhân tại nơi làm việc là đào tạo trực tiếp, chủ yếu là thực hành
ngay trong quá trình sản xuất, do doanh nghiệp tổ chức. Đào tạo tại nơi làm việc đợc
tiến hành dới hai hình thức: cá nhân và tổ đội sản xuất. Với đào tạo cá nhân mỗi thợ
học nghề đợc một công nhân có trình độ lành nghề hớng dẫn. Ngời hớng dẫn vừa sản
xuất, vừa tiến hành dạy nghề theo kế hoạch. Với hình thức đào tạo theo tổ, đội sản
xuất, thợ học nghề đợc tổ chức thành từng tổ và phân công cho những công nhân dạy
nghề, thoát ly khỏi sản xuất chuyên trách hớng dẫn. Những công nhân dạy nghề đòi
hỏi phải có trình độ nghề nghiệp và phơng pháp s phạm nhất định.
Quá trình đào tạo này đợc tiến hành qua các bớc:
- Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa h-
ớng dẫn thợ học nghề. Trong bớc này ngời học nghề đợc học về cấu tạo máy móc,
nguyên tắc vận hành, quy trình công nghệ và phơng pháp làm việc khoa học. Ngời
học nghề quan sát, ghi nhớ những thao tác và những phơng pháp làm việc của ngời h-
Lê Hơng Liên qtnl39a
14
Luận văn tốt nghiệp
ớng dẫn. Ngoài ra, doanh nghiệp hoặc phân xởng tổ chức dạy lý thuyết cho học viên
do kỹ s hoặc kỹ thuật viên phụ trách.
- Sau khi nắm đợc những nguyên tắc và phơng pháp làm việc, học viên đợc
giao việc và làm thử dới sự kiểm tra uốn nắn của ngời hớng dẫn.
- Giao việc hoàn toàn cho học viên. Khi học viên có thể tiến hành công việc
độc lập đợc, ngời hớng dẫn giao hẳn công việc cho học viên nhng vẫn phải thờng
xuyên theo dõi, giúp đỡ, chỉ bảo kịp thời.
Để hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong sản xuất phải đợc tổ chức
hợp lý có khoa học, có chế độ đồng kèm cặp giữa ngời dậy và ngời học, giữa doanh
nghiệp và ngời dậy.
Hình thức đào tạo này có nhiều u điểm nh:
- Có khả năng đào tạo đợc nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các doanh
nghiệp, phân xởng. Thời gian đào tạo ngắn. Đây là biện pháp bảo đảm tái sản xuất
sức lao động lành nghề với tốc độ nhanh, đáp ứng kịp thời công nhân kỹ thật theo yêu

cầu của doanh nghiệp
- Trong quá trình học tập, học viên có thể trực tiếp tham gia lao động góp phần
hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Đồng thời quá trình học tập gắn liền
với quá trình sản xuất đã tạo điều kiện cho học viên nắm vững kỹ năng lao động.
Tuy nhiên hình thức này không phải là tối u tuyệt đối vì:
- Học viên nắm kiến thức lý luận không theo trình độ từ thấp đến cao và
không theo một hệ thống trình tự nào.
- Đối với hình thức này, thời gian học tập ngắn, xen kẽ giữa học tập và sản
xuất. Do vậy, ngời dạy nghề không chuyên trách nên thiếu kinh nghiệm trong việc
dạy kỹ năng thực hành cũng nh dạy lý thuyết làm cho kết quả học tập bị hạn chế.
Hình thức đào tạo này chỉ thích hợp với những công việc không đòi hỏi trình
độ lành nghề cao.
Các trờng lớp chính quy
Để đáp ứng yêu cầu sản xuất ngày càng phát triển trên cơ sở kỹ thuật hiện đại,
Bộ và các ngành đã tổ chức các trung tâm dạy nghề, các trờng dạy nghề tập trung với
quy mô tơng đối lớn để đào tạo ra những công nhân có trình độ lành nghề cao. Khi
doanh nghiệp áp dụng hình thức này sẽ có những thuận lợi sau:
- Học viên đợc học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý
thuyết đến thực hành. Do đó sẽ tạo điều kiện cho các học viên tiếp thu kiến thức
nhanh chóng, dễ dàng.
- Đào tạo tơng đối toàn diện cả về lý thuyết và thực hành sẽ giúp cho học viên
nắm vững các kiến thức cơ bản và các kỹ năng nghiệp vụ
Lê Hơng Liên qtnl39a
15
Luận văn tốt nghiệp
Với hình thức đào tạo này, khi ra trờng công nhân cố thể chủ động, độc lập
giải quyết công việc có khả năng đảm nhận các công việc tơng đối phức tạp đòi hỏi
trình độ lành nghề cao. Với sự phát triển của sản xuất và tiến bộ của khoa học kỹ
thuật, hình thức này càng giữ vai trò quan trọng trong việc đào tạo đội ngũ công nhân
kỹ thuật. Tuy nhiên, đào tạo bằng hình thức này đòi hỏi phải có cơ sở vật chất kỹ

thuật tơng đối đầy đủ, có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên giảng dậy chuyên nghiệp
có trình độ chuyên môn cao, chi phí cho đào tạo lớn, thời gian đào tạo tơng đối dài.
Phơng pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng
Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ để mô phỏng những hoạt động diễn ra
giống hệt nh trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy cho tới dụng
cụ đợc computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát triển chuẩn bị các quầy hàng,
các xe hơi và máy bay mô phỏng để học viên thực tập. Trong vài trờng hợp phơng
pháp này có u điểm ở chỗ bớt tốn kém và bớt nguy hiểm hơn so với phơng pháp đào
tạo tại nơi làm việc. Phơng pháp này thờng đợc sử dụng để đào tạo phi công, công
nhân cứu hoả... Vì nó không làm thiệt mạng ai và cũng không gây mất mát phá huỷ
tài sản thật.
Có thể thấy rằng sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo điều kiện thuận lợi
cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Với sự trợ giúp của các máy móc thiết bị
hiện đại học viên sẽ nhanh chóng nắm bắt đợc có điều kiện tiếp xúc và sử dụng máy
móc thiết bị hiện đại. Điều này tạo nên sự đa dạng phong phú của các phơng pháp đào
tạo. Tùy thuộc vào mục tiêu, chi phí mà doanh nghiệp có thể lựa chọn cho mình
những phơng pháp đào tạo thích hợp nhất. Có những phơng pháp áp dụng đợc cho cả
đào tạo cấp quản trị cũng nh đào tạo đội ngũ công nhân.
Bớc 5: Dự tính về chi phí đào tạo
Đó là các khoản chi phí trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến chơng trình đào
tạo. Bao gồm chi phí cho ngời giảng dạy, chi phí cho ngời học, chi phí mua sắm các
dụng cụ, trang thiết bị, học tập... So sánh xem chi phí này có cân đối với kinh phí đợc
cấp hay không, nếu thiếu phải tìm cách khắc phục.
Bớc 6: Đánh giá chơng trình đào tạo
Sau khi kết thúc mỗi khoá học, cần đánh giá kết quả mà chơng trình đào tạo đã
đạt đợc. Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chơng trình là : về chi phí đào tạo, về
thời gian đào tạo, về chất lợng học viên, về các kết quả kinh tế đạt đợc qua các năm.
Tất cả có đúng nh theo kế hoạch, có đáp ứng đợc các yêu cầu mà tổ chức đã đề ra
không.
Lê Hơng Liên qtnl39a

16
Luận văn tốt nghiệp
Để đánh giá chính xác hiệu quả của chơng trình phải thu thập đầy đủ thông tin
về quá trình học tập, kết quả học tập của học viên , cũng nh kết quả lao động ở nơi
làm việc,... Có những kết quả thấy ngay đợc nhng cũng có những kết quả phải qua
một thời gian dài mới thấy đợc. Tóm lại, cần phải đánh giá hiệu quả chơng trình đào
tạo một cách nghiêm túc để rút ra những kinh nghiệm cho chơng trình đào tạo sau
thực hiện có hiệu quả hơn.
II. Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.. Hiệu quả và quan điểm đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đầu t vào yếu tố con
ngời. Chi phí đầu t cho đào tạo và phát triển ngày càng chiếm một vai trò quan trọng
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả đào tạo
và phát triển có thể bắt đầu từ công thức
1
Các chi phí đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp là chi phí đầu t
phát triển. Vì vậy, việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển NNL trong doanh
nghiệp không chỉ đo lờng đánh giá xem các học viên đã thu nhận đợc bao nhiêu kiến
thức và kỹ năng từ các chơng trình đào tạo. Hiệu quả đào tạo và phát triển NNL trong
doanh nghiệp phải thể hiện ở kết quả sản xuất kinh doanh. Điều đó có nghĩa là nó
phải đợc đo bằng lợi nhuận của doanh nghiệp.
Mặt khác toàn bộ lợi nhuận của doanh nghiệp đều do nguồn nhân lực sáng tạo
ra và là kết quả của những chi phí đã đầu t cho nguồn nhân lực. Chi phí đầu t cho
nguồn nhân lực bao gồm tiền lơng, tiền thởng, chi phí phúc lợi dịch vụ, chi phí đào
tạo và phát triển. Kết quả kinh tế của đào tạo và phát triển đợc đo bằng lợi nhuận của
doanh nghiệp. Nhng không phải toàn bộ lợi nhuận của doanh nghiệp đều là kết quả
của sự đầu t vào đào tạo và phát triển. Trên thực tế, để có đợc số lợi nhuận này, doanh
nghiệp còn phải đầu t vào nguồn nhân lực dới nhiều hình thức khác nữa nh trả lơng,

chi thởng, chi cho phúc lợi dịch vụ. Vì vậy cần xác định phần lợi nhuận mà đào tạo và
phát triển mang lại.
1
TS Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Chí Phơng- Phơng pháp lợng hoá đánh giá hiệu quả đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Tạp chí Kinh tế và phát triển - T5,6/1998.
Lê Hơng Liên qtnl39a
17
Hiệu quả kinh tế
Kết quả kinh tế
Tổng chi phí đào tạo và phát triển
=
Luận văn tốt nghiệp
Cuối cùng, chi phí đào tạo và phát triển nguồn NNL gồm nhiều loại chi phí
khác nhau, có thể phân thành 3 loại sau :
- Chi phí bên trong (a1): là chi phí cho các phơng tiện vật chất kỹ thuật nh:
khấu hao tài sản cố định phục vụ cho đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên
vật liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm
công tác đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp nh: giáo viên giảng dạy, công
nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của
doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội (a2): là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên). Ta chỉ lấy ra loại chi phí cơ hội dễ nhận
thấy đó là tiền lơng phải trả cho học viên trong thời gian họ đi đào tạo và không tham
gia làm việc ở doanh nghiệp.
- Chi phí bên ngoài (a3): hầu hết các doanh nghiệp không thể tự tổ chức toàn
bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên mà thờng phải thuê bên ngoài. Chi phí bên
ngoài bao gồm: Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có) cho học viên tiền trả
cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo.

2. QUá trình lợng hoá đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .
Bớc 1: Xác định tổng chi phí đầu t cho nguồn nhân lực
Trong doanh nghiệp, những khoản chi phí sau đây đợc coi là chi phí đầu t cho
nguồn nhân lực.
- Tổng tiền lơng trả cho ngời lao động và các khoản thu nhập khác của ngời
lao động có tính chất lơng đợc tính vào chi phí sản xuất kinh doanh (W)
- Tổng tiền thởng (R)
- Tổng chi phí cho phúc lợi, dịch vụ (B)
- Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển (K)
Nh vậy tổng chi phí đầu t cho nguồn nhân lực là
T = W + R + B + K
Trong đó: Tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi - dịch vụ đợc lấy theo số liệu báo cáo năm n
Tổng chi phí cho đào tạo và phát triển lấy theo số liệu báo cáo năm n-1
Bởi vì: tiền lơng, tiền thởng, chi cho phúc lợi, dịch vụ đợc chi ra hàng tháng và
thoả mãn các nhu cầu thờng ngày của ngời lao động, do đó ảnh hởng đến hiệu quả
làm việc trong chính năm n của ngời lao động. Với ngời lao động tham gia các chơng
trình đào tạo thì họ không thể làm việc ở doanh nghiệp đợc, họ chỉ phát huy kiến thức
Lê Hơng Liên qtnl39a
18
Tổng chi phí đào tạo K = a1 + a2 + a3
Luận văn tốt nghiệp
và kỹ năng đã thu đợc sau khi kết thúc các chơng trình đào tạo và trở về vị trí công tác
của mình.
Mặt khác, chi phí đào tạo và phát triển NNL theo số liệu báo cáo năm n-1 bao
gồm :
+ Chi phí cho các chơng trình đào tạo và phát triển đợc bắt đầu trong
năm n-1 và kết thúc đúng vào năm đó.
+ Chi phí cho các chơng trình đào tạo và phát triển đợc bắt đầu từ
những năm trớc năm n-1, tức là các năm n-2, n-3,...và kết thúc vào năm n-1.
Bớc 2: Tính tỉ lệ chi phí đào tạo so với tổng chi phí đầu t cho nguồn nhân lực

Bớc 3: Xác định phần đóng góp của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vào
lợi nhuận của doanh nghiệp.
M
0
= P ì S
Trong đó:
+ M
0
là phần đóng góp của đào tạo năm n-1 vào lợi nhuận trớc thuế năm n
+ P là lợi nhuận trớc thuế năm n
Khi xác định đợc tổng chi phí đào tạo (K) và kết quả kinh tế do đào tạo và phát triển
mang lại (M
0
) có thể sử dụng một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển NNL nh sau:
Lợi nhuận của doanh nghiệp thu đợc trên một đơn vị chi phí đào tạo(H
M
)

Trong đó:
K
n-1
:

Chi phí cho đào tạo và phát triển năm n-1

H
M

:
Lợi nhuận trên 1 đơn vị chi phí đào tạo, phản ánh hiệu quả đào tạo
năm n-1
: Phần đóng góp của đào tạo vào lợi nhuận năm n
Chỉ tiêu này phản ánh cứ một đơn vị chi phí cho đào tạo năm trớc (năm n-1)
thì năm sau (năm n) thu đợc bao nhiêu đơn vị lợi nhuận, cho biết khả năng sinh lợi
của đầu t vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Lê Hơng Liên qtnl39a
19
M
0
n
K
M
H
n
n
n
M
1
0
1


=
100ì=
T
K
S
Luận văn tốt nghiệp

3. Các nhân tố ảnh hởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Thời đại khoa học kỹ thuật ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động
tới hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể kể đến nh là
khi nền kinh tế xã hội của đất nớc ngày càng phát triển, mức sống của ngời dân ngày
càng tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kĩ năng ngày càng lớn hơn
để có thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống.
Mặt khác trong sự cạnh tranh về việc làm, ngời lao dộng quá chú trọng đến
bằng cấp mà cha coi trọng kĩ năng thu đợc qua đào tạo vá phát triển, khả năng làm
việc thực tế của mình. Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp
Khoa học công nghệ càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập, ph-
ơng pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu quả đào tạo ngày càng đợc nâng
lên.
Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo nữa nh là chính sách của
Nhà nớc về các chơng trình đào tạo và phát triển. ở nớc ta từ trớc đến nay chỉ đào tạo
kỹ s nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ với trình độ cao đẳng
thực hành. Bởi vậy, các kỹ s này bớc vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng,
cần đợc bồi dỡng thêm về thực hành thì mới đảm đơng đợc công việc.
3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Trớc hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Nếu Công ty có những chủ trơng, chính sách quan tâm đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng đợc đội ngũ cán bộ làm
công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Về chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty có
những khoản đầu t đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng trang
thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử

dụng ngời sau đào tạo.
ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển
với các chức năng quản trị nhân lực khác
Lê Hơng Liên qtnl39a
20
Luận văn tốt nghiệp
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng
lao động có chất lợng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu
đào tạo
Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt
hơn
Đánh giá sự THCV thì cung cấp thông
tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo
Sự khuyến khích tài chính làm ngời lao
động hăng say học hỏi hơn
Ngời lao động có kỹ năng sẽ THCV tốt
hơn và giảm nguy cơ nẩy sinh các mối
bất bình và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là ngời có thể tham gia vào
việc thiết kế, đa ra các chơng trình đào
tạo
Đào tạo sẽ nâng cao sự THCV, sự đóng
góp của ngời lao động và tăng thu nhập
của họ
3.3. Các yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động
Các yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động ảnh hởng đến hiệu quả đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của ngời lao động, ý thức, thái dộ
muốn nâng cao trình độ của ngời lao động, sức khoẻ và hoàn cảnh gia đình của ngời
lao động cũng gây ảnh hởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực.
4. Phơng hớng nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
4.1. Đào tạo gắn liền với phát triển
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai yếu tố không thể tách rời nhau. Nó
bổ sung và hỗ trợ nhau cùng phát triển. Muốn phát triển nguồn nhân lực thì phải sử
dụng các chơng trình đào tạo để bổ sung kĩ năng, kiến thức cho ngời lao động. Ngợc
Lê Hơng Liên qtnl39a
21
Đào tạo
và
phát triển
Bố trí, sắp xếp
cán bộ
Đánh giá sự
THCV
Sự đền đáp cho
Công ty và cho
người lao động
Quan hệ lao
động
Luận văn tốt nghiệp
lại các chơng trình đào tạo giúp doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực, cả về số l-
ợng và chất lợng lao động. Các chơng trình đào tạo sẽ giúp ngời lao động phát triển
nhân cách, nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ thuật , làm cho ngời lao động phát triển
một cách toàn diện về thể lực cũng nh trí lực. Cuối cùng ngời lao động sẽ đóng góp
công sức của mình để phát triển doanh nghiệp bằng cách họ làm việc với năng suất và
chất lợng cao hơn để thực hiện chiến lợc phát triển sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
4.2. Xây dựng và tổ chức kế hoạch đào tạo

Để khắc phục những tồn tại và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần áp dụng đồng thời nhiều biện pháp của quản
trị nhân lực nh:
4.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên cơ sở kế
hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cho ta biết mục tiêu cần đạt
dợc về doanh thu và lợi nhuân, các mục tiêu về chi phí và giá thành sản xuất, thị trờng
cần chiếm lĩnh, quy mô sản xuất đợc mở rộng nh thế nào, ở đâu Để đạt đ ợc các
mục tiêu này doanh nghiệp cần có các nguồn vốn, vật chất kĩ thuật và con ngời.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho ta biết tình trạng d thừa hoặc thiếu hụt về số
lợng và chất lợng nguồn lao động hiện tại , lợng hoá đợc nhu cầu về số lợng và chất l-
ợng lao động, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ thay đổi trong tơng lai
theo mục tiêu sản xuất kinh doanh và theo sự thay đổi của tổ chức. Trên cơ sở đó đề
ra các giải pháp nhằm đáp ứng đầy đủ nhu cầu về nhân lực phục vụ các mục tiêu
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Một trong những giải pháp đó đợc thực hiện
thông qua con đờng đào tạo và phát triển.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đa ra số lợng ngời
đợc đào tạo, thời gian đào tạo , chi phí đào tạo, các chơng trình đào tạo , mục tiêu
nghề nghiệp và trình độ cần đạt tới của ngời lao động Vì vậy nếu xây dựng kế hoạch
đào tạo và phát triển mà không căn cứ vào kế hoạch phát triển nhân lực thì không thể
đáp ứng đợc các mục tiêu của sản xuất kinh doanh. Và nh thế dễ gây ra sự thiếu hụt
về lao động trong doanh nghiệp do cử không đúng hoặc cử quá nhiều ngời đi đào tạo,
không gắn liền việc sử dụng với đào tạo, tốn kém tiền bạc do bỏ chi phí thuê lớp học,
giáo viên mà học viên không tham dự đợc Điều này làm cho kế hoạch đào tạo
không thực hiện đợc.
4.2.2. Xác định đúng nhu cầu cần đào tạo
Dựa vào kế hoạch hoá nguồn nhân lực, bảng phân tích đánh giá thực hiện công
việc, bảng mô tả công việc để xác định đối tợng và nội dung cần đào tạo cho ngời lao
Lê Hơng Liên qtnl39a
22

Luận văn tốt nghiệp
động. Cán bộ đã tốt nghiệp đại học kinh tế cần đợc bồi dỡng, đổi mới và cập nhật
kiến thức. Cán bộ đã tốt nghiệp đại học kỹ thuật khác cần đợc đào tạo lại về khoa học
kỹ thuật.
4.2.3. Xác định mục tiêu cụ thể cho từng chơng trình đào tạo.
Từ đó xây dựng nên các chỉ tiêu để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.Trong quá trình đào tạo tổ chức, quản lý các hoạt động đào
tạo để đạt đợc các mục tiêu đã đề ra. Và so sánh kết quả đào tạo với các chỉ tiêu đó để
thấy kết quả của chơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực hiện đợc ở
mức nào.
4.2.4. Lập quỹ đào tạo và phân bổ chi phí
Doanh nghiệp lập ra quỹ đào tạo và phát triển CBCNV thông qua việc trích lợi
nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp. Khi đã có quỹ
dành riêng cho việc đào tạo và phát triển, doanh nghiệp cần phải phân bổ chi phí hợp
lý nhằm tránh sự lãng phí. Việc phân bổ chi phí đào tạo hiệu quả bao gồm:
- Khi xây dựng chơng trình đào tạo, doanh nghiệp cần tính toán chính xác chi
phí phân bổ cho từng khâu đào tạo và dự tính những chi phí sẽ phát sinh.
- Xác định những chi phí thực tế liên quan đến việc cung cấp trang thiết bị, tài
liệu, cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo, tiền lơng, tiền thởng cho giáo viên đào
tạo và ngời lao động tham gia đào tạo.
- Giám sát từng khâu trong quá trình đào tạo và phân bổ chi phí đào tạo kịp
thời để đem lại hiệu quả cao.
- So sánh giữa chi phí thực tế đã bỏ ra với quỹ đào tạo và phát triển để kịp thời
bổ sung, cân đối nếu thiếu.
4.2.5. Đảm bảo tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực
Đào tạo và phát triển là hoạt động rất tốn kém về tiền bạc, thời gian và nhân
lực. Vì vậy, việc dự tính chi phí đào tạo, thời gian đào tạo và nhân lực cần căn cứ vào
nhu cầu thực tế, mục tiêu cụ thể của đào tạo và phát triển mà lựa chọn các chơng trình
đào tạo , phơng pháp và hình thức đào tạo phù hợp.
Khả thi về tài chính là dự tính chi phí đào tạo và phát triển nằm trong khuôn

khổ quỹ đào tạo của doanh nghiệp . Khả thi về tài chính còn đợc thể hiện ở việc dự
tính chi phí cho một chơng trình đào tạo và cần xem xét nó trong mối quan hệ giữa
tầm quan trọng của các mục tiêu với lợi ích của chơng trình đào tạo đó. Tức là có sự -
u tiên về tài chính đối với một chơng trình đào tạo nào đó.
Khả thi về thời gian là bố trí, sắp xếp thời gian của các khoá học mà không ảnh
hởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh bình thờng của doanh nghiệp.
Lê Hơng Liên qtnl39a
23
Luận văn tốt nghiệp
Khả thi về nhân lực là dự tính số lợng học viên, số lợng ngời đi học, thời gian
học tập không làm ảnh hởng đến hoạt động, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.
4.3. Sắp xếp bố trí nhân lực cho phù hợp với ngành nghề đã đợc đào tạo
Sau mỗi khoá học, căn cứ vào kết quả, quá trình học tập của ngời lao động để
sắp xếp, bố trí lao động vào những công việc phù hợp với khả năng, trình độ của từng
ngời đã đợc đào tạo. Tạo điều kiện để ngời lao động áp dụng, phát huy những kiến
thức đã học vào thực hiện công việc. Nh vậy, công tác đào tạo và phát triển mới thực
sự đem lại hiệu quả cao, chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển mới thực sự có ý nghĩa
đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
III. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nớc
1. Các Công ty ở nớc ngoài
ở Nhật Bản, việc đào tạo và bồi dỡng cho nhân công của các Công ty bắt đầu
từ những khoá học nhập môn nhằm cung cấp cho họ những kiến thức cơ sở về nghề
nghiệp, mục đích hoạt động của Công ty, tìm hiểu những quá trình sản xuất. Những
nhân viên mới đợc tuyển vào đều phải qua 2 giai đoạn: giáo dục tổng quát và đào tạo
chuyên môn. Trong giai đoạn đào tạo chuyên môn: thợ cả dạy cho thợ trẻ, cấp trên
dạy cho cấp dới. Khoảng từ 3- 5 năm, công nhân, kỹ s của Công ty đợc đào tạo lại
nghề 1 lần. Họ học chơng trình nâng cao tay nghề hoặc học nghề khác tại trờng đào
tạo của Công ty. Trong quá trình sản xuất, họ đợc luân chuyển làm tất cả các nhiệm

vụ trong dây truyền sản xuất, các công việc này trái với nghề chính của họ (thờng
chiếm từ 5-10% nhân sự của công ty ). Làm nh vậy thì công nhân giỏi một nghề và
biết nhiều nghề để trong quá trình làm việc họ có thể hiểu những yêu cầu của các vị
trí khác nên có thể đáp ứng tốt những yêu cầu của các vị trí khác trong dây truyền sản
xuất. Và họ có thể thay thế sự cố lẫn nhau khi có sự cố xảy ra.
Hàng năm Công ty đều tổ chức huấn luyện về chất lợng cho tất cả mọi cán bộ
công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức về chất lợng sản phẩm, dịch vụ của Công
ty. Ngoài ra Công ty còn huấn luyện cho mọi ngời các phơng pháp kiểm tra chất lợng
để họ có thể kiểm tra mọi sản phẩm, dịch của Công ty nhằm phục vụ khách hàng
ngày càng tốt hơn, đặc biệt Công ty còn tổ chức nhiều hình thức hoạt động nhằm thúc
đẩy chất lợng.
Công ty khuyến khích nhân viên phấn đấu học thêm các bằng cấp ở các trờng
đại học, trờng dạy nghề ngoài giờ làm việc bằng các biện pháp khuyến khích, hỗ trợ.
Lê Hơng Liên qtnl39a
24
Luận văn tốt nghiệp
Ví dụ nh ngày đi học đợc nghỉ trớc giờ mà vẫn đợc hởng nguyên lơng, ngoài ra còn đ-
ợc trợ cấp một nửa hoặc 1/3 học phí. Và khi tốt nghiệp bằng cấp gì thì đợc đối xử
bình đẳng nh những ngời đã tốt nghiệp bằng cấp đó. Nếu có nhiều bằng cấp chuyên
môn sẽ đợc hởng quyền lợi cao hơn.
Đối với các nhà quản trị : Trớc khi đợc bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, các
nhà quản trị đợc gửi đi đào tạo tại các trờng quản trị của Công ty, của quốc gia hoặc
đi tu nghiệp ở nớc ngoài. Các trờng này chủ yếu đào tạo về chính trị, hệ t tởng, kinh tế
ứng dụng và phong cách tìm hiểu về con ngời. ở đó, phơng pháp học chủ yếu là tự
học, tự rèn luyện. Nhà trờng thờng tổ chức các buổi seminar để học viên đối thoại với
các nhà chính trị, các nhà kinh doanh lớn, các bộ trởng, các nhà báo nổi tiếng. Nhờ đó
mà họ trở thành những con ngời năng động, sáng tạo. Những ai tốt nghiệp sẽ đợc
thăng chức, ai không vợt qua đợc sẽ bị trả về Công ty, và có khi phải xin nghỉ việc vì
bị chê cời hoặc bị sa thải.
Còn ở Hoa Kỳ, các hãng thành lập các trung tâm đào tạo và ứng dụng công

nghệ mới, làm cho đào tạo gắn liền với việc ứng dụng công nghệ mới trong sản xuất.
Ban lãnh đạo hãng cung chi những khoản tiền rất lớn cho những ngời mới nâng cao
trình độ bằng cách thi lấy bằng đại học, cao học, bằng tiến sĩ về các đề tài mà hãng
quan tâm. Giữa các hãng và các trờng đại học, trờng cao đẳng, trờng dạy nghề có sự
hợp tác với nhau trong lĩnh vực soạn thảo chơng trình về các công nghệ mới, trong
lĩnh vực đào tạo các ngành nghề mới.
Giáo dục và đào tạo chuyên môn cho cán bộ đòi hỏi phải chi một khoản tiền
rất lớn. Vấn đề đợc giải đáp là liệu chi phí bỏ ra có đa lại hiệu quả cao tơng xứng hay
không. Chúng ta biết rằng đầu t cho giáo dục và đào tạo có tính chất lâu dài, hiệu quả
của nó đợc thể hiện trong suốt quá trình ngời lao động làm việc cho hãng. Qua các số
liệu điều tra ở các doanh nghiệp ở Hoa Kỳ cho thấy thời gian bù lại cho chi phí đào
tạo tơng đối ngắn đôi khi chỉ từ 2-4 năm.
Kinh nghiệm của các nớc phát triển công nghiệp cho thấy không nên sa thải
nhân công là cán bộ nòng cốt và có kế hoạch bồi dỡng để phát huy khả năng nghề
nghiệp của mỗi cá nhân.
2. Các Công ty ở trong nớc
ở Việt Nam, các doanh nghiệp đang phát triển mạnh rất quan tâm đến yếu tố
con ngời, tới chiến lợc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có rất nhiều doanh
nghiệp nh vậy ví dụ nh Công ty Dệt Phong Phú, Công ty giấy Bãi Bằng hay Công ty
May 10, theo quan điểm của ban lãnh đạo công ty May 10 về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực : " Chúng ta không chỉ lo giải quyết việc làm cho ngời lao động mà
phải tiến tới không ngừng nâng cao chất lợng lao động, phải có việc làm với năng
Lê Hơng Liên qtnl39a
25