Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực trong công ty tnhh điện stanley việt nam

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
TR NG I H C KINH T QU C D NÂ    
KHOA KINH T V QU N L NGU N NH N L CÀ Í Â   
  
CHUYÊN T T NGHI P  
Đ T IÀỀ :
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM
H V TÊNÀỌ
SINH VIÊN
: CAO N DI U BÌNH 
GI NG VIÊNẢ
H NG D NƯỚ Ẫ
:PGS.TS MAI QU C CHÁNH
TR NG I H C KINH T QU C D NÂ    
KHOA KINH T V QU N L NGU N NH N L CÀ Í Â   
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
  
CHUYÊN T T NGHI P  
Đ T IÀỀ :
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM
H V TÊNÀỌ
SINH VIÊN
: CAO N DI U BÌNH 
CHUYÊN
NGH NHÀ

L PỚ
: QU N TR NHÂN L C  
: QU N TR NHÂN L C  
KHOA
: 47
HỆ
: CHÍNH QUY
GI NG VIÊNẢ
H NG D NƯỚ Ẫ
:PGS.TS MAI QU C CHÁNH
H N I – 2009À Ộ
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
MỤC LỤC
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
LĐPT: Lao động phổ thông
QTNL: Quản trị nhân lực
ĐH: Đại học
CĐ: Cao đẳng
THCN: Trung học chuyên nghiệp
NVL: Nguyên vật liệu
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
CBNV: Cán bộ nhân viên
CNSX: Công nhân sản xuất
BCHCĐ : Ban chấp hành công đoàn

Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Biểu đồ a.1: Số lượng lao động……………………………………………...30
Biểu đồ a.2: Chất lượng lao động……………………………………………31
Biểu đồ a.3: Kế hoạch tuyển chọn lao động theo số lượng………………….35
Biểu đồ a.4: Kế hoạch tuyển chọn lao động theo chất lượng………………..36
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
5

LỜI MỞ ĐẦU
1. Mục đích nghiên cứu
Là sinh viên lớp Quản trị nhân lực,khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân
lực,thời gian tới công việc của em sẽ liên quan trực tiếp tới quá trình tuyển
chọn nhân sự cho một tổ chức,doanh nghiệp hay công ty,vì vậy em quyết định
chọn đề tài “HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TRONG
CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY VIỆT NAM’’ để hoàn thiện,bổ sung những
kiến thức còn thiếu sót trong quá trình học tập,học hỏi và tiếp thu thêm những
kiến thức thực tế.Qua đó có thể kết hợp hài hoà và hiệu quả giữa thực tế và lý
thuyết,từ đó đề xuất ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn
nhân lực cho Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.
2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu : Công tác tuyển chọn nhân lực
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu :
- Thời gian : 3năm 2006 - 2007 - 2008
- Không gian : Toàn bộ khối văn phòng và khối sản xuất của công ty
4. Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu đề tài này,em có sử dụng một số phương
pháp nghiên cứu:
- Phỏng vấn
- Thống kê
- Điều tra xã hội học (Thiết kế bảng biểu , bảng hỏi)
5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận,chuyên đề gồm có 3 chương :
- Chương I: Vai trò của công tác tuyển chọn nhân lực
- Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng Công tác tuyển chọn nhân
lực của công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.
- Chương III:Kiến nghị giải pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân
lực của công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I
VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
I. KHÁI NIỆM
I.1 Tuyển mộ
I.1.1 Khái niệm
Quan điểm Tuyển Mộ trong kinh tế
Tuyển mộ là khâu ban đầu và rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng
nhân sự của một doanh nghiệp, tổ chức.
Có khá nhiều các quan niệm về tuyển mộ nhân lực nhưng các khái niệm
đó đều có cùng nội dung và ý nghĩa :
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
(Giáo trình Quản trị nhân lực Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân - ĐH KTQD)
I.1.2 Ý nghĩa
* Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn tới hiệu quả quá trình tuyển
chọn: Tuyển mộ là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng nhân lực vì vậy

nếu khâu này làm không tốt thì người có trình độ cao nhưng không biết cơ hội
để nộp đơn xin việc hoặc khi số lượng người nộp đơn xin việc ít hơn yêu cầu
tuyển dụng nhân lực của công ty thì chất lượng của quá trình tuyển chọn nhân
lực sẽ không đạt yêu cầu.Từ đó ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của
công ty cũng như kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
* Tuyển mộ còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn
nhân lực :
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc : Nếu quá trình tuyển mộ thu
hút được nhiều người có trình độ cao thì thực hiện công việc tốt hơn.
- Thù lao lao động : Khi thực hiện tốt quá trình tuyển mộ tốt thì lượng
cung lao động tăng là ảnh hưởng tới mức lương, người lao động có trình độ
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
cao hơn sẽ có kì vọng mức lương cao hơn.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Khi quá trình tuyển mộ diễn ra
tốt thì sẽ tuyển được nhiều lao động có trình độ chuyên môn, như vậy doanh
nghiệp sẽ tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo lại, đào tạo.
- Các mối quan hệ lao động: Khi công tác tuyển mộ diễn ra tốt thì thì
doanh nghiệp sẽ tuyển được đúng người, đúng việc và đúng thời điểm, tìm
được các vị trí thích hợp khi đó thì tỉ lệ thay đổi công việc thấp hơn, sự thỏa
mãn công việc của nhân viên cao hơn.
I.2 Tuyển chọn
I.2.1 Khái niệm
Quan điểm Tuyển chọn trong kinh tế:
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút từ quá
trình tuyển mộ.
Để tuyển chọn lực công tác tuyển chọn cần dựa vào các yêu cầu của

công việc được đề ra theo bản yêu cầu công việc và bản mô tả công việc đối
với người thực hiện công việc.
(Giáo trình Quản trị nhân lực Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân - ĐH KTQD)
I.2.2 Ý nghĩa
* Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách hợp lý, đúng đắn,giúp họ
tìm được đúng người, đúng việc, đúng thời điểm.
* Quyết định tuyển chọn giúp nhà quản trị tìm được người có năng lực
và phù hợp với vị trí cần tuyển cũng như có kĩ năng phù hợp với sự phát triển
của công ty trong tương lai.
* Tuyển chọn tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí đào tạo và
đào tạo lại do tuyển chọn phải những người có trình độ chuyên môn không
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
phù hợp với yêu cầu công việc, vị trí cần tuyển.Giúp tiết kiệm được chi phí
tuyển chọn lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực
hiện công việc vì tuyển chọn không phù hợp người vào không đúng vị trí.
Để tuyển chọn có hiệu quả cao cần có phương pháp thu thập thông tin
nhanh, nguồn thông tin chính xác, đánh giá thông tin một cách khoa học và
các bước tuyển chọn phải logic và hợp lý.
II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
II.1 Xây dựng kế hoạch tuyển chọn
II.1.1. Lập kế hoạch tuyển chọn
Trong hoạt động tuyển chọn nhân lực các tổ chức cần lập kế hoạch
tuyển chọn để đánh giá quá trình tuyển chọn của tổ chức có đạt yêu cầu đề
ra hay không?
Lập kế hoạch tuyển chọn nhân lực giúp chúng ta xác định số người cần
tuyển chọn từng vị trí. Mặt khác khi tham gia nộp đơn trong quá trình tuyển

mộ có những người không đạt yêu cầu tuyển mộ, có những người không chấp
nhận điều kiện làm việc của doanh nghiệp vì vậy kết quả đạt tuyển mộ được
có thể nhiều hơn hoặc ít hơn tỉ lệ sàng lọc dự kiến của doanh nghiệp.Tỉ lệ
sàng lọc nói lên mối quan hệ của các ứng viên còn lại trong quá trình tuyển
chọn và số người được chấp nhận vào bước tiếp theo.Vì vậy việc xác định tỉ
lệ sàng lọc chính xác có ý nghĩa rất quan trọng cho kết quả tuyển chọn nhân
lực của công ty.Để xác định tỉ lệ sàng lọc cần căn cứ vào các yếu tố sau :
- Thị trường Cung- Cầu lao động
- Chất lượng nguồn lao động
- Mức độ phức tạp của công việc
- Thị hiếu chọn nghề của tập thể người lao động.
- Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển chọn nhân lực
Tỉ lệ sàng lọc không chỉ ảnh hưởng tới kết quả quá trình tuyển chọn mà
còn ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý người tuyển và kì vọng của người
xin việc.
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
II.1.2. Xác định nhu cầu tuyển chọn
- Vị trí cần tuyển:
Khi lập xây dựng kế hoạch tuyển chọn, nhà tuyển dụng cần xác định vị
trí cần tuyển nhân lực trong công ty vào thời điểm đó để xác lập được các yêu
cầu đặt ra đối với người xin việc. Để loại trừ được những người xin việc có
trình độ và năng lực không phù hợp với yêu cầu.
- Số lượng:
Nhà tuyển dụng xác định số lượng chính xác số nhân lực cân tuyển đối với
từng vị trí và bộ phận để không dư thừa lao động so với nhu cầu tuyển chọn.
II.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực
II. 2.1 Xác định nguồn và phương pháp tuyển chọn:
Nguồn và phương pháp tuyển chọn phụ thuộc vào vị trí và chức năng

nhân sự mà công ty đang tuyển chọn : là cán bộ nhân viên, cán bộ kĩ thuật hay
công nhân sản xuất.
- Tuyển chọn công nhân SX :
Đối với tuyển chọn công nhân sản xuất thông thường các doanh nghiệp
lấy nguồn lao động bên ngoài doanh nghiệp bao gồm : những người tốt
nghiệp trung học cơ sở hoặc phổ thông trung học. Đối với các khu công
nghiệp, thường thì doanh nghiệp ưu tiên tuyển công nhân sản xuất là con em
tốt nghiệp cấp II, III trên địa bàn sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm
tạo công ăn việc làm cho con em trong phường xã đó và có thể giảm chi phí
xây dựng nhà tập thể cho công nhân hay giảm chi phí phải thuê nhà trọ cho
công nhân.
- Tuyển chọn cán bộ nhân viên :
Tuyển chọn cán bộ nhân viên có thể tuyển chọn từ rất nhiều nguồn khác nhau:
Nguồn bên trong doanh nghiệp : là những người đang là trong doanh
nghiệp đó. Nguồn này thường sử dụng khi vị trí cần tuyển là quản lý. Nguồn
này giúp cho người được tuyển được đề bạt lên vị trí cao hơn, họ sẽ có động
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lực làm việc và phấn đấu, mặt khác họ lại quen với môi trường làm việc của
doanh nghiệp nên không mất thời gian thích nghi môi trường làm việc. Nhưng
nguồn này nếu nhà tuyển dụng không khéo sắp xếp có thể gây nên tâm lý “
không đồng thuận ” đối với những người không được đề bạt.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Thông qua thông báo tuyển dụng trên
internet để tuyển dụng các ứng viên có nhu cầu xin việc trên thị trường lao
động khu vực Hà Nội và lân cận Hà Nội.
- Tuyển chọn cán bộ kĩ thuật:
Cán bộ kĩ thuật là những người có ảnh hưởng lớn tới kĩ thuật và công
nghệ của công ty. Khi tuyển chọn thông thường doanh nghiệp tìm kiếm nguồn
bên ngoài : là các sinh viên vừa, đã tốt nghiệp từ các trường đại học chuyên

ngành kĩ thuật, hoặc những người được đào tạo kĩ thuật từ nước ngoài trở về
hay những người có đủ điều kiện đang tìm việc.Nguồn lao động này có thể đáp
ứng được các yêu cầu về trình độ, chuyên môn và kĩ thuật cho vị trí cần tuyển
II. 2.2 Xác định thời gian và địa điểm tuyển chọn
Thời gian và địa điểm tuyển chọn do doanh nghiệp sắp xếp. Thường là
tại doanh nghiệp, và thời gian các doanh nghiệp thường chia ra theo từng vị
trí tuyển : cán bộ nhân viên, công nhân sản xuất… để quá trình tuyển chọn
đơn giản và hợp lý hơn.
II.2.3 Các bước tuyển chọn:
*Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn. Là buổi gặp mặt đầu
tiên của các nhà tuyển chọn và các ứng viên.
Bước này có mục đích:
- Nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động.
- Xác định được những cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với công
việc hay không?
- Nếu nhận thấy cá nhân nào không phù hợp thì có thể loại bỏ, điều đó
đòi hỏi việc xây dựng các tiêu chuẩn phải rất chính xác tránh tình trạng quyết
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
định dựa vào ý chí chủ quan của người phỏng vấn; Việc loại bỏ các ứng viên
thì nhà tuyển dụng không được đưa vào các yếu tố như tuổi, giới tính, chủng
tộc, tôn giáo, dân tộc hay các khuyết tật bẩm sinh.
- Các lý do đầu tiên để loại bỏ hồ sơ xin việc của các ứng viên là: họ
chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để
thực hiện công việc, hay kỹ năng, nhận thức về nghề nghiệp…
*Bước 2 : Kiểm tra, Sàng lọc đơn của các ứng viên
- Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn nhân lực.
Những người có nhu cầu tham gia tuyển chọn nhân lực vào các doanh nghiệp

đều phải nộp đơn xin việc.
Đơn xin việc được tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc phải điền
đầy đủ vào các nội dung yêu cầu trong đơn xin việc mà các nhà sử dụng lao
động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học, hợp lý, có
đầy đủ các thông tin cơ bản về các cá nhân tham gia tuyển chọn. Vì vậy đơn
xin việc là một công cụ quan trọng để các nhà tuyển chọn thu thập các thông
tin tin cậy, cơ bản về các hành vi, hoạt động trong quá khứ, kỹ năng, kinh
nghiệm và các kiến thức hiện tại của các ứng viên với kỳ vọng, tâm lý cá
nhân, năng khiếu của họ.
- Đơn xin việc thông thường có 4 nội dung:
+ Họ tên, ngày tháng năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu
+ Quá trình học tập, đào tạo, văn bằng chứng chỉ đã đạt được…
+ Lịch sử quá trình làm việc (5 hoặc 10 năm), các công việc đã làm, tiền
lương, thu nhập, lý do nghỉ học chưa có việc làm.
+ Các thông tin về kinh nghiệm, năng khiếu, các vấn đề xã hội khác…
Đơn xin việc là các thông tin do bản thân người xin việc khai thác báo vì
vậy thường là các thông tin tốt về họ nên thông tin cung cấp cho các nhà tuyển
dụng để có thể đánh giá năng lực, phẩm chất của ứng viên tham tuyển chọn.
Nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có cơ sở để tuyển
chọn tiếp bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn đối với ứng viên.
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
*Bước 3: Thi trắc nghiệm, phản ứng nhanh
Trắc nghiệm nhân sự là bước quan trọng giúp các nhà tuyển chọn nắm
được yếu tố tâm lý, khả năng đặc biệt, là năng, phản ứng của ứng viên trong
chuyên môn hay cả trong các vấn đề xã hội một cách khách quan mà các
thông tin trong nội dung của đơn xin việc chưa cung cấp được.
Để đánh giá một cách chính xác ứng viên về các mặt và đánh giá dự
đoán về thành tích thực hiện công việc của họ đòi hỏi các nhà tuyển chọn phải

xác định chính xác, hợp lý phương pháp trắc nghiệm phù hợp, xây dựng nội
dung các bài trắc nghiệm phải có tính sát thực với công việc, vị trí tuyển
chọn. Để làm được điều đó đòi hỏi người xây dựng phải am hiểu về công
việc, có khả năng và kinh nghiệm trong việc thiết kế bản mô tả công việc, yêu
cầu công việc đối với người thực hiện.
Trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm và được phân loại theo nhóm
hay cá nhân. Thông thường có các loại trắc nghiệm sau:
1. Trắc nghiệm thành tích.
Đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề, am hiểu nghề tới đâu, kết quả đạt
ở mức nào. Tuỳ theo từng ngành nghề mà ta xây dựng bài trắc nghiệm về
thành tích cho phù hợp.
2. Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng,
Là loại trắc nghiệm chỉ ra những cá nhân đã có quá trình đào tạo như thế
nào cho việc thực hiện công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một
loạt các trắc nghiệm sau đó sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức.
3. Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
Là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người
lao động như khí chất, ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên từ đó có thể nắm
rõ được trạng thái tâm sinh lý từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
4. Trắc nghiệm về tính trung thực.
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trung thực là, một đức tính rất cần thiết và được coi trọng tại các doanh
nghiệp khi tuyển chọn người lao động. Nhất là các doanh nghiệp như Nhật
Bản, Hàn Quốc… Bài trắc nghiệm để hỏi và đánh giá việc chấp hành kỷ luật
lao động khi không có sự giám sát của quản lý, thái độ của cá nhân với việc
tham ô, ăn cắp, gian lận trong công việc… giúp ta dự đoán được các hành vi
không trung thực trong tương lai cuả ứng viên.

5. Trắc nghiệm y học.
- Là các trắc nghiệm để phát hiện các bệnh xã hội như HIV,… thường là
sử dụng các phân tích mẫu nước tiểu, mẫu màu.
* Khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự cần lưu ý:
- Các trắc nghiệm đưa ra có thể sẽ nhận được câu trả lời không trung
thực do các ứng viên vì muốn thuyết phục các nhà tuyển chọn mà trả lời sai
sự thật và cung cấp thông tin không đúng.
Những ứng viên này nên loại bỏ vì thiếu tính trung thực.
- Nội dung các trắc nghiệm đưa ra không được vi phạm tới những điều
riêng tư của các ứng viên, không được gây tổn thương về mặt tình cảm, đời
tư, cảm xúc của họ.
- Tránh các lỗi sai trong dự đoán và lựa chọn các bài trắc nghiệm có độ
tin cậy và chính xác không cao.
* Bước 4 : Phỏng vấn tuyển chọn: ứng viên và người làm công tác
tuyển chọn
* Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người xin
việc và người tuyển chọn thông qua các câu hỏi và câu trả lời.
- Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn: Để thu thập các thông tin về người
xin việc cụ thể hơn, đề cao công ty v.v… những mặt mạnh, ưu thế để quảng
cáo cho hình ảnh của công ty, cung cấp các thông tin cần thiết co người xin
việc về tổ chức, thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp.
- Các loại phỏng vấn:
+ Phỏng vấn theo mẫu: Là loại phỏng vấn mà câu hỏi được thiết kế sẵn
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
từ trước theo yêu cầu của công việc.
• Ưu điểm: Xác định được nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm
vững
• Nhược điểm: Tính phong phú thông tin bị hạn chế

+ Phỏng vấn theo tình huống: Là loại phỏng vấn mà nhà tuyển dụng đưa
ra cho các ứng viên tình huống giả định và yêu cầu ứng viên phải xử lý tình
huống và cách thực hiện.
+Phỏng vấn mục tiêu: Là phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu
cầu các ứng viên phải trả lời theo mục tiêu xác định từ trước.
+ Phỏng vấn không hướng dẫn: Là loại phỏng vấn mà nội dung câu hỏi
không được xác định trước mà ứng viên và người tuyển chọn trao đổi thoải
mái xung quanh công việc và định hướng thảo luận cho ứng viên.
+ Phỏng vấn căng thẳng: Là hình thức phỏng vấn mà người phỏng vấn
đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nền, mang nhiều nét chất vấn, hoặc
cường độ hỏi dồn dập.
+ Phỏng vấn theo nhóm: Là loại phỏng vấn mà trong đó một người tuyển
chọn phỏng vấn đồng thời cùng lúc nhiều người tham gia tuyển chọn. Phương
pháp này giúp nhà tuyển chọn thu thập được các thông tin không trùng lặp mà
không cần hỏi riêng từng ứng viên.
+ Phỏng vấn hội đồng: Khác với phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn hội
đồng là loại phỏng vấn mà nhiều người trong nhóm tuyển chọn cùng hỏi một
ứng viên.
- Độ tin cậy và chính xác của các cuộc phỏng vấn: Phỏng vấn giúp các
nhà tuyển chọn nhân lực đánh giá đúng các khía cạnh của các ứng viên,
nhưng không phải lúc nào cũng chính xác hoàn toàn. Nó còn phụ thuộc vào
thái độ, tâm trạng và cảm xúc cũng như các điều kiện về thể lực của người
phỏng vấn và người trả lời.
- Khâu tổ chức phỏng vấn: Là các khâu chuẩn bị, các bước tiến hành
phỏng vấn vì vậy cần phải tổ chức chu đoá, tiến hành đúng trình tự và hợp lý.
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
*Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực ứng viên
Đây là bước quan trọng đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe tốt, phục

vụ lâu dài trong doanh nghiệp đồng thời tránh việc nhà tuyển dụng phải chịu
những đòi hỏi không chính đáng của ứng viên về sức khỏe.
Quá trình diễn ra bước khám sức khỏe do các chuyên gia về y tế của
công ty đảm nhận, họ kết hợp với các tiêu chuẩn về thể lực, ứng với các vị trí
cần tuyển mà phòng nhân lực cung cấp để làm tiêu chuẩn tuyển chọn, đánh
giá thể lực của ứng viên. Bước này cần phải đánh giá chính xác, cẩn thận,
không được qua loa và hình thức
*Bước 6 : Phỏng vấn của người lãnh đạo trực tiếp
Là bước nhằm khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn
và bộ phận sử dụng lao động.
Người lãnh đạo trực tiếp người lao động được tuyển sẽ là người hiểu rõ
yêu cầu cần thiết cho một vị trí cần tuyển do họ phụ trách quản lý, là các yêu
cầu về kỹ năng, giáo dục, đào tạo,… khả năng phản ứng với các tình huống.
Bởi vậy đây là bước để họ xác lập việc gặp gỡ trực tiếp ứng cử viên làm nhân
viên cho mình. Họ có thể đánh giá mức độ chính xác, hợp lý nhất ứng viên
phù hợp với vị trí đang cần tuyển.
Bước này giúp cho mức độ phù hợp công việc của nhân viên mới sau khi
được tuyển sẽ tăng lên nhờ vào kinh nghiệm phỏng vấn và đánh giá của người
lãnh đạo các bộ phận cần tuyển.
*Bước 7: Thẩm tra thông tin về ứng viên thu được trong quá trình
tuyển chọn
Các thông tin về ứng viên trong bước đầu thu thập được về: các văn
bằng, chứng chỉ, nơi làm cũ,… là các nguồn thông tin được cung cấp từ chính
các ứng viên nên để ra quyết định tuyển chọn nhà tuyển dụng cần thẩm tra lại
độ chính xác và trung thực của các thông tin đó xem ứng viên có thực sự đạt
yêu cầu hay không?
*Bước 8: Tham quan công việc
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Đây là cơ hội cho ứng viên được tham quan, tìm hiểu về công việc mình
sẽ làm nếu được tuyển dụng để họ có thể quyết định có làm việc ở doanh
nghiệp hay không?
*Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn và thử việc, kí hợp đồng lao động
* Cơ sở đề ra quyết định tuyển chọn:
- Dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo
kết quả phỏng vấn và trắc nghiệm ở các bước trên.
- Sau đó là thử việc 1 tháng -> 3 tháng sau đó ký hợp đồng lao động theo
đúng quy định của bộ luật lao động mà nhà nước ban hành.
III. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI QUÁ TRÌNH TUYỂN CHỌN
NHÂN LỰC
III.1. Uy tín của công ty
Uy tín của công ty biểu hiện vị thế của công ty trên thị trường, mặt khác
phản ánh phần nào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nếu công ty có
được uy tín cao trên thị trường đồng nghĩa với việc sẽ tạo cho các ứng viên kỳ
vọng một mức lương cao và khả năng thăng tiến, nâng cao kỹ năng kinh
nghiệm trong công việc. Vì vậy sẽ thu hút được nhiều ứng viên có trình độ
chuyên môn cao hơn.
III.2. Chính sách nhân sự
* Chính sách nhân sự: là các chính sách đề bạt, thăng tiến, chính sách về
đào tạo, phát triển, các chính sách về phúc lợi (thù lao lao động, thưởng,
khuyến khích).
- Chính sách về đề bạt, thăng tiến: một tổ chức có các chính sách đề bạt,
thăng tiến mở sẽ thu hút được nhiều lao động giỏi tới xin việc. Do bản thân họ
có năng lực và kì vọng vào việc với chính sách mở như vậy cùng với sự nỗ
lực cống hiến họ sẽ sớm được đề bạt của thăng tiến.
- Chính sách về đào tạo và phát triển: Trong mỗi con người ai cũng có sự
nỗ lực muốn vươn lên để mình có nhiều kiến thức, trí tuệ hơn, và không bị lạc
hậu so với xung quanh. Vì vậy mỗi ứng viên khi tham gia tuyển chọn vào bất
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47

12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
kỳ công ty nào cũng mong muốn được đào tạo và phát triển kỹ năng nghề
nghiệp ngày càng chuyên nghiệp.
Qua đó có thể thấy chính sách đào tạo và phát triển của doanh nghiệp rất
quan trọng. Chính sách tốt sẽ kích thích các ứng viên có trình độ cao, ham học
hỏi và có tham vọng tham gia tuyển chọn vào doanh nghiệp.
- Chính sách phúc lợi, xã hội (lương, thưởng, khuyến khích, bảo hiểm
chế độ đau ốm…)
Đây là các chính sách ảnh hưởng tới cả đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động.
+ Thù lao (lương) là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, vì vậy
nó có ảnh hưởng trực tiếp tới sức đóng góp của người lao động cho tổ chức.
Khi tuyển chọn có chính sách trả lương cao, khuyến khích hấp dẫn, phức
lợi đảm bảo tốt sẽ gây tâm lý thu hút người lao động giỏi và là động lực để họ
làm việc hăng say, nhiệt tình.
III.3. Bầu không khí tâm lý tập thể lao động
Là môi trường làm việc, là cách ứng xử của các mối quan hệ trong tập
thể lao động của doanh nghiệp vì vậy nó ảnh hưởng tới tâm lý tham gia tuyển
chọn của các ứng viên.
Mỗi ứng viên luôn kỳ vọng mình sẽ được làm trong một môi trường tôn
trọng, bình đẳng, những gì họ cống hiến sẽ được ghi nhận và đánh giá một
cách công bằng, môi trường làm việc phải đảm bảo an toàn. Mặt khác cách
ứng xử giữa các lao động trong doanh nghiệp, giữa lao động và người lao
động cần phải có sự quan tâm, thân thiện và tôn trọng và nghiêm túc.
Ở một môi trường tốt họ sẽ có cơ hội rèn luyện phẩm chất, đạo đức cho
mình vì vậy bầu không khí tập thể lao động tâm lý cuốn hút hay nhàm chán,
thất vọng đối với người lao động, ảnh hưởng tới chất lượng và tỷ lệ sàng lọc
trong tuyển chọn nhân lực.
III.4. Chi phí

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khả năng tài chính của một doanh
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nghiệp càng mạnh thì chi phí cho hoạt động tuyển chọn nhân lực là một quá
trình có trình tự và bước cụ thể, rõ ràng được lập kế hoạch trước. Nếu chi phí
chi cho các hoạt động tuyển chọn càng cao thì công tác chuẩn bị, thực hiện
các bước càng cẩn thận, chi tiết và đạt hiệu quả cao. Do đó có thể thu hút
được nhiều lao động giỏi hơn.
IV. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
- Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển thì cần phải có vốn con người, vì con người được đánh giá là tài
sản quan trọng nhất trong tất cả lĩnh vực mà đặc biệt là công tác tuyển chọn
nhân lực - công tác có tác động và ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
- Hiện nay tại tất cả các doanh nghiệp trên thế giới mọi thời điểm đều cần
người tài, nhiều doanh nghiệp rơi vào tình trạng khan hiếm nhân tài mặc dù
lượng lao động vẫn dồi dào. Đó là do công tác tuyển chọn nhân sự diễn ra
chưa chu đáo, kịp thời.
Một số doanh nghiệp không chủ động có kế hoạch ngắn hạn và dài hạn
cho công tác tuyển chọn nguồn nhân lực mà chỉ thực hiện khi doanh nghiệp
cần bổ sung hoặc thiếu nguồn nhân lực. Khi đó công tác tuyển chọn sẽ diễn ra
không chủ động, dễ mắc các sai sót nhỏ, hoặc chậm tiến độ yêu cầu bổ sung
nhân sự dẫn đến việc lãng phí thời gian và chi phí và thiếu hụt nhân sự; tuyển
chọn không đúng người, đúng việc và đúng thời điểm.
- Công tác tuyển chọn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp chọn được đúng
người, đúng việc, đúng thời điểm sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo và đào tạo
lại, thu hút được các nhân tài vào làm việc, góp phần phát triển doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng đủ người, đúng người luôn là thách thức động viên mọi
doanh nghiệp. Để công ty có thể tồn tại và phát triển, bộ phận phụ trách nhân

sự phải luôn luôn tư duy và hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực cho công
ty về cả quy trình, hình thức và phương pháp để công ty có thể tuyển chọn
được nhiều nhân tài.
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐIỆN STANLEY
I. CÁC ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN
CHỌN NHÂN LỰC
I.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH Điện
Stanley Việt Nam
Cùng với xu thế phát triển của nền kinh tế , công ty là một doanh nghiệp
được hoạt động dưới hình thức góp vốn hoạt động sản xuất kinh doanh.Công
ty TNHH Điện Stanley Việt Nam chính thức được thành lập dưới hình thức
công ty liên doanh theo giấy phép đầu tư số 1669 / GP ngày 16/9/1996 của bộ
Kế hoạch và Đầu Tư Việt Nam.Công ty đặt trụ sở tại Dương Xá , Gia Lâm ,
Hà Nội.
Vốn pháp định của công ty là 8.300.000 USD trong đó :
- Công ty TNHH Điện Stanley Nhật Bản chiếm 50 %.
- Tổng công ty đầu tư phát triển nhà Hà Nội chiếm 30 %.
- Công ty TNHH Điện Stanley Thái Lan chiếm 20 %.
Ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty là sản xuất linh kiện điển tử
với các sản phẩm chính của công ty là sản xuất các loại đèn và linh kiện đèn
dành cho ôtô và xe gắn máy (Honda , Suzuki , Yamaha) :
- Sản xuất bóng đèn xe máy xuất khẩu và tiêu thụ trong nước
- Sản xuất bóng đèn phản quang xuất khẩu.
- Sản xuất dắc cắm đèn ôtô và bảng mạch tử.
Công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam thuộc tập đoàn Stanley Nhật Bản

có 23 trụ sở công ty con :
1. Stanley Elictric Hungary Kft
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Stanley IDESS S.A
3. Stanley Elictric (UK) Company Limited
4. Stanley Elictric GmbH
5. Stanley Elictric Engineering India Pnt.Ltd
6. Asia Stanley International Co.,Ltd
7. Thai Stanley Elictric Public Co.,Ltd
8. Prokia technology Co,.Ltd
9. Hella - Stanley Holding Pty Ltd
10.Stanley Elictric Asia Pasific Ltd
11.PT.Indonesia Stanley Elictric
12.Viet Nam Stanley Elictric.Ltd
13.Stanley Elictric Holding America., Inc
14.Stanley Co.,Inc
15.Stanley Elictric Sale of America.,Inc
16.Sanghai Stanley Elictric Co.,Ltd
17.Sozhou.,Co.Ltd
18.Tianin Stanley Elictric Co.,Ltd
19.Guangzhou Vigo Stanley Elictric
20.Chonginng Hua-yu Stanley Elictric
21.Shenzhen Stanley Elictric Co.,Ltd
22.Sakata Components.Co.Ltd
23.Lighting Shenzhen Stanley Elictric Co.,Ltd.
Trong hai năm đầu khi mới thành lập công ty cũng gặp không ít khó
khăn, nhưng công ty cũng đạt được những kết quả kinh doanh đáng khích lệ.
Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong hai năm đầu khi mới

thành lập 1998 - 1999:
II.2.1.Sản xuất
Tình hình sản xuất của doanh nghiệp được thể hiện ở biểu sau :
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bảng 2.1: Tình hình sản xuất của doanh nghiệp 1998 - 1999
Năm
1998 1999
KH TH KH TH
Tổng sản lượng 132.600 115.500 1600.000 155.700
Nguồn: Nội bộ công ty
Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất năm 1998 đạt 87,1 %
Tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất năm 1999 đạt 97,1%
Tổng sản lượng hàng hoá năm 1998 - 1999 tăng 134,8%
II.2.2.Tình hình tiêu thụ.
Kết quả tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp được thể hiện trong bảng
biểu sau:
Bảng 2.2: Tình hình tiêu thụ của doanh nghiệp 1998 - 1999
Năm
Số lượng sản
phẩm hiện
sản xuất
ra(bộ)
Tỉ lệ so
sánh
(%)
Số
lượng
tiêu thụ

(bộ)
Tỉ lệ so
sánh
(%)
Doanh thu
(1000đ)
Tỉ lệ so
sánh
(%)
1998 115.500 94.19 108.789 100 40.297.310 100%
1999 155.700 99.15 154.390 141.9 50.271.386 108.58
Nguồn: Nội bộ công ty
Tình hình tiêu thụ sản phẩm của năm 1998 đạt 94,19 % so với số lượng
được sản xuất ra
Tình hình tiêu thụ sản phẩm của năm 1999 đạt 99,15 % so với số lượng
được sản xuất ra.
Tổng doanh thu năm 1998 - 1999 tăng 108,58 %
Qua bảng biểu trên ta thấy doanh thu của doanh nghiệp năm sau tăng hơn
năm trước ứng với tốc độ tiêu thụ sản phẩm của doanh nghiệp.
II.2.3.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong hai năm
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1998 - 1999 được thể hiện qua bảng biểu sau : đơn vị triệu đồng
Bảng 2.3: Báo cáo tài chính của doanh nghiệp 1998 - 1999
Năm 1998 1999
Doanh thu 46.297.310 50.271.368
Chi phí 14.363.910 13.353 678
Giá vốn 34.644.220 33.709.044

Khoản giảm trừ (Thuế doanh thu) 925.946 _
Lợi tức khác 24.195 401.987
Lãi - 3.612.573 3.610.433
Nguồn: Nội bộ công ty
Qua bảng biểu báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh ta thấy tình hình sử
dụng vốn của doanh nghiệp
Hệ số hiệu quả sử dụng vốn sản xuất kinh doanh
Hm = M/V M : Mức doanh thu trong kì
V : Vốn bình quân
Hm = 46.293.310 / 34.644.220 = 1.336
Hm = 50.271.368 / 33.709.044 = 1.491
Hệ số sử dụng vốn cho ta biết nếu bỏ ra một đồng thì thu được bao nhiêu
đồng doanh thu.
Qua đó ta thấy hiệu quả sử dụng vốn năm 1999 tăng hơn năm 1998
Như vậy doanh thu năm 98 tăng hơn so với năm 97 là 108.58 % và lợi
nhuận tăng 7.233.006 là do tổng lượng hàng hoá bán ra tăng 144,9 % và chi
phí cho nguyên vật liệu giảm.
Trong những năm đầu thành lập và hoạt động công ty đã gặp không ít
khó khăn nhưng nhờ sự nỗ lực của toàn bộ ban lãnh đạo công ty và cán bộ
công nhân viên, công ty đã dần dần phát triển và có vị thế trên thị trường Việt
Nam. Theo bình bầu của hiệp hội Doanh Nghiệp Việt Nam, Công ty TNHH
Điện Stanley Việt Nam đứng thứ 458 / 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam.
Trong 3 năm gần đây, công ty đã có sự tăng trưởng và phát triển đáng chú ý:
Bảng 2.4: Báo cáo một số chỉ tiêu của doanh nghiệp 2006, 2007, 2008
Năm Đơn vị 2006 2007 2008
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chỉ tiêu
Doanh thu Tỷ đồng

862,781
3 1.031 1.096,45
Số lượng Lao động Người 784 1084 1276
Quỹ lương Tỷ đồng 14.5 26.4 37.8
Năng suất lao động(CN 1 bp) Sản phẩm/giờ - - -
Tiền lương bình quân:
- Công nhân sản xuất
- Cán bộ nhân viên
Triệu đồng 0.960
3.7
1.25
4.1
1.45
4.3
Mối quan hệ giữa tốc độ tăng
tiền lương bình quân và tăng
năng suất lao động.
- - - -
Nguồn: Nội bộ công ty
Qua chặng đường 12 năm phát triển, tính đến tháng 3/2008 công ty đã
phát triển khá nhanh về mọi mặt : số lượng và chất lượng cán bộ công nhân
viên, trang thiết bị kĩ thuật được trang bị hiện đại đáp ứng kịp thời yêu cầu
phát triển của doanh nghiệp.
Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong 3năm 2006,
2007, 2008 của công ty :
Cao Nữ Diệu Bình Lớp: Quản trị nhân lực - K47
19