Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt Nam (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN
VÀ MÔI TRƯỜNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN ĐÌNH TRUNG

Hà Nội, 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: NGUYỄN ĐÌNH TRUNG
Người hướng dẫn: PGS.TS. BÙI ANH TUẤN

Hà Nội, 2018


i
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được xuất phát
từ yêu cầu phát sinh trong công việc để hình thành hướng nghiên cứu. Các số liệu
có nguồn gốc rõ ràng tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn
được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực, chưa từng được ai công bố.

Hà Nội, tháng 3 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Đình Trung


ii
LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập, nghiên cứu tại Trường Đại học Ngoại Thương, tôi đã hoàn
thành Luận văn Thạc sỹ với kết quả là đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác quản
trị nguồn nhân lực của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt Nam”.
Luận văn này hoàn thành ngoài sự nỗ lực, phấn đấu của bản thân, đó là sự
quan tâm giúp đỡ của quý thầy, quý cô đang giảng dạy tại Trường Đại học Ngoại
Thương đã trang bị nguồn kiến thức về Quản trị kinh doanh và gợi mở cho tôi
những hướng nghiên cứu mới trong quá trình học tập. Xin chân thành cảm ơn sự
giúp đỡ quý báu đó.
Đặc biệt xin trân trọng cảm ơn PGS, TS. Bùi Anh Tuấn đã quan tâm, tạo điều
kiện, hướng dẫn tận tình về nội dung và phương pháp nghiên cứu khoa học để tôi

hoàn thành Luận văn.
Xin chân thành cảm ơn tới các thầy, cô giáo đang công tác tại Trường Đại học
Ngoại Thương; Ban lãnh đạo Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam đã
giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp tài liệu, số liệu, giúp tôi có cơ sở để
nghiên cứu và hoàn thành Luận văn của mình.
Cuối cùng, xin cảm ơn sự chia sẻ, động viên, ủng hộ của gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp đã hỗ trợ trong suốt quá trình học tập để tôi đạt được kết quả nghiên
cứu này.

Tác giả luận văn

Nguyễn Đình Trung


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG, HÌNH .................................................................................... vi
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN ...........................................vii
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............ 4
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ............................................................ 4
1.1.1. Khái niệm .......................................................................................................... 4
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 6
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực............................................................ 7
1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 8
1.2. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực .................................................. 10
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 10
1.2.2. Phân tích công việc ......................................................................................... 12

1.2.3. Công tác tuyển dụng........................................................................................ 20
1.2.4. Đào tạo và phát triển ....................................................................................... 23
1.2.5. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ................................................................... 28
1.2.6. Đánh giá thực hiện công việc .......................................................................... 29
1.2.7. Đãi ngộ ............................................................................................................ 32
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực............................. 34
1.3.1. Những nhân tố bên ngoài ................................................................................ 34
1.3.2. Những nhân tố bên trong................................................................................. 35
1.4. Công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................... 37
1.4.1. Quan điểm và chính sách về quản trị nguồn nhân lực .................................... 37
1.4.2. Tổ chức bộ máy làm công tác quản trị nguồn nhân lực .................................. 41
1.4.3. Đội ngũ nhân lực làm công tác Quản trị nguồn nhân lực ............................... 44
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG VIỆT
NAM ......................................................................................................................... 46


iv
2.1. Khái quát về Tổng công ty Tài nguyên và Môi trƣờng Việt Nam ............... 46
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty ......................................... 46
2.1.2. Chức năng và lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh ............................................. 47
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Tổng công ty ..................... 49
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn
2015 - 2017 ..................................................................................................... 52
2.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực và công tác quản
trị nguồn nhân lực của Tổng công ty ..................................................................... 54
2.3. Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Tổng công ty .......................... 56
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 56
2.3.2. Phân tích công việc ......................................................................................... 58
2.3.3. Tuyển dụng...................................................................................................... 58

2.3.4. Đào tạo ............................................................................................................ 60
2.3.5. Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ................................................................... 61
2.3.6. Đánh giá thực hiện công việc .......................................................................... 62
2.3.7. Chính sách đãi ngộ .......................................................................................... 63
2.4. Đánh giá chung thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng
công ty....................................................................................................................... 65
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY TÀI NGUYÊN VÀ
MÔI TRƢỜNG VIỆT NAM .................................................................................. 69
3.1. Định hƣớng phát triển Tổng công ty giai đoạn 2017 - 2020 ......................... 69
3.1.1. Định hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn
2017 - 2020 ............................................................................................................... 69
3.1.2. Định hướng về phát triển nguồn nhân lực của Tổng công ty giai đoạn
2017 - 2020 ............................................................................................................... 69
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
Tổng công ty ............................................................................................................. 70
3.2.1. Các giải pháp về hoạch định nhân lực ............................................................ 70
3.2.2. Các giải pháp về tổ chức phân tích công việc ................................................. 71


v
3.2.3. Các giải pháp về tuyển dụng ........................................................................... 73
3.2.4. Các giải pháp về đào tạo ................................................................................. 77
3.2.5. Các giải pháp về bố trí và sử dụng nguồn nhân lực ........................................ 85
3.2.6. Các giải pháp về đánh giá thực hiện công việc ............................................... 89
3.2.7. Các giải pháp về chính sách đãi ngộ ............................................................... 90
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 96
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 97

vi
DANH MỤC BẢNG, HÌNH

Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty..........................53
Bảng 2: Phân tích số lượng, chất lượng tăng, giảm nhân lực năm 2017 ..................59
Bảng 3: Bảng tổng hợp ý kiến đánh giá về công tác tuyển dụng của Tổng công ty.....59
Bảng 4: Bảng tổng hợp các ý kiến đánh giá về kiến thức nghề nghiệp ....................60
Bảng 5: Ý kiến về những phẩm chất cần bồi dưỡng cho nhân viên .........................82
Hình 1: Sơ đồ tổ chức Tổng Công ty và Môi trường Việt Nam ..............................51
Hình 2: Đánh giá của người lao động về mức lương hiện hưởng .............................63
Hình 3: Lý do người lao động không rời bỏ công ty khi có cơ hội nhận mức
lương cao hơn ..............................................................................................64


vii
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Tên luận văn: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty
Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.
Tác giả: Nguyễn Đình Trung
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Giáo viên hƣớng dẫn: PGS.TS. Bùi Anh Tuấn
Nghiên cứu của Luận văn nhằm phân tích thực trạng về công tác quản trị
nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam thông qua
việc phân tích các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Từ thực trạng đó tác giả đề
xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng
Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao.
Đời sống người dân được nâng lên. Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao
động càng quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả
năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao,
sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với các
doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan
trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết
các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh
với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên
trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học
và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh
nghiệp Việt Nam.
Chính vì vậy, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các
doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là
nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở
(doanh nghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được
khoảng cách về trình độ phát triển.
Tổng Công ty Tài nguyên và môi trường Việt Nam được thành lập trên cơ sở
tổ chức lại các đơn vị doanh nghiệp thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường, hoạt động
theo hình thức công ty mẹ - công ty con; năm 2010, Tổng Công ty Tài nguyên và
môi trường Việt Nam được chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên do Bộ Tài nguyên và Môi trường làm chủ sở hữu; định hướng đến năm 2020,
Tổng công ty sẽ phát triển thành đơn vị hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực tài
nguyên và môi trường.

2
Tuy nhiên trên thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty vẫn còn
nhiều bất cập và chưa được chú trọng. Điều này có thế ảnh hưởng đến mục tiêu và
lợi thế của Tổng công ty. Do đó hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
Tổng Công ty là một nhiệm vụ cấp thiết, vô cùng quan trọng giúp cho Tổng công ty
trở thành một đơn vị phát triển mạnh mẽ, đi đầu trong lĩnh vực chuyên ngành.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam, là thực sự cần thiết và có giá trị
thực tiễn cao. Do đó, tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Tổng công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam” để thực hiện
luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Theo tìm hiểu của tác giả, do khách thể nghiên cứu của đề tài chỉ cố định ở
phạm vi từng công ty nên hiện chưa có đề tài nào trùng lắp với đề tài tác giả đang
thực hiện. Tuy nhiên, trên quy mô quốc gia lẫn quốc tế thì có nhiều đề tài nghiên
cứu liên quan đến đối tượng tác giả đang nghiên cứu... Các luận văn đều tập trung
phân tích, đánh giá các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực. Vì thế tác giả sẽ tiếp
tục đi sâu nghiên cứu phân tích, đánh giá các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực
và giải quyết các câu hỏi sau:
- Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài
nguyên và Môi trường Việt Nam trong giai đoạn nghiên cứu?
- Cần làm gì để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty
Tài nguyên và Môi trường Việt Nam?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Luận văn nhằm đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển và đổi mới doanh nghiệp.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện các nhiệm vụ cụ thể như sau:

3
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng
Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam trong những năm qua.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam
trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản trị nguồn nhân lực của
Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.
+ Về thời gian: Luận văn sử dụng số liệu của Tổng Công ty Tài nguyên và
Môi trường Việt Nam trong khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2017.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Các phương pháp sử dụng để nghiên cứu là:
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp điều tra.
- Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so sánh.
6. Kết cấu của luận văn
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết
luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Tài
nguyên và Môi trường Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Tổng Công ty Tài nguyên và Môi trường Việt Nam.

4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có
thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử
dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá
trình sản xuất kinh doanh.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nhân lực của nó. Do đó, có thể nói “Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc cho tổ chức đó”. Nhân lực của một tổ chức hình
thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị
trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nhân lực là một nguồn tài
nguyên đắt giá và quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính
quyết định. (Nguyễn Hữu Thân, 2006)
Tài nguyên nhân lực: Là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực của mỗi cá nhân
trong tổ chức bất kể vai trò cuả họ là gì. Thể lực chỉ là sức khoẻ của tập thể nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình hình sức khoẻ của từng con người, chế độ ăn uống, nghỉ
ngơi. Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người lao động trong tổ chức.
(Nguyễn Hữu Thân, 2006)
Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố đầu vào:
nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá trình sản xuất kinh
doanh biến đổi đầu ra là hàng hoá, dịch vụ. Yếu tố con người có ảnh hưởng quyết
định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh; con người là yếu
tố năng động nhất, tích cực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Con người trở

thành nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là
tài chính, công nghệ, marketing…


5
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của
tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp
đó đề ra. (Nguyễn Tiệp, 2010)
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, nhân viên có
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình
thành nhóm, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đặt câu hỏi với
quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do
sự tác động của môi trường xung quanh.
1.1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị nhân lực,
quản lý nhân lực, quản lý nhân lực).
Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức đó.
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật
sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác.
Quản trị nguồn nhân lực vẫn là chức năng tổ chức gồm các hoạt động nhằm
giúp cho doanh nghiệp giải quyết một cách hiệu quả mối quan hệ với cán bộ, nhân
viên của mình trong các giai đoạn khác nhau của quá trình tuyển dụng. (Nguyễn
Tiệp, 2010)

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung cấp và
điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức.


6
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng
lẫn số lượng.
Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những
cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi nghĩa vụ của họ trong tổ chức. (Hà Văn Hội, 2007)
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi
nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác,
Quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ
thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
1.1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhất sức lao
động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ
cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và
mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản trị nguồn nhân
lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho nhà nước, phát triển kinh
tế xã hội. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011)
Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao
động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một
phương tiện để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng
định giá trị vô hình của tổ chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong
đó sự thống nhất về tổ chức và hiệu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình

độ tổ chức của các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp.
Hoạt động của Quản trị nguồn nhân lựcđáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính
hiệu lực của bộ máy.


7
1.1.3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực
rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực chính là
những phương diện hoạt động cơ bản của nó, bao gồm từ việc đối phó với những
thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao
động, những thay đổi pháp luật lao động… Tuy nhiên, xét về tổng thể cũng có thể
phân chia các hoạt động chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm:
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn đề
đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định
công việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết
doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì... Vì vậy,
nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ
và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao
đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng,
nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng

đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
chức năng này gồm 2 chức năng: kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát
triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say,


8
nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao (thể
hiện ở việc: giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết mức độ đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của
việc hoàn thành đó đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và khen
thưởng kịp thời).
Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm thoàn thiện
môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc (thể hiện ở những công
việc như: Ký kết hợp đồng lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo
hiểm,...). Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh
nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng
thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp. (Trần Xuân Cầu
và Mai Quốc Chánh, 2008)
1.1.4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực
đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp
muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm
gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. (Nguyễn Văn
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2011)
Con người - với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác

động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này
cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân
bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình.


9
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện các nội
dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định
trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008)
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… nhưng nhà
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc
không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người
khác làm việc cho mình.
Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách giao dịch
với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân
viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công
việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối
hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả
của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu
cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu
quả công tác của tổ chức.
Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố

cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người
quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thể thay đổi phụ
thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó
quản trị nhân lực là một hoạt động phức tạp, khó khăn hơn nhiều so với quản trị các
nguồn lực khác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn nhân lực là một nguồn
lực không thể thiếu của tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan
trọng của quản lý trong tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ


10
không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi
hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người. Chính vì vai trò quan trọng của
nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh
nghiệp. (Hà Văn Hội, 2007).
1.2. Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là hoạt động nhằm giúp các nhà quản trị dự báo và
lập kế hoạch đáp ứng sự thay đổi về nhu cầu tuyển dụng, cắt giảm và sử dụng lực
lượng lao động của mình. (Nguyễn Hữu Thân, 2006)
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm phân tích nhu
cầu nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như
chất lượng về nhu cầu nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp của ở mỗi
thời kỳ nhất định.
Muốn có một đội ngũ lao động có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức
điều quan trọng là phải có kế hoạch nhân lực ngắn hạn cũng như dài hạn, từ đó nhà
quản trị biết được nên tuyển chọn nhân viên ở đâu, bao nhiêu, lúc nào, đồng thời lập
kế hoạch tuyển chọn sắp xếp về đào tạo, huấn luyện lao động nhằm đáp ứng những
nhiệm vụ cụ thể của doanh nghiệp ở thời điểm hiện tại cũng như tương lai theo

đúng mục tiêu đề ra. (Bùi Văn Nhơn, 2006).
Việc hoạch định nguồn nhân lực bao gồm: Phân tích nhu cầu nhân lực của các
tổ chức trong bộ máy công ty gắn với việc dự kiến những thay đổi sẽ xảy ra trong
kỳ kế hoạch để triển khai các biện pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó. Nghĩa là
quá trình biến những mục tiêu của công ty thành những dữ kiện về nhân công, nhằm
đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành mục tiêu đó.
Việc hoạch định nguồn nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận
hệ thống mở, nghĩa là nó luôn có mối quan hệ giữa môi trường bên trong doanh
nghiệp như: Các mục tiêu nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cầu
nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp, hệ thống tổ chức quản lý doanh nghiệp, các
chính sách về nhân lực, khen thưởng, đánh giá công việc… Đồng thời, cũng phải


11
tính đến những tác động của môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: Trình độ học
vấn chung của xã hội, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, điều kiện kinh tế,
các đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật,….
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 04 bước sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Khi dự báo về tài nguyên nhân lực, cần phải suy xét kỹ nhu cầu về sản phẩm
và dịch vụ của doanh nghiệp là việc quan trọng nhất và trên hết. Trong một đơn vị
sản xuất kinh doanh thì doanh thu cần phải dự phòng trước tiên. Sau đó đến khối
lượng sản phẩm doanh nghiệp. Sau cùng mới ước tính lực lượng lao động cần thiết
đáp ứng với nhu cầu sản xuất.
Thực hiện bước này cần tính đến các yếu tố sau: Kế hoạch kinh doanh của
Công ty; số lượng người nghỉ làm việc tại cơ quan với những lý do khác nhau
(thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu,…) và số người thay thế dự kiến, nguồn tài
chính có sẵn chất lượng và nhân cách của nhân viên, quyết định nâng cấp chất
lượng dịch vụ hoặc mở rộng thị trường mới.
Trong quá trình dự báo nhu cầu về nhân lực, cần phải dự báo khả năng về

nguồn tài nguyên nhân lực có sẵn trong doanh nghiệp trước khi tìm từ nguồn
bên ngoài.
Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào
hệ thống thông tin thì sẽ dẫn đến tình huống: thừa hoặc thiếu nhân lực, vì vậy sẽ xây
dựng một số chính sách thủ tục kế hoạch cụ thể. Nếu doanh nghiệp đủ khả năng
cung ứng nhân lực theo nhu cầu, doanh nghiệp có nên giữ nguyên chính sách cũ hay
cần xắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên doanh nghiệp có chính sách
như thế nào và hành động ra sao. Trong cả hai trường hợp trên cần phải cân nhắc
cho phù hợp với ngân sách của doanh nghiệp, nhằm mục đích nâng cao hiệu quả
cho doanh nghiệp.


12
Bước 3: Thực hiện các kế hoạch
Có 2 kế hoạch sau đây:
- Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trị cần thực hiện chương trình
sắp xếp lại tài nguyên nhân lực theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển
chọn nhân viên từ bên ngoài vào.
- Trong trường hợp thừa nhân viên cần phải sử dụng biện pháp sau: Hạn chế
việc tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu sớm, cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Việc kiểm tra đánh giá không những là một giai đoạn trong quản trị nhân lực mà
trong mỗi giai đoạn cần phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương
trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không để có những điều chỉnh kịp thời. Cần phải
tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm. (Nguyễn Hữu Thân, 2004)
1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. (Trần Kim Dung, 2006)

Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như
thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ
nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà
người lao động cần có để thực hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là một
quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng
công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến
công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là
quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác.
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về
trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ
liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc.


13
Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:
Phân tích công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc

chọn lựa

Đào tạo,
huấn luyện

nhân viên

nhân viên

Tuyển dụng,

Đánh giá
năng lực
thực hiện
của nhân
viên

Đánh
giá
công
việc

Trả công,
khen
thưởng
nhân
viên

- Ý nghĩa của phân tích công việc
Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực
hiện như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết
khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực
hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự
phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá
chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên
cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên
và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Ðặc biệt phân tích

công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập
hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế
nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủ
khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khoẻ,
tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng


14
có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính
toán thù lao, lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến
hành công việc.
- Mục đích của việc phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu
hỏi sau:
+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?
+ Khi nào công việc được hoàn tất?
+ Công việc được thực hiện ở đâu?
+ Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và
trình độ nào?
- Nội dung của phân tích công việc:
+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ

phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu
thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể


15
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ
thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc
Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được các loại thông
tin sau đây:
* Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt
động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện
vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng
lượng trong quá trình làm việc....
* Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc
như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách
thức làm việc với khách hàng…
* Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như
trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời,
ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có

khi thực hiện công việc....
* Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số
lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ
thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
* Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân viên,
bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc.
+ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tuỳ thuộc


16
vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau đây là một số
phương pháp phổ biến:
* Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu
nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Theo phương pháp này, cấp quản trị
gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điều hành. Trong
bảng câu hỏi này, ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộ
các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng hoặc số lượng sản phẩm...
Tuy nhiên, phương pháp này có trở ngại và hạn chế là công nhân có thể không thích
điền vào những bảng câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy
đủ. Ngoài ra, công nhân cũng như nhà điều hành không có nhiều thời gian để xử lý
bảng câu hỏi.
* Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với
các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất.
Đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này là không đủ. Quan sát tại nơi
làm việc cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức độ
thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, thông tin về điều kiện làm việc của
các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc. Tuy nhiên,
phương pháp quan sát có thể cung cấp những thông tin thiếu chính xác do gặp phải
vấn đề về tâm lý của nhân viên khi biết mình bị quan sát.

* Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm
nhân viên hoặc với nhà quản trị. Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của
phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện từng
công việc của nhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo và xác định giá trị của công
việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về hoạt động và các mối quan
hệ trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra. Nhược
điểm của phương pháp này là người được phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin
sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi, do suy nghĩ rằng có thể sẽ có
sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế, nâng cao định mức... Thêm vào đó,
phỏng vấn đòi hỏi cán bộ thu thập thông tin tốn nhiều thời gian làm việc đối với
từng nhân viên.