Nâng cao chất lượng và kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty Chế tạo Cơ khí Sông Đà, thuộc Công ty Sông Đà 9

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế toàn cầu hoá , hiện đại hoá của nền kinh tế thế giới như
hiện nay sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển trên thị trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các
doanh nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết
phải xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết
khả thi, đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: như vốn, công nghệ, đất
đai nhà xưởng, máy móc thiết bị và lao động. Trong đó lao động được coi là
nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức.
Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và đúng về chất lượng, đáp
ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến
hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để
công ty chủ động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm, giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập ,chất lượng cuộc sống và sản
xuất kinh doanh. Chủ động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và
mục tiêu đề ra, từ đó góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường.
Xuất phát từ lý do đó, đề tài “Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá
nguồn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà,thuộc công ty Sông
Đà 9” được lựa chọn. Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực và
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà
bằng việc áp dụng một số phương pháp khoa học như: Phương pháp thống kê,
phương pháp phân tích kinh doanh, phương pháp tổng hợp và suy luận,
phương pháp phỏng vấn và quan sát thực tế...nhằm giải quyết các khó khăn và
tồn tại về nhân lực,nâng cao chất lượng về nguồn nhân lực, cân đối được
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhân lực đáp ứng được yêu cầu của công việc của hiện tại và tương lai, tránh
lãng phí lao động. Từ đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn

thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công Ty Chế Tạo Cơ khí
Sông Đà .
Ngoài phần mở bài và phần kết luận chuyên đề được chia làm 3 phần
chính:
ChươngI: Cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng và kế hoạch
hoá nguồn nhân lực.
ChươngII: Thực trạng v ờ chất lượng công tác kế hoạch hoá nguồn
nhân lực ở Công ty Chế tạo Cơ Khí Sông Đà .
ChươngIII: Phương hướng hoàn thiện công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực ở Công ty Chế tạo Cơ Khí Sông Đà 9 .
Mặc dù đã rất cố gắng, song bài viết vẫn còn hạn chế, thiếu sót, rất
mong nhận được sự phê bình góp ý của các thầy cô giáo, các cô chú phòng
Kế hoạch và một số phòng ban của Công ty Chế tạo Cơ Khí Sông Đà9 ,cùng
thầy hương dẫn thực tập
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phần II: Nội dung
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ
KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN.
1. Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực và chất lương nhân lực
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả của
các vấn đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất,
marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào
những vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới
tương lai nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương
lai. Do vậy, nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết
mang lại tính chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả. Đứng dươí góc độ

như vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm
cơ sở cho hiệu quả của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của
hoạt động sản xuất kinh doanh.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao trình độ ,năng lực
của công nhân và nhân viên.Là sự phân công lao động phù hợp đồng thời đào
tạo và phát triển một cách khoa học về lao động”.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã
được đưa ra, cụ thể:
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó, doanh
nghiệp bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù
hợp với yêu cầu của công việc”.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
(Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 )
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lượng,
đúng chất lượng được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng. chất lượng,
đúng vị chí và đúng chỗ”.
( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 )
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một hoạt động quản lý và là quá trình
xét duyệt lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm
bảo rằng doanh nghiệp sẽ có đúng số người làm việc có đầy đủ các kỹ năng
theo đúng yêu cầu và đúng thời điểm mà doanh nghiệp cần.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, song tất cả đều có điểm chung
đó là phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ
thể để có nguồn nhân lực phục vụ cho mục đích kinh doanh.
Có thể đưa ra một định nghĩa tổng hợp cho các định nghĩa trên như sau:
-Trước hết, kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay
đổi, biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế

hoạch hoá, là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ
thuật cao.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một qua trình xác định các nhu cầu về
nguồn nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu
của tổ chức, đồng thời phải tiến hành đưa ra các chính sách, xây dựng các kế
hoạch về nguồn nhân lực để phục vụ cho nhu cầu đó.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2. Mục tiêu, nhiệm vụ và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng và
kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Mục tiêu nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá của nguồn nhân lực.
-Với số lượng lao động: xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao động
cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số người cần đào tạo
mới, đào tạo lại, hay nâng cao.
-Với chi phí tiền lương: dự đoán được mức tăng năng suất lao động và
nâng cao hiệu quả làm việc.
-Về năng suất dự đoán được mức tăng năng suất lao động, nâng cao
hiệu quả làm việc trong những điều kiện cần thiết.
h Nhiệm vụ nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá sự thực hiên công việc của từng cá nhân trong
doanh nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tương lai.
- Căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các mức
hao phí lao động,sự phục vụ , các tiêu chuẩn tính toán định biên cần
thiết trong kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất trong doanh
nghiệp được tiến hành bình thường và tiết kiệm tối đa chi phí lao
động , chi phí để tạo ra sản phẩm thông qua quá trình dự đoán phân
tích để đưa ra số nhân lực cần thiết nhằm thực hiện kế hoạch sản
xuất kinh doanh trong tương lai, đồng thời chuẩn bị đầu tư vào con

người mà doanh nghiệp yêu cầu về cả số lượng, chất lượng và thời
điểm.
đ ý nghĩa của nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực mang lại
nhiều ý nghĩa thiết thực cho doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp thích nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt.
- Đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong
tương lai được ổn định và hiệu qủa.
II. VAI TRÒ CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ
HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
Tất cả các doanh nghiệp dù có các chương trình kế hoạch hoá chính
thức hay không chính thức, dù nhận thức được đầy đủ vai trò , tầm quan trọng
của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hay không thì hoạt động đó vẫn
thường xuyên được thực hiện trong doanh nghiệp . Từ đó có thể thấy sự cần
thiết của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Có thể thấy rằng nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực
thường được dựa trên các chiến lược và các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề
ra. Đến lượt nó kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại tác động trở lại nhằm phục
vụ cho các chiến lược, mục tiêu đó .
Tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá
guồn nhân lực thể hiện cụ thể như sau:
g Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện
để thực hiện thắng lợi và có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Thông
qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể
nắm bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là
qua công tác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực.
Việc phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực sẽ cho biết cơ cấu

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo số lượng, theo nghề, theo tuổi, theo
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thâm niên , theo trình độ học vấn, trình độ chuyên môn. Từ đó ta có thể đánh
giá được thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
g Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho
việc thực hiện thắng lợi các chức năng quản lý nhân lực khác tại
doanh nghiệp. Bao gồm:
- Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu nhân lực trong
thời gian tới và từ đó kết hợp với việc phần tích cung nhân lực để
đưa ra các quyết định về công tác tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả
kinh tế. Bên cạnh đó nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn
nhân lực là cơ sở và có quan hệ chặt chẽ tới công tác biên chế nhân
lực trong doanh nghiệp.
- Biên chế đúng người , đúng việc , đúng lúc, đúng nơi sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có hiệu quả cao thông qua việc trả lời các câu hỏi:
+ Doanh nghiệp cần bao nhiêu nhân lực?
+ Cơ cấu đào tạo như thế nào?
+ Trình độ sau đào tạo ra sao?
+ Lao động theo ngành nghề nào ?
+ Khi nào cần những lao động đó?
+ Bộ phận nào cần những lao động đó ?
Việc trả lời các câu hỏi này sẽ là cơ sở cho chương trình đào tạo và
phát triển hợp lý, hiệu quả.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

C Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện
phối hợp hài hoà các chương trình khác của doanh nghiệp tổ chức.
Điều này được thể hiện khá rõ đó là các chương trình khác về quản lý
nguồn nhân lực phải dựa trên và lấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm cơ sở.
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là
một công tác riêng rẽ , biệt lập, không bị tác động mà nó luôn có mối quan hệ
chặt chẽ với nhiều công tác nhân sự khác, luôn chi phối và bị chi phối bởi các
yếu tố liên quan đến nó. Do vậy khi tiến hành nâng cao chất lượng và kế
hoạch hoá kế hoạch hoá nguồn nhân lực các quản trị viên nhân lực luôn phải
quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng. Có thể biểu thị các yếu tố qua sơ đồ sau.
Sơ đồ kế hoạch hoá nguồn nhân lực :
Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Kế hoạch hoá chiến lược
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
1. Môi trường kinh doanh:
Bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
C Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị
nhân lực và kế hoạch hoá nhân lực từ bên ngoài của công ty. Bao
gồm:
- Khung cảnh về kinh tế: các chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh
hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Chẳng hạn các
giai đoạn nền kinh tế khủng hoảng hay phát trriển thì các chính sách

về lao động của doanh nghiệp sẽ phải điều chỉnh để phù hợp với
khung cảnh kinh tế.
- Đặc điểm dân số: trong đó quan trọng nhất là đặc điểm lực lượng
lao động , yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến nâng cao chất lượng và
kế hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn cung nhân lực từ
bên ngoài mà trọng tâm là chất lượng của nó.
- Hệ thống luật pháp: trong đó luật lao động đóng vai trò chính và tác
động rất lớn đến các chính sách và kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề
ra.
- Nền văn hoá của quốc gia.
- Chính quyền và đoàn thể.
- Khách hàng của doanh nghiệp : khách hàng là trọng tâm của mọi
hoạt động sản xuất kinh doanh, là mục tiêu phục vụ của doanh
nghiệp. Vì vậy, để thoả mãn khách hàng doanh nghiệp phải thường
xuyên điều chỉnh các quyết định của mình nhằm thoả mãn nhu cầu
của họ.
- Khoa học kỹ thuật: khi khoa học kỹ thuật thay đổi một số Công việc
hay một số kỹ năng không còn cần thiết phù hợp hoặc thay đổi
nhiều kỹ năng và đặc biệt khi đó năng suất lao động tăng, số người
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lao động giảm xuống. Do vậy, ảnh hưởng không nhỏ đến nâng cao
chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Đối thủ cạnh tranh: doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh về thị
trường, về sản phẩm mà còn phải cạnh tranh cả về tài nguyên nhân
lực. Vì lẽ đó , khi hoạch định tài nguyên nhân lực hay cồn gọi là kế
hoạch hoá nguồn nhân lực mà đặc biệt là giai đoạn đề ra các chính
sách kế hoạch doanh nghiệp phải cân nhắc đến các yếu tố này.
s Môi trường bên trong, gồm các yếu tố cơ bản sau:

- Mục tiêu của Công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến nâng cao
chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực và ngược lại kế hoạch
hoá nguồn nhân lực là nhằm phục vụ mục tiêu đó. Có nhiều loại
mục tiêu có thể là mục tiêu tổng quát hay mục tiếu cụ thể tuỳ theo
từng doanh nghiệp , chẳng hạn mục tiêu có thể là trở thành một
doanh nghiệp đứng đầu thị trường về khoa học kỹ thuật hay mục
tiêu có thể là nắm được phần lớn thị phần.
- Chính sách của Công ty.
- Cổ đông hay công đoàn .
- Bầu không khí văn hoá của Công ty.
Môi tường kinh doanh của doanh nghiệp luôn luôn thay đổi và vận
động theo thời gian đặc biệt là trong xu thế kinh tế hiện nay. Nâng cao chất
lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải tính được sự thay đổi đó để từ
đó đưa ra các quyết định hợp lý. Môi trường kinh doanh càng rộng lớn càng
đa dạng thì yếu tố ngẫu nhiên bất chắc càng lớn sự thay đổi càng nhiều.
2. Các chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Chiến lược kinh doanh được hiểu là tổng thể các quyết định các hành
động có liên quan đến việc lưạ chọn các phương tiện và phân bổ nguồn lực
nhằm đạt mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lược sẽ chi phối đến
nội dung, các thể thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của doanh nghiệp. Đặc
biệt là các nội dung của các chính sách về cân đối cung cầu nhân lực.
Có nhiều loại chiến lược mà doanh nghiệp có thể lựa chọn có thể là
chiến lược tối thiểu hoá chi phí có thể là chiến lược phân biệt hoá hoặc chiến
lược tập trung vào đoạn thị trường ... Tuỳ thuộc vào sứ mạng mục tiêu cũng
như điều kiện cụ thể của doanh nghiệp sẽ lựa chọn chiến lược nào để nhằm
đạt được các mục tiêu đã dặt ra.
3. Độ dài thời giàn để nhằm nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá

nguồn nhân lực.
Độ dài thời gian có ảnh hưởng lớn đến tính chính xác của công tác dự
báo. Độ dài thời gian dự báo càng dài thì yếu tố ngẫu nhiên không lường
trước được càng lớn nên sự rủi ro càng cáo độ tin cây càng nhỏ. Trên thực tế,
người ta chia công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm 3 loại dựa vào độ dài
thời gian của dự báo và khi đó mỗi loại mang một ý nghĩa khác nhau.
- Kế hoạch hoá ngắn hạn: từ 6 tháng đến một năm.
- Kế hoạch hoá trung hạn: 1 đến 3 năm.
- Kế hoạch hoá dài hạn: từ 3đến 5 năm.
Với kế hoạch hoá ngắn hạn các chỉ tiêu phải mang tính cụ thể , chi
tiết và độ chính xác cao hơn. Với kế hoạch hoá trung và dài hạn thường dự
đoán về cơ cấu lao động nói chung và nó thường mang tính định hướng.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ngoài ra, kế hoạch hoá nguồn nhân lực lấy kế hoạch hoá sản xuất kinh
doanh làm cơ sở nên khi độ dài thời gian kế hoạch hoá dài thì kế hoạch sản
xuất kinh doanh càng biến động. Vì vậy, ảnh hưởng tới tính chính xác của
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
IV. CƠ SỞ CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ
HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
Về lý luận, để nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực được
khoa học và chính xác nhất khi tiến hành người ta dựa vào một số cơ sở sau:
1. Phân tích công việc.
Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một các có hệ
thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một
tổ chức.
Phân tích công việc được coi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để
quản trị nhân sự , nó là cơ sở để thực hiên tất cả các chức năng về nhân sự
trong doanh nghiệp . Vì vậy cơ sở đầu tiên của nâng cao chất lượng và kế

hoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích công việc.
Hiểu một cách cụ thể, phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại
mục tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó , các điều kiện
hoàn thành công việc, các kỹ năng , kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn
thành công việc.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiên công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc được thực hiên ở đâu?
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Công nhân viên thực hiên công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiên công việc đó?
- để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào?
Bảng phân tích công việc gồm 2 bản sau:
+ Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên
quan đến các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người.
+ Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên
phải đảm bảo điều kiện và hoàn thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra.
Do đó bảng mô tả công việc có thể tính được lượng người cần thiết làm công
việc nào đó trong tương lai.
+Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiện , tiêu
chuẩn tối thiểu có thể chấp nhân được mà một người cần hoàn thành công
việc nhất định nào đó. Các điều kiên đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm
đạo đức... do vậy bảng này làm căn cứ cho việc thực hiên các giải pháp cân
bàng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là các công tác sắp xếp,
thuyên chuyển ,đề bạt, đào tạo tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc.
Biểu 2 Sơ đồ hoá phân tích công việc:
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46

13
Xác định
công việc
Trách nhiệm Nhiệm vụ
Phân
tích
công
việc
Mô tả công
việc
Kế hoạch hoá
nguồn nhân lực
Các công tác
nhân sự khác
Tiêu chuẩn
công việc
Kiến thức Kỹ năng Khả năng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
(Nguồn: Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống kê 1998)
Thông thường phân tích công việc phải được thực hiện ngay khi doanh
nghiệp mới được hình thành, khi có thêm một số công việc mới hoặc khi các
công việc có sự thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật. Để tiến hành phân
tích công việc thì tuỳ theo điều kiện cụ thể mà nhà quản trị lựa chọn một hoặc
một số phương pháp như quan sát thực tế, ghi chép các sự kiện quan trọng,
nhật ký công việc, phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi được thiết kế sẵn hay tổ chức
hội thảo chuyên gia ...
2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh:
Để tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp phải tiến
hành hai hoạt động dự báo quan trọng đó là dự báo về công tác sản xuất kinh
doanh trong tương lai , từ đó làm cơ sở cho công tác kế hoạch hoá nguồn

nhân lực.
Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ ,
mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người
ta chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn,
trung hạn.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên
quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị
tổng sản xuất, chỉ tiêu tài chính , lương ...
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán , dự
đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản
xuất đã đề ra. Do đó, tính chính xác của công tác kế hoach hoá nhân lực phụ
thuộc khá nhiều vào độ chính xác của kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh .
Quan hệ giữa hai công tác này được phản ánh như sau:
- Với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn sẽ tương ứng với kế
hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn , khi đó quản trị viên nhân lực sẽ
kiểm tra, rà soát môi trường để xác định cơ cấu lực lượng lao động
trong tương lai.
- Với trung hạn, nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân
lực sẽ phải xác định được cơ cấu về lao động theo từng loại công
việc, sự biến động lao động trong từng bộ phận và sự biến động về
năng suất lao động.
- Với ngắn hạnn nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá guồn nhân lực
sẽ dự tính được số người theo mỗi loại kỹ năng và trình độ cần thiết
để đạt được mục tiêu của công việc và các giải pháp để đáp ứng.
Có thể thấy được 2 quan hệ này có quan hệ khăng khít và có ảnh hưởng
nhân quả đến nhau, do đó, khi tiến hành nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá
nguồn nhân lực thì cơ sở quan trọng nhất là kế hoạch hoá sản xuất kinh

doanh.
3. Đánh giá thực hiện công việc.
Khi dự đoán cung về nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà
quản trị viên sử dụng đó là hệ thống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó
quan trọng nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến
đánh giá của ngườib lãnh đạo trực tiếp.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một sự đánh giá có hệ thống
và chính thức của tình hình thực hiện công việc của người lao động trong sự
so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh giá
với từng người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là công việc khó khăn ,phức tạp nhất
trong công tác quản trị nhân lực . Tuy nhiên, đây lại cũng là một công tác
quan trọng bởi vì nó là cơ sở quan trọng bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng kỷ
luật, thuyên chuyển cũng như là cơ sở quan trọng để trả lương một cách công
bằng . Đánh giá thực hiện công việc còn giúp nâng cao quá trình thực hiện
công việc của người lao động thông qua việc giúp họ hiểu và phát huy tiềm
năng của mình trong công việc, đồng thời là cơ sở cho các hoạt động tuyển
dụng , đào tạo phát triển , nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân
lực...
Với nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh
giá thực hiện công việclà cơ sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao
động cũng như đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động và
đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu nhân lực.
Để đánh giá thực hiện công việc thì việc đầu tiên là phải xây dựng về
các mức tiêu chuẩn công việc, tiếp đến là tiến hành đo lường sự thực hiện
công việc và so sánh với tiêu chuẩn đã đề ra rồi thảo luận với người lao động
để cải thiện kết quả công việc. Các thông tin về các kỳ đánh gía sẽ được lưu

trữ trong từng nhân viên để phục vụ cho công tác quản trị nhân lực trong đó
có nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá hoá nguồn nhân lực.
4. Định mức lao động:
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên
cứu và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm
nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm.
Trong đó mức lao động là một đại lượng lao động sống quy đổi quy
định cho người lao động để hoàn thành khối lượng công việc nhất định.
Mức lao động có nhiều loại gồm có mức thời gian , mức sản lượng,
mức phục vụ.
Để tính được mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp nhưng chủ
yếu là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh.
Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành
công việc nào đó . Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra số lao động
cần thiếtđể thực hiên một khối lượng công việc nào đó . Tuy nhiên, để xây
dựng được mức lao động có căn cứ khoa học cũng cần phải xem xét trong
những điều kiện nhất định về con người , về qui trình công nghệ , về máy móc
thiết bị , hình thức tổ chức phục vụ nơi làm việc.
Ngoài việc dùng mức lao động làm cơ sở thì quản trị viên nhân lực
có thể dựa vào năng suất lao động của từng người , từng bộ phận để từ đó tính
ra số lao động cần thiết.
W=Q/L Hay L=Q/W
Trong đó: W: Năng suất lao động.
L: Số lao động.
Q: Khối lượng công việc.
Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn
nhân lực đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì

vậy , doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
5. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Quá trình đánh giá được thực hiện chủ yếu được thực hiện trên hai
mặt chính làcơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp .
a. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dựa trên các mặt sau:
- Cơ cấu theo số lượng lao động.
- Cơ cấu lao động theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo nghề.
- Cơ cấu lao động theo trình độ.
Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm mạnh
điểm yếu, cơ hội, thách thức... để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân
lực.
b. Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích sự biến
động về mặt số lượng, nguồn , đích tới, nguyên nhân để thấy được
su hướng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn , nghiên cứu này
giup cho nhà quản trị đưa ra các giải pháp bổ xung.
V. QUÁ TRÌNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH
HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Đề ra nhu cầu và dự đoán nhu cầu:
Bước này tương đối quan trọng vì nó có ảnh hưởng rất lớn đến các
bước về sau và đến hiệu quả của nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn
nhân lực.
a. Đề ra nhu cầu:
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản
xuất kinh doanh đặc biệt đó là kế hoạch về khối lượng sản phẩm và doanh
thu...ngoài ra, một số yếu tố khác cũng được tính đến như quyết định nâng
cấp chất lượng sản phẩm , như quyết định thay đổi công nghệ, hay khi sự biến
động nguồn nhân lực theo dự kiến.
b. Dự báo nhu cầu:
Theo độ dài thời gian sẽ tương ứng có phương pháp dự đoán khác
nhau.
n Dự đoán nhu cầu nhân lực ngắn hạn:
Thông thường để dự đoán nhu cầu nhân lực ngắn hạn người ta sử dụng
phương pháp phân tích khối lượng công việc. Phương pháp này sử dụng
thông tin về nội dung và khối lượng công việc cần thiết trong kỳ kế hoạch ,
các tỷ lệ qui đổi hoặc các hướng dẫn về tiêu chuẩn định biên để xác định số
lao động và loại lao động cần thiết.
Các bước tiến hành sau:
Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong
kỳ kế hoạch: có thể phản ánh qua khối lượng , số lượng sản phẩm doanh thu...
Bước 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc
trên cơ sở sử dụng các tỷ lệ quy đổi.
Từ khối lượng công việc, căn cứ vào định mức lao động để tính ra
tổng thời gian cần hoàn thành công việc, từ đó tính ra số lao động cần thiết
cho từng công việc. Cụ thể:
- Đối với công việc sản xuất, có thể tính được mức thời gian, mức sản
lượng từ đó sẽ qui đổi ra mức hao phí lao động cho một dơn vị sản phẩm.
Theo công thức:
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
T=∑
n

i=1
Q
i
*t
i
Trong đó: T là tổng số giờ (ngày )người cần thiết để thực hiện công
việc.
Ti: thời gian cần thiết để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm thứ i
Q: số lượng công việc thứ i.
N: số loại sản phẩm sản xuất.
Khi đó số công nhân cần thiết:
D=T/T
n
*K
m
Trong đó: K
m
: là hệ số tăng năng suất lao động.
Tn: là quĩ thời gian làm việc bình quân một lao động trong
năm kế hoạch.
Tn: được tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho
từng công nhân trong khoảng thơì gian làm việc.
Trong doanh nghiệp , bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân là
một công cụ quan trọng để phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của
công nhân trong năm.
Mô hình bảng như sau:
Biểu 2: bảng cân đối thời gian.
Chỉ tiêu KH TH Yêu cầu
I Thời gian theo lịch 365 365
Nghỉ lễ và chủ nhật 61

II Thời gian chế độ 304
III Vắng mặt trong công tác 20,5
1 Nghỉ phép năm 10
2 Nghỉ thai sản 5
3 ẩm đau 4,5
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4 Nghỉ cho XH, đoàn thể 1
5 Vắng mặt không lý do 0
6 Ngừng việc cả ngày 0
IV Thời gian có mặt làm việc trong năm 283,5
V Độ dài thời gian làm việc 8
1 Tổn thất trong ca 0
2 Nghỉ cho con bú 0,5
VI Thời gian làm việc thực tế thời gian ngày 7,5
VII Quỹ thời gian làm việc của một lao động
bình quân năm
2126,25 (giờ)
Nếu dựa vầo năng suất lao động bình quân.
D = Q/W
Trong đó:
W: năng suất lao động bình quân của một công nhân viên trong
kỳ( không thay đổi).
Q: khối lượng công việc hoặc doanh thu.
+ Đối với công việc phục vụ máy móc thiết bị:
Căn cứ vào hao phí thời gian để phục vụ một đơn vị máy móc thiết bị.
- Mức thời gian phục vụ:
T = ∑ M
i

*K
i
*t
i
Trong đó:
T: tổng thời gian cần thiết.
M
i
: số máy móc thiết bị phục vụ thứ i.
K
i
: số ca làm việc của máy móc thứ i.
T
i
: thời giaqn cần thiết để phục vụ máy thứ i.
- Mức phục vụ của một công nhân:
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
D = M/M
pv
*K
Trong đó:
D: số lao động cần có để phục vụ.
M
pv
: Mức phục vụ của một công nhân.
- Mức số lượng người công nhân phục vụ một máy.
D = M*K*S
pv

Trong đó:
S
pv
: Số người phục vụ một máy móc thiết bị.
+ Đối với công việc khác: đối với loại lao đông này sẽ sử dung mức
quy đổi hoặc sử dụng tiêu chuẩn định biên. Thông thường loại lao động này
năng suất lao động thay đổi rất ít hoặc không thay đổi.
Ví dụ: một người làm được bao nhiêu công việc đó
Bước 3: Tính số lao động quản lý các loại.
Để tính lao động quản lý, phải sử dụng tiêu chuẩn định biên và xác
định một cách trực tiếp cho từng phòng ban bộ phận. Nếu chức năng càng
phức tạp thì càng cần nhiều người. Tuy nhiên nếu tổ chức bộ máy của doanh
nghiệp không tốt thì có thể làm cho kết quả dự đoán tăng lên một cách không
hợp lý, vì vậy cần phải tiến hành cải tiến bộ máy tỏ chức trước khi tiến hành
xác định số lượng lao động quản lý. Có thể theo công thức sau:
L
qli
=∑T
y/c
/(365-60)*8
Trong đó:
Lqi : số lao động quản lý loại i.
Ty : số giờ lao động yêu cầu các nội dung công việc.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Bước 4: Xác định nhu cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch.
Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý.
Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân lực thì trong điều
kiện sản xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp có thể tính số lao động tăng

thêm , từ đó tính ra được tổng cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Ưu điểm của cách tính này là đơn giản ít tốn kém tuy nhiên tính chính
xác không cao.
x Dự đoán cầu nhân lực trung và dài hạn.
Có nhiều phương pháp đượ c sử dụng để dự đoán cầu nhân lực trung và
dài hạn. Có một số phương pháp cơ bản sau:
Phương pháp 1: sử dụng mô hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng
thể:
D = ((Q+G)*1/X)/Y
Trong đó:
Q:Khối lượng công việc hiện tại.
G: Giá trị tổng sản lượng dự tính tăng thêm trong kỳ kế hoạch.
X: Hệ số tăng năng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế
hoạch.
Y: Năng suất lao động hiên tại của một công nhân hay một công
nhân viên.
Phương pháp 2: tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị
sản phẩm cuối cùng ( hay mức lao động tổng hợp ) .
D = Q*t/T
n
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong đó:
Q: Tổng sản lượng của năm kế hoạch.
T
n
: Quỹ thời gian làm việc bình quân 1 lao động trong năm kế hoạch
T = t
cn

+t
pv
+t
ql
t
cn
, t
pv
, t
ql
: lần lượt là hao phí thời gian công nghệ, phục vụ, quản lý
cho một đơn vị sản phẩm cuối cùng.
Phương pháp 3: phương pháp hồi quy tuyến tính. Phương pháp náy sử
dụng trong trường hợp tồn tại quan hệ tuyến tính giữa số lượng lao động và
khối lượng công việc và mối quan hệ này được tiếp tục trong tương lai , số
liệu thống kê có được trong thời gian dài và chính xác để có thể thiết lập mối
quan hệ đó.
Các bước tiến hành như sau:
Bước 1: đưa số liêu thống kê lên đồ thị để xác định các điểm thực
nghiệm cho thấy quan hệ giữa số lượng lao động với khối lượng công việc.
Bước 2: Từ số liệu thống kê ta xác định phương trình đường thẳng cụ
thể qua đồ thị hoặc theo phương pháp bình phương nhỏ nhất.
Y = ax+b.
Bước 3: Sử dụng phương trình đường thẳng đó để tính số lao đọng cho
tương lai.
Phương pháp này có thể chia làm 3 phương pháp nhỏ là phân tích xu
hướng , phân tích tỷ suất nhân quả và phương pháp phân tích tương quan.
Phương pháp 4: nhóm phương pháp định tính. ( phương pháp sử dụng ý
kiến chuyên gia )
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46

24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phương pháp này bao gồm nhiều phương pháp nhỏ. Có thể nêu một
số phương pháp:
+ Phương pháp tính bình quân: người ta sẽ yêu cầu các chuyên gia cho
ý kiến về số lao động cần có trong tương lai , sau đó tính bình quân để tính
kết quả. Phương pháp này khá đơn giản , dễ thực hiện song tính chính xác
không cao.
+ Phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia.
Nhóm chuyên gia có thể từ 5 đến 15 người tiến hành thảo luận trực
tiếp với nhau theo một trình tự được quy định để đi đến một nhất trí về nhu
cầu lao động trong tương lai . Các bước tiến hành:
- Đưa ra chủ đề thảo luận.
- Từng chuyên gia viết câu trả lời ra giấy.
- Trao đổi câu trả lời cho đến khi mỗi người đều nắm được ý kiến của
người khác.
- Tiến hành thảo luận.
- Xắp xếp thứ tự các ý kiến.
Phương pháp này khá hay bởi nó thu hút được các cán bộ thên chốt
tham gia vào việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , có thể hướng cuộc thảo
luận vào các vấn đề mong đợi trong tương lai và dễ đi đến nhất trí khi các
chuyên gia thảo luận với nhau. Tuy nhiên, nó mang tính chủ quan của các
chuyên gia và các quyết định rất rễ bị sức ép của nhóm và lãnh đạo có uy tín ,
quyền lực.
+ Phương pháp sử dụng kỹ thuật delphi.
Nguyễn Hồng Toàn Lớp: QTCL 46
25