Luận án đánh giá viên chức các phòng chức năng ở bệnh viện phụ sản hà nội

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc” của Chủ tịch Hồ Chí Minh
(1947), Bác Hồ viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “Muôn việc
thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Ngành y là một ngành
đặc biệt, chỉ một phút lơ đãng, tính mạng con ngƣời cũng có thể rơi vào tình
thế hiểm nguy. Cũng vì lẽ đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói “Lƣơng y nhƣ từ
mẫu”, một trọng trách nặng nề đặt trên đôi vai của các cán bộ, y bác sĩ.
Đánh giá là một nội dung rất quan trọng trong quy trình quản lý nguồn
nhân lực, đƣợc tiến hành khi tuyển dụng, sử dụng, xem xét đề bạt, luân
chuyển công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức (CBCC, VC); đồng
thời, hàng năm mọi tổ chức đều đánh giá CBCC, VC nhằm đối chiếu, so sánh
việc rèn luyện, thực hiện công việc của họ với những tiêu chuẩn đặt ra. Mục
đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý,
làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn,
đề bạt, lƣơng, thƣởng đối với CBCC, VC. Đánh giá CBCC, VC là nhận xét
của cấp có thẩm quyền trên cơ sở đóng góp ý kiến tập thể đối với mỗi cá nhân
về ƣu, khuyết điểm của CBCC, VC tại thời điểm hiện tại mà thực chất là tìm
hiểu, đánh giá về nhân cách (phẩm chất và năng lực), về kết quả hoạt động
công vụ, hoạt động nghề nghiệp của ngƣời đó. Chính vì vậy, đánh giá giữ vai
trò chi phối tất cả các khâu khác trong quy trình quản lý nguồn nhân lực.
Kết quả đánh giá là cơ sở khách quan, khoa học cho việc lựa chọn, bố trí,
sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện đúng chính sách cán bộ nhằm phát huy
năng lực đội ngũ cán bộ theo hƣớng bố trí số lƣợng hợp lý, nâng cao phẩm
chất chính trị, đạo đức và trình độ chun mơn, nghiệp vụ, đáp ứng ngày càng
tốt hơn yêu cầu hoạt động của hệ thống chính trị trong tình hình mới. Hoạt

1


động đánh giá có ý nghĩa vơ cùng to lớn đối với việc động viên, phát huy

nguồn lực, góp phần giữ vững đoàn kết nội bộ. Mỗi thành viên trong tổ chức
phát triển tốt sẽ tạo nên sức mạnh tập thể thực sự bền vững; ngƣợc lại, nếu
đánh giá không đúng, không khách quan sẽ dẫn đến việc khen ngợi sử dụng
những CBCC, VC không đủ phẩm chất và năng lực, làm hỏng việc, hỏng
ngƣời, thủ tiêu sự phấn đấu, lâu ngày dẫn đến mất dần động lực phát triển,
gây tổn hại cho cơng việc, cơ quan thậm chí cho cả nghề nghiệp.
Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đƣợc thành lập từ năm 1979, đến nay tròn 40
năm xây dựng và phát triển. Trải qua khơng ít khó khăn, Bệnh viện đang trở
thành một trong những đơn vị hàng đầu về chuyên khoa Sản, đƣợc nhân dân
trong và ngoài nƣớc tin yêu. Bệnh viện thực hiện nghiêm quy tắc ứng xử của
viên chức, ngƣời lao động; thực hiện “Đổi mới phong cách, thái độ phục vụ
của cán bộ y tế hƣớng tới sự hài lòng của ngƣời bệnh” đã tạo nên những
chuyển biến tích cực trong tiếp đón và phục vụ, tạo nên sự hài lòng của ngƣời
dân. Với các hoạt động đã triển khai nhằm nâng cao chất lƣợng, đa số ngƣời
bệnh đều hài lòng với chất lƣợng dịch vụ tại Bệnh viện. Kết quả đánh giá chất
lƣợng Bệnh viện đã đạt 4,35 điểm/5 điểm theo 83/83 tiêu chí chất lƣợng bệnh
viện Việt Nam (do Sở Y tế Hà Nội thực hiện).
Tuy nhiên, cơ chế thị trƣờng dễ kéo theo những “hệ lụy” tất yếu, làm cho
con ngƣời dễ xa ngã; ngành y lại hứng chịu nhiều áp lực khi có những “con
sâu làm rầu nồi canh” làm ảnh hƣởng đến toàn ngành. So với yêu cầu trong
chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện đến năm 2020 thì đội ngũ
viên chức cịn nhiều hạn chế, bất cập, đòi hỏi sự cố gắng, nỗ lực hết sức của
toàn thể đội ngũ lãnh đạo, quản lý và viên chức. Kết quả đánh giá viên chức
chịu ảnh hƣởng nhiều bởi ý chí chủ quan của ngƣời đánh giá nhƣ thiên vị,
thành kiến, xu hƣớng trung bình...nên kết quả đánh giá viên chức chƣa hồn
tồn chính xác, chƣa hiệu quả, ảnh hƣởng đến việc tuyển dụng, nâng cao hiệu

2

suất làm việc, chế độ đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển viên chức. Bên cạnh đó,
Bệnh viện đang thực hiện cơ chế đãi ngộ cào bằng trong chi trả thu nhập tăng
thêm, viên chức hồn thành tốt cơng việc cũng giống nhƣ viên chức hồn
thành cơng việc, đều hƣởng mức thu nhập tăng thêm nhƣ nhau, chƣa lấy kết
quả thực hiện công việc làm cơ sở để phân phối các mức thu nhập làm giảm
động lực phấn đấu của viên chức trong thực thi nhiệm vụ.
Xuất phát từ những lý do trên, là viên chức đang làm việc tại một phòng
chức năng của Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, với mong muốn đƣợc vận dụng
những kiến thức quản lý cơng đã học tại Học viện Hành chính Quốc gia vào
thực tiễn, em đã lựa chọn đề tài “Đánh giá viên chức các phòng chức năng
tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Đánh giá viên chức là một vấn đề đã đƣợc đề cập và nhắc tới trong rất
nhiều các nghiên cứu, sách, báo trong và ngoài nƣớc. Do các quy định đánh
giá hiện nay ở nƣớc ta nhƣ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của
Chính phủ về đánh giá và phân loại CBCC, VC; Nghị định số 88/2017/NĐCP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị
định số 56/2015/NĐ-CP dùng chung cho tất cả CBCC, VC nên tác giả luận
văn tổng quan tình hình nghiên cứu bao gồm cả những tác giả, nghiên cứu về
đánh giá CBCC, VC.
Nghiên cứu đề cập đến vai trị của cơng tác đánh giá đối với hoạt động
quản lý nhà nƣớc, cũng nhƣ cách thức mang lại kết quả đánh giá tốt nhất và
kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành công hệ thống giám sát
và đánh giá của Chính phủ nhƣ cuốn sách “Xây dựng hệ thống giám sát và
đánh giá thế nào để hồn thiện cơng tác quản lý của nhà nước” của tác giả
Keith Mackay (thuộc cơ quan đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng

3


Thế giới) cho rằng, đánh giá nhân viên phải dựa trên kết quả cơng việc, kết

quả làm việc nhóm [20].
Ken Langdon cho rằng, cần thiết phải sử dụng các kỹ năng, kỹ thuật để
thực hiện đánh giá nhân viên, đồng thời làm rõ các mục tiêu then chốt, những
lợi ích thu đƣợc từ quá trình đánh giá, hƣớng dẫn từng bƣớc trong giai đoạn
chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá nhân viên;
đó là tăng lƣơng, khen thƣởng, cất nhắc,...[21].
Sách chuyên khảo về “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức hiện nay” của tác giả Tô Tử Hạ, Nxb. Chính trị Quốc gia (1998) đã
luận giải những quan điểm khác nhau về cơng chức; phân tích thực trạng đội
ngũ cán bộ, công chức; chỉ rõ những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế về năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức, trên cơ
sở đó xác định nội dung cơ bản về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong
điều kiện mới [10].
Đề tài khoa học cấp cơ sở “Đánh giá, phân loại và quản lý giảng viên ở
Học viện Hành chính” năm 2008 của tác giả Vũ Duy Yên cho rằng, đánh giá
giảng viên cần theo 4 nội dung: (1) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; (2)
Năng lực - kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng/tiềm năng phát triển
về chuyên môn, nghiệp vụ, phát triển nghề nghiệp; (3) Kết quả cơng việc của
vị trí việc làm; và (4) Chất lƣợng sản phẩm đầu ra mà họ phục vụ cùng với
mức độ hài lòng của đối tƣợng phục vụ [33].
Tác giả Nguyễn Thế Trung (2016) với tác phẩm: Đánh giá và sử dụng
cán bộ trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc số tháng 5/2016,
sau khi phân tích những khó khăn trong đánh giá cán bộ, tác giả đã đƣa ra các
giải pháp gồm: Một là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá kết quả, hiệu
quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của cán bộ. Tiêu
chí đo kết quả, hiệu quả hồn thành chức trách, nhiệm vụ và tiêu chí tín nhiệm

4

của nhân dân có mối quan hệ chặt chẽ và đều quan trọng, vì thế phải sớm xây
dựng cụ thể hai tiêu chí này. Hai là, kiên quyết tinh giản biên chế, sắp xếp hợp
lý tổ chức bộ máy gắn với cải cách tiền lƣơng để số cán bộ đang làm việc trong
hệ thống chính trị đƣợc đảm bảo cuộc sống bằng thu nhập chính đáng của
mình. Ba là, tiếp tục đổi mới phân cấp quản lý cán bộ và đánh giá cán bộ ở các
cấp, các ngành. Bốn là, tăng cƣờng trách nhiệm đánh giá và sử dụng cán bộ của
cấp có thẩm quyền và ngƣời đứng đầu các cấp, các ngành, các đơn vị [31].
Tác giả Trần Anh Tuấn (2010), "Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập", Tạp chí Tổ chức Nhà nƣớc, số 5,
(tr.16-19) đã nghiên cứu lý luận về thể chế quản lý viên chức và đƣa ra giải
pháp thực hiện đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nƣớc. Tác giả cho
rằng, đánh giá viên chức cần xem xét đến đặc điểm hoạt động nghề nghiệp
của viên chức là cung ứng dịch vụ công, phục vụ xã hội những nhu cầu thiết
yếu. Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ,
khơng thu tiền hoặc có thu tiền nhƣng khơng đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên
hết, nhằm cung cấp cho ngƣời dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu... Phạm vi
hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, khoa
học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã hội... Do
vậy, cần bảo đảm cơ chế quản lý, đánh giá viên chức thích ứng với việc thực
hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp công lập;
tiền lƣơng và thù lao trả cho viên chức phải gắn với kết quả hoạt động và chất
lƣợng công việc [32].
Tác giả Hà Duy Hào (2018) đề cập trong luận án tiến sỹ kinh tế “Mối
quan hệ giữa công bằng trong đánh giá thực hiện công việc và kết quả làm
việc của người lao động - nghiên cứu tại các doanh nghiệp Hà Nội”, trƣờng
ĐH Kinh tế quốc dân cho rằng, đánh giá công bằng ngƣời lao động trong tổ
chức là cơng cụ hữu ích giúp tổ chức có thể bảo đảm, duy trì và thúc đẩy năng

5

suất lao động và thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Nó có mối liên hệ với sự
hài lịng và kết quả công việc của từng thành viên. Công bằng trong đánh giá
ngƣời lao động sẽ làm tăng động lực làm việc, tăng sự hài lòng của ngƣời lao
động trong tổ chức. Nội dung công bằng trong đánh giá của tác giả bao gồm:
cơng bằng về quy trình đánh giá, công bằng về thông tin, công bằng trong ứng
xử giữa ngƣời lãnh đạo, quản lý (LĐ, QL) với ngƣời lao động và công bằng
trong kết quả đánh giá [14 ].
Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) với tác phẩm “Điều kiện để thực
hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” cho rằng, khi đánh
giá công chức phải căn cứ vào hệ thống tiêu chí cụ thể, đánh giá công chức
theo kết quả công việc. Từ đó, phải xây dựng đƣợc mơ hình quản lý cơng vụ,
công chức theo định hƣớng kết quả; phải xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chuẩn
đánh giá và phƣơng pháp đánh giá cơng chức phù hợp với đặc điểm, tính chất
của các nhóm vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nƣớc; phải có tƣ
duy thực sự đổi mới về đánh giá con ngƣời trong công vụ, thay đổi “văn hóa”
trong quản lý và đánh giá cơng chức theo kết quả [30].
Nhìn chung các cơng trình, đề tài nghiên cứu khoa học đã xây dựng đƣợc
khung lý thuyết về đánh giá viên chức nói chung. Về thực tiễn, các nghiên cứu
đã đề xuất một số giải pháp góp phần giúp các nhà quản lý đánh giá đƣợc kết
quả thực hiện công việc của viên chức trong phạm vi nghiên cứu. Đây là những
cơng trình, sản phẩm trí tuệ có ý nghĩa, có tính kế thừa cho những nhà nghiên
cứu tiếp theo. Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có đề tài nào nghiên cứu hoàn
chỉnh và đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức tại Bệnh
viện Phụ sản Hà Nội. Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Đánh giá viên chức các
phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội” sẽ là đóng góp mới trong
việc hệ thống hóa lý luận về đánh giá viên chức; phân tích thực trạng, đề xuất
một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức, góp phần nâng

6

cao chất lƣợng, hiệu quả làm việc của viên chức các phòng chức năng tại Bệnh
viện Phụ sản Hà Nội, từ đó có thể làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan, đơn
vị sự nghiệp cơng lập khác có cùng tính chất ngành, nghề.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đánh giá viên chức và thực trạng cơng
tác đánh giá viên chức các phịng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội
hàng năm, từ đó, tìm hiểu những ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế
và đề xuất giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức
các phịng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Một là, hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến việc đánh
giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Hai là, phân tích thực trạng cơng tác đánh giá viên chức các phòng
chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội hàng năm, đánh giá những kết quả
đạt đƣợc, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân của hạn chế.
- Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm tiếp tục hồn thiện cơng tác đánh giá
viên chức các phịng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá viên chức không
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà
Nội hàng năm.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Giới hạn về không gian: tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.

7

- Giới hạn về thời gian: nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá viên
chức tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội đƣợc lấy số liệu thứ cấp từ năm 2017 đến
hết năm 2019; tác giả thực hiện phiếu khảo sát từ tháng 12/2019 đến hết tháng
01/2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn đƣợc nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phƣơng pháp luận của
chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; chủ nghĩa Mác-Lênin và nền
tảng tƣ tƣởng Hồ Chí Minh cùng với quan điểm, chủ trƣơng của Đảng Cộng
sản Việt Nam, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc về công tác đánh giá
CBCC, VC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn, tác giả sử
dụng một số phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Phƣơng pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu đƣợc sử dụng để nghiên cứu
là các nghiên cứu khoa học liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức đã đƣợc các nhà khoa học công bố; những quyết định, quy định của
Đảng, văn bản pháp luật của Nhà nƣớc về đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức. Việc nghiên cứu các tài liệu thứ cấp nhằm cung cấp cơ sở lý luận,
những luận cứ khoa học cho việc đánh giá viên chức; đồng thời, cung cấp
những cơ sở để đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức các
phịng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội.
- Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi: đƣợc tiến hành đối với viên chức
tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội thông qua các phiếu hỏi (xem Phụ lục 1), gồm:
+ Số phiếu phát ra: 275 phiếu, thu về đƣợc 255 phiếu, sau khi làm sạch
phiếu còn lại 234 phiếu hợp lệ; trong đó 142 phiếu đối với viên chức các
phịng chức năng và 92 phiếu đối với viên chức công tác tại các khoa chuyên

8


môn, trung tâm thuộc Bệnh viện (các bác sĩ, lãnh đạo, quản lý). Phiếu khảo
sát đƣợc tác giả (và đồng nghiệp trợ giúp) tiến hành từ tháng 12/2019 đến hết
tháng 01/2020.
- Phƣơng pháp phỏng vấn sâu: ngoài kết quả sơ cấp thu đƣợc bằng phiếu
hỏi, tác giả còn sử dụng phƣơng pháp này (xem Phụ lục 2) để có ý kiến của
lãnh đạo, quản lý các phòng chức năng, khoa, trung tâm, Lãnh đạo Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội nhằm kiểm định những đánh giá, nhận xét của tác giả đối với
kết quả thực trạng về nội dung, phƣơng pháp, tiêu chí đánh giá viên chức các
phịng chức năng tại Bệnh viện, khẳng định tính khách quan của số liệu điều
tra.
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp: đề tài tiến hành phân tích, tổng hợp
thơng tin về viên chức do Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Kế hoạch tổng hợp
của Bệnh viện cung cấp; đồng thời tổng hợp, phân tích thông tin thu đƣợc qua
khảo sát đánh giá về kết quả thực hiện công việc của viên chức tại Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ có đóng góp trên 2 phƣơng diện:
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về đánh giá viên chức,
trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục đƣợc quan tâm nghiên cứu nhƣ
vai trò của đánh giá trong quản lý viên chức; mục đích, tiêu chí đánh giá; kỹ
năng và thời điểm đánh giá; chủ thể đánh giá; phƣơng pháp, công cụ và quy
trình đánh giá; đồng thời luận văn cũng làm rõ thêm những yếu tố có tác động
đến cơng tác đánh giá viên chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Công tác đánh giá đội ngũ viên chức là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến
việc nâng cao hiệu quả công việc. Luận văn đã phân tích thực trạng cơng tác

9


đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, tìm
hiểu những ƣu, nhƣợc điểm và các yếu tố ảnh hƣởng, từ đó đề xuất một số
giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác đánh giá viên chức cho phù hợp
với tình hình thực tiễn.
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các
nhà nghiên cứu; các nhà quản lý đơn vị ngành y tế, nhất là quản lý nguồn
nhân lực tại các bệnh viện công lập; đồng thời, luận văn cũng là tài liệu tham
khảo cho Ban lãnh đạo Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, góp phần nâng cao hiệu
quả quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn đƣợc chia thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập
Chƣơng 2. Thực trạng đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh
viện Phụ sản Hà Nội
Chƣơng 3. Quan điểm và giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá viên
chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội

10


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ VIÊN CHỨC
TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Khái quát chung về viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.1. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập, viên chức
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy
định của pháp luật, có tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản
lý nhà nƣớc trong các lĩnh vực nhƣ giáo dục, đào tạo, y tế, nghiên cứu khoa
học, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thƣơng binh và xã hội, thông
tin truyền thông và các lĩnh vực sự nghiệp khác đƣợc pháp luật quy định (theo
Điều 9 Luật Viên chức năm 2010). Điểm khác biệt giữa đơn vị sự nghiệp công
lập và các đơn vị khác là nó đƣợc thành lập bởi các cơ quan có thẩm quyền của
Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, hoạt động của nó
mang tính nghề nghiệp, khơng mang tính quyền lực nhƣ tổ chức hành chính
cơng.
Đặc điểm của đơn vị sự nghiệp công lập, gồm:
Thứ nhất, đơn vị sự nghiệp công lập là đơn vị thuộc cơ quan nhà nƣớc, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, trong đó chủ yếu là các cơ quan nhà
nƣớc;
Thứ hai, đơn vị sự nghiệp công lập do nhà nƣớc đầu tƣ, xây dựng cơ sở
vật chất để hoạt động. Tùy từng loại đơn vị sự nghiệp mà Nhà nƣớc có sự hỗ
trợ ngân sách ở những mức độ khác nhau;
Thứ ba, đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc thành lập nhằm cung cấp các
dịch vụ sự nghiệp công trong những lĩnh vực Nhà nƣớc chịu trách nhiệm cung
ứng chủ yếu cho nhân dân hoặc trong những lĩnh vực mà khu vực phi nhà

11


nƣớc khơng có khả năng đầu tƣ hoặc khơng quan tâm đầu tƣ. Việc cung ứng
dịch vụ công không nhằm mục đích lợi nhuận.
Thứ tư, cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đang ngày
càng đƣợc đổi mới theo hƣớng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán

độc lập. Căn cứ vào cơ chế hoạt động, có thể phân loại đơn vị sự nghiệp công
lập thành đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn, tự chủ
một phần về tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự và đơn vị sự nghiệp cơng lập
chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hồn tồn về tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự;
Thứ năm, nhân sự tại đơn vị sự nghiệp công lập chủ yếu đƣợc tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo hợp đồng lao động, đƣợc quản lý, sử
dụng với tƣ cách là viên chức. Ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập (và
trong nhiều trƣờng hợp gồm cả thành viên trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị) là công chức (theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật CBCC
và Luật viên chức thì từ 01/7/2020, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp cơng lập
khơng cịn là cơng chức, mà là viên chức quản lý).
Điều 10, Luật Viên chức thể hiện chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về
xây dựng và phát triển các đơn vị sự nghiệp công lập và đội ngũ viên chức với
4 nội dung cơ bản sau:
- Nhà nƣớc tập trung xây dựng hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập
để cung cấp những dịch vụ công mà Nhà nƣớc phải chịu trách nhiệm chủ yếu
bảo đảm nhằm phục vụ nhân dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và
các lĩnh vực khác mà khu vực ngồi cơng lập chƣa có khả năng đáp ứng; bảo
đảm cung cấp các dịch vụ cơ bản về y tế, giáo dục tại miền núi, biên giới, hải
đảo vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã
hội đặc biệt khó khăn.
- Chính phủ phối hợp với các cơ quan có thẩm quyền chỉ đạo việc lập
quy hoạch, tổ chức, sắp xếp lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập theo

12


hƣớng xác định lĩnh vực hạn chế và lĩnh vực cần tập trung ƣu tiên phát triển,
bảo đảm sử dụng tiết kiệm, có hiệu quả, tập trung nguồn lực nhằm nâng cao
chất lƣợng các hoạt động sự nghiệp. Không tổ chức đơn vị sự nghiệp công lập

chỉ thực hiện dịch vụ kinh doanh, thu lợi nhuận.
- Tiếp tục đổi mới cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập
theo hƣớng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập; tách
chức năng quản lý nhà nƣớc của bộ, cơ quan ngang bộ với chức năng điều
hành các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Nhà nƣớc ban hành chính sách xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức
có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực chuyên môn đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của khu vực cung ứng dịch vụ công; phát hiện, thu hút, bồi
dƣỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với ngƣời có tài năng để nâng
cao chất lƣợng phục vụ nhân dân.
Những ngƣời tham gia hoạt động trong các đơn vị sự nghiệp thỏa mãn
đƣợc những tiêu chí nhất định khác nhƣ về tuyển dụng, chế độ làm việc,
nguồn hƣởng lƣơng thì đƣợc gọi là viên chức. Khái niệm viên chức đƣợc sử
dụng trong các văn bản quy phạm pháp luật thay đổi theo từng thời kỳ tùy
thuộc vào quan điểm của Nhà nƣớc về đội ngũ này. Hiến pháp 1992 sử dụng
cụm từ “cán bộ, viên chức” để chỉ chung những ngƣời làm việc tại các cơ
quan nhà nƣớc, đơn vị sự nghiệp công lập (Điều 8). Theo đó, viên chức là một
khái niệm rất rộng, có khi dùng để chỉ một phạm vi rộng lớn những ngƣời làm
việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nƣớc. Viên chức theo cách hiểu ở trên
không đƣợc sử dụng nguyên nghĩa trong các văn bản quy phạm pháp luật có
hiệu lực thấp hơn. Tại Pháp lệnh cán bộ, cơng chức ban hành năm 1998, cụm
từ đƣợc sử dụng là “cán bô, công chức”. Khi Pháp lệnh này đƣợc sửa đổi, bổ
sung năm 2003, lần đầu tiên viên chức đƣợc tách riêng thành một nhóm, phân
biệt với cơng chức. Điểm d, Điều 1 Pháp lệnh quy định viên chức là “những

13


ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc đƣợc giao
giữ một nhiệm vụ thƣờng xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc, tổ chức

chính trị, tổ chức chính trị - xã hội”. Theo quy định này, viên chức là một
nhóm nhỏ thuộc một tập hợp lớn hơn là cán bộ, công chức. Hai đối tƣợng
công chức và viên chức tiếp tục có sự thay đổi tại hai luật mới ban hành là
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Luật Viên chức 2010. Đối tƣợng công
chức đƣợc liệt kê một cách rõ ràng hơn tại Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ. Ngƣời lãnh đạo đơn vị sự nghiệp công lập trƣớc
đây đƣợc xếp vào đối tƣợng viên chức thì nay đƣợc chuyển sang nhóm đối
tƣợng công chức. Theo điều 2, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 đƣợc Quốc
hội nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thơng
qua ngày 15/11/2010 (có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012) thì
Viên chức đƣợc quy định nhƣ sau: “Viên chức là công dân Việt Nam, đƣợc
tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
Về cơ bản, tác giả thống nhất và đƣa ra khái niệm viên chức nhằm làm rõ
hơn và cho rằng:“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí
việc làm, gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập do cơ quan có thẩm quyền của Đảng,
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập, làm việc theo
chế độ hợp đồng lao động, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
1.1.2. Vị trí, vai trị của viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
Trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển kinh tế - xã hội (KT
- XH) của quốc gia nói chung và từng địa phƣơng nói riêng thì nhân tố con
ngƣời luôn đƣợc xác định là yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định

14


và giữ vai trò chi phối đối với các yếu tố khác. Điều này luôn đƣợc khẳng

định và chứng minh bởi quá trình xây dựng và phát triển của nhiều quốc gia
trong khu vực và thế giới. Ngày nay, sự giàu mạnh của một quốc gia khơng
cịn phụ thuộc q nhiều ở diện tích lớn hay nhỏ, dân số đơng hay ít và tài
ngun có phong phú, đa dạng hay không,….
Đội ngũ viên chức đơn vị sự nghiệp công là một bộ phận của nguồn nhân
lực khu vực công - yếu tố cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà
những đóng góp của họ ln có vai trị đặc biệt to lớn trong tồn bộ thành tựu
phát triển chung về KT-XH, về cung ứng dịch vụ công của quốc gia và địa
phƣơng. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự nghiệp cách
mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc”. Quan điểm này tiếp tục đƣợc nhấn mạnh trong Nghị quyết Hội
nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa VIII: Cán bộ là nhân tố quyết
định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất
nƣớc và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Kinh nghiệm lịch sử cho thấy, mỗi quốc gia muốn phát triển và giữ đƣợc
nhịp độ phát triển kinh tế đều không thể không chú ý đến sự ổn định, cơng
bằng và tiến bộ xã hội. Điều đó đƣợc thực hiện thông qua hệ thống phục vụ,
cung cấp các nhu cầu cơ bản cho ngƣời dân nhƣ giáo dục, đào tạo, nâng cao
dân trí, chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân, bảo vệ môi trƣờng, bảo đảm phúc
lợi xã hội, duy trì và phát triển văn hóa, xã hội, khoa học, nghệ thuật... Dƣới
sự lãnh đạo của Đảng, công cuộc đổi mới của đất nƣớc ta thời gian qua đã đạt
đƣợc những thành tựu và phát triển quan trọng về mọi mặt, đặc biệt là tăng
trƣởng kinh tế; đồng thời, đặt ra yêu cầu phải tiếp tục thực hiện tiến bộ và
công bằng xã hội, nhất là đối với ngƣời nghèo và các đối tƣợng chính sách,
thu hẹp khoảng cách về mức sống và thu nhập giữa các tầng lớp dân cƣ, giữa
miền núi, vùng cao với đồng bằng, giữa đô thị và nông thôn.

15

Vai trị to lớn đó của đội ngũ viên chức đối với sự phát triển KT-XH đất
nƣớc và địa phƣơng đƣợc thể hiện thơng qua nhiều khía cạnh và mối quan hệ
khác nhau, đƣợc thể hiện ở các khía cạnh:
Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ viên chức trong khu vực sự nghiệp cơng
góp phần tạo ra định hƣớng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi,
hoạt động của công dân, tổ chức. Những chuẩn mực hoạt động nghề nghiệp
của viên chức trong khu vực sự nghiệp công sẽ là tấm gƣơng để cho viên
chức khu vực tƣ noi theo; những quy định về tổ chức, hoạt động nghề nghiệp,
đạo đức nghề nghiệp,…là những tiền đề cho nhiều tổ chức xã hội học tập và
phát triển.
Thứ hai, hoạt động của viên chức góp phần thúc đẩy nhanh q trình
hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH của quốc gia và địa phƣơng.
Hoạt động nghề nghiệp của viên chức diễn ra trên nhiều phạm vi, lĩnh vực
khác nhau, gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị sự nghiệp công
trên các lĩnh vực y tế, văn hóa, giáo dục, nghệ thuật,… là những dịch vụ thiết
yếu của bất kỳ xã hội nào.
Thứ ba, chất lƣợng hoạt động của viên chức quyết định đến hiệu quả
cung ứng dịch vụ công thiết yếu cho xã hội, cho ngƣời dân và cho quản lý nhà
nƣớc. Hiệu quả hoạt động của viên chức chính là động lực trực tiếp làm cho
tính phục vụ của nhà nƣớc tăng cao, làm cho ngƣời dân hài lòng với nhà
nƣớc, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nƣớc.
Thứ tư, trong mối quan hệ với ngƣời dân, hoạt động của viên chức sẽ
góp phần tạo lập và tăng cƣờng mối quan hệ giữa ngƣời dân với Đảng, Nhà
nƣớc. Trong quan hệ giải quyết công việc liên quan với cơ quan, tổ chức,
công dân, chất lƣợng hoạt động nghề nghiệp cũng nhƣ thái độ, hành vi của
viên chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hƣởng đến cách nhìn và đánh giá
của ngƣời dân đối với vai trị lãnh đạo của Đảng, vai trò quản lý, phục vụ của

16

Nhà nƣớc, nhất là giai đoạn tăng cƣờng phát huy dân chủ nhƣ hiện nay. Chính
vì vậy, đội ngũ viên chức góp phần làm cho mối quan hệ giữa dân với Đảng,
Nhà nƣớc đƣợc củng cố và phát triển.
1.1.3. Đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập
Phần lớn lao động làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc gọi là
viên chức. Tuy các đơn vị này hoạt động trên các lĩnh vực ở trung ƣơng hay
các địa phƣơng khác nhau nhƣng đội ngũ viên chức đều đƣợc điều chỉnh
chung bởi các văn bản quy phạm pháp luật, đều phải đạt đƣợc những tiêu
chuẩn nhất định, có những quyền lợi, nghĩa vụ nhƣ nhau.
Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ,
khơng thu tiền hoặc có thu tiền nhƣng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên
hết, nhằm cung cấp cho ngƣời dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu... Phạm vi
hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y tế, khoa
học và cơng nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã hội... Mức
độ cung cấp mà Nhà nƣớc có trách nhiệm thực hiện tùy thuộc vào mức độ
phát triển của mỗi quốc gia. Hoạt động nghề nghiệp của viên chức có những
tính chất, đặc điểm sau:
- Viên chức đƣợc bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ
quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức theo luật CBCC, năm 2008;
nay đã sửa đổi, ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập sẽ khơng cịn là
cơng chức từ 01/7/2020). Viên chức là ngƣời thực hiện các cơng việc hoặc
nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các
đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa
học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thƣơng binh và
xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên môi trƣờng, dịch vụ...

17

- Là hoạt động nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu để duy trì,
phát triển cá nhân con ngƣời. Nhà nƣớc có trách nhiệm cung cấp tốt nhất các
nhu cầu này trong điều kiện có thể để phục vụ ngƣời dân. Các hoạt động này
liên quan đến một số dịch vụ nhƣ phổ cập giáo dục, đào tạo nghề nghiệp;
chăm sóc sức khỏe, phịng chống dịch bệnh; nghiên cứu khoa học phục vụ
phát triển và đời sống nhân dân, giữ gìn phát huy bản sắc văn hóa dân tộc và
sáng tạo các giá trị văn hóa mới...
- Đƣợc thực hiện trong các lĩnh vực chuyên ngành, theo các tiêu chuẩn
chuyên môn thống nhất. Mỗi lĩnh vực mà viên chức làm việc chỉ cung cấp và
đáp ứng một loại nhu cầu cơ bản, cụ thể. Ví dụ, trƣờng học đáp ứng nhu cầu
về đào tạo, bồi dƣỡng; bệnh viện đáp ứng các nhu cầu về chăm sóc sức khỏe,
y tế; viện nghiên cứu đáp ứng các nhu cầu về nghiên cứu khoa học, ứng dụng
công nghệ vào đời sống thực tiễn... Các nhu cầu này đƣợc thực hiện thông
qua hoạt động nghề nghiệp của viên chức nên các đơn vị sự nghiệp bao giờ
cũng tổ chức theo tính chất chuyên môn sâu gắn với đặc thù từng lĩnh vực. Do
đó, cơ chế quản lý viên chức của các đơn vị này phụ thuộc vào tính chất, đặc
điểm của hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ.
- Chủ yếu cung cấp cho ngƣời dân và cộng đồng dân cƣ các sản phẩm
phi hiện vật. Nếu hoạt động công vụ của cán bộ, công chức thực hiện quyền
lực của nhà nƣớc, gắn với quyền lực chính trị, quyền lực cơng thì hoạt động
nghề nghiệp của viên chức đƣợc thực hiện nhân danh Nhà nƣớc, thể hiện
trách nhiệm của Nhà nƣớc trong quá trình cung cấp các nhu cầu cơ bản, thiết
yếu cho đại đa số ngƣời dân.
- Đều dựa trên kỹ năng chun mơn nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp
cao, phải đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng qua các trƣờng, lớp và đƣợc cơ quan có
thẩm quyền cấp văn bằng, chứng chỉ. Bên cạnh đó, có một số hoạt động nghề
nghiệp trong một số lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật, thể thao địi hỏi phải có

18

năng khiếu, tố chất và tài năng bẩm sinh. Trong các trƣờng hợp này, văn
bằng, chứng chỉ không phải là yếu tố quan trọng mà là năng khiếu, tài năng và
chỉ phát huy, cống hiến nhiều nhất khi đang ở độ tuổi còn trẻ, sung sức. Đối
với một số ngành, lĩnh vực khác nhƣ nghiên cứu, đào tạo, giảng dạy thì độ
tuổi chín muồi, có thể cống hiến, sáng tạo nhiều cho xã hội lại từ độ tuổi trung
niên trở lên.
- Hoạt động nghề nghiệp của viên chức tác động ngay đến thể lực, trí lực
và đời sống tinh thần của ngƣời dân, nên cần phải đề cao đạo đức nghề
nghiệp, có trách nhiệm, tận tụy để đáp ứng các nhu cầu của ngƣời dân mà Nhà
nƣớc có trách nhiệm phải cung cấp. Ví dụ, trong ngành y tế có quy định về y
đức đối với đội ngũ bác sĩ, y tá, dƣợc sĩ; trong ngành giáo dục có quy định về
các hành vi nhà giáo không đƣợc làm, thực chất là đạo đức đối với đội ngũ
nhà giáo...
1.2. Khái quát chung về đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập
1.2.1. Khái niệm đánh giá, đánh giá viên chức
Bất cứ quá trình quản lý xã hội - kinh tế, khoa học - kỹ thuật,… nào cũng
cần thiết phải có đánh giá, giống nhƣ bƣớc kiểm tra của quá trình quản lý, nó
là một bƣớc trong chu trình khép kín khơng thể thiếu của quản lý nguồn nhân
lực trong bất cứ tổ chức nào. Dƣới những góc độ khác nhau, chúng ta có
nhiều quan niệm khơng giống nhau về đánh giá. Theo Đại từ điển tiếng Việt
thì “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị” [34, 589]; Robert L. Cardy,
David B Balkin (2004) cho rằng “Đánh giá bao gồm quá trình nhìn nhận lại,
đo lƣờng và quản lý kết quả làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức” [14]
cách đánh giá này đã mở rộng phạm vi đánh giá thực hiện công việc của
ngƣời lao động trong đó nhấn mạnh đến khâu đo lƣờng kết quả cuối cùng.

19

Gary Dessler (2005) cho rằng “Đánh giá là việc xem xét, thẩm định lại
tình hình thực hiện cơng việc của ngƣời lao động bằng cách so sánh những
kết quả của họ đạt đƣợc với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã đặt ra từ trƣớc
khi thực hiện” [14]. Còn dƣới góc độ quản lý, có định nghĩa: “Đánh giá là q
trình thu thập, xử lý thơng tin để lƣợng định tình hình và kết quả cơng việc,
giúp q trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có kết quả”; theo các
nhà xã hội học: “Đánh giá là một hoạt động nhằm nhận định, xác nhận giá trị
thực về mức độ hồn thành nhiệm vụ” [33, 9].
Q trình đánh giá luôn bị ảnh hƣởng bởi các yếu tố chủ quan và khách
quan. Tính hệ thống của đánh giá đƣợc thể hiện ở việc đánh giá theo những
khoảng thời gian đƣợc quy định, theo chu kỳ và thực hiện liên tục khơng bị
gián đoạn. Q trình đánh giá thực hiện theo tiến trình có tổ chức, bộ máy
đánh giá, sử dụng các tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá khoa học có sự lựa chọn
phù hợp với mục đích đánh giá. Tính chính thức thể hiện việc đánh giá đƣợc
đánh giá bằng văn bản thông qua các phiếu đánh giá. Và việc đánh giá đƣợc
thực hiện một cách cơng khai có thảo luận và phản hồi với ngƣời đƣợc đánh
giá. Kết quả thơng tin thu thập trong q trình đánh giá đƣợc so sánh với các
tiêu chuẩn cơ bản đã đƣợc xây dựng từ trƣớc, đồng thời đƣợc thảo luận bởi
ngƣời lao động và ngƣời đánh giá cung cấp thông tin cho ngƣời lao động biết
về mức độ thực hiện công việc của mình nhằm mục đích thu thập thơng tin
phản hồi giúp chƣơng trình đánh giá đảm bảo sự cơng bằng, chính xác.
Nhƣ vậy, đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là một biện
pháp quản lý viên chức do cấp có thẩm quyền tiến hành thơng qua việc so
sánh tình hình thực hiện nhiệm vụ của viên chức với yêu cầu đề ra. Từ những
lý luận trên, tác giả cho rằng: Đánh giá là quá trình thu thập xử lý thông tin;
so sánh, đối chiếu với yêu cầu, nhiệm vụ một cách có hệ thống và chính thức
đối với kết quả thực hiện công việc của cá nhân (nhóm người) lao động trong

20


quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành nhằm thực hiện mục
tiêu quản lý nguồn nhân lực tổ chức.
Đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là một trong những
nội dung quản lý liên quan đến việc thu thập một cách thƣờng xuyên dữ liệu
theo các tiêu chí đƣợc xác định trƣớc nhằm giúp cho các nhà quản lý có đƣợc
những thơng tin để quản lý viên chức có hiệu quả. Đánh giá phải có tính hệ
thống, nó đƣợc thể hiện ở việc khi đánh giá ngƣời ta căn cứ vào kết quả cơng
việc và dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá đã đƣợc xây dựng và đƣợc
ban hành để tránh những định kiến chủ quan hoặc những thiếu sót khi đánh
giá, tạo nên sự thống nhất và công bằng; đồng thời tránh phát sinh mâu thuẫn
do quá trình đánh giá gây ra. Tính chính thức đƣợc thể hiện ở sự công khai
trong đánh giá; đánh giá viên chức đƣợc thực hiện dựa trên những văn bản
quy phạm pháp luật (Luật Viên chức 2010, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều
của Luật CBCC & Luật Viên chức 2019; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP của
Chính phủ, Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá, phân loại CBCC, VC,
Nghị định 88/2017/NĐ-CP và các văn bản khác) quy định các bƣớc trong
đánh giá viên chức; xác định đƣợc chu kỳ đánh giá (thƣờng là theo chu kỳ và
hàng năm) và kết quả đánh giá đƣợc công khai cho cá nhân và tập thể biết.
Từ đó tác giả cho rằng “Đánh giá viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng
lập là q trình thu thập xử lý thông tin; so sánh, đối chiếu với nội dung, yêu
cầu, nhiệm vụ tại mỗi vị trí việc làm một cách có hệ thống đối với kết quả
thực hiện cơng việc của viên chức trong quan hệ so sánh với các tiêu chí đánh
giá đã được cơ quan/người có thẩm quyền ban hành và tuân thủ đúng quy
trình nhằm thực hiện mục tiêu quản lý nguồn nhân lực của tổ chức”.
Đi sâu phân tích nội hàm khái niệm đánh giá viên chức trong các đơn vị
sự nghiệp công lập, tác giả thấy rằng:

21


Thứ nhất, đánh giá viên chức theo các tiêu chí do cơ quan có thẩm quyền
ban hành. Căn cứ vào đặc thù công việc của đơn vị sự nghiệp công lập, ngƣời
đứng đầu cơ quan có thẩm quyền quản lý viên chức ban hành hoặc giao ngƣời
đứng đầu cơ quan, tổ chức trực tiếp sử dụng viên chức ban hành quy định
đánh giá viên chức theo quý, tháng hoặc tuần phù hợp với đặc thù công việc
của cơ quan, tổ chức, đơn vị và bảo đảm công khai, dân chủ, khách quan, định
lƣợng bằng kết quả, sản phẩm cụ thể. Những kết quả đánh giá này là căn cứ
để thực hiện đánh giá viên chức hàng năm.
Thứ hai, đánh giá viên chức bằng sản phẩm, theo kết quả vị trí việc làm;
Thứ ba, đánh giá viên chức theo quy trình, phƣơng pháp đánh giá đƣợc
xác định;
Thứ tư, sử dụng kết quả đánh giá viên chức để quản lý nguồn nhân lực.
1.2.2. Ý nghĩa của việc đánh giá viên chức
Thông qua đánh giá viên chức sẽ làm cho dân chủ trong tổ chức đƣợc
nâng cao, làm cho hiệu quả hoạt động của từng cơ quan cũng nhƣ của từng
viên chức đƣợc tăng cƣờng. Việc đánh giá khách quan sẽ giúp cho mức độ
công bằng trong quản lý nhân lực đƣợc nâng cao, động viên đƣợc ngƣời tích
cực, làm việc có hiệu quả; góp phần tạo động lực để viên chức phấn đấu nhiều
hơn trong công tác, chủ động khắc phục những tồn tại, hạn chế, tích cực học
tập nâng cao trình độ chun mơn, đạo đức, tác phong để hồn thành tốt
nhiệm vụ đƣợc giao. Đánh giá cũng góp phần loại bỏ đƣợc những viên chức
yếu kém về năng lực, phẩm chất không đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác. Nhƣ
vậy, đánh giá viên chức có tầm quan trọng rất lớn đối với bản thân viên chức
cũng nhƣ đối với cơ quan quản lý viên chức và cả môi trƣờng thực hiện
chun mơn. Điều đó đƣợc thể hiện ở những nội dung cơ bản sau:
Một là, đối với chủ thể (ngƣời/tổ chức) đánh giá:

22


- Đánh giá viên chức sẽ là cơ sở để thực hiện công tác quản lý, sử dụng
viên chức; thực hiện tốt quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ kế hoạch hóa,
tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt, thực hiện các chế độ chính
sách,...
- Qua quá trình đánh giá, chủ thể đánh giá sẽ xác định đƣợc chính xác
những việc viên chức đã làm đƣợc, xác định đƣợc những điểm yếu, điểm
mạnh của viên chức để từ đó bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật một
cách công bằng. Đồng thời, thông qua đánh giá sẽ xác định đƣợc những hoạt
động chƣa hoàn thành hoặc hoàn thành với chất lƣợng chƣa tốt để từ đó có
biện pháp hay kế hoạch khắc phục kịp thời.
- Đánh giá viên chức sẽ là cơ sở để xác định biên chế, tiền lƣơng, tiền
thƣởng, các chế độ đãi ngộ khác nhằm khuyến khích, tạo động lực cho viên
chức hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
- Đánh giá viên chức là cơ sở đề bạt, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản
lý, định hƣớng phát triển hoặc có chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp.
- Đánh giá viên chức là căn cứ để xét khen thƣởng, kỷ luật viên chức.
- Quá trình tổng hợp kết quả đánh giá chung của đơn vị sẽ giúp lãnh đạo
đơn vị đƣa ra đƣợc các giải pháp nhằm nâng cao kết quả làm việc của đơn vị.
- Trong quá trình đánh giá sẽ có sự so sánh giữa các viên chức với nhau.
Đây chính là một kênh để kiểm sốt viên chức nhằm phòng ngừa những hạn
chế, vi phạm của họ.
Hai là, đối với ngƣời đƣợc đánh giá:
- Qua đánh giá, viên chức sẽ biết đƣợc những điểm yếu, điểm mạnh về
phẩm chất, năng lực, hành vi giao tiếp,...của bản thân, từ đó có hƣớng phấn
đấu nhằm đáp ứng tiêu chuẩn của vị trí việc làm.

23

- Việc đánh giá sẽ giúp ngƣời đƣợc đánh giá nhận thức đầy đủ, chính xác
những việc đã làm đƣợc, kết quả thực hiện công việc ở mức độ nào so với yêu
cầu của tổ chức, từ đó họ tự định hƣớng việc thực thi nhiệm vụ cho phù hợp.
- Thơng qua kết quả đánh giá sẽ góp phần vào việc định hƣớng và
khuyến khích viên chức thực hiện tốt hơn nữa nhiệm vụ đƣợc giao.
1.2.3. Mục đích, nguyên tắc đánh giá viên chức
Điều 39 Luật viên chức (2012) quy định: “Mục đích của đánh giá viên
chức là để làm căn cứ tiếp tục bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo,
bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với viên
chức”. Nhƣ vậy, mục đích đánh giá viên chức bao gồm:
- Để cơ cấu lại nguồn nhân lực trong tổ chức; làm căn cứ tiếp tục bố trí,
sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và
thực hiện chế độ, chính sách đối với viên chức. Thơng qua kết quả đánh giá
viên chức, nhà quản lý sẽ xác định đƣợc số lƣợng, chất lƣợng viên chức để
đảm bảo bố trí cơng việc cho phù hợp.
- Làm cơ sở để xác định tiền lƣơng, tiền thƣởng, các chế độ khác nhằm
khuyến khích viên chức làm việc đạt hiệu quả cao hơn.
- Để xem xét việc đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật,
hay thuyên chuyển công tác cho phù hợp, đúng năng lực.
- Là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng viên chức trên cơ sở xem
xét viên chức có đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc hay không.
- Giúp viên chức nhận thức đƣợc đầy đủ, chính xác những gì họ đã làm
đƣợc so với yêu cầu của tổ chức. Đồng thời nhận biết đƣợc điểm yếu, điểm
mạnh của bản thân để từ đó có hƣớng phấn đấu và gắn bó nhiều hơn với công
việc đang làm.
Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ
quy định nguyên tắc đánh giá và phân loại viên chức nhƣ sau:

24


- Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý đánh
giá; viên chức do ngƣời đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá. Cấp nào,
ngƣời nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và
phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ƣu điểm, khuyết điểm, tồn
tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của viên chức.
- Bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác và khơng nể nang, trù dập,
thiên vị, hình thức.
- Việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt
động của đơn vị đƣợc giao quản lý, phụ trách.
- Trƣờng hợp viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ do yếu tố khách
quan, bất khả kháng thì đƣợc xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
Ngồi ra, việc đánh giá viên chức cũng cần tuân theo nguyên tắc:
- Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, tồn diện và cơng tâm.
Ngun tắc này đòi hỏi nội dung đánh giá phải đƣợc tiêu chuẩn hóa, cơng
khai, thống nhất. Phƣơng pháp đánh giá phải mang tính khoa học. Q trình
đánh giá cần phải khách quan, công bằng và căn cứ vào nội dung đánh giá
không thiên vị, không định kiến. Đánh giá viên chức phải trên tinh thần xây
dựng, tăng cƣờng sự đoàn kết nội bộ, phát huy dân chủ, tính tự giác của mọi
ngƣời, khơng hẹp hịi, định kiến, cảm tính, nể nang.
- Nguyên tắc phù hợp: Việc đánh giá viên chức phải xuất phát từ nhiệm
vụ và phù hợp với tính chất đặc thù của công việc, của từng bộ phận trong
đơn vị.
- Nguyên tắc lƣợng hóa: Việc đánh giá viên chức phải đƣợc lƣợng hóa
bằng cách cho điểm theo các tiêu chí và kết quả phân loại viên chức đƣợc xác

25