Luận văn tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên các trường trung học cơ sở trên địa bàn huyện quảng trạch tỉnh quảng bình

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Viết đầy đủ

BGD&ĐT

Bộ Giáo dục và Đào tạo

BNV

Bộ Nội vụ

CBQL

Cán bộ quản lý

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

CNXH

Chủ nghĩa Xã hội

ĐH

Đại học

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

GV

Giáo viên

HĐND

Hội đồng nhân dân

KTQT

Kinh tế quốc tế

KT-XH

Kinh tế - xã hội

NLĐ

Người lao động

Nxb

Nhà xuất bản

PGS.TS

Phó Giám sư, Tiến sĩ

QTNL

Quản trị nhân lực

Th.s

Thạc sĩ

TW

Trung ương

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Quy mô mạng lưới trường, lớp, học sinh THCS ........................... 40
Bảng 2.2: Danh sách, số lượng lớp, học sinh của các trường THCS ............. 41
Bảng 2.3: Đội ngũ cán bộ quản lý tại các trường THCS huyện..................... 43
Bảng 2.4: Đội ngũ giáo viên THCS huyện Quảng Trạch qua các năm
từ 2014 - 2017 .............................................................................................. 44
Bảng 2.5: Trình độ tin học và ngoại ngữ đội ngũ GV THCS huyện Quảng Trạch .. 48
Bảng 2.6: Bảng yếu tố ảnh hưởng đến sự tập trung làm việc của .................. 52
Bảng 2.7: Bảng thái độ của giáo viên khi được giao cơng việc khó khăn...... 53

Bảng 2.8: Thực trạng hiệu suất làm việc của GV THCS ............................... 56
Bảng 2.9: Bảng lý do giáo viên lựa chọn “nghề sư phạm” ............................ 59
Bảng 2.10: Bảng mức độ am hiểu của giáo viên về công việc đảm nhận ...... 60
Bảng 2.11: Mức độ hài lòng của GV THCS của huyện đối với tiền lương theo
nhóm tuổi ..................................................................................................... 63
Bảng 2.12: Đánh giá những yếu tố môi trường làm việc để tôi yêu nghề ...... 67
Bảng 2.13: Số lượng GV THCS của huyện được đi đào tạo ĐH, sau ĐH từ
năm 2014 - 2017 .......................................................................................... 68


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
Biểu 2.1: Biểu đồ thể hiện tỷ lệ giáo viên THCS theo độ tuổi....................... 45
Biểu 2.2: Biểu cơ cấu đội ngũ GV THCS theo trình độ chun mơn ............ 46
Biểu 2.3: Biểu cơ cấu GV THCS theo chức danh nghề nghiệp ..................... 46
Biểu 2.4: Cơ cấu đội ngũ GV THCS huyện Quảng Trạch theo trình độ lý luận
chính trị ........................................................................................................ 47
Biểu 2.5: Biểu tự đánh giá mức độ tập trung trong công việc của giáo viên . 51
Biểu 2.6: Biểu tự đánh giá mức độ tham gia trong các hoạt động tập thể...... 55


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên mới với những vận hội và thách
thức mới. Hơn lúc nào hết, sự nghiệp giáo dục có ý nghĩa quan trọng lớn lao
đối với sự phát triển của đất nước và đang là vấn đề được xã hội hết sức quan
tâm. Để chuẩn bị nguồn nhân lực cho Việt Nam trong thời kỳ mới, thời kỳ hội
nhập toàn cầu và cạnh tranh quốc tế, nền giáo dục Việt Nam cần có những cố
gắng vượt bậc để đáp ứng được đòi hỏi của xã hội.
Trong chiến lược phát triển giáo dục, phát triển nguồn nhân lực của mỗi
quốc gia, câu hỏi đầu tiên và đột phá chú trọng đầu tiên bao giờ cũng nói tới

giáo dục phổ thơng, vì giáo dục phổ thơng là nền tảng cơ bản của hệ thống
giáo dục quốc dân và chính nó sẽ là cơ sở đem đến chất lượng cho cả hệ
thống giáo dục… Tùy theo đặc điểm và hoàn cảnh, mỗi nước trên thế giới có
những quan điểm và mơ hình giáo dục khác nhau, tuy nhiên về hệ thống giáo
dục của từng nước, chúng ta thấy có những điểm tương tự nhau là: Giáo dục
mầm non (hay còn gọi là giáo dục tiền học đường), giáo dục phổ thông (bao
gồm giáo dục tiểu học, giáo dục trung học cơ sở và giáo dục trung học phổ
thông), giáo dục dạy nghề và đại học… Giáo dục trung học cơ sở giành cho
lứa tuổi từ 11 đến 15 tuổi, cấp học này cung cấp những kiến thức phổ thông,
cơ bản ban đầu giúp tuổi trẻ có thể tiếp tục học lên phổ thông trung học, học
nghề hoặc học lên đại học, cũng có thể đi vào cuộc sống tự ni sống mình và
cống hiến cho xã hội. Giáo dục dạy nghề và giáo dục đại học là giáo dục
chuyên sâu và nâng cao, tiếp tục vũ trang cho người học những kiến thức và
kỹ năng chuyên biệt giúp người học trưởng thành một cách tồn diện, có thể
chủ động đi vào cuộc sống theo nhiều hướng phát triển phong phú, đa dạng để
cống hiến cho xã hội… Như vậy có thể nói, các cấp học trong hệ thống giáo
dục là một chỉnh thể thống nhất, có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên
1


một dịng chảy liên tục có chủ đích cho q trình phát triển của mỗi con
người. Trong hệ thống này cơng bằng mà nói chúng ta có thể khẳng định, giáo
dục phổ thông, nhất là giáo dục cấp trung học cơ sở có một vị trí hết sức quan
trọng, nó là chiếc cầu nối cơ bản, nó là cấp học mang tính nền tảng của cả hệ
thống giáo dục của mỗi quốc gia. Chất lượng của giáo dục trung học cơ sở
trước tiên ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng giáo dục dạy nghề và đại học, sâu
xa hơn, mở rộng hơn, chính nó là nguồn gốc góp phần quan trọng quyết định
chất lượng của nguồn lực lao động từng nước. Bởi vậy trong chiến lược phát
triển giáo dục, phát triển nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, câu hỏi đầu tiên,
trọng tâm đột phá đầu tiên là chú trọng chăm lo cho cấp học phổ thông, mà

giáo dục cấp trung học cơ sở là tiền đề của cấp học này.
Qua đó, thể hiện vai trị của con người rất quan trọng, bởi vì nó quyết
định đến hiệu suất, hiệu quả làm việc. Con người chính là những giáo viên, là
những người truyền tải, gieo rắc kiến thức để giáo dục các thế hệ trẻ, đào tạo
những hiền tài sau này của đất nước. Vì thế nếu như đội ngũ giáo viên họ có
động lực làm việc tốt thì họ sẽ đóng góp rất lớn vào sự nghiệp giáo dục.
Ở huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình, đội ngũ giáo viên ở cấp học
trung học cơ sở đã có nhiều cố gắng trong quản lý dạy và học, huy động được
số lượng học sinh ở miền núi, vùng sâu, vùng công giáo đến trường, thể hiện
những cố gắng khắc phục tình trạng chênh lệch về phát triển giáo dục giữa
các vùng, miền. Chương trình ở một số mơn học đã tiếp cận trình độ tiên tiến;
việc đào tạo học sinh giỏi có nhiều thành tích và được các nước đánh giá cao;
đội ngũ giảng viên của các trường có trình độ chuyên môn trên chuẩn khá
cao; hầu hết cán bộ, giáo viên được đào tạo, bồi dưỡng chính quy, tập trung.
Cơ sở vật chất của các nhà trường được nâng cấp, đầu tư nhiều trang thiết bị
mới phục vụ cho công tác dạy và học.

2


Bên cạnh những yếu tố trên, kiến thức xã hội, kỹ năng độc lập và sáng
tạo của đa số học sinh cịn yếu. Có sự chênh lệch khá rõ về trình độ học sinh
giữa các vùng, miền. Học sinh phải học tập căng thẳng do phải chịu nhiều áp
lực của các kỳ thi, đặc biệt là kỳ thi tuyển sinh vào THPT và Đại học. Đội ngũ
giáo viên của nhà trường đang trong tình trạng vừa thiếu lại vừa yếu, thiếu về
cơ cấu bộ mơn, yếu về chất lượng.
Do đó công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên là một
trong những khâu quan trọng trong công tác giáo dục, nhằm phát huy hết sức
mạnh của nguồn nhân lực để hoàn thành mục tiêu đề ra. Qua q trình làm
việc phịng Giáo dục và Đào tạo huyện, tơi nhận thấy đội ngũ giáo viên nói

chung và giáo viên Trung học cơ sở nói riêng thiếu hăng say với công việc,
chưa phát huy được hết năng lực làm việc hiện có. Một trong những ngun
nhân của tình trạng trên là do công cụ tạo động lực cho giáo viên của các
trường còn bị động, thiếu cơ sở thực tế và khoa học. Trong khi đó, trên địa
bàn tỉnh Quảng Bình chưa có nghiên cứu chun sâu nào về vấn đề tạo động
lực làm việc cho đội ngũ giáo viên các Trường Trung học cơ sở trên địa bàn
tỉnh Quảng Bình, chưa có sự quan tâm hết mức về vấn đề này. Từ thực tiễn
đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực làm việc cho
đội ngũ giáo viên trong tình hình hiện nay nên sau thời gian nghiên cứu, tôi
chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên các Trường
Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình” làm
đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình. Đề tài nhận được sự quan
tâm, ủng hộ của lãnh đạo UBND huyện, Phòng Giáo dục và Đào tạo, các nhà
trường, bởi lẽ đề tài này góp phần thực hiện được những chiến lược về xây
dựng và thúc đẩy năng lực làm việc của giáo viên nhằm phát huy sức mạnh
của giáo viên cấp trung học cơ sở tại các trường, tạo ra một tập thể nhà trường

3


vững mạnh, một đội ngũ nhà giáo với cách sử dụng các chính sách cụ thể để
thắt chặt hơn sợi dây liên kết, gắn bó giữa đội ngũ giáo viên với nhà trường.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đã có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu về vấn đề động lực và tạo
động lực làm việc và những cơng trình này cung cấp cho tác giả một hệ thống
cơ sở lý luận để có thể nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc nói
chung. Có thể nêu lên những cơng trình tiêu biểu mà tác giả đã tham khảo
như: Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 2007. (Phần III,
chương 7 Giáo trình); Giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Lê Thanh Hà

chủ biên, NXB Lao động – Xã hội 2009 (chương 8). Giáo trình Hành vi tổ
chức của tác giả Bùi Anh Tuấn chủ biên, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân
2009 phân tích về các học thuyết liên quan đến việc tạo động lực cho người
lao động, giới thiệu các hành vi biểu hiện có động lực làm việc. Giáo trình
Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Lao động Xã hội, tái bản
lần thứ chín năm 2008 tại Phần năm đã phân tích về các động lực kích thích
người lao động (trang 483-486). Giáo trình Tổ chức, hành vi, cơ cấu, quy
trình, James.L.Gibson do tác giả Phan Quốc Bảo và nhóm dịch thuật Đại học
Duy Tân; Hiệu đính tác giả Lý Minh Chiêu, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ
Chí Minh năm 2011 tại chương 2 Văn hóa tổ chức; tác giả đã phân tích các
ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hành vi của nhóm và cá nhân; tại chương
5 Động lực thúc đẩy: Cơ sở và lý thuyết, tác giả đã phân tích và lý giải về các
học thuyết liên quan, tại sao nhu cầu và sở thích của mỗi cá nhân lại thay đổi
trong quá trình làm việc của họ; tại chương 6: Động lực thúc đẩy: Áp dụng
trong Tổ chức, tác giả hướng dẫn về cách thức áp dụng các học thuyết kỳ
vọng, học thuyết công bằng và học thuyết lập mục tiêu vào tổ chức nhằm tạo
động lực cho nhân viên. Sách chuyên khảo Quản lý thực thi công vụ theo định
4


hướng kết quả, tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải (chủ biên); NXB Lao động năm
2013; dựa trên kết quả nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung tác
giả đã đề cập đến nội dung quản lý thực thi công việc theo định hướng kết quả
trong bối cảnh Việt Nam.
Các cơng trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho cán bộ, công
chức, viên chức tại các cơ quan nhà nước. Tiêu biểu như các cơng trình
nghiên cứu:
Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải trong bài nghiên cứu “Tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức
hành chính nhà nước” (Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 05 năm

2013, chuyên mục Cải cách hành chính) đã đưa ra quan điểm chung nhất về
động lực làm việc của cán bộ, công chức đối với hiệu quả hoạt động của tổ
chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, từ đó tác giả đã đưa ra các
giải pháp để tạo thêm động lực làm việc cho công chức, viên chức.
Bài viết của tác giả Ngơ Thị Kim Dung đăng trên Tạp chí Quản lý nhà
nước“ Một số biện pháp tạo động lực cho cán bộ cơng chức cấp cơ sở trong
q trình thực thi công vụ”. Trong bài viết tác giả đã khẳng định cán bộ cơng
chức cấp cơ sở chỉ có thể thực thi cơng vụ có hiệu quả nhất khi họ nhận thức
và hiểu rõ được các yêu cầu của công việc được giao một cách có ý thức và tự
giác. Đồng thời tác giả cũng khẳng định động lực thực thi công vụ ở cán bộ
công chức được chia làm ba loại: Động lực trí tuệ, động lực lý tưởng và động
lực kinh tế.
Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015). Hồn thiện
hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức các cơ quan hành chính nhà
nước. Trong nghiên cứu này, tác giả đã phân tích đánh giá, chỉ ra những điểm
mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu thực tế vấn đề tạo
5


động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước; đề
xuất giải pháp hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho các công chức ở
các cơ quan hành chính nhà nước.
Tác giả Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ công
chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An, Luận án tiến sĩ kinh tế.
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết về động lực và tạo động lực, đánh giá thực
trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã trên
địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án chỉ ra nguyên nhân của việc thiếu động lực
làm việc tại đây là việc bố trí, sử dụng cịn bất hợp lý, đánh giá kết quả hồn
thành nhiệm vụ cịn thiếu khách quan, chưa chú trọng cơng tác đào tạo, bồi

dưỡng, chính sách tiền lương bất cập, điều kiện làm việc còn hạn chế... Trên
cơ sở đó, luận án đề xuất một số giải pháp hồn thiện chính sách tạo động lực
cho cán bộ công chức cấp xã phù hợp với đặc điểm riêng của địa phương.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thùy Linh (2014) Động lực làm
việc của viên chức trường Đại học Y Hà Nội. Trong luận văn này, tác giả đã
phân tích các ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp nhằm góp
phần tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc của trường Đại học Y
Hà Nội nói riêng và các cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Thị Diên (2013), Tạo động lực làm việc
cho công chức các cơ quan nhà nước tỉnh Nghệ An. Trong nghiên cứu này, tác
giả đã tìm hiểu thực trạng động lực và chính sách tạo động lực làm việc tại các
cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An đồng thời đưa ra quan điểm, giải
pháp nhằm thúc đẩy khuyến khích cơng chức tự giác hăng say nỗ lực làm việc
hoàn thành nhiệm vụ được giao, xây dựng các chế độ chính sách thu hút nhân tài
của tỉnh với mục tiêu thu hút được nhiều nhân lực chất lượng cao.
Luận văn thạc sĩ của tác giả Lê Tự Quốc Khoa (2018), Tạo động lực làm
việc cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Y Huế. Trong luận văn này, tác giả
6


khơng những đã tìm hiểu khái niệm, thực trạng và chính sách tạo động lực làm
việc mà cịn đưa ra các quan điểm, luận cứ và đề xuất các giải pháp nhằm thúc
đẩy, tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên trường Đại học Y Huế.
Ngồi ra, cịn có rất nhiều các luận văn thạc sĩ cũng nghiên cứu về đề
tài tạo động lực làm việc mà tác giả khơng đưa chi tiết tại đây.
Nhìn chung, các cơng trình này đã tổng quan dưới dạng sách, báo, bài
viết thì chủ yếu tập trung vào phần lý luận. Hầu hết đối tượng nghiên cứu tại
các luận văn này là cơng chức ở các cơ quan hành chính nhà nước; rất ít
luận văn nghiên cứu về đối tượng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp. Các
cơng trình nghiên cứu đó đã tập trung vào Việt Nam hoặc tập trung vào một

số địa phương khác. Có một số cơng trình tập trung nghiên cứu gắn liền với
địa phương hoặc trong từng lĩnh vực cụ thể. Tuy nhiên, chưa có cơng trình
nào nghiên cứu, gắn liền với Quảng Bình và nhất là cấp học THCS.
Việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giáo viên các Trường Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Quảng Trạch, tỉnh
Quảng Bình là một vấn đề mới ở tỉnh Quảng Bình vẫn chưa có tác giả nào
thực hiện.
Do đó, đề tài này tập trung nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho đội
ngũ giáo viên các trường THCS trên địa bàn huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng
Bình sẽ có những ý nghĩa đóng góp nhất định cho việc bổ sung về mặt lý luận
cũng như về mặt thực tiễn.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho đội ngũ giáo viên,
luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho

7


giáo viên tại các Trường Trung học cơ sở trên địa bàn huyện Quảng Trạch,
tỉnh Quảng Bình.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được những mục tiêu trên cần thực hiện nhiệm vụ như sau:
Nghiên cứu cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho đội ngũ cán
bộ, cơng chức, viên chức nói chung và giáo viên THCS nói riêng.
Khảo sát đánh giá thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho
giáo viên, chỉ ra được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong
việc tạo động lực thúc đẩy cho giáo viên các trường THCS huyện Quảng
Trạch, tỉnh Quảng Bình.
Đề xuất một số giải pháp để hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc của

giáo viên các trường THCS huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường THCS huyện Quảng
Trạch, tỉnh Quảng Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu tạo động lực làm việc cho giáo viên cấp
Trung học cơ sở, huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình theo các cơng cụ:
Tạo động lực làm việc thơng qua chính sách tiền lương.
Tạo động lực làm việc thông qua công việc.
Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc.
+ Về thời gian: Giai đoạn nghiên cứu 2014 - 2017 và đề xuất giải pháp
cho các năm tiếp theo.
8


5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý luận:
Phương pháp này giúp cho người nghiên cứu nắm được phương pháp
của các nghiên cứu đã thực hiện trước đây, làm rõ hơn đề tài nghiên cứu của
mình tránh trùng lặp với các nghiên cứu trước đây; Đồng thời, giúp người
nghiên cứu có phương pháp luận chặt chẽ hơn, có thêm kiến thức rộng, sâu về
lĩnh vực đang nghiên cứu (tình hình tài chính, nguồn nhân lực, các nội quy, quy
chế nội bộ, cơ cấu tổ chức bộ máy, tiền lương, phụ cấp, chế độ đánh giá, thi đua
khen thưởng, chế độ đào tạo, định hướng phát triển..., các văn bản chế độ chính
sách của nhà nước có liên quan) đồng thời giúp người nghiên cứu xây dựng
luận cứ để chứng minh giả thiết nghiên cứu khoa học.
- Phương pháp nghiên cứu thực tiển:
Phương pháp này nhằm điều tra đưa ra hai nhóm yếu tố tạo động lực và
động lực làm việc của giáo viên về:

+ Mức độ quan trọng của công cụ tạo động lực làm việc đối với giáo
viên cấp Trung học cơ sở, huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.
+ Mức độ hài lịng đối với cơng cụ tạo động lực mà các cơ quan quản lý nhà
nước trên địa bàn đang sử dụng.
+ Mức độ ưu tiên đối với các giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động
lực.
Mẫu phiếu điều tra sẽ được phát trực tiếp đến giáo viên giảng dạy tại
khối THCS.
Tác giả tiến hành khảo sát thông qua mẫu phiếu điều tra, phát cho 118
người, trong đó: 18 người là lãnh đạo các nhà trường, 100 giáo viên của 18
đơn vị trường THCS huyện, thu về 118 phiếu, có 118 phiếu hợp lệ (chiếm
9


100%), 0 phiếu không hợp lệ. Mẫu phiếu điều tra được tác giả thiết kế gồm 2
Phụ lục:
+ Phụ lục 1 được thiết kế khảo sát về đổi mới phương pháp dạy, học và
hiệu suất làm việc của giáo viên THCS tại huyện Quảng Trạch gồm 02 bảng
biểu.
+ Phụ lục 2 được thiết kế khảo sát về mức độ hài lòng và yếu tố ảnh
hưởng đối với giáo viên THCS tại huyện Quảng Trạch gồm 06 câu hỏi gồm
các câu hỏi đóng (có phương án trả lời).
- Phương pháp thống kê tốn học:
Phương pháp phân tích các số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp được tập
hợp, trình bày ở các bảng so sánh với các tiêu chí khác nhau và các biểu đồ làm
căn cứ đánh giá thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực làm việc tại các trường
Trung học cơ sở trên địa bàn. Khi đã xác định được điểm mạnh, điểm yếu trong
sử dụng các công cụ tạo động lực, tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn thêm một số
nhà quản lý làm việc lâu năm tại các trường THCS; tiến hành phỏng vấn sâu một
giáo viên có thâm niên cơng tác từ 25 năm trở lên. Các số liệu thu được qua

bảng hỏi được xử lý trên máy tính với sự trợ giúp của phần mềm SPSS
version 16 for windows.
6. Ý nghĩa lý phương pháp luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận:
Luận văn góp phần làm rõ hơn những cơ sở một số lý luận về động lực,
động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho giáo viên cấp THCS.
- Về thực tiễn:
Luận văn phản ánh thực trạng động lực làm việc của giáo viên cấp
THCS trên phạm vi huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình; những ưu điểm,
10


nhược điểm và phân tích các yếu tố ảnh hưởng. Trên cơ sở hệ thống lý luận
và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tiễn để đề xuất một
số giải pháp nhằm tạo động lực cho giáo viên cấp THCS trên phạm vi huyện
Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.
Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu
tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách và quy hoạch đào tạo,
bồi dưỡng cũng như những chính sách về nhân sự đối với đội ngũ giáo viên
cấp THCS tại huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình; đồng thời có thể được sử
dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy tại các cơ sở giáo
dục và đào tạo.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, Luận
văn được trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho giáo
viên cấp THCS.
Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên ở
các trường THCS huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho

giáo viên tại trường THCS huyện Quảng Trạch, tỉnh Quảng Bình.

11


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIÁO VIÊN CẤP THCS
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về động lực và động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm về động lực
Theo nhà nghiên cứu Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ
mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình [5;
418]
Theo nhà nghiên cứu Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái
niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh
hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.
Theo nhà nghiên cứu Marier và Lauler đã đưa ra mơ hình về kết quả
thực hiện công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc
của mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc được xem như một hàm số của
năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố
như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Động lực làm việc có
thể nhanh chóng được cải thiện hơn và cần được thường xuyên duy trì so với
năng lực làm việc.

12

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: "Động lực là tất cả những gì nhằm thơi thúc, khuyến khích
con người lao động nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu".
1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc
Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định
và ln có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
"Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không
thoả mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó"[2]. Như vậy nhu cầu
chính là cảm giác thiếu hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm thấy được,
nó là sự mong muốn, địi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó.
“Lợi ích là kết quả mà con người nhận được qua các hoạt động của bản thân,
cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân” [2]. Lợi ích
chính là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ
tổ chức. Như vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thoả mãn các nhu cầu về vật
chất, tinh thần của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu khơng
có nhu cầu thì khơng thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng khơng xuất hiện.
Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả
của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và
sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó cịn thúc đẩy con người hành
động để rút ngắn khoảng cách đó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút
ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.

13

Như vậy, Động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ
chức. Động lực làm việc là cái thúc đẩy hành động nhằm đạt được mục tiêu
gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện
bên trong và bên ngồi có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và
định hướng cho hành động của chủ thể.
1.1.2. Khái niệm về tạo động lực làm việc
Trong sản xuất kinh doanh cũng như hoạt động của tổ chức đơn vị,
muốn đạt được hiệu quả cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào
cũng cần phải có đội ngũ lao động mạnh.
Ngồi trình độ chun mơn, đạo đức thì vấn đề động lực làm việc là
một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của
người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao
trong cơng việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Có nhiều
quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động.
Với cách hiểu như trên về động lực làm việc, có thể hiểu tạo động lực
chính là q trình làm nảy sinh động lực làm việc trong mỗi cá nhân người lao
động.
“Tạo động lực làm việc là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách ứng
xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn với công việc và nỗ lực
phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và tổ chức”. [33]
Vậy thực chất của tạo động lực chính là việc xác định các nhu cầu của
người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm tăng
thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và hiệu
quả nhất.
14

Hay theo tác giả Lê Thanh Hà cho rằng: “Tạo động lực là xây dựng và
thực thi một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản trị tác động
đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong
cơng việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể
được giao”, [30]
“Tạo động lực làm việc được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong làm việc”. [36]
Đối với người lao động, quá trình lao động ở tổ chức ln có xu hướng
bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ
xã hội. Do vậy, tinh thần thái độ và tích cực của họ có xu hướng giảm sút và
tất yếu họ sẽ tìm cách rời khỏi tổ chức. Do đó, tổ chức cần sử dụng đúng đắn
các biện pháp kích thích động lực làm việc để người lao động ln hăng hái,
tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao. Có những người lao động họ vẫn hồn
thành nhiệm vụ dù khơng có động lực làm việc nhưng là nhà quản lý thì ln
muốn họ hồn thành vượt mức, đạt kết quả xuất sắc nhất. Vì vậy các biện
pháp tạo động lực sẽ giúp tổ chức thực hiện được mục đích đó.
Nhà quản lý của tổ chức cần xây dựng và thực thi hệ thống các chính
sách, các biện pháp trong quá trình quản trị nguồn nhân lực nhằm tác động
đến người lao động giúp họ có động cơ, động lực làm việc nhằm tạo ra năng
suất, chất lượng lao động cao, khả năng làm việc, chất lượng công việc đồng
thời người lao động tự hoàn thiện bản thân, phát huy, sáng tạo, cải tiến trong
quá trình làm việc.
Tạo động lực trong lao động chính là quản lý con người, sử dụng một
cách hợp lý nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực của con
người nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổ chức nào nâng cao biện pháp sử
dụng hiệu quả nguồn lực lao động thì sẽ kéo theo được hiệu quả trong sử
15

dụng máy móc thiết bị, tiết kiệm vật chất, giảm chi phí từ đó hiệu quả kinh
doanh sẽ cao hơn. [37]
Mục đích khác của tạo động lực thu hút và gắn bó người lao động với
tổ chức. Bởi khi người lao động có động lực làm việc sẽ giúp cho họ làm việc
đạt năng suất hơn, mang đến hiệu quả cao cho tổ chức. Nhờ vậy, không chỉ
người lao động gắn bó với tổ chức đó mà nhiều người lao động khác cũng
muốn vào làm việc tại tổ chức như vậy.
Như vậy, tạo động lực làm việc được hiểu là việc xác định các nhu cầu
của người lao động, thỏa mãn các nhu cầu hợp lý của người lao động làm
tăng thêm lợi ích cho họ để họ có thể làm việc tích cực, tự giác, sáng tạo và
hiệu quả nhất.
1.1.3. Khái niệm về đội ngũ giáo viên Trung học cơ sở
- Trung học cơ sở: Là một cấp học trong hệ thống giáo dục ở Việt Nam,
còn được gọi là cấp II, trên Tiểu học và dưới Trung học phổ thông. Trung học
cơ sở kéo dài 4 năm (từ lớp 6 đến lớp 9). Thông thường, độ tuổi học sinh ở
trường Trung học cơ sở là từ 11 tuổi đến 15 tuổi. Trước đây, để tốt nghiệp
Trung học cơ sở, học sinh phải vượt qua một kì thi tốt nghiệp vào cuối lớp 9
nhưng kể từ năm học 2005-2006 thì kì thi đã chính thức bị bãi bỏ. Tuy nhiên
đến năm 2014 kỳ thi tốt nghiệp đã bắt đầu tổ chức lại cho đến nay.
Trung học cơ sở gắn với địa bàn xã, phường, gắn chặt với cộng đồng
mà 80% là nơng thơn sẽ có ý nghĩa quyết định đối với một nước đang cơng
nghiệp hố, hiện đại hố và phát triển nông thôn trong giai đoạn hiện nay.
Trung học cơ sở có một vị trí quan trọng trong hệ thống giáo dục phổ thơng
do nó có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển cá nhân trong sự hoà nhập
vào đời sống cộng đồng, sự phát triển những năng lực riêng biệt ở cấp học.
Cấp Trung học cơ sở là cầu nối của hệ thống giáo dục phổ thông. Ở cấp học
16


này học sinh được học một hệ thống tương đối hồn chỉnh, hồn thành các kỹ

năng lao động phổ thơng giáo dục cho học sinh có ý thức lựa chọn nghề
nghiệp, sẵn sàng lao động sản xuất, tham gia các công tác xã hội hoặc tiếp tục
học lên.
Giáo dục Trung học cơ sở trong hệ thống giáo dục quốc dân là một
khâu quan trọng trong sự phát triển giáo dục - đào tạo, là một bộ phận hữu cơ
của nền giáo dục phổ thông, nằm trong cấu trúc chung của hệ thống giáo dục
quốc dân mang tính chỉnh thể thống nhất, đồng bộ, hệ thống và liên thông.
Giáo dục Trung học cơ sở tạo điều kiện cơ bản để giải phóng con người, xác
lập vị trí của con người trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trong cơng
cuộc cơng nghiệp hố, hiện đại hố. giáo dục Trung học cơ sở quy định việc
hình thành và hồn thiện nhân cách toàn diện trên những yêu cầu mới, tạo
nguồn nhân lực, và là cơ sở cho việc lựa chọn, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng
nhân tài ở cấp phổ thông trung học và cấp cao hơn. Chất lượng và hiệu quả
của giáo dục Trung học cơ sở là chất lượng của nền dân trí, là nguồn lực hữu
cơ của sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước.
Như vậy, giáo dục Trung học cơ sở sẽ hình thành và định hình năng
lực, kỹ năng học tập, kỹ năng thực hành và nhân cách; là tiền đề, cơ sở cho
việc nâng cao chất lượng và hiệu quả học tập rèn luyện ở cấp Trung học phổ
thông và công tác sau này của người học. [5]
- Giáo viên THCS: Trước hết chúng ta phải hiểu như thế nào là giáo viên.
Giáo viên" là "người giảng dạy", giáo dục cho học viên, lên kế hoạch,
tiến hành các tiết dạy học, thực hành và phát triển các khóa học nằm trong
chương trình giảng dạy của nhà trường đồng thời cũng là người kiểm tra, ra
đề, chấm điểm thi cho học sinh để đánh gia chất lượng từng học trò.

17


Giáo viên trung học cơ sở là người giảng dạy, giáo dục cho học sinh từ
lớp 6 đến lớp 9; ở độ tuổi từ 11 tuổi đến 15 tuổi; lên kế hoạch, tiến hành các

tiết dạy học, thực hành và phát triển cấp học nằm trong chương trình giảng
dạy của nhà trường THCS; đồng thời cũng là người kiểm tra, ra đề, chấm
điểm thi cho học sinh để đánh gia chất lượng từng học trò của cấp học THCS.
Như vậy, Giáo viên THCS được hiểu là người giảng dạy, giáo dục cho
học sinh cấp THCS những kiến thức, chương trình của cấp học THCS và các
kỹ năng lao động phổ thơng, giáo dục cho học sinh có ý thức lựa chọn nghề
nghiệp, sẵn sàng lao động sản xuất, tham gia các công tác xã hội.
1.1.4. Khái niệm về tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên
Trung học cơ sở
Tạo động lực làm việc cho giáo viên trường trung học cơ sở là sự vận
dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, ứng xử, các phương pháp quản lý,
điều hành của nhà quản lý tác động đến giáo viên nhằm tạo cho họ có động
lực làm việc, thúc đẩy họ hài lịng hơn đối với cơng việc và mong muốn đóng
góp hơn cho nhà trường.
1.2. Một số cách thức tạo động lực làm việc cho giáo viên Trung
học cơ sở
Từ nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao
động, vận dụng vào trong tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên THCS
ở trên, có thể tổng hợp một số cách thức cơ bản sau đây:
Thứ nhất, tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương,
thưởng và các chế độ đãi ngộ khác.
Các chính sách của Chính phủ dành cho đội ngũ giáo viên THCS tại
tỉnh Quảng Bình nói chung và huyện Quảng Trạch nói riêng cũng là cách

18


thức, công cụ tác động lớn thúc đẩy động lực làm việc của giáo viên THCS
huyện nhà như:
- Tiền lương: Là yếu tố rất quan trọng bởi nó giúp người giáo viên có

điều kiện thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của cuộc sống là những nhu cầu
sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow (ăn, mặc, ở, đi lại,…). Khi tiền
lương cao và ổn định, người lao động sẽ đảm bảo được cuộc sống từ đó tạo
điều kiện cho họ có thể tái sản xuất sức lao động và có một phần cho tích lũy.
Mặt khác, tiền lương khơng chỉ thể hiện giá trị cơng việc mà nó còn thể hiện
giá trị, địa vị của người giáo viên trong gia đình, trong tổ chức và xã hội.
Khi xây dựng quy chế trả lương cần đảm bảo tuân thủ ngun tắc đó là:
Đảm bảo tính hợp pháp, phải tn thủ các quy định trong các văn bản pháp
luật hiện hành; Thu nhập từ tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% tổng thu
nhập của viên chức, người lao động. Nó phải phản ánh được chất lượng và kết
quả lao động của người lao động thì khi đó tiền lương mới kích thích được
người lao động làm việc hết mình cho tổ chức. [34]
Tiền lương được trả phải dựa vào trình độ chun mơn mà người lao
động có được, cịn sự cống hiến dành cho tổ chức đó thể hiện ở số năm kinh
nghiệm nghề nghiệp, số năm thâm niên làm việc tại tổ chức đó. Nếu làm tốt
những điều này người lao động sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽ yên tâm
làm việc và cố gắng khả năng thăng tiến của bản thân.
- Tiền thưởng: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được
chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) cho sự thực hiện công
việc của người lao động. [21]
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền cơng
nhằm khuyến khích người giáo viên. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột
xuất khi ghi nhận những thành tích xuất sắc của người giáo viên như: Hồn
19


thành các dự án cơng việc quan trọng, có sáng kiến mới mang lại hiệu quả
cao, đạt giáo viên dạy giỏi...
Để nâng cao vai trị kích thích của tiền thưởng, cần xác định đúng đắn
mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người giáo

viên hay tập thể lao động. Khi xây dựng quy chế trả thưởng và đánh giá xét
thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo sự
công bằng cho mỗi người giáo viên. Tiền thưởng phải đáp ứng những yêu cầu
sau: Tiền thưởng gắn liền với kết quả thực hiện công việc của người giáo
viên; mỗi mức thưởng phải gắn với từng chỉ tiêu cụ thể, phân hạng rõ ràng để
những người làm tốt hơn phải nhận được mức thưởng cao nhất; đưa ra các
hình thức thưởng đa dạng, có nhiều lựa chọn, đúng với nhu cầu mà người
giáo viên đang mong muốn; Thời gian xét thưởng không nên quá kéo dài, cần
cụ thể thời gian và thời điểm thưởng chính xác.
- Các chế độ đãi ngộ khác:
Nhà trường phải thực hiện đầy đủ các chế độ BHXH, chế độ thai sản,
ốm đau, chế độ chính sách dành riêng cho các đối tượng giảng dạy ở vùng đặc
biệt khó khăn theo quy định, ngồi ra có các chế độ đãi ngộ khác như:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc
sống cho người lao động [34]. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi có ý
nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và tổ chức. Tuy nhiên, đối với giáo
viên, việc thực hiện chế độ phúc lợi và các chương trình phúc lợi khơng được
thể hiện rõ nét như ở doanh nghiệp.
Chế độ hổ trợ động viên tinh thần: Ngoài việc thực hiện đầy đủ các
phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, nhà trường cần quan tâm tới các
dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người giáo viên, khuyến khích
họ yên tâm và làm việc có hiệu quả như: Chương trình xây dựng nhà ở cho
20


giáo viên, hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người giáo viên có những
chuyến du lịch, tham quan học tập kinh nghiệm, thể dục thể thao… Qua đây
có thể thấy phúc lợi cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả đến người
lao động trong nhà trường. Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng,
công bằng đáp ứng tâm tư, nguyện vọng của giáo viên.

Thứ hai, tạo động lực làm việc thông qua cơng việc
Trước hết là phân tích xác định mục tiêu cơng việc sẽ làm cơ sở bố trí
nhân lực phù hợp với khả năng của người giáo viên.
Trong công tác quản trị nhân lực thì bước phân tích xác định mục tiêu
cơng việc là bước rất quan trọng, nó giúp tổ chức nhà trường có những cơ sở
để xây dựng chương trình và ra quyết định về các vấn đề quản lý nhân sự,
cơng việc. Thơng qua đó sẽ giúp nhà trường xây dựng kế hoạch tuyển dụng
đúng mục tiêu, đúng bằng cấp, đúng mơn học cịn thiếu, đánh giá thực hiện
cơng việc chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật… Đối với
bản thân người làm việc sẽ giúp họ hiểu chi tiết về công việc của mình. Bên
cạnh đó, phân tích xác định mục tiêu cơng việc theo từng vị trí việc làm là cơ
sở để bố trí đúng người, đúng việc. Người lao động cần đáp ứng các yêu cầu
về kiến thức, kỹ năng cần thiết để hồn thành cơng việc, bố trí lao động phù
hợp với cơng việc sẽ có những tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc của
người lao động nói riêng và hiệu quả cơng việc của nhà trường nói chung.
Xác định sự ổn định trong cơng việc: Mỗi người lao động đều mong
muốn có được cơng việc ổn định, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống
của con người. Ngồi ra, con người ln có nhu cầu được an tồn trong mơi
trường làm việc. Thực tế cho thấy, khi người lao động có được cơng việc ổn
định thì tâm lý của họ sẽ tốt hơn, mức độ tập trung trong cơng việc cao hơn,
có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động. Do
đó, việc được làm việc trong một mơi trường có tính ổn định cao sẽ giúp con
21


người gắn bó và xác định trách nhiệm của mình đối với tổ chức cao hơn. Tuy
nhiên, đối với khu vực nhà nước thì sự ổn định trong cơng việc đôi khi lại là
một điều kiện để cho một số đối tượng thiếu động lực làm việc khơng có nổ
lực để thay đổi và người quản lý thiếu các biện pháp mang tính chất mạnh mẽ
để thúc đẩy người lao động thay đổi và làm việc chăm chỉ hơn, đạt hiệu suất

cao hơn. Nhiệm vụ đặt ra với người lãnh đạo là phải lý giải được nhu cầu và
mục đích của đối tượng mình quản lý, từ đó có được phương án để thúc đẩy,
tạo động lực và định hướng cho hành vi của người lao động. Mà nhu cầu và
mục đích của người lao động thì có xu hướng biến đổi cho nên có thể ở giai
đoạn này hoặc đối với đối tượng này thì yếu tố lương hay văn hóa tổ chức chỉ
là yếu tố duy trì, khơng phải là yếu tố kích thích, thúc đẩy người lao động
nhưng có thể ở giai đoạn khác hoặc đối với đối tượng khác thì lương hoặc văn
hóa tổ chức lại là yếu tố thực sự tạo động lực cho người lao động. [24]
Thứ ba, là tạo động lực làm việc thơng qua phân cơng và bố trí cơng
việc: Phân cơng, bố trí cơng việc là giao cho ai đó trách nhiệm và quyền hạn
để thực hiện cơng việc nào đó. Nếu phân cơng bố trí đúng người đúng việc,
phù hợp, đúng chun mơn thì sẽ tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí,
thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm, đào tạo một tập thể có năng lực phù hợp
với cơng việc. Ngược lại nếu phân cơng, bố trí cơng việc khơng phù hợp thì
hiệu quả làm việc khơng cao. Song song với phân công công việc, người quản
lý cần cung cấp những phương tiện, nguồn lực cần thiết nhằm tạo điều kiện
thuận lợi nhất cho người được phân công hồn thành cơng việc.
Phân cơng, bố trí cơng việc phải thực hiện trên nguyên tắc: Đúng
người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm; rõ ràng, công khai, minh
bạch; công bằng, hợp lý; có cơng tác giám sát; có u cầu báo báo phản hồi
kết quả. Phân công công tác hiện nay được thực hiện theo vị trí việc làm, theo

22