(Luận văn thạc sĩ) Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH thương mại và vận tải bình an

i
LỜI CAM ĐOAN

Đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơng ty TNHH Thương mại và
Vận tải Bình An” là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi.
Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực và có trích dẫn nguồn gốc rõ ràng. Kết
quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được tun bố trong bất kỹ cơng trình nghiên
cứu khoa học nào trước đây.

Tác giả luận văn

Trịnh Thị Hoàng Anh


ii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN...........................................................................................................i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...........................................................................iii
2.3.4. Thực trạng hoạt động tạo môi trường, điều kiên làm viêc và nghỉ ngơi tại
Công ty........................................................................................................................ 52
Bảng 3.1: Mẫu kết quả phỏng vấn của Công ty Thương mại và Vận tải Bình An70
PHỤ LỤC................................................................................................................... 84
PHIẾU ĐIỀU TRA....................................................................................................84
Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An
..................................................................................................................................... 84
b) Nội dung khảo sát..................................................................................................84
1.Xin ơng/bà cho biết mức độ cần thiết của những kiến thức đối với công viêc hiên
tai của ông/bà?...........................................................................................................85
2.Xin ông/bà cho biết thực trạng kỷ luật trong công việc hiện tại của ông/bà?....85
7. Xin ông/bà cho biết mức độ tương xứng giữa mức lương và công việc đưọc

giao?............................................................................................................................ 86
8. Xin ông/bà cho biết mức độ cần thiết của những kiến thức với công việc hiện tại
của ông/bà?................................................................................................................. 86
1. Xin ông/bà cho biết mức độ cần thiết của những kiến thức đối với công việc
hiên tại của ông/bà?...................................................................................................88
2. Xin ông/bà cho biết thực trạng kỷ luật trong công việc hiện tại của ông/bà?. . .88
7. Xin ông/bà cho biết mức độ tương xứng giữa mức lương và công việc được
giao?............................................................................................................................ 89
8. Xin ông/bà cho biết mức độ cần thiết của những kiến thức với công việc hiện tại
của ông/bà?................................................................................................................. 90
9. Xin ông/bà cho biết mức độ kỹ năng của ông/bà sau khi đào tạo?....................90


iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Nội dung đầy đủ

1

ATVSLĐ

An tồn vệ sinh lao động

2

CB-CNV

Cán bộ - Cơng nhân viên

3

DN

Doanh nghiệp

4

NLĐ

Người lao động

5

NL

Nhân lực

6

KT-XH

Kinh tế xã hội

iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty.............Error: Reference source not found
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 - 2020
............................................................................. Error: Reference source not found1
Hình 2.2: Cơ cấu nhân lực của Cơng ty theo giới tính giai đoạn 2018-2020.........32
Bảng 2.2: Cơ cấu Lao động theo độ tuổi của Công ty giai đoạn 2018-2020...........32
Bảng 2.3: Thực trạng sức khỏe NLĐ theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe của Công
ty giai đoạn 2018 - 2020.............................................................................................33
Bảng 2.4: Thực trạng nhân lực theo trình độ tại Cơng ty giai đoạn 2018 - 2020. .34
Bảng 2.5 Thực trạng nhân lực theo trình độ giữa các khối trong năm 2020.........35
Bảng 2.6: Ý kiến đánh giá của nhân viên về kiến thức nguồn nhân lực................36
Bảng 2.7: Thái độ làm việc của người lao động tại Công ty..........Error: Reference
source not found8
Bảng 2.8: Mức độ đáp ứng của CB-CNV đối với áp lực công việc......................... 39
Bảng 2.9: Các tiêu chuẩn tuyển dụng của Cơng ty TNHH Thương mại và Vận tải
Bình An....................................................................................................................... 43
Bảng 2.10: Số lượng lao động được tuyển dụng và nhân viên rời bỏ công việc tại
Công ty giai đoạn 2018-2020.....................................................................................44
Bảng 2.11: Số liệu phân loại lao động dựa trên hợp đồng lao động tại Công ty giai
đoạn 2018-2020..........................................................................................................44


v
Bảng 2.12: Đánh giá quy trình tuyển dụng tại Cơng ty TNHH Thương mại và
Vận tải Bình An.......................................................................................................... 45
Bảng 2.13: Số nhân lực được cử đi đào tạo của công ty giai đoạn năm 2018-2020
..................................................................................................................................... 46
Bảng 2.14: Cơ cấu đào tạo tính theo nội dung đào tạo của Cơng ty giai đoạn năm

2018-2020.................................................................................................................... 47
Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá của nhân viên về kỹ năng sau đào tạo........................48
Bảng 2.16: Tiền lương của nhân viên Cơng ty giai đoạn năm 2018-2020..............49
Hình 2.3: Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên giữa mức lương và cơng việc ........50
Hình 2.4: Kết quả khảo sát ý kiến người lao động mức độ hài lòng về mơi trường
làm việc tại Cơng ty...................................................................................................53
Hình 3.1: Đề xuất quy trình tuyển dụng đầy đủ cho Cơng ty.................................64
Bảng 3.1: Mẫu kết quả phỏng vấn của Công ty Thương mại và Vận tải Bình An69


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nhân tố con người là một trong ba nhân tố dẫn đến thành cơng là“ Thiên thời Địa lợi - Nhân hịa”, bởi lẽ bất kỳ doanh nghiệp nào muốn đạt được thành cơng trong
hoạt động của mình đều phải chú trọng đến yếu tố con người.
Trước hết, doanh nghiệp đó cần phải có sự lãnh đạo sáng suốt, khơng chỉ ở dừng
lại ở cấp lãnh đạo và các nhà quản lý cấp cao của doanh nghiệp, và để doanh nghiệp
hoạt động hiệu quả nhất, phải đảm bảo sự lãnh đạo xuyên suốt trong doanh nghiệp.
Thứ hai, doanh nghiệp đó cần phải được quản lý hiệu quả.
Thứ ba, doanh nghiệp đó phải có một đội ngũ nhân viên với đầy đủ kiến thức, kĩ
năng, năng khiếu, và thái độ làm việc ở mức độ cao phù hợp để thực hiện sứ mệnh của
doanh nghiệp và mỗi một con người là một cá nhân hồn tồn khác nhau do đó khơng
có một ngun tắc cũng như phép tính chung nào cho tất cả mọi người. Chính vì vậy,
phát triển nhân lực trước hết cần ở sự quản trị của nhà quản lý sáng suốt bởi vấn đề
nhân lực là một lĩnh vực khó khăn và phức tạp, bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm
bắt phải có nghệ thuật của sự khéo léo và tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ
nhiều chuyên ngành khác nhau. “Doanh nghiệp là do con người quản lý và gây dựng
lên, khơng có con người, doanh nghiệp không tồn tại”.
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một doanh nghiệp. Nhân

lực là một tài sản quan trọng của một doanh nghiệp, lợi ích do nhân lực tạo khó xác
định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vơ cùng to lớn. Nó là yếu tố
cơ bản cấu thành nên doanh nghiệp, là điều kiện cho doanh nghiệp tồn tại và phát
triển. Vì vậy, một doanh nghiệp được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu
phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp đó. Mỗi doanh nghiệp,
mỗi doanh nghiệp phải chú ý đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của mình để đứng
vững và cạnh tranh trên thị trường.
Trong bối cảnh người lao động Việt Nam nói chung vẫn cịn chịu ảnh hưởng của
lề lối, phong cách làm việc của cơ chế kinh tế cũ nhưng môi trường kinh doanh thường
xuyên biến động và thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hội nhập kinh tế khu vực
và trên thế giới nên Việt Nam khơng thể đứng ngồi quỹ đạo phát triển chung toàn cầu.


2
Do vậy, có những vấn đề cần quan tâm là nhân lực trong các doanh nghiệp này có đủ
trình độ đáp ứng u cầu cơng việc trong hồn cảnh mới khơng, có nâng cao trình độ
đế thích nghi với tốc độ phát triển, với xu hướng phát triển của nền kinh tế xã hội của
đất nước hay không? Trong báo cáo chính thức, Việt Nam ln khẳng định mình là
một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, có khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển
kinh tế xã hội. Tuy nhiên, trên thực tế chất lượng nhân lực Việt Nam cịn thấp và thiếu
rất nhiều lao động có trình độ, kỹ năng tay nghề cao, đặc biệt là lao động trực tiếp.
Trong năm gần đây, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, sự gia tăng trong hoạt
động sản xuất kinh doanh, với xu thế gia công (outsourcing) toàn cầu, các tập đoàn
kinh doanh lớn sử dụng dịch vụ thuê ngoài, sẽ tác động mạnh đến gia tăng nhu cầu và
phát triển dịch vụ. Mặt khác, với lợi thế nằm trên trục giao lưu hàng hải, Việt
Nam nhiều hy vọng trở thành trung tâm trung chuyển hàng hóa vận tải đường biển
trong nước và quốc tế, thơng với nhiều hướng từ những thị trường nhiều nước đông
dân. Nhân lực cung cấp cho thị trường logistic tại Việt Nam hiện nay đang thiếu hụt cả
về số lượng và chất lượng. Tuy đã phát triển dịch vụ 3PL (cung cấp dịch vụ logistics
bên thứ ba hay logistics theo hợp đồng) trong những năm gần đây, nhưng đại bộ phận

các doanh nghiệp trong nước cịn có nhiều khoảng cách với doanh nghiệp nước ngồi
về uy tín trên thương trường, dịch vụ khách hàng. Một trong những lý do dẫn đến tình
trạng đó, ngồi yếu kém về cơng nghệ, là trình độ tay nghề logistics và tính chuyên
nghiệp của nhân lực trong ngành cịn thấp, cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực
chưa được sự quan tâm đúng mức, mất cân đối giữa số lượng và chất, giữa các ngành
nghề đào tạo, trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Là một Cơng ty trong lĩnh vực dịch vụ vận chuyển hàng hàng hóa đường biển,
xếp dỡ hàng hóa tại cảng biển và khai thác thương mại, với số vốn ban đầu là:
500.000.000 đồng (Năm trăm triệu đồng chẵn./.). Sau hơn 10 năm đi vào hoạt động và
phát triển, Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An đã ln duy trì tốc độ tăng
trưởng doanh thu năm sau cao hơn từ 10 - 20% so với năm trước đó và cho đến nay đã
tăng vốn điều lệ lên đến: 40.000.000.000 (Bốn mươi tỷ đồng chẵn./.). Riêng trong năm
2020 vừa qua, mặc dù hoạt động trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam và thế giới vẫn
cịn nhiều khó khăn thách thức, Công ty vẫn đảm bảo được các chỉ số tăng trưởng về
doanh thu, lợi nhuận. Nhân lực chất lượng cao, đội ngũ quản lý cao cấp có trình độ là
u cầu bức thiết đối với Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An. Số lượng


3
nhân lực hiện nay của Công ty là 112 lao động, trong đó số nhân lực chất lượng cao
chiếm tỷ lệ thấp. Nghiên cứu thực trạng nhân lực và nhu cầu thực tiễn về nâng cao
chất lượng nhân lực của Cơng ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An qua thực tế,
đồng thời tìm ra ngun nhân cịn tồn tại để từ đó hình thành các giải pháp nâng cao
chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An, đó là điều
kiện cần thiết để Cơng ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An giữ vững được tốc
độ tăng trưởng và từng bước phát triển bền vững, để nâng cao được lợi thế cạnh tranh
trên thị trường dịch vụ vận tải hàng hải nội địa và quốc tế.
Trong phạm vi nghiên cứu đề tài dưới góc độ của cán bộ làm cơng tác doanh
nghiệp nhân sự, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An” làm luận văn Thạc sỹ của mình để

góp phần thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu:
Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nhân lực ở Việt Nam thuộc
các khu vực, đơn vị ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ
cơng tác nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm, trở thành đề tài ln nóng
hổi trên các diễn đàn thơng tin. Nghiên cứu về chiến lược phát triển nhân lực nói
chung và phương pháp tại doanh nghiệp nào đó thì đã có một số cơng trình cơng bố ở
các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như:
Tác giả Phan Thanh Tâm (2000) "Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng
nhân lực phục vụ nhu cầu cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước". Luận án tiến sĩ
đã trình bày luận cứ khoa học về nhân lực và chất lượng nhân lực với cơng cuộc cơng
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Đưa ra bức tranh tồn cảnh của NL Việt Nam, hiện
trạng, các tiêu chí đánh giá. Từ đó đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế. Nổi bật
nhất là chính sách về giáo dục, đào tạo.
Tác giả Lê Thị Ái Lâm có nghiên cứu về "Phát triển nhân lực thông qua giáo
dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á", NXB Khoa học - Xã hội, Hà Nội, 2003. Cuốn
sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát
triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành cơng về giáo dục
và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nhân lực đáp
ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp
phát triển nhân lực.


4
Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nhân lực, bài tốn tổng hợp cần
có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề chất lượng nhân lực đã đưa ra nhận định
rằng: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia, dân tộc hay sự thành công của
một doanh nghiệp đều dựa vào nhân lực và trình độ có được của nhân lực đó. Đây là
chìa khóa, là đầu mối để có những quyết sách và chiến lược thành công.
Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009)“Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của đề tài đã khái quát hóa và
phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa; chỉ ra ưu nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguyên nhân của thực trạng đó. Kết
quả nghiên cứu của đề tài cung cấp thông tin giúp các doanh nghiệp tổchức đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế tại doanh nghiệp.
Tác giả Nguyễn Duy Hùng (2012) “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng u cầu
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. Tác giả đã tập trung nghiên cứu
kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia phát triển như Mỹ,
Nhật Bán và những quốc gia đã đạt được nhiều thành cơng nhanh chóng trong phát
triển kinh tế những thập kỷ gần đây như Trung Quốc, Hàn Quốc, Singapo, Thái Lan,...
Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm các nước, các bài viết cũng chỉ rõ những bài học
kinh nghiệm trong phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Việt Nam hiện nay.
Tác giả Phạm Văn Quý (2012) với đề tài “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát
triển nhân lực Khoa học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
[30] đã tập trung vào đối tượng nhân lực khoa học cơng nghệ trong cả nước, trình bày
các cơ sở khoa học về lý luận và thực tiễn đổi mới các chính sách sử dụng có hiệu quả
năng lực và trình độ của đội ngũ khoa học công nghệ, đồng thời mở rộng sang tất cả
các khâu của quá trình đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ và các khía cạnh trong
doanh nghiệp và quản lý để phát triển nhân lực và phát huy vai trò của nhân lực khoa
học công nghệ.
Tác giả Phạm Văn Sơn (2015), với chủ đề “07giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực Việt Nam”, Báo giáo dục thời đại, 2015. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chì
đưa ra 07 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực gồm: “Nâng cao trình
độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược


5
phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây

dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc
tế”.
Tác giả Vũ Cẩm Linh (2019), với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơng
ty Cổ phần Giấy Việt Trì” , Luận văn thạc sĩ, trường Đại học Thương Mại. Luận văn
đã nghiên cứu làm rõ cơ sở về lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực và nâng cao
chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp, qua đó phân tích rõ thực trạng chất lượng
nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Giấy Việt Trì, đề xuất
những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Giấy Việt Trì đến
năm 2025.
Từ q trình nghiên cứu các cơng trình khoa học của các tác giả cho thấy nhân
lực có vai trị đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị nói riêng
và đất nước nói chung. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được chất lượng
nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực cũng như áp
dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu
chí chung phản ánh chất lượng nhân lực. Trong khi mỗi đơn vị, mỗi địa phương cần
phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặc điểm và điều kiện riêng của
mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá chất lượng nhân lực thơng qua xây dựng các
tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực tại các đơn
vị cụ thể là rất cần thiết.
Tính đến thời điểm hiện nay, việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp để nâng cao
chất lượng nhân lực tại Cơng ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An là vấn đề mới
vẫn chưa có tác giả nào thực hiện.
3. Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An trong thời gian tới.
Để đạt mục đích nghiên cứu trên, luận văn có 03 nhiệm vụ nghiên cứu, đó là:
- Hệ thống cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực tại Cơng ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An.
- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơng ty TNHH Thương mại

và Vận tải Bình An.


6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Luận văn tập trung nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp.

4.2.Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An
Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong giai đoạn
2018 - 2020 để minh họa, đánh giá và phân tích trong q trình nghiên cứu, từ đó đưa
ra các giải pháp trong thời gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu:
5.1. Phương pháp thu thập số liệu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
Mục đích phương pháp là thu thập các dữ liệu thứ cấp về thực trạng nhân lực,
biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty từ các nguồn tài liệu trong cơng
ty như các quy trình, quy chế về tổ chức hành chính, tuyển dụng nhân lực, đào tạo
nhân lực, các báo cáo về tình hình nhân sự, các báo cáo tài chính, báo cáo kết quả kinh
doanh trong giai đoạn 2018 - 2020. Đồng thời thu thập các dữ liệu bên ngồi Cơng ty
như các nghị định, thơng tư liên quan đến luật lao động, chính sách cho người lao
động, thị trường lao động...Thu thập và đánh giá các cơng trình nghiên cứu khoa học
của các tác giả trong nước và quốc tế về phát triển nhân lực nói chung, của ngành khai
thác, sản xuất kinh doanh dầu mỏ, khống sản nói riêng. Qua nghiên cứu các tài liệu,
lý luận khác nhau bằng cách phân tích để tìm hiểu về đối tượng nghiên cứu đi đến tổng
họp thông tin đã được phân tích tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về
đối tượng nhằm trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã đề ra.
Phương pháp khảo sát điều tra:

Mục đích của phương pháp là thu thập các dữ liệu sơ cấp qua các phiếu điều tra,
bảng hỏi khảo sát. Các dữ liệu mới nhất về tình hình phát triển nhân lực của Cơng ty
TNHH Thương mại và Vận tải Bình An, các dữ liệu về số lượng nhân lực, các công tác
tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân lực nhằm phục vụ cho việc làm sáng tỏ đề tài nghiên
cứu. Các đối tượng được khảo sát điều tra bao gồm các cán bộ nhân viên chịu tránh
nhiệm trong công tác phát triển nhân lực tại Cơng ty, cũng như các CB-CNV trong các
phịng ban, bộ phận khác để thu thập được các dữ liệu có tính chính xác về thực trạng


7
phát triển nhân lực tại Công ty.
Số lượng người điều tra là 111 người trên 112 tổng số nhân lực hiện tại của của
Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An. Tổng số phiếu phát ra ra 111, số
phiếu thu về và hợp lệ là 108, phiếu không hợp lệ là 3. Các phiếu điều tra, bảng hỏi
được gửi qua Phịng Tổ chức - Hành chính, các nhân sự của phòng và học viên đưa
phiếu bản cứng qua từng bộ phận, phòng ban. Tác giả sử dụng phần mềm Excel để
tổng hợp, phân tích số liệu.
Phương pháp phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn sâu với Lãnh đạo Công ty, mục đích phỏng vấn sâu để nhận thơng tin
về quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty, cũng như giúp tác
giả có thêm nhiều thơng tin để so sánh với các thông tin thu thập, đánh giá tính logic
khoa học của kết quả phân tích định lượng với những thông tin phỏng vấn thu thập
được.
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu:
Phương pháp phân tích thống kê:
Từ các dữ liệu thu thập được, tác giả đã thống kê về tình hình phát triển nhân lực,
sử dụng nhân lực và các công tác tuyển dụng, đào tạo, cũng như báo cáo tài chính, kết
quả kinh doanh...tại Cơng ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An, tiến hành phân
tích những thuận lợi, khó khăn, ảnh hưởng của các nhân tố đến phát triển nhân lực. Từ
đó có thể xác định được điểm yếu, điểm mạnh làm cơ sở cho việc đề xuất các giải

pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty.
Phương pháp so sánh:
Từ các dữ liệu thu thập, tác giả so sánh các dữ liệu định lượng giữa các năm
trong giai đoạn 2018 - 2020 nhằm đưa ra các đánh giá về sự biến động, thay đổi của
đội ngũ nhân lực, sự tăng giảm của các chỉ tiêu tài chính ảnh hưởng đến nâng cao chất
lượng nhân lực, cũng như sự hiệu quả của các kế hoạch nhân lực, chiến lược phát triển
tại Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Ý nghĩa khoa học:
Hệ thống hóa vấn đề lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao chất lượng nhân lực nói
chung.


8
Hiểu rõ và sâu sắc hơn hoạt động nhân lực và thực trạng chất lượng nhân lực
trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để đề xuất ra các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
Ý nghĩa thực tiễn:
Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực làm thước đo để đánh giá chất
lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An. Từ các tiêu chí
này, giúp cho Ban lãnh đạo Cơng ty đánh giá chính xác về chất lượng nhân lực, đưa ra
các quyết định quản trị nhân lực hiệu quả.
Phân tích rõ thực trạng chất lượng nhân lực thơng qua các thước đo về trí lực, thể
lực, tâm lực của nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực đang áp dụng
tại Công ty TNHH Thương mại và Vận tải Bình An.
Phân tích rõ các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực và thực
trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Cơng ty THNN Thương Mại và Vận Tải Bình
An.
Đề xuất giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty

TNHH Thương mại và Vận tải Bình An trong giai đoạn hiện nay.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kết cấu Luận văn gồm 03 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Thương
mại và Vận tải Bình An.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Cơng ty TNHH Thương
mại và Vận tải Bình An.


1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, bên cạnh các yếu tố đầu vào cơ bản là vốn
và cơ sở vật chất kỹ thuật thì nhân lực là nguồn lực có vai trị hết sức quan trọng quyết
định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Hiện nay có nhiều cách tiếp cận
khác nhau về nhân lực trong doanh nghiệp:
Theo Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội
(2008) do tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh đồng chủ biên: “Nhân
lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và
đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động (con
người có sức lao động” [1, tr12].
Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực căn bản, Đại học Thương mại (2016) do tác
giả Mai Thanh Lan và tác giả Nguyễn Thị Minh Nhàn đồng chủ biên “Nhân lực trong
tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh
nghiệp được trả cơng, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của
tổ chức/doanh nghiệp”. [tr 15].

Từ khái niệm trên có thể thấy:
Thứ nhất, nhân lực của DN bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho DN
đó, được DN quản lý, sử dụng và trả công.
Thứ hai, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của DN cần được đầu tư,
khai thác và sử dụng có hiệu quả. Nhân lực chính là chủ thể thực hiện toàn bộ các hoạt
động trong DN, đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn
lực khác.
Thứ ba, nguồn lực của mỗi con người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là
sức khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, sức bền….Trí lực là
năng lực trí tuệ của con người ví dụ như học vấn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
nghề nghiệp và ý thức của con người.
Thứ tư, khi xem xét nguồn lực này, DN quan tâm đến các khía cạnh về số
lượng/quy mô của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng/năng lực như thế nào với cơ cấu


2
ra sao.
Thứ năm, nhân lực của DN chính là vốn nhân lực. Đó là tập hợp năng lực (kiến
thức, kinh nghiệm, kỹ năng) mà mỗi con người tích lũy được. Muốn có vốn nhân lực,
gia đình (trong đó có bản thân mỗi con người) và xã hội phải đầu tư, vốn đó sẽ giúp
con người tăng thu nhập và góp phần làm giàu cho xã hội, còn với DN cần đầu tư cho
đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực cho DN mình, từ đó tạo điều kiện nâng cao
hiệu quả hoạt động.
Tuy nhiên, khái niệm theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan và tác giả
Nguyễn Thị Minh Nhàn là phổ biến hơn cả. Bởi khái niệm này trình bày rõ ràng, dễ
hiểu. Khái niệm cũng phân định rõ ràng 03 khía cạnh của nhân lực là kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất. Chính vì vậy, đề tài đi theo hướng tiếp cận này.
Trong phạm vi luận văn, khái niệm nhân lực được hiểu như sau: “Nhân lực của
DN là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực và tâm lực của con người ở dạng thực tế và
tiềm năng tham gia lao động phát triển DN và được DN trả lương”.

1.1.2. Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất
lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các mặt
sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kĩ thuật,
năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả
năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc,...), phẩm chất đạo đức, tác
phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động
của NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu
vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động” [3, Tr9].
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các
khả năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá
thông qua mối quan hệ giữa chi phí lao động với hiệu quả của lao động.
Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động đến đâu
hoạt động của doanh nghiệp trúng đến đó, trơi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu
vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh
tranh của sản phấm đầu ra đến đó... Chất lượng của đội ngũ người lao động trong
doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp đó.
Theo cách tiếp cận của luận văn, chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chính


3
là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của NLĐ trên các phương diện: thể lực, trí
lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thê nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp.
1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Thuật ngữ “Nâng cao chất lượng nhân lực” hàm ý chỉ việc thực hiện một loạt
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nhân lực tăng lên so với
chất lượng nhân lực hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về kiến thức, kỹ năng, thái
độ làm việc của cá nhân mỗi con người. Nâng cao chất lượng nhân lực một mặt tạo ra

nhân lực có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực chất lượng cao
trong quá trình phát triển kinh tế xã hội đang trên đà hội nhập kinh tế quốc tế; một mặt
tạo ra nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc tạo ra của cải vật chất cho bản thân,
cho tổ chức, và tạo ra khả năng cạnh tranh bền vững nhất.
Nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp: là tổng thể các nội dung, cách thức,
phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực theo hướng phát
triển một các hợp lý về quy mơ và trình độ nhằm đáp ứng u cầu về mục tiêu phát
triển của DN với hiệu quả ngày càng cao.
Nâng cao chất lượng nhân lực là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và
tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở
thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu
ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, tác giả cho rằng nâng
cao chất lượng nhân lực chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc,
và thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp.
Trong phạm vi luận văn, khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực được hiểu như
sau: “Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp
ứng cơng việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so
với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Trong quá trình sử dụng nhân lực, DN thường xây dựng các tiêu chí đánh giá
khác nhau nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình quản lý, giúp DN nhìn rõ về tỷ lệ
lao động nam/nữ, mức độ già/trẻ của đội ngũ nhân lực, mức độ phân bố lao động ở các
vùng địa lý khác nhau và các ngành sản xuất kinh doanh khác nhau,…


4
Trong luận văn này, tác giả xin đề cập đến 03 tiêu chí đánh giá được đưa ra làm
cơ sở giúp các DN có sự điều chỉnh phù hợp về nhân lực cũng như hoạch định tốt hơn
các chính sách phù hợp với đặc điểm của từng đối tượng nhân lực, cụ thể như sau:
1.2.1. Tiêu chí đánh giá về thể lực:

Nói đến thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của NLĐ, theo Doanh nghiệp Y tế
Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là trạng thái hồn tồn thoải mái về thể chất, tinh thần
và xã hội chứ không phải chỉ là khơng có bệnh tật hay tàn phế” [22,Tr1]. Theo đó:
Sức khỏe thể chất: Được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoải
mái về thể chất. Càng sảng khoái, thoải mái càng chứng tỏ bản thân là người khoẻ
mạnh. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sức lực, sự nhanh nhẹn, sự
dẻo dai, khả năng đề kháng được với các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các
điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình
cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui
tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực,
dũng cảm, chủ động; ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không
lành mạnh. Sức khoẻ tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có
đạo đức. Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động
tinh thần giữa lý trí và tình cảm.
Sức khỏe xã hội thể hiện ở sự thoải mái trong các mối quan hệ chằng chịt, phức
tạp giữa các thành viên: gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi cơng cộng, cơ
quan... Sức khoẻ xã hội còn thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội.
Mỗi người trong tổ chức càng hoà nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm,
yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại. Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự
thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội,
của những thành viên khác; là sự hoà nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực
hiện các kiểm tra về sức khỏe,… từ đó kết quả đượcđánh giá dựa trên những tiêu
chuẩn nhất định. Thông tư 13/2007/TT- BYT ngày 21/11/ 2007, Bộ Y Tế hướng dẫn
khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức
khỏe định kỹ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng
NLĐ, cơ sở đào tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được qui định như sau:
Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);

5
Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai - mũi - họng, răng hàm - mặt, da liễu);
Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đốn hình
ảnh).
Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo
Quyết định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn sức
khỏe - phân loại để khám tuyển, khám định kỹ:
Loại I: Rất khỏe.
Loại II: Khỏe.
Loại III: Trung bình.
Loại IV: Yếu.
Loại V: Rất yếu.
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng khơng thể thiếu khi đánh giá chất lượng
nhân lực bởi khơng có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật
chất cho xã hội. Sức khỏe nhân lực có tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá
nhân người lao động (NLĐ) khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như trong học tập,
trong các công việc nội trợ của bộ phận không tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe
cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo trong cơng việc và
học tập.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá về trí lực:
Trí lực của nhân lực có thể bao gồm: trình độ văn hóa; trình độ học vấn; trình độ
chun môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc được thể hiện qua quy mơ và cơ cấu
NL.
- Trình độ văn hóa của NL: là sự hiểu biết của một người đối với kiến thức phổ
thông về tự nhiên, kinh tế, văn hố, xã hội;
Trình độ văn hóa của NL được thể hiện qua các quan hệ tỷ lệ như: Số lượng và tỷ
lệ NLĐ biết chữ và chưa biết chữ; Số lượng và tỷ lệ NLĐ học qua các bậc học: tiểu
học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học,
trên đại học; Số năm đi học trung bình của nguồn lao động tính từ 25 tuổi trở lên;

Đây là một chỉ tiêu hết sức quan trọng, phản ánh chất lượng NL và có tác động
mạnh mẽ tới q trình phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hố cao, tạo khả năng
tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực
tiễn.


6
Ngồi ra cịn có thể xem xét chất lượng NL thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực
phẩm chất của NLĐ:
Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm chính là những khả năng liên quan đến năng lực
lãnh đạo, huấn luyện, kỹ năng giao tiếp, hợp tác, sáng tạo và giải quyết vấn đề. Theo
tổng hợp nghiên cứu của các nước và thực tế Việt Nam, top 10 kỹ năng quan trọng cho
NLĐ Việt Nam trong thời đại hiện nay là: Kỹ năng học và tự học; Kỹ năng lãnh đạo
bản thân và hình ảnh cá nhân; Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm; Kỹ năng lập kế
hoạch, doanh nghiệp và quản lý công việc; Kỹ năng lắng nghe; Kỹ năng thuyết trình;
Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng giải quyết vấn đề; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng
thương thuyết, đàm phán. Việc trang bị trang đầy đủ, toàn diện những kỹ năng mềm
góp phần bổ trợ và hồn thiện hơn năng lực làm việc của NLĐ và quyết định vị trí của
NLĐ trong một tập thể. Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc trở nên chuyên
nghiệp hơn và mối quan hệ trong công việc trở nên dễ dàng và trôi chảy hơn.
Năng lực ngoại ngữ, tin học: Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành một kỹ
năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viên cũng
như cất nhắc vào những vị trí quản lý. Việc biết ngoại ngữ khơng những là u cầu tất
yếu của lao động có kỹ thuật cao nhằm đáp ứng các quy trình cơng nghệ thường xuyên
được đổi mới mà còn là một năng lực cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc
tế. Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến
thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn phòng, sử dụng Internet thành
thạo. NLĐ ngày càng ý thức được rằng việc sử dụng máy tính và internet thành thạo sẽ
là một công cụ hữu hiệu phục vụ không chỉ cho công việc mà cho cả cuộc sống hàng
ngày, là chìa khóa mở ra nhiều cơ hội trong thời đại hiện nay.

Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ, tin học giúp NLĐ tiếp cận với nền tri thức
tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc. Một khi đã nắm vững ngoại ngữ, tin học cộng
với năng lực chuyên mơn tốt NLĐ có thể hội nhập một cách dễ dàng vào thị trường lao
động hơn.
- Trình độ chun mơn của NL: là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chun
mơn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một
công việc thuộc một chuyên mơn nhất định. Do đó, trình độ chun mơn của NNL
được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp; tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học; tỷ lệ cán bộ trên
đại học;
Trong mỗi chun mơn có thể phân thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại


7
học bao gồm: kỹ thuật, kinh tế, hành chính, ngoại ngữ...thậm chí trong từng chun
mơn lại chia thành những chun mơn nhỏ hơn nữa.
- Trình độ kỹ thuật của nhân lực: thường dùng để chỉ trình độ của người được
đào tạo ở các trường kỹ thuật được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực
hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thơng qua các chỉ tiêu:
số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề; số lao động qua đào tạo nghề; số lao
động qua đào tạo sơ cấp nghề; số lao động qua trung cấp nghề; số lao động qua cao
đẳng nghề.
1.2.3. Tiêu chí đánh giá về tâm lực:
Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi doanh nghiệp xây dựng cho mình hệ thống
các tiêu chí đánh giá ý thức, văn hóa nhân lực: về thái độ, hành vi, trách nhiệm của
NLĐ. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định thái độ của người đó
khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành tích cơng việc của người đó. Do
đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của NLĐ là tiêu chí khơng thể
khơng nhắc đến khi đánh giá chất lượng NL.
Tiêu chí đánh giá chất lượng NL về ý thức, văn hóa được thể hiện thơng qua: thái

độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc khơng phép, đi muộn, bỏ nơi làm việc để
làm việc riêng); tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt
tình trong cơng việc…).
Thái độ là một yếu tố bên trong con người nên không thể định nghĩa và đo lường
được. Tuy nhiên, cũng như các định nghĩa và thang đo về tính cách con người, chúng
ta có thể dự đốn được khá chính xác thái độ của một người thông qua nhận thức và
hành vi của họ.
Tập hợp các nhận thức và hành vi này được hệ thống lại trong từ điển năng lực.
Tuy nhiên, dù từ điển năng lực phải bao gồm 3 mảng kiến thức, kỹ năng và thái độ thì
hầu hết các từ điển năng lực hiện có trên thị trường chỉ làm tốt 2 mảng kiến thức và kỹ
năng, còn mảng thái độ gần như khuyết hoàn toàn. Một số từ điển cũng có đề cập tới
phần thái độ nhưng nhìn chung là họ nhầm lẫn qua tính cách. Do đó, phần quản trị thái
độ nhân sự hiện nay ở các DN gần như là còn bỏ trống trận địa.
Chuyên gia của WapoGroup một đơn vị tiên phong xây dựng từ điển thái độ thì
thái độ làm việc của một nhân viên không hẳn là trùng khớp với thái độ của họ trong
cuộc sống. Có nhiều người thái độ trong cuộc sống và công việc là khác nhau, nên đôi
khi chúng ta không thể đem đánh giá thái độ sống vào thái độ trong công việc được.