luận văn thạc sĩ nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần 199 (2)

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN THỊ THƠM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2018


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN THỊ THƠM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199
CHUYÊN NGÀNH
MÃ SỐ

: Quản trị kinh doanh
: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. Nguyễn Thị Liên

HÀ NỘI, NĂM 2018


3

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn tốt nghiệp này hoàn toàn
được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi. Các số liệu, bảng
biểu và kết quả có được trong Luận văn là hoàn toàn trung thực, khách quan.
Hà Nội, ngày 30 tháng 7 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Thị Thơm


4

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................i
MỤC LỤC............................................................................................................ ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ...........................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU.................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.......................................................................................viii

PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài......................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu........................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................4
6. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................4
6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................4
6.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp..........................................................4
6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp............................................................4
6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được..................................................5
7. Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn........................5
8. Kết cấu của luận văn.........................................................................................5
CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................6
1.1.1. Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp..........................................................6
1.1.2. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp ........................................................7
1.1.3. Nâng cao chất lượng trong doanh nghiệp.....................................................7
1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.................8
1.2.1. Kiến thức ......................................................................................................8
1.2.2.
Kỹ
năng
của
người
lao
động
................................................................................................................................
12

1.2.3.

Phẩm

chất

nghề

nghiệp


5

................................................................................................................................
16
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp................17
1.3.1. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng
................................................................................................................................
17
1.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực thông qua bố trí, sử dụng nhân lực
................................................................................................................................
20
1.3.3. Nâng cao chất lượng nhân lực qua hoạt động đào tạo và đánh giá thực hiện
công
việc
................................................................................................................................
21
1.3.4. Nâng cao chất lượng nhân lực qua đãi ngộ nhân lực
................................................................................................................................
23

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp..................................................................................................................... 25
1.4.1.
Nhân
tố
bên
ngoài
doanh
nghiệp
................................................................................................................................
25
1.4.2.
Nhân
tố
môi
trường
bên
trong
doanh
nghiệp
................................................................................................................................
26
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh
nghiệp……………………………………………………………………………...27
1.5.1.
Nhân
tố
bên
ngoài
doanh

nghiệp
................................................................................................................................
27
1.5.2
Nhân
tố
môi
trường
bên
trong
doanh
nghiệp
................................................................................................................................
29
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199......................................................32
2.1. Khái quát về Công ty CP 199.........................................................................32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP 199


6

................................................................................................................................
32
2.1.2.
Đặc
điểm
hoạt
động
kinh

doanh
................................................................................................................................
33
2.1.3.
Chức
năng,
nhiệm
vụ
................................................................................................................................
34
2.1.4.
Cơ
cầu
tổ
chức
................................................................................................................................
35
2.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2015 2017
................................................................................................................................
37
2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty CP 199...................................37
2.2.1.
Đánh
giá
kiến
thức
của
nhân
lực
tại

Công
ty
................................................................................................................................
37
2.2.2.
Đánh
giá
kỹ
năng
của
nhân
lực
tại
Công
ty
................................................................................................................................
39
2.2.3
Đánh
giá
phẩm
chất
của
nhân
lực
tại
Công
ty
................................................................................................................................
40

2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty........43
2.3.1.
Thông
qua
tuyển
dụng
nhân
lực:
................................................................................................................................
43
2.3.2.
Thông
qua
bố
trí
sử
dụng
nhân
lực
................................................................................................................................
46
2.3.3.
Thông
qua
đào
tạo
nhân
lực
................................................................................................................................
49

2.3.4

Thông

qua

đánh

giá

thực

hiện

công

việc


7

................................................................................................................................
58
2.3.5.
Thông
qua
đãi
ngộ
nhân
lực

................................................................................................................................
64
2.4. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty .................................................................................................................. 69
2.4.1.
Quan
điểm
của
ban
lãnh
đạo
Công
ty
................................................................................................................................
69
2.4.2.
Tiềm
lực
tài
chính
của
Công
ty
................................................................................................................................
69
2.4.3. Chiến lược kinh doanh và phát triển nhân lực của Công ty
................................................................................................................................
70
2.4.4. Môi trường kinh tế…………………………………………………………………
70

2.4.5. Môi trường văn hóa xã hội……………………………………………………… 71
2.4.6. Môi trường chính trị - pháp luật……………………………………………….. 71
2.5. Đánh giá chung...............................................................................................71
2.5.1.
Những
ưu
điểm
................................................................................................................................
71
2.5.2.
Những
hạn
chế
................................................................................................................................
73
2.5.3.
Những
nguyên
nhân
của
hạn
chế
................................................................................................................................
74
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 199............................................................................75
3.1. Định hướng phát triển của Công ty CP 199 trong giai đoạn 2018 – 2023.. 75
3.1.1.Định
hướng
phát

triển
chung
về
nhân
lực


8

................................................................................................................................
75
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP 199
................................................................................................................................
77
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP 199..........78
3.2.1. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng
................................................................................................................................
78
3.2.2. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề,
trình
độ
chuyên
môn.
................................................................................................................................
79
3.2.3. Giải pháp về nâng cao chất lượng hoạt động sắp xếp, bố trí lao động
................................................................................................................................
81
3.2.4.
Giải pháp

nâng cao
hiệu
quả đãi
ngộ nhân
lực
................................................................................................................................
83
3.2.5. Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty
................................................................................................................................
84
3.3. Kiến nghị.........................................................................................................85
3.3.1.
Kiến
nghị
với
lãnh
đạo
Công
ty
................................................................................................................................
85
3.3.2.
Kiến
nghị
đối
với
UBND
tỉnh
Hà
Nam

................................................................................................................................
86
KẾT LUẬN............................................................................................................87
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................88


9

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH, HĐH
KT-XH
NNL

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Kinh tế, xã hội
Nguồn nhân lực

THPT
CP
TP
TT
XNK
ATLĐ
NLĐ
CB CNV
BHXH
BHYT

Trung học phổ thông
Cổ phần

Thành phố
Trung tâm
Xuất nhập khẩu
An toàn lao động
Nguồn lao động
Cán bộ công nhân viên
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế


10

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
35
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Công ty CP 199
44
Sơ đồ 2.3: Quy trình bố trí và sử dụng nhân lực Công ty CP 199
46
Sơ đồ 2.4: Quy trình đào tạo nhân lực của Công ty CP 199
50
Sơ đồ 2.5: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của Công ty CP 199
59
Sơ đồ 2.6: Quy trình đánh giá thực hiện công việc Công ty CP 199
60


11

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lượng nhân lực tại các bộ phận thuộc khu vực sản xuất qua 3 năm từ
2015
2017
33
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh Công ty giai đoạn 2015 – 2017
37
Bảng 2.3: Trình độ lao động của Công ty CP 199 giai đoạn 2015 – 2017
38
Bảng
2.4:
Kỹ
năng
nghề
nghiệp
tháng
9
năm
2017
39
Bảng 2.5: Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất của CBCNV Công ty
42
Bảng 2.6: Kết quả tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2015 – 2017
45
Bảng 2.7: Tỷ lệ lao động làm việc theo đúng ngành nghề tại Công ty CP 199
47
Bảng 2.8: Các hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực từ tháng 9 đến tháng 11 năm
2017
48
Bảng 2.9: Kế hoạch đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân lực của Công ty CP 199
năm 2017

51
Bảng 2.10: Bảng tổng hợp về chương trình đào tạo cho phòng kỹ thuật năm 2015
52
Bảng 2.11: Quỹ đào tạo nhân lực và tình hình sử dụng quỹ của Công ty CP 199
55
Bảng 2.12:
56

Bảng

tổng

hợp

số

lượng

lao

động

được

đào

tạo


12

Bảng 2.13: Kết quả học tập của một số CBCNV phòng kỹ thuật sau đào tạo năm
2017
57
Bảng 2.14: Thang đo quan sát hành vi đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
phòng
kỹ
thuật
61
Bảng 2.15: Kết quả đánh giá thành tích của NLĐ của phòng kỹ thuật Công ty CP
199
trong
6
tháng
đầu
năm
2017
62
Bảng 2.16: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ thực hiện công việc
62
Bảng 2.17: Bảng lương trích tháng 6 năm 2017 phòng kinh doanh
65
Bảng 2.18: Phụ cấp trách nhiệm của CBCNV phòng tổ chức hành chính tháng 5
năm 2017
67
Bảng 2.19: Dự báo về số lao động của Công ty trong những năm tới
77
Bảng
2.20:
Kế

hoạch
đào
tạo
81
Bảng 2.21: Đề xuất mức thưởng cho người lao động theo mức độ xếp loại công việc
84
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ đánh giá thâm niên công tác của nhân viên năm 2017
40
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của NLĐ đối với công tác bố trí và sử dụng nhân lực
tại

công

ty

199.....................................................................................................49

CP


13

Biểu đồ: 2.3: Mức độ hài lòng của CBVNV phòng kỹ thuật về chương trình đào tạo
năm

2017

của

Công

ty

CP

199

53
Biều đồ 2.4: Mức độ hài lòng của NLĐ về chương trình đào tạo nhân lực của Công
ty

năm

2017

58
Biều đồ 2.5: Phân loại đánh giá nhân lực của Công ty năm 2017
63
Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của CBCNV với mức lương của Công ty
66


14

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của các doanh nghiệp, muốn phát triển nhanh và
bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách

phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực
sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ
thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Tuy nhiên nhân lực so với số lượng thì chất lượng nhân lực là điều rất quan
trọng mới phát huy được vai trò của nó. Bởi vậy, khi chất lượng nhân lực thấp, năng
suất lao động thấp thì quy mô có lớn cũng vẫn làm giảm, hạ thấp sự phát triển của
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên
vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên
vô ích, nếu không biết từng bước nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách hợp
lý. Nhân lực đặc biệt là nhân lực chất lượng cao được đánh giá là một trong các
nguồn lực quan trọng bậc nhất cho phát triển kinh tế của các quốc gia và vùng lãnh
thổ. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang nhận được rất nhiều sự quan tâm của
các nhà hoạch định chính sách.
Vì vậy, việc tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong
những nhiệm vụ quan trọng trong hệ thống mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi doanh
nghiệp phải tự tìm cho mình một phương pháp, một hướng đi mới cho đội ngũ
nguồn nhân lực và phù hợp với đặc điểm của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. Vì vậy, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngày càng được các nhà quản lí quan tâm nghiên cứu. Công tác nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đòi hỏi nhà quản lý phải luôn tìm kiếm, thu hút, đào tạo và phát
triển; duy trì đội ngũ cán bộ, nhân viên, người lao động có chất lượng - những
người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Một trong những yếu tố
quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp chính là yếu tố con người nguồn nhân lực có chất lượng cao mà doanh nghiệp đang có. Đó phải là những
người lao động có thể lực, có trí lực và tâm lực tốt, được đào tạo bài bản, có đạo
đức tốt, có văn hóa và có kỹ năng làm việc hiệu quả.
Công ty cổ phần 199 là một công ty hoạt động trong lĩnh vực dệt may, có trụ
sở chính ở Thôn Mậu Chử, Xã Thanh Hà, Huyện Thanh Liêm, Tỉnh Hà Nam, chính
thức đi vào hoạt động từ năm 2006. Với hơn 10 năm tồn tại và phát triển, công ty
Cổ phần 199 đã đạt được nhiều thành tựu lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh..
Tuy nhiên, cạnh tranh trong lĩnh vực dệt may ở Việt Nam hiện nay rất khốc liệt, khi

mà nhiều nhà máy, công ty dệt may được thành lập, khi mà cung lớn hơn cầu. Để
thắng lợi trong cạnh tranh có liên quan đến nhiều nhân tố, trong đó phải nói đến
chất lượng nhân lực.


15

Thực tế cho thấy về mặt sản xuất các hoạt động của công ty được thực hiện
một cách hiệu quả, doanh nghiệp luôn cần sử dụng các cách thức làm việc nhằm
nâng cao chất lượng để tận dụng triệt để nhân lực của đơn vị mình mới có thể nâng
tầm khả năng cạnh tranh. Xuất phát từ thực trạng trên, tôi đã chọn đề tài: “Nâng cao
chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần 199” để làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động không thể tách rời, có vai trò hết
sức quan trọng với mọi tổ chức, đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như
hiện nay. Đề tài về nâng cao chất lượng nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học
giả, các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm. Cho đến nay
đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan
đến vấn đề này như:
PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương, Ths Nguyễn Thị Ngọc An (2005), Giáo trình
Quản Trị Nguồn Nhân Lực (Human Resource Management, Nhà xuất bản Thống kê.
Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và
thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam, cuốn sách được thiết kế nhằm giới
thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nhân lực cho các quản trị
gia, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có quan tâm. Nội
dung của cuốn sách được bao hàm trong mười chương. Chương đầu tiên giới thiệu
khái quát về quản trị nguồn nhân lực, chín chương còn lại được chia làm ba phần,
tương ứng với ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong
các tổ chức: thu hút; đào tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực.
Ths. Nguyễn Phương Mai, Phạm Thị Bích Ngọc Bài báo Nhân lực Việt Nam

với yêu cầu phát triển bền vững giai đoạn 2011- 2020, Tạp trí Kinh tế và Phát triển
tháng 11 năm 2013. Bài báo này đã nêu ra quan điểm về việc nâng cao chất lượng
nhân lực giai đoạn Việt Nam đang phát triển kinh tế những năm tiếp theo. Đầu tiên,
bài báo đã tập hợp được khá đầy đủ và chi tiết về lý luận của việc phát triển bền
vững và vai trò của nhân lực trong phát triển. Trong bối cảnh phát triển của Việt
Nam từ khi đổi mới đến nay thì nhân lực được so sánh với dân số, số lượng và chất
lượng cùng sự phân bố nhân lực được nêu ra ở các phần sau đó.Từ đó, rút ra được
kết luận là nền kinh tế Việt Nam phát triển chưa bền vững mặc dù đã có những bước
phát triển nhất định, so sánh với mức trung bình thế giới và nhiều nước trong khu
vực thì chất lượng nhân lực còn chưa cao. Trong những năm tiếp theo, nước ta cần
chú trọng quan tâm để nâng tầm yếu tố chất lượng nhân lực chứ không chỉ để tâm
đến số lượng mới có thể đáp ứng được sự phát triển kinh tế-xã hội. Ưu tiên hàng
đầu phải là đầu tư vốn nhân lực để phát triển. Cuối bài viết tác giả có đề xuất
phương hướng thu hút vốn đầu tư cho nhân lực ở toàn bộ các giai đoạn của nền giáo
dục theo đường lối, tư tưởng của người sáng lập ra lý thuyết kinh tế học lao động
hiện đại: Jacob Mincer (1922-2006).
Nguyễn Thị Hiền (2012), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu


16

cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Ninh Bình, Luận văn thạc sỹ Đại học
Quốc gia Hà Nội, Đề tài tập trung hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản, khảo
cứu kinh nghiệm thực tiễn của một số tỉnh, thành phố trong nước liên quan trực tiếp
đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm tạo cơ sở cho
việc nghiên cứu những vấn đề liên quan ở tỉnh Ninh Bình. Tác giả đã phân tích,
đánh giá những khía cạnh quan trọng, qua đó góp phần làm rõ thực trạng phát triển
nhân lực, chất lượng nhân lực trong quá trình CNH, HĐH ở tỉnh Ninh Bình đồng
thời đề xuất và luận chứng hệ thống giải pháp góp phần thúc đẩy việc nâng cao chất
lượng nhân lực tỉnh Ninh Bình trong thời kỳ CNH, HĐH.

Nguyễn Thị Vân (2014), Nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần
công nghệ T-Tech Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ Đại học Thương Mại. Luận văn đã
hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
của công ty Cổ phần T-Tech Việt Nam trong thời gian tới.
Như vậy, đã có không ít bài viết đã nghiên cứu nhân lực từ các góc độ tiếp cận
khác nhau, giải quyết nhiều vấn đề từ lý thuyết đến thực tế. Đây là nguồn tư liệu tham
khảo rất quan trọng trong việc thực hiện luận văn này. Hiện này, chưa có công trình
nào đi sâu nghiên cứu về thực trang và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân
lực tại Công ty cổ phần 199
Luận văn nghiên cứu và kế thừa những lý luận ở các công trình đã có để xác
định cơ sở lý luận cho đề tài nghiên cứu và đề xuất các giải pháp cho đề tài.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực tại Công ty cổ phần 199 đến năm 2023; để đạt được mục tiêu này, đề tài
thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
- Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực
của Công ty cổ phần 199
- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần
199 đến năm 2023
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Luận văn đi vào hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản, các yếu
tố ảnh hưởng đến nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
- Thu thập các dữ liệu, phân tích các khía cạnh của nhân lực trong Công ty cổ
phần 199. Chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần
199 trong thời gian tới.

17

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp cụ thể là tại Công ty cổ phần 199.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: chất lượng nhân lực tập trung nghiên cứu kiến thức, kỹ năng
nghề nghiệp, phẩm chất nghề nghiệp. Nâng cao chất lượng nhân lực tập trung vào
các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và đãi ngộ nhân lực.
+ Về mặt không gian: nghiên cứu tại Công ty cổ phần 199 có trụ sở chính ở
Thôn Mậu Chử, Xã Thanh Hà, Huyện Thanh Liêm, Tỉnh Hà Nam.
+ Về mặt thời gian: số liệu từ năm 2015 đến năm 2017 và giải pháp từ năm
2018 đến 2023.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Công trình nghiên cứu của tác giả sẽ thu thập dữ liệu thông qua các phương
pháp chủ yếu sau đây:
6.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Tác giả đã thu thập dữ liệu từ nguồn thứ cấp bên trong về nhân lực của công ty
Cổ phần 199. Dữ liệu là các thông tin được sưu tầm từ các nguồn bên trong tổ chức,
những dữ liệu rất đa dạng và hữu ích và từ các bộ phận của công ty cụ thể như sau:
Các dữ liệu được thu thập từ phòng tài chính kế toán như: dữ liệu về doanh thu
bán hàng và chi phí bán hàng, các chi phí khác, bản cân đối kế toán trong 3 năm
2015 - 2017.
Các dữ liệu được thu thập từ phòng hành chính, nhân sự như: sơ đồ cấu trúc
tổ chức trong công ty, bản tổng hợp danh sách cán bộ công nhân viên trong công ty,
phiếu đánh giá năng lực của nhân viên, số lượng và cơ cấu nhân lực của công ty
theo trình độ học vấn, theo giới tính, theo độ tuổi…

6.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: phương pháp bảng
hỏi và phương pháp phỏng vấn.
Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng mẫu phiếu điều tra được gửi cho 150
cán bộ nhân viên ở Công ty CP 199, thu về đủ 150 phiếu. Mẫu phiếu điều tra dành
cho hai đối tượng là cán bộ quản lý và nhân viên trong công ty.
Nội dung điều tra là thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty CP
199 (nội dung phiếu điều tra được trình bày tại phụ lục của Luận văn). Để tiện lợi
cho việc tham gia trả lời của tất cả các đối tượng trên, câu hỏi điều tra được thiết kế


18

dưới dạng câu hỏi đóng. Người được điều tra chỉ cần đọc kỹ câu hỏi, đánh giá và
lựa chọn kết quả phản ánh đúng nhất thực trạng.
Như vậy, nhờ có việc thu thập dữ liệu qua nguồn dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ
cấp một cách đầy đủ, chi tiết tác giả đã có cái nhìn vừa khái quát, vừa cụ thể về
hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phân 199 nói chung cũng như chất lượng
nhân lực và các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty nói riêng. Qua
đó, đề tài nghiên cứu đạt được những mục đích và nhiệm vụ đã đề ra
6.2. Phương pháp phân tích dữ liệu thu thập được
* Đối với thông tin thứ cấp
Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp thông
tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số
liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng biểu, sơ đồ,
hình vẽ...
* Đối với thông tin sơ cấp
Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính bằng
phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý.
Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để tổng hợp các ý

kiến đánh giá về các nội dung cần hỏi.
6.3 Phương pháp luận nghiên cứu khoa học
Tác giả đã hệ thống các nguyên lý, quan điểm làm cơ sở chỉ đạo, xây dựng các
phương pháp, xác định phạm vi nghiên cứu của đề tài, khả năng áp dụng các
phương pháp và định hướng cho việc nghiên cứu tìm tòi cũng như việc lựa chọn,
vận dụng phương pháp và các nguyên tắc để giải quyết vấn đề đã đặt ra.
7. Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
- Luận văn hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và
nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá về thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực và đề xuất
một số giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực ở công ty cổ phần 199.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc
nâng cao chất lượng nhân lực ngành may mặc nói chung, cụ thể là chất lượng nhân
lực Công ty cổ phần 199; và có thể tham khảo cho đào tạo nhân lực ở các ngành
công ty đang hoạt động.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài
gồm 3 chương chính với nội dung như sau:
Chương 1: Lý luận chung về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ
phần 199
Chương 3: Một số pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty cổ phần 199
thời gian tới.


19

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực của doanh nghiệp
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện
hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó
bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng
say mê,…
Con người có vai trò trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố
trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố
khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Nghiên cứu về nhân lực,
người ta phải chú ý tới thành phần cấu thành nên nó là: số lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực và chúng ta đều thấy rằng chất lượng nhân lực là thành
phần vô cùng quan trọng của nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra
giá trị của nguồn lực quý báu đó.
Nhân lực được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau do đó có nhiều khái
niệm khác nhau:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển KT-XH trong một cộng đồng với định nghĩa này nguồn nhân lực được
hiểu khá rộng bao gồm cả những cá nhân có đủ điều kiện nhưng không tham gia lao
động.
Nhân lực là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng
khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức
cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới.
Có thể hiểu nhân lực như trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường
đại học Kinh tế quốc dân do tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc
Chánh (2008): Nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con
người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội
Cũng theo tác giả PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh

(2008) trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc
dân: Nhân lực là sức lực của con người nằm trong mỗi con người giúp cho con


20

người có thể hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động (con người có sức lao động).
Khái niệm trên xem xét nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế tuy nhiên đề
tài nghiên cứu trong phạm vi nhân lực của một Công ty.
Như vậy, nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực và
tâm lực của con người ở dạng thực tế và tiềm năng tham gia lao động phát triển
doanh nghiệp và được doanh nghiệp trả lương.
1.1.2. Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái, thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống tinh thần của nguồn
nhân lực. Nói cách khác, trình độ học vấn, tình trạng sức khỏe, trình độ chuyên môn
kỹ thuật…thể hiện chất lượng nhân lực.
Trong đó, trí lực là năng lực của trí tuệ là trình độ hiểu biết của người lao
động, tồn tại bên trong con người như tài năng, năng khiếu do thiên bẩm và qua quá
trình phấn đấu học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân tạo nên.
Thể lực của người lao động chỉ sức khỏe của cơ thể lẫn tinh thần. Thể lực là
điều kiện duy trì và phát triển trí tuệ, nếu không có sức khỏe mọi thứ trở nên vô
nghĩa. Nó là phương tiện chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn biến tri thức
thành sức mạnh vật chất. Sức mạnh trí tuệ phát huy được lợi thế khi và chỉ khi thể
lực con người được đảm bảo và phát triển.
Phong cách đạo đức, lối sống tinh thần là các giá trị về đạo đức, tác phong,
tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ

giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh
trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc
(Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức của PGS.TS Bùi Văn Nhơn, 2006).
Theo GS.TS kinh tế Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là
mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các
loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các
loại khả năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những
nhiệm vụ của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp thể hiện ở sức mạnh hợp thành của các khả
năng lao động. Tuy nhiên, trong doanh nghiệp chất lượng lao động được đánh giá thông
qua mối quan hệ giữa chi phí (thời gian) lao động với hiệu quả của lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chất lượng nhân lực được hiểu là: Chất
lượng nhân lực là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc về kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất, thể lực của người lao động.


21

1.1.3. Nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng nhân lực là nội dung quan trọng việc phát triển nhân lực,
là hoạt động nâng cao về thể lực, trí lực, tâm lực của người lao động. Qua đó, nâng
cao chất lượng nhân lực, nâng cao giá trị, trình độ và kỹ năng của người lao động.
Nâng cao chất lượng nhân lực chính là việc làm tăng giá trị con người, cả giá trị
vật chất và tinh thần; cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho
con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế xã hội.
Vì vậy, từ những luận điểm trên, có thể hiểu rằng: Nâng cao chất lượng nhân
lực chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động trên
các phương diện: thể lực, trí lực, tâm lực so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt
mục tiêu chung của tổ chức.

1.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, chất lượng nhân lực thể hiện trình độ phát triển
của tổ chức đó. Chất lượng nhân lực được đánh giá qua các yếu tố chính như sau:
Thứ nhất, kiến thức của người lao động
Thứ hai, kỹ năng của người lao động
Thứ ba, phẩm chất nghề nghiệp của người lao động (phẩm chất đạo đức, ý thức
kỷ luật, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…) trong sự so sánh với tiêu chuẩn kiến
thức, kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp công việc mà người lao động đảm nhận.
1.2.1. Kiến thức
Kiến thức của từng cá nhân được trau dồi từ sớm thông qua quá trình học tập,
rèn luyện từ bậc tiểu học, trung học cơ sở cho tới khi tốt nghiệp các trường đào tạo
nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên nghiệp. Hiện nay, ở nước ta kiến thức
được đánh giá thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
kĩ thuật, kiến thức xã hội và kinh nghiệm của người lao động.
1.2.1.1 Trình độ học vấn
Trình độ học vấn của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối
với kiến thức về tự nhiên và xã hội. Đây là chỉ tiêu khá quan trọng phản ánh được
phần nào chất lượng nhân lực của doanh nghiệp, nó tác động đến sự phát triển kinh
tế của doanh nghiệp cũng như của xã hội.
Nhân lực của doanh nghiệp có trình độ cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng và
khả năng sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng như trong quản lý sẽ
nhanh và hiệu quả hơn.
1.2.1.2 Kiến thức chuyên môn
Kiến thức chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng thực hiện hoặc chỉ đạo quản lý
một công việc thuộc chuyên môn nhất định như kế toán, marketing, công nghệ
thông tin. Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn đó lại có thể

22

chia thành các chuyên môn, nghiệp vụ nhỏ hơn như trong kế toán gồm kế toán bán
hàng, kế toán thuế, kế toán tổng hợp, kế toán công nợ….
Theo quy định hiện nay, lao động có trình độ cao tức là lao động đã tốt nghiệp
từ cao đẳng trở lên. Nhưng trình độ cao không đồng nghĩa với chất lượng cao, chất
lượng cao phải đáp ứng tốt yêu cầu tại vị trí công việc mà người lao động đảm nhận
như vậy vị trí đó phải phù hợp với lao động đã qua đào tạo chuyên môn.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ chuyên môn
của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất
định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định.
Nhờ có sự am hiểu về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà cá nhân có thể có
những hiểu biết cơ bản nhất về công việc, ngành nghề hiện tại, từ đó nhân viên có
thể giải quyết công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả. Hơn nữa, khi bất chợt xảy
ra những rắc rối rắc rối trong công việc nhân viên sẽ có phương án giải quyết một
cách hợp lý, ít tổn thất nhất cho công ty. Đồng thời, nhờ có sự am hiểu kiến thức về
chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, nhân viên có thể tự tin thể hiện năng lực, trình
độ hiểu biết về công việc, sản phẩm cho khách hàng, giúp nâng cao hiệu suất công
việc, nâng cao doanh thu, lợi nhuận cho công ty một cách hiệu quả. Từ đó, khách
hàng cũng có cảm giác an tâm, tin tưởng hơn khi sử dụng những sản phẩm, dịch vụ
mà công ty cung cấp. Ngoài ra, kiến thức chuyên môn cũng bao gồm nhiều mảng
kiến thức khác nhau như kiến thức về khách hàng, kiến thức về sản phẩm, dịch vụ
cung cấp, kiến thức về đối thủ cạnh tranh, kiến thức về pháp luật…
Kiến thức về khách hàng:
Kiến thức về khách hàng là sự am hiểu về các yếu tố liên quan đến khách hàng
bao gồm nhiều yếu tố như: kiến thức về am hiểu tâm lý của khách hàng khi mua hàng,
sơ đồ hành vi mua hàng, sự khác nhau trong hành vi, cách cư xử giữa khách hàng nam
và khách hàng nữ, sự khác nhau trong độ tuổi khách hàng dẫn đến hành vi, sở thích, thị
hiếu, nhu cầu, mong muốn khác nhau của khách. Từ đó, nhân viên sẽ có những cách
cư xử khéo léo, phù hợp với từng đối tượng khác nhau mà vẫn đem lại sự hài lòng,

thoải mái cho họ khi giao dịch.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp.
Kiến thức về sản phẩm, dịch vụ được cung cấp bao gồm các kiến thức như :
tên sản phẩm, đặc tính vật lý bao gồm: vật liệu, chất lượng, quy cách, mỹ quan,
màu sắc và bao bì, công năng của sản phẩm, hàm lượng kỹ thuật, đặc trưng của
kỹ thuật, giá cả và phương thức thanh toán, phương thức vận chuyển, quy cách và
ký hiệu v.v...


23

Bất cứ một nhân viên nào cũng cần có sự hiểu biết nhất định về sản phẩm
trong công ty, điều này không chỉ thể hiện trách nhiệm trong công việc mà còn
thể hiện trách nhiệm đối với khách hàng. Giả sử, trong lúc mua sản phẩm, tất cả
khách hàng đều quan tâm đến giá trị của sản phẩm có thể mang lại cho họ, nếu
nhân viên không am hiểu về sản phẩm, không nêu bật được những giá trị có trong
sản phẩm đó thì sẽ không thể thuyết phục được khách hàng. Như vậy, điều này sẽ
gây ảnh hưởng lớn không chỉ đến nhân viên mà còn uy tín của công ty.
Kiến thức về đối thủ cạnh tranh:
Sự hiểu biết về các đối thủ cạnh tranh có một ý nghĩa quan trọng đối với các
doanh nghiệp do nhiều nguyên nhân. Thứ nhất là các đối thủ cạnh tranh quyết định
tính chất mức độ tranh đua hoặc thủ thuật giành lợi thế trong ngành. Kiến thức về
đối thủ cạnh tranh bao gồm việc nhận diện và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh trực
tiếp và tiềm năng: điểm mạnh, điểm yếu, điểm khác biệt, đặc điểm vị trí của họ trên
thị trường, sự thay đổi trong chiến lược về giá, hay sản phẩm của họ. Từ đó, có thể
giải quyết những vấn đề của khách hàng nêu ra một cách dể dàng, đây cũng là yêu
cầu về nhân viên, tức là phải hiểu rõ toàn diện về sản phẩm của công ty. Nếu
không có sự so sánh với đối thủ về các tình huống thì nhân viên không thể nắm rõ
được những ưu thế cạnh tranh của sản phẩm của công ty, những điểm nổi trội hơn
sản phẩm của đối thủ, do đó cũng không thể giới thiệu được cho khách hàng về

đặc điểm của giá trị sản phẩm một cách hiệu quả nhất.
Nhân viên trong công ty cần phải nghiên cứu các đối thủ cạnh tranh của mình
cũng như những khách hàng hiện có và tiềm ẩn của mình. Điều đó đặc biệt cần thiết
khi các thị trường tăng trưởng chậm, bởi vì chỉ có thể tăng được mức tiêu thụ bằng
cách giành giật nó từ các đối thủ cạnh tranh. Những đối thủ cạnh tranh gần nhất của
một công ty là những đối thủ tìm cách thỏa mãn cùng những khách hàng và những
nhu cầu giống nhau và sản xuất ra những sản phẩm tương tự. Ngoài ra, nhân viên
cần có sự hiểu biết đến những đối thủ cạnh tranh ngấm ngầm, những người có thể
đưa ra những cách mới hay khác để thỏa mãn cùng những nhu cầu đó. Bên cạnh đó,
việc thu thập thông tin về những chiến lược, mục tiêu, các mặt mạnh,yếu và các
cách phản ứng của các đối thủ cạnh tranh là một việc làm cần thiết. Công ty cần biết
các chiến lược của từng đối thủ cạnh tranh để phát hiện ra những đối thủ cạnh tranh
để dự đoán những biện pháp và những phản ứng sắp tới. Khi biết được những mặt
mạnh và mặt yếu của đối thủ cạnh tranh, công ty có thể hoàn thiện chiến lược của
mình để giành ưu thế trước những hạn chế của đối thủ cạnh tranh, đồng thời tránh
xâm nhập vào những nơi mà đối thủ đó mạnh. Biết được các cách phản ứng điển
hình của đối thủ cạnh tranh sẽ giúp công ty lựa chọn và định thời gian thực hiện các
biện pháp. Các công ty cần biết nắm vấn đề về các đối thủ cạnh tranh: những ai là


24

đối thủ cạnh tranh của ta? Chiến lược của họ như thế nào? Mục tiêu của họ là gì?
Những điểm mạnh và điểm yếu của họ là gì? Cách thức phản ứng của họ ra sao?
Từ đó, công ty sẽ xem xét xem những thông tin này giúp ích công ty như thế nào
trong việc hoạch định chiến lược của mình.
Kiến thức về pháp luật
Pháp luật là hệ thống các quy phạm do Nhà nước đặt ra và được bảo đảm thi
hành bằng các tổ chức, biện pháp mang tính chất nhà nước. Pháp luật của mỗi xã
hội đều thể hiện ý chí chính trị của giai cấp thống trị, đòi hỏi phải phù hợp với cơ sở

hạ tầng xã hội đó là yếu tố điều chỉnh mang tính chất bắt buộc chung đối với các
quan hệ xã hội. Phát triển bền vững, phải quan tâm đến thể chế, định chế, thiết chế
của xã hội và của doanh nghiệp. Để bền vững, một trong những giải pháp cho
doanh nghiệp, là làm thế nào doanh nghiệp tránh những rủi ro đáng tiếc. Vấn đề này
đòi hỏi những người trọng trách của doanh nghiệp ứng phó mọi vấn đề và vận dụng
pháp luật một cách linh hoạt và hợp nhất.. Hiện nay, việc am hiểu pháp luật trong
kinh doanh của các doanh nghiệp còn hạn chế nên sự bấn ổn luôn rình rập doanh
nghiệp mà chính những người có trách nhiệm không hề biết.
Trong hoạt động kinh doanh, nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm đến lợi nhuận
trong khi bỏ qua những khía cạnh pháp lý sẽ dễ gặp những rủi ro kèo theo những hệ
quả đáng tiếc. Trong thực tế không phải danh nghiệp nào cũng tận dụng hết ưu thế
của luật sư nội bộ hay thuê tư vấn bên ngoài. Pháp luật giúp các doanh nghiệp đảm
bảo quyền và lợi ích trong kinh doanh. Việc hiểu biết các quy định luật pháp liên
quan đến doanh nghiệp sẽ làm gia tăng những cơ hội thành công mới.
Luật pháp là yếu tố đảm bảo cho sự vận hành thông suốt và ổn định của hoạt
động doanh nghiệp. Nắm vững và thích ứng với thay đổi của pháp luật giúp doanh
nghiệp hoạch định chiến lược đầu tư đúng đắn, phát triển chiến lược kinh doanh phù
hợp, tối ưu hóa các nguồn lực, tận dụng các cơ hội kinh doanh và quản lý hiệu quả
những rủi ro.
Nhất cử nhất động của doanh nghiệp đều ít nhiều có liên quan đến pháp luật.
Doanh nhân hay chủ doanh nghiệp đòi hỏi phải nắm được các quy định pháp lý
nhằm hạn chế những rủi ro và thiệt hại như bị lừa do thiếu thông tin, thua thiệt khi
hợp tác với nước ngoài, hay rủi ro liên quan đến thi hành phán quyết của trọng tài
hoặc tòa án nước ngoài hoặc nặng nề nhất là dẫn đến phá sản. Doanh nghiệp với tư
cách là chủ thể kinh doanh trong nền kinh tế quốc dân sẽ chịu sự quy định của hệ
thống quy phạm pháp luật . Do vậy nhân viên nói riêng và doanh nghiệp nói chung


25

đều cần trang bị cho mình những kiến thức cơ bản về pháp luật để có thể ứng phó
kịp thời với những rủi ro, sự cố xảy ra bất cứ lúc nào.
Trên phương diện của một tổ chức, một doanh nghiệp thì kiến thức là một
trong số nội dung nhằm nâng cao chất lượng nhân lực. Môi trường kinh tế luôn biến
động không ngừng, để tồn tại và phát triển trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt các
doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên vững về kiến thức chuyên môn và am hiểu
về kiến thức xã hội. Tại mỗi vị trí công việc thì tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ khác nhau, do vây nội dung nâng cao chất lượng nhân lực phải sát với
từng nhóm công việc cụ thể.
1.2.1.3 Kiến thức xã hội
Kiến thức xã hội là mức độ hiểu biết chung của cá nhân đối với các lĩnh vực
kinh tế, chính trị, xã hội. Những vấn đề đang diễn ra trong và ngoài nước. Những
vấn đề đó có thể từ vấn đề thời sự hằng ngày, những vấn đề đang gây tranh cãi trong
dư luận…. Nhờ có tìm hiểu, cập nhật các kiến thức xã hội một cách thưởng xuyên,
người lao động có thể hiểu được những gì đang diễn ra hằng ngày, phân tích nguyên
nhân, cách giải quyết, từ đó có thể tìm ra được những cơ hội, những hướng đi mới
trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Bên cạnh đó, nhờ có sự thường xuyên cập nhật về kiến thức văn hóa, xã hội
trong đời sống mà con người cảm thấy không bị lạc hậu so với thời đại, theo kịp sự
phát triển,, những xu hướng tiến bộ của xã hội. Ngoài ra, nhờ có sự am hiểu kiến
thức văn hóa, xã hội, đầu óc, tư duy của con người sẽ được mở mang, trở nên phong
phú, nhanh nhẹn, đa dạng hơn trong câu chuyện đối với khách hàng, mối quan hệ
với khách hàng sẽ trở nên thân thiết thông qua những câu chuyện xã giao hàng
ngày. Từ đó, hiệu quả công việc của nhân viên sẽ được nâng cao.
1.2.1.4. Kinh nghiệm
Kinh nghiệm là những tri thức do quy nạp và thực nghiệm đem lại, đã được
chỉnh lý và phân loại để lập thành cơ sở khoa học. Nói tới kinh nghiệm là nói tới
những việc đã làm, đã có kết quả, đã được kiểm nghiệm trong thực tế, không phải là
những việc dự định hay còn trong ý nghĩ.
Kinh nghiệm làm việc của người lao động được đúc kết thông qua quá trình

thực hiện công việc, quá trình giao dịch cũng như giao tiếp với khách hàng, thông,
qua đó mà người lao động trở nên nhanh nhẹn, khéo léo trong việc sử lý tình huống.
Do vậy, hiệu quả công việc sẽ được nâng cao.
Ngoài ra, kinh nghiệm còn giữ vai trò quan trọng trong việc quyết định. Khi
đối phó với một vấn đề, người quản lý rút từ kho kinh nghiệm của mình một giải
pháp đã thành công trong quá khứ. Trong những trường hợp đòi hỏi những quyết
định theo chương trình, thì kinh nghiệm càng tỏ ra có lợi thế hơn. Người quản lý có
kinh nghiệm chẳng những giải quyết công việc một cách dễ dàng, nhanh chóng mà
còn có hiệu quả nữa. Đối với những trường hợp đòi hỏi một sự đáp ứng không theo