NGHIÊN cứu các NHÂN tố ẢNH HƯỞNG đến THỎA mãn CÔNG VIỆC của NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN cấp nước THỪA THIÊN HUẾ

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
̣c K

in

h

tê

́H

uê

-----  -----

ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ại

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA MÃN

Tr
ươ
̀ng

Đ

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP
NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Thị Kiều Trang
Lớp: K49B- QTKDTH

Giảng viên hướng dẫn:
Th.S Trương Thị Hương Xuân

Niên khóa: 2015 - 2019

Huế 01/2019


́

ThS. Trương Thị Hương Xuân

uê

Khóa luận tốt nghệp

́H

Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến quý thầy cô giáo trường

tê

Đại Học Kinh Tế - Huế, đặc biệt là ThS. Trương Thị Hương Xuân đã cho tơi những

h

hướng đi tích hợp và truyền đạt những kinh nghiệm q báu giúp tơi hồn thành tốt đề

in

tài này.

̣c K

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị đang công tác tại Công ty cổ phần
Cấp nước Thừa Thiên Huế đã hỗ trợ cho tôi được tiếp xúc với cơng việc thực tế, có cơ

ho

hội vận dụng lý thuyết vào thực tiễn đồng thời đã cung cấp cho tôi những thông tin, số

ại

liệu cần thiết phục vụ cho q trình nghiên cứu. Đặc biệt, tơi xin cảm ơn chú Dương –

Đ

Phó Tổng Giám Đốc cơng ty và các anh, chị trong phòng Đào Tạo Phát Triển Nguồn
Nhân Lực đã luôn tạo điều kiện thuận lợi giúp tôi rất nhiều trong lĩnh vực chuyên môn

Tr
ươ
̀ng

và kinh nghiệm thực tế giúp tơi hồn thành đề tài này.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức có hạn, mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng đề
tài này khơng thể tránh khỏi những sai sót nhất định. Kính mong q Công ty, quý thầy
cô giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề tài được hồn thiện.
Một lần nữa tơi xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày tháng năm 2019
Sinh viên
Nguyễn Thị Kiều Trang


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

MỤC LỤC
MỤC LỤC .....................................................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ....................................................................................vi

́



PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...............................................................................................................1

́H

1. Lí do chọn đề tài......................................................................................................................1

tê

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................................2

in

h

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................................2

̣c K

5. Kết cấu đề tài...........................................................................................................................7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................8

ho

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU......................................................8
1.1 Cơ sở lý luận .........................................................................................................................8

ại

1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn công việc ................................................................................8

Đ

1.1.2 Các lý thuyết về thỏa mãn công việc .................................................................................9
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc ...............................................15

Tr
ươ
̀ng

1.2 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn cơng việc .............................................................22
1.3 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................................................................25
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỎA MÃN CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 28
2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ...............................................28
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế......28
2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ các phịng ban.....................................................................31
2.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của cơng ty .....................................................................................36
2.1.4 Tình hình sử dụng lao động của cơng ty ..........................................................................38
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 – 2017 .................................40


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ nhân viên trong công ty Cổ
phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. ..............................................................................................42
2.2.1 Bản chất công việc ...........................................................................................................42
2.2.2 Điều kiện làm việc............................................................................................................42
2.2.3 Lãnh đạo ...........................................................................................................................43

2.2.4 Đào tạo – thăng tiến .........................................................................................................43
2.2.5 Đồng nghiệp .....................................................................................................................44

́

uê

2.2.6 Tiền lương ........................................................................................................................44

́H

2.2.7 Đánh giá thành tích ..........................................................................................................45

tê

2.3 Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.......................................................46

in

h

2.3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu................................................................................................46

̣c K

2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................................................49
2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA.....................................................................................52
2.3.4 Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.............................57

ho

2.3.5 Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đên sự thỏa mãn công việc ..............63

ại

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CÔNG

Đ

VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ 70
3.1 Định hướng..........................................................................................................................70

Tr
ươ
̀ng

3.2 Các giải pháp cụ thể ............................................................................................................70
Phần III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................76
1. Kết luận .................................................................................................................................76
2. Kiến nghị ...............................................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................................78
PHIẾU KHẢO SÁT ...................................................................................................................80
PHỤ LỤC: XỬ LÝ SỐ LIỆU SPSS..........................................................................................83


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

EFA

Exploratory Factor Analysis

SPSS

Statistical package for the social sciences

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đông

HĐQT

Hội đồng quản trị

DVKH

Dịch vụ khách hàng

CNTT

Công nghệ thơng tin

CNAT

Cơng nghệ an tồn

NUĐC

Nước uống đóng chai

ISO

Tổ chức tiêu chuẩn hóa

QLM

Quản lí mạng

KTQC

Kiểm tra quy chế

̣c K

ho
ại
Đ
Tr
ươ
̀ng

in

h

tê

́H

́

Kaiser – Meyer - Olkin

uê

KMO


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên ..........................................................................12
Bảng 2.1: Tình hình nguồn lao động của cơng ty Cổ phẩn Cấp nước Thừa Thiên Huế qua 3 năm
từ 2015 – 2017..............................................................................................................................38
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015 – 2017...........................41

́

uê

Bảng 2.3: Thông tin chung về đối tượng điều tra ........................................................................46

́H

Bảng 2.4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................................................50
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test của biến độc lập lần 1 ...........................53

tê

Bảng 2.6: Kết quả xoay nhân tố lần 1 ..........................................................................................53

h

Bảng 2.7: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test của biến độc lập lần 2 ...........................54

in

Bảng 2.8: Kết quả xoay nhân tố lần 2 ..........................................................................................55

̣c K

Bảng 2.9: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test của biến phụ thuộc ................................56
Bảng 2.10: Kết quả Total variance Explained thang đo sự thỏa mãn trong công việc ................56

ho

Bảng 2.11: Kết quả EFA của thang đo sự thỏa mãn trong công việc ..........................................57
Bảng 2.12: Ma trận tương quan giữa các biến .............................................................................58

ại

Bảng 2.14: Kết quả đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội............................60

Đ

Bảng 2.15: Kết quả phân tích hồi quy ..........................................................................................61

Tr
ươ
̀ng

Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của nhân viên về Bản chất công việc ..............................................63
Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc ...............................................64
Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của nhân viên về lãnh đạo ...............................................................65
Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của nhân viên về Cơ hội đào tạo – thăng tiến .................................66
Bảng 2.20: Ý kiến đánh giá của nhân viên về Đồng nghiệp ........................................................67
Bảng 2.21: Ý kiến đánh giá của nhân viên về Tiền lương ...........................................................68
Bảng 2.22: Ý kiến đánh giá của nhân viên về Thỏa mãn công việc ............................................69


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH, BIỂU ĐỒ
 Hình
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow.............................................................................................10
Hình 1.2: Mơ hình kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................................14
Hình 1.3: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldman ...............................................15
Hình 1.4: Mơ hình nghiên cứu đề xuất.........................................................................................26

́

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.............................32

́H

Hình 2.2: Logo và biểu tượng sản phẩm nước tinh khiết Bạch Mã .............................................36

tê

Hình 2.3: Hình quảng bá sản phẩm I-on Health...........................................................................37

in

h

Hình 2.4: Minh họa một số vật tư phụ kiện ngành nước do Công ty sản xuất ............................37

̣c K

 Biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ lao động theo giới tính ...................................................................................47

ho

Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ lao động theo độ tuổi ......................................................................................47
Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ lao động theo trình độ học vấn .......................................................................48

ại

Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ lao động theo thời gian làm việc ....................................................................48

Đ

Biểu đồ 2.5: Tỷ lệ lao động theo thu nhập ...................................................................................49

Tr
ươ
̀ng

Biểu đồ 2.6: Biểu đồ kiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram..................................61


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đã và đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế Thế Giới, có
những biến đổi vượt bậc về mọi mặt, từ cơ chế quản lý cho đến trình độ kinh tế kỹ thuật
trong ngành, các cấp, các đơn vị kinh tế vi mô và vĩ mô, đem lại nhiều cơ hội cho doanh
nghiệp trong nước. Bên cạnh đó cũng có khơng ít thách thức địi hỏi doanh nghiệp phải đủ

́

uê

mạnh để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh đầy khốc liệt này. Khiến
các doanh nghiệp đang phải đối mặt với nhiều vấn đề khó khăn, một trong số đó là việc

́H

tuyển dụng được nhân viên thực sự có năng lực và hơn hết là giữ nhân viên giỏi làm việc

tê

lâu dài. Do đó, doanh nghiệp nào nắm trong tay một nguồn nhân lực có trình độ chun

h

mơn cao, thích ứng với sự thay đổi của mơi trường thì doanh nghiệp đó sẽ thắng trong cuộc

in

cạnh tranh. Trong các nguồn lực của doanh nghiệp, thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan

̣c K

trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực bởi vì tất cả đều bắt nguồn từ con
người và chỉ có thơng qua con người thì mọi nguồn lực khác mới có thể phát huy được tác

ho

dụng. Một tổ chức dù có nguồn vốn phong phú, nguồn vật lực dồi dào với hệ thống máy
móc hiện đại, khoa học kỹ thuật tiên tiến đi chăng nữa nhưng nếu thiếu việc quản lí nguồn

ại

nhân lực có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển được. Nhận thức rõ vai trò

Đ

quyết định của nguồn lực đối với sự thành công của mỗi tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu đã

Tr
ươ
̀ng

và đang hướng vào việc lý giải điều gì thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc, làm việc
hăng say, sáng tạo để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân của người lao động.
Bất cứ doanh nghiệp nào muốn nâng cao hiểu quả lao động và giữ chân nhân viên

giỏi thì cần tạo được sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên. Việc tạo được sự thỏa
mãn trong cơng việc sẽ kích thích tinh thần giúp nhân viên làm việc hiểu quả hơn, vì mỗi
nhân viên làm việc trong một tổ chức nào cũng muốn không chỉ nhận được điều kiện vật
chất tốt mà còn cả điều kiện về tinh thần. Khi đã tạo được sự thỏa mãn trong cơng việc thì
đó chính là công cụ đắc lực giúp các nhà quản lý thu hút nhân tài, duy trì đội ngũ nhân viên
có trình độ và làm cho họ ngày càng gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Vậy làm thế nào để tạo ra sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên để từ đó có thể
khai thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiểu quả sản xuất kinh doanh. Đây
là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

1


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

nhân lực nói riêng. Do đó, qua q trình thực tập tại cơng ty Cổ phần Cấp nước TT Huế, tôi
lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân
viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế” để làm đề tài khóa luận tốt
nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Qua việc nghiên cứu và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc

́

́H

nhằm giúp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên.

uê

của nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế. Đề tài đề xuất các giải pháp

2.2 Mục tiêu cụ thể

tê

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự thỏa mãn trong công việc của

h

người lao động.

̣c K

cơng ty và xây dựng mơ hình nghiên cứu.

in

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo sự thỏa mãn công việc cho nhân

ho

viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.

ại

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đ

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến sự thỏa

Tr
ươ
̀ng

mãn trong công việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.
- Đối tượng điều tra: Nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về các vấn đề liên quan đến sự

thỏa mãn trong công việc, thực trạng và giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo sự thỏa
mãn cơng việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty Cổ phần Cấp nước
Thừa Thiên Huế.
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu được thực hiện từ ngày 24/9/2018 đến 30/12/2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1 Thiết kế nghiên cứu
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

2


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

Nghiên cứu được thực hiện thơng qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lượng.
4.1.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và trò chuyện, thảo luận với trưởng phịng, phó phịng
và các chun viên phịng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cấp nước
Thừa Thiên Huế để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo về
các nhân tố ảnh hưởng đến thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty. Nội dung

́

uê

cuộc của các cuộc phỏng vấn này sẽ được ghi chép cẩn thận, tổng hợp làm cơ sở cho điều

́H

chỉnh, bổ sung nội dung thang đo một cách hoàn chỉnh nhằm chuẩn bị cho giai đoạn điều

tê

tra chính thức tiếp theo.
4.1.2 Nghiên cứu định lượng

in

h

Nghiên cứu định lượng được tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết

̣c K

quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu này sẽ khảo sát trực tiếp những nhân viên đang làm
việc tại công ty. Từ đó đo lường sự ảnh hưởng của các nhân tố tới sự thỏa mãn trong công

ho

việc của nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

ại

4.2.1 Dữ liệu thứ cấp

Đ

Thu thập các thông tin, số liệu liên quan đến công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên
Huế như doanh thu, kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình lao động,... từ các phịng ban

Tr
ươ
̀ng

và các trang thơng tin điện tử của cơng ty.
Ngồi ra, cịn thu thập các thơng tin liên quan đến các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc

như thấp nhu cầu Maslow, thuyết hai nhân tố Herzberg..., các nghiên cứu từ internet để hoàn
thiện hơn về nguồn dữ liệu có được và các giáo trình đã học như phương pháp nghiên cứu trong
kinh doanh, quản trị nhân lực để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.
4.2.2 Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn trực
tiếp nhân viên và được sử dụng để tiến hành phân tích trả lời các câu hỏi của nghiên cứu.
 Cơ cấu mẫu điều tra
- Phương pháp chọn mẫu được áp dụng đó là chọn mẫu thuận tiện phi xác suất, tức là
chọn mẫu dựa trên sự thuận lợi hay tính dễ tiếp cận của đối tượng điều tra.
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

3


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xn

- Kích thước mẫu: để xác định mẫu điều tra tác giả dựa theo nghiên cứu của Hair,
Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó
kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho
nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006).
n=5*m
Với m là số biến quan sát được đưa vào bảng hỏi nghiên cứu định tính.
Như vậy với 36 biến quan sát điều tra thì phải đảm bảo có ít nhất 180 cơ cấu mẫu điều tra.

́

uê

Vì đề tài có sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính nên theo Nguyễn Đình Thọ tính

́H

cỡ mẫu đảm bảo tn theo cơng thức n ≥ 8t + 50. Trong đó t là số biến độc lập trong mơ

tê

hình. Vậy với số biến độc lập là 7, khi đó 8t + 50 = 106.

Kết hợp hai phương pháp trên, số mẫu được chọn và kích cỡ mẫu lớn nhất là 180. Tuy

tra và thu về 180 phiếu điều tra hợp lệ.

̣c K

 Điều tra phỏng vấn bảng hỏi

in

h

nhiên để đảm bảo điều tra chính xác và tránh rủi ro tác giả quyết định phát 185 phiếu điều

Dùng phiếu điều tra với các câu hỏi đã được chuẩn bị nhằm thu thập ý kiến của của

ại

 Thiết kế bảng hỏi

ho

các nhân viên trong công ty và các địa điểm làm việc khác.

Đ

Nội dung bảng hỏi gồm 3 phần sau:
Phần I: Giới thiệu mục đích nghiên cứu.

Tr
ươ
̀ng

Phần II: Bao gồm các câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn tất cả các nhân tố thỏa mãn công việc. Thang điểm likert với 5 cấp độ được dùng để

đo lường tất cả các nhân tố thỏa mãn công việc, câu trả lời chọn lựa từ thấp nhất điểm 1
“Rất không đồng ý”, cho đến điểm 5 “Rất đồng ý”.
Phần III: Bao gồm các câu hỏi về nhân khẩu học, phân loại nhân viên theo trình độ

chun mơn, độ tuổi, giới tính, thời gian làm việc, thu nhập thì tác giả sử dụng thang đo
định danh và thang đo tỷ lệ.

4.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Thông tin sau khi thu thập được tiến hành kiểm tra, nhập dữ liệu, mã hóa chúng. Tiếp
theo sử dụng phần mềm SPSS để tiến hành phân tích dữ liệu bằng các phương pháp hệ số
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

4


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội được
sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu.
Phân tích thống kê mơ tả
Phân tích thống kê mơ tả dùng để tìm hiểu các đặc điểm của đối tượng điều tra, xử lý
dữ liệu thu thập được đảm bảo chính xác. Tạo cơ sở cho việc đưa ra các kết luận, giải pháp
cho vấn đề nghiên cứu.
Đánh giá độ tin cậy thang đo: Độ tin cậy thang đo được kiểm định thông qua

́

uê

hệ số Cronbach’ s Alpha.

́H

Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát

tê

trong cùng 1 nhân tố. Nó cho biết trong các biến quan sát của một nhân tố, biến nào đã
đóng góp vào việc đo lường khái niệm nhân tố, biến nào không. Kiểm định độ tin cậy của

in

h

các biến trong thang đo thỏa mãn công việc của nhân viên trong công ty Cổ phần Cấp nước

̣c K

Thừa Thiên Huế dựa vào hệ số kiểm định Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo
và hệ số Cronbach’s Alpha của mỗi biến đo lường. Các biến có hệ số tương quan tổng biến (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Một thang đo có độ tin cậy tốt

ho

khi nó biến thiên trong khoảng [0,70 - 0,80]. Nếu Cronbach alpha > hoặc = 0,60 là thang

ại

đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy (Nunnally & Bernstein 1994).

Đ

Sau khi đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của các biến quan sát bằng hệ số
Cronbach's Alpha, các biến này được đưa vào kiểm định trong phân tích EFA để đánh giá

Tr
ươ
̀ng

giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo.
Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp phân tích định lượng dùng để

rút gọn một tập gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi
là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin
của tập biến ban đầu (Hair & các tác giả, 1998).
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến
thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có
Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu.
Khi phân tích nhân tố khám phá cần lưu ý đến các chỉ số:

SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

5


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

+ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của
phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1) là điều kiện
đủ để phân tích nhân tố là phù hợp. Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5, thì phân tích nhân tố có khả
năng khơng thích hợp với tập dữ liệu nghiên cứu.
+ Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan sát
trong nhân tố có tương quan với nhau hay khơng và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê
(sig Bartlett’s Test < 0.05)

́

uê

+ Trị số Eigenvalue là một tiêu chí sử dụng phổ biến để xác định số lượng nhân tố

́H

trong phân tích EFA và Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong mơ hình phân tích.

tê

+ Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50%.

+ Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị này biểu

in

h

thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng cao, thì

̣c K

tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại.
Phân tích hồi quy tuyến tính bội:

Được sử dụng để mơ hình hố mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến

ho

gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay

ại

biến giải thích).

Đ

Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước (Enter) với
phần mềm SPSS. Mức độ phù hợp của mơ hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh.

Tr
ươ
̀ng

Giá trị R2 điều chỉnh khơng phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng
phù hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mơ hình tương quan,

tức là có hay khơng có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc. Thực chất
của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với
tồn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa ra là β1 = β2 = β3
= β4 = β5 =β6= 0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mơ hình đầy đủ, giá trị Sig. bé
hơn mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mơ hình càng cao.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

6


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

5. Kết cấu đề tài
Kết cấu đề tài gồm 3 phần:
Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu gồm 3 chương
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của cán
bộ nhân viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.

́

uê

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao thỏa mãn công việc cho cán bộ nhân

́H

viên tại công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.

Tr
ươ
̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

Phần III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

7


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Định nghĩa về sự thỏa mãn cơng việc
Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Một trong các định nghĩa
đầu tiên về thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa

́

uê

của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả Robert Hoppock

́H

cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: đo lường sự thỏa mãn công
việc ở mức độ chung và cũng có thể đo lường thỏa mãn ở từng khía cạnh khác nhau của

tê

cơng việc.

h

Ơng cũng cho rằng sự thỏa mãn cơng việc nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là

in

tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn nói chung có thể


̣c K

được xem như một biến riêng.

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc:

ho

Theo Vroom (1964), thỏa mãn công việc là trạng thái mà người nhân viên có định
hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.

ại

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc

Đ

được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người nhân viên.

Tr
ươ
̀ng

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích

cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá
chung, nên nó là một biến về thái độ.

Theo Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự thỏa mãn công việc là mức độ người

nhân viên yêu thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên
(tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một
cá nhân yêu thích cơng việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân
viên đó đối với cơng việc.
 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với các thành phần công việc:

SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

8


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía
cạnh của cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác
nhau trong công việc ( bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và
tiền lương) của họ.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Ludyy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn
công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau
của cơng việc của nhân viên.

́

uê

Mặc dù có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong cơng việc nhưng nhìn

́H

chung sự thỏa mãn cơng việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự thỏa mãn chung

tê

trong công việc và sự thỏa mãn có được khi người nhân viên có cảm giác thích thú, thoải
mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh cơng việc của mình. Vì vậy nghiên

̣c K

1.1.2 Các lý thuyết về thỏa mãn công việc

in

h

cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc.

1.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943, ông bắt đầu

ho

nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng

ại

trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người

Đ

(Hierarchy of Needs). Ông đặt ra giải thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ
thống nhu cầu 5 thứ bậc sau đây:

Tr
ươ
̀ng

+ Nhu cầu sinh lý

+ Nhu cầu an toàn
+ Nhu cầu xã hội

+ Nhu cầu được tơn trọng
+ Nhu cầu tự hồn thiện
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của

con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp
bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

9


̣c K

in

h

tê

́H

́

ThS. Trương Thị Hương Xn



Khóa luận tốt nghệp

ho

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow
Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là
các nhu cầu cơ bản và nhu cầu an toàn. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tơn

ại

trọng và tự hồn thiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa

Tr
ươ
̀ng

nội tại của con người.

Đ

mãn chủ yếu từ bên ngồi trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ

Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía

dưới cịn chưa được thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.
Nhu cầu sinh lý: là những yếu tố thiết yếu để tồn tại như thức ăn, khơng khí, nước,

quần áo, chỗ trú ngụ... và đây là bậc thấp nhất trong mơ hình bậc nhu cầu của Maslow. Trong
một tổ chức nó thể hiện qua lương cơ bản, những vật dụng cơ bản để đảm bảo sống cịn.
Nhu cầu an tồn: bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được những rủi ro.
Những nhu cầu này khơng chỉ đề cập về an tồn về thể chất mà cịn đề cập đến an tồn tinh
thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ chức, nó có thể là điều kiện
làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an tồn tại nơi làm
việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác.
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

10


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh,
được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu... Trong tổ chức, những nhu cầu

được thể hiện qua mong đợi có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được tham gia công
việc trong nhóm, có mối quan hệ tích cực với cấp trên...
Nhu cầu được tôn trọng: là những mong đợi được coi trọng từ mình và từ những
người xung quanh. Nó bao gồm những nhu cầu như sự khen thưởng đặc biệt, những phần
thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến, quyền lực, những thành quả đạt được.

́

uê

Một dạng thể hiện nhu cầu này là tham vọng hay hoài bão. Những nhu cầu như vậy sẽ động

́H

viên kích thích cá nhân tìm kiếm những cơ hội để được thể hiện khả năng của mình. Nhu

tê

cầu này thì thường khơng thể thỏa mãn được nếu cá nhân đó chưa thỏa mãn được nhu cầu
xã hội và cảm giác được chập nhận bởi vài nhóm nào đó trong xã hội. Khơng giống như

in

h

những nhu cầu trước đó, nhu cầu được tơn trọng khơng chỉ là sự hài lịng bên trong, mà nó

̣c K

cịn phụ thuộc vào những thơng tin phản hồi từ bên ngồi. Những nhu cầu này khó được

thỏa mãn vì nó phụ thuộc nhiều vào khơng chỉ ý kiến của những người xung quanh mà còn
vào khả năng truyền đạt những ý kiến đó đối với những nỗ lực của cá nhân khi thực hiện

ho

tốt một công việc nào đấy.

ại

Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc

Đ

nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện. Một
cá nhân khi thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng sẽ cảm thấy mong muốn được thể hiện sự sáng

Tr
ươ
̀ng

tạo của mình trong công việc, sự phát triển của bản thân và được đối phó với những thách
thức. Cá nhân ln cố gắng mình trở nên tốt hơn, được hồn thiện hơn. Nó bao gồm biết
chấp nhận những cơng việc có rủi ro thách thức, mong muốn được tự chủ, được tự do trong
hành động để đạt được mục đích. Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ
hội cho mọi người phát triển, được sáng tạo, cung cấp những khóa huấn luyện để họ đủ năng
lực và tự tin đối phó với những u cầu cơng việc và những thách thức mới.
Học thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặt biệt trong giới quản lý và
điều hành. Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các
nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần biết người lao động của mình đang ở cấp
độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động đồng

thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức. Hệ thống nhu cầu thứ bậc của Maslow
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

11


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo sự thỏa mãn công
việc cho người lao động.
1.1.2.2 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg
Frederick Herzberg cho rằng các yếu tố tạo ra sự thoả mãn rất khác biệt so với các
yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc và ông chia các yếu tố này thành hai nhóm: nhóm
các yếu tố tạo động viên và nhóm các yếu tố duy trì.
Bảng 1.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên

( phạm vi công việc)

(nội dung cơng việc)

́H

́

Yếu tố động viên

Yếu tố duy trì

1. Sự phát triển

2. Địa vị

2. Sự tiến bộ

3. Các mối quan hệ với đồng nghiệp

3. Trách nhiệm

4. Cuộc sống cá nhân

4. Nhận biết cơng việc

̣c K

in

h

tê

1. An tồn

5. Mối quan hệ với cấp trên

5. Thành tựu

ho

6. Mức lương
7. Điều kiện làm việc

ại

8. Sự giám sát

Đ

9. Chính sách và quản trị của cơng ty

Tr
ươ
̀ng

10. Mối quan hệ với cấp dưới

Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lực thúc đẩy, nó khơng đem lại

sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Các yếu
tố động viên sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn, nhưng nếu không có, họ vẫn
làm việc bình thường.

Thơng qua lý thuyết của Herzberg có thể thấy được bên cạnh các lợi ích về mặt vật

chất như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc thì cịn một loạt các yếu tố khác như
sự thăng tiến, thành tích, sự cơng nhận...tất cả đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn
cơng việc của lao động. Do đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của các yếu tố động

viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như các yếu tố duy trì trong
việc dẫn đến lại sự bất mãn của nhân viên.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

12


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

1.1.2.3 Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams
J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối
xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Được so sánh bằng những gì họ bỏ vào một cơng
việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ
suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ
suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn
tại một tình trạng cơng bằng. Nếu như tỷ suất này là khơng ngang bằng, thì họ cho rằng

́



đang tồn tại một tình trạng bất cơng. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ

́H

nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.

tê

Khi tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và
gia tăng mức độ hài lòng của họ từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với

in

h

cơng việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì

̣c K

họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với cơng việc và cơng ty. Nhân
viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức
độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), khơng cịn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc

ho

trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong cơng ty hay nghỉ việc. Vì vậy,

ại

để tạo được sự thỏa mãn trong cơng việc cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền

Đ

lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty.
1.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Tr
ươ
̀ng

Nếu như Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tại

và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cậu nội tại đó, cịn vroom lại tách biệt giữa nổ
lực(phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm
việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định
bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Theo Vroom, để tạo được sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên cần phải tác
động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho nhân viên
thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng.

SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

13


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xn

Hình 1.2: Mơ hình kỳ vọng của Victor Vroom
- Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng mà một cá nhân nhận thức được

́

uê

rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả. Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lưc thì cá nhân
này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn. Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực

́H

thực hiện công việc thì họ kỳ vọng đạt được kết quả cao.

tê

- Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng kết quả thực

h

hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chức đền đáp xứng đáng.

in

- Tính hấp dẫn của phần thưởng: Gía trị mà cá nhân gán cho phần thưởng của tổ chức

̣c K

sẽ dành cho cá nhân nếu đạt được kết quả thực hiện công việc nhất định.
Qua lý thuyết kỳ vọng này ta có thể thấy được rằng lý thuyết này nhấn mạnh đến

ho

công tác trả công, trả thưởng cho nhân viên. Muốn nhân viên có động lực hướng tới mục
tiêu nào đó (gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo ra nhận thức ở người lao

ại

động đó rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng mà họ mong muốn. Để nhân

Đ

viên có được nhận thức đó thì trước hết tổ chức cần phải tạo sự thỏa mãn công việc cho

Tr
ươ
̀ng

nhân viên từ các khía cạnh của cơng việc. Khi họ đã thỏa mãn về cơng việc mình đang làm
thì họ sẽ cống hiến hết mình cho cơng việc và tin tưởng hơn vào những nỗ lực của mình sẽ
nhận lại được những phần thưởng họ mong muốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh
cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận
của Công ty.

1.1.2.5 Quan điểm của Hackman và Oldman
Hackman và Oldman 1974 đã xây dựng mơ hình nhằm xác định cách thiết kế công
việc sao cho người nhân viên có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo
được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả cơng việc tốt nhất. Để xây
dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết
phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến
cuối và cơng việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

14


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xn

cơng việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công việc phải
cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận
được trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo có
tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê
bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả
thực sự của cơng việc mình làm.

́

Kết quả mang lại
cho cá nhân và
cơng việc

uê

Trạng thái tâm
lý cần thiết

- Hiểu công việc

vị trong công việc

h

Trải nghiệm sự thú

in

- Kỹ năng khác

tê

́H

Khía cạnh cơng
việc cốt lõi

̣c K

- Tầm quan trọng

Trải nghiệm trách

-Hiệu suất công việc cao

nhiệm đối với kết

-Sự thỏa mãn công việc cao

quả công việc

-Nghỉ việc và thôi việc thấp

ho

- Quyền quyết định

Nhận thức về kết quả

ại

- Phản hồi

-Động lực làm việc nội tại cao

Tr
ươ
̀ng

Đ

thực sự của cơng việc

Nhu cầu phát triển của
nhân viên

Hình 1.3: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldman
(Nguồn: Hackman & Oldman, 1974)

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc
1.1.3.1 Bản chất công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một nhân viên hoặc là tất cả
những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số nhân viên. Mỗi người có cá tính
khác nhau sẽ thích những cơng việc có tính chất khác nhau như: một cơng việc ổn định hay
linh hoạt, khuôn khổ hay sáng tạo, qui tắc hay tự do phù hợp với cá tính của họ. Nếu nhân
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

15


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

viên được giao cơng việc phù hợp với chun mơn, cá tính của họ thì năng lực làm việc sẽ
được phát huy cao nhất.
Tính ổn định của cơng việc: Nếu cơng việc có tính ổn định cấp độ cao thì sẽ tạo ra sự
yên tâm cho nhân viên. Từ đó, động lực của nhân viên sẽ được nâng cao và họ có thể hồn
thành cơng việc tốt hơn.
Sự phức tạp của cơng việc: Công việc phức tạp sẽ làm nhân viên hoa tổn nhiều sức
lực và trí lực.

́



Sự hấp dẫn của cơng việc: Trong quá trình làm việc nếu nhân viên cảm thấy cơng

́H

việc có sự hấp dẫn thì sẽ làm cho nhân viên cảm thấy hứng khởi và năng suất lao động

tê

cũng tăng theo.

Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của cơng việc như: thiết kế cơng

in

h

việc, tính chất cơng việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề nghiệp của

̣c K

công việc, cơ hội thăng tiến ủa cơng việc...có tác động đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của
nhân viên.

Theo Hackman & Oldman (1974) bản chất cơng việc có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

ho

trong cơng việc. Nhân viên sẽ cảm thấy thích thú và hăng say làm việc hơn nếu công việc

ại

được thiết kế đảm bảo các yếu tố: nhiều kỹ năng, dễ dàng cho nhân viên hiểu nắm bắt cơng

Đ

việc, có tầm quan trọng, được trao quyền quyết định trong công việc, được nhận thông tin
phản hồi từ công việc. Bellingham (2004) để tạo nên sự thỏa mãn trong công việc thì cơng

Tr
ươ
̀ng

việc phải đảm bảo phù hợp và đúng khả năng.
1.1.3.2 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là một khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì liên quan, ảnh

hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự phát triển, nâng cao năng lực làm việc của nhân viên.
Là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động có tác động lên trạng thái chức năng của cơ
thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao
động và hiệu quả lao động của họ hiện tại cũng như về lâu dài.
Nhân viên cần được hỗ trợ để họ có thể hồn thành tốt cơng việc. Nếu khơng cung
cấp các nguồn lực cần thiết cho họ, dù đó là thời gian, vật tư, tiền bạc hoặc nhân lực, họ sẽ
nhanh chóng mất hứng thú trong cơng việc. Nhân viên cũng có thể dẫn đến cảm thấy chán
nản với điều kiện làm việc hàng ngày. Và ngược lại, nếu nhân viên được làm việc trong
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

16


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

điều tốt sẽ đem lại năng suất lao động cao, giảm nhẹ sự nặng nhọc của cơng việc, đảm bảo
an tồn lao động và bảo vệ sức khỏe của nhân viên, làm cho nhân viên cảm thấy yên tâm
làm việc, có điều kiện để phát huy sáng tạo trong công việc. Cải thiện điều kiện làm việc
còn là việc thực hiện tốt các chính sách an tồn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên
dùng để tăng năng suất và cải thiện mơi trường văn hóa, tâm lý cho nhân viên. Do đó, nhà
quản trị cần quan tâm đến điều kiện làm việc của nhân viên mình, trước hết là sức khỏe của
họ, tạo ra môi trường làm việc tốt cho công nhân viên.

́

uê

1.1.3.3 Lãnh đạo

́H

Lãnh đạo là việc định ra chủ trương, đường lối, nguyên tắc hoạt động của một hệ

tê

thống các điều kiện môi trường nhất định. Lãnh đạo là một hệ thống cả tổ chức bao gồm
người lãnh đạo, người bị lãnh đạo, mục đích của hệ thống, các nguồn lực và môi trường.

in

h

Người lãnh đạo là một trong các yếu tố quan trọng của hệ thống lãnh đạo, là người ra mệnh

̣c K

lệnh, chỉ huy điều khiển những người khác thực hiện các quyết định đề ra nhằm đảm bảo
giải quyết tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tổ chức hoạt động và hoàn
thiện bộ máy quản lý. Người lãnh đạo có vai trị rất quan trọng trong tổ chức, họ quản lý

ho

tập thể bằng quyền lực và uy tín của mình. Quyền lực là những quyền hạn của người lãnh

ại

đạo trong khuôn khổ quyền hạn của nhà nước hoặc tập thể trao cho người lãnh đạo. Uy tín

Đ

là khả năng thu phục các thành viên dưới quyền, nó gắn liền với những phẩm chất và tài
đức của người lãnh đạo. Phong cách, phương pháp cũng như thái độ của người lãnh đạo

Tr
ươ
̀ng

quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc
thù của người lãnh đạo được hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại
biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội
trong hệ thống quản lý.

Theo K.Levin, nhà tâm lý học người Mỹ có 3 loại phong cách lãnh đạo cơ bản:
- Phong cách lãnh đạo độc đoán: được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực

vào tay một người quản lý, người lãnh đạo – quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và
sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.
- Phong cách lãnh đạo dân chủ: được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân
chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi
thảo các quyết định. Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

17


Khóa luận tốt nghệp

ThS. Trương Thị Hương Xuân

người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế
hoạch, đồng thời tạo ra bầu khơng khí tâm lý tích cực trong q trình quản lý.
- Phong cách lãnh đạo tự do: người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít tham gia
trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác ở văn phòng. Chỉ
làm việc trực tiếp với người bị quản lý hay tập thể trong những trường hợp đặc biệt.
Mỗi phong cách lãnh đạo có đặc thù riêng và thích ứng với từng điều kiện và hoàn
cảnh cụ thể. Phong cách lãnh đạo khác nhau tạo ra thái độ của người lãnh đạo khác nhau và

́

uê

thái độ đó ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa người lãnh đạo và tập thể, đóng vai

́H

trị to lớn trong việc xây dựng và cũng cố tập thể vững mạnh. Từ đó, ảnh hưởng tới hiệu

tê

quả làm việc và năng suất lao động của các nhân viên trong tổ chức. Vì vậy người lãnh đạo
phải biết và hiểu rõ bản chất và vận dụng các phong cách lãnh đạo trong những hồn cảnh

in

h

cụ thể, chính xác và hiệu quả.

̣c K

1.1.3.4 Đào tạo thăng tiến

Theo Stanton và Croddly (2000), đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận
thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng

ho

tiến trong tổ chức. Trong mơ hình về cấp bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu tự khẳng định

ại

mình là nhu cầu cao nhất trong các bậc nhu cầu. Ta có thể thấy tất cả các nhân viên đều

Đ

mong muốn có được vị trí cao tại nơi làm việc, đó là nhu cầu được tơn trọng và khẳng định
mình tại nơi làm việc. Nhân viên cần biết được những thơng tin về điều kiện, cơ hội, chính

Tr
ươ
̀ng

sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kĩ năng cần thiết, định
hướng nghề nghiệp cho họ từ đó họ định hướng đi cho bản thân mình, nỗ lực để đạt được
mong muốn của mình.

Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân viên có thể thực hiện có hiệu

quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho nhân viên
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ
năng của nhân viên để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí hoặc cơng việc quan trọng hơn trong một công
ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục
đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Các phương pháp đào tạo:
SVTH: Nguyễn Thị Kiều Trang

18