HOÀN THIỆN CÔNG tác TUYỂN DỤNG NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN dệt MAY PHÚ hòa AN
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.08 MB, 100 trang )
tế
Hu
ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
cK
inh
---------------------------
họ
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
gĐ
ại
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN
Trư
ờn
TRỊNH THỊ VIỆT PHƯƠNG
NIÊN KHÓA: 2015 – 2019
tế
Hu
ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
cK
inh
---------------------------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
họ
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
ại
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HỊA AN
Giáo viên hướng dẫn:
Trịnh Thị Việt Phương
ThS. Nguyễn Ánh Dương
gĐ
Sinh viên thực hiện:
Lớp: K49 - QTNL
ờn
MSV: 15K4031047
Trư
Niên khóa: 2015-2019
Huế, tháng 05 năm 2019
tế
Hu
ế
Bất kỳ sự thành cơng nào cũng cần có sự cố gắng, nổ lực của bản thân và gắn
liền đó là sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của những
người xung quanh. Trong suốt thời gian học tập tại trường, tôi đã nhận được rất
nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cơ, gia đình cũng như bạn bè.
inh
Với lịng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi đến quý Thầy, Cô trong trường cũng
như quý Thầy, Cô trong khoa Quản trị Kinh doanh đã cùng với tri thức và tâm
huyết của mình để truyền đạt lại những vốn kiến thức quý báu cho tôi trong suốt
cK
thời gian qua.
Đặc biệt tôi xin cảm ơn thầy Nguyễn Ánh Dương đã hướng dẫn, chỉ bảo tận
tình giúp tơi có thể hồn thành khóa luận này. Và tôi cũng chân thành gửi lời cảm
họ
ơn sâu sắc đến ban lãnh đạo Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An đã tạo điều kiện
thuận lợi nhất cho tôi được thực tập, học hỏi, tiếp thu cũng như được trải nghiệm
thực tế.
ại
Trong quá trình thực tập, cũng như là trong quá trình làm bài báo cáo thực
tập, do kiến thức cịn hạn hẹp, trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn
gĐ
nhiều hạn chế nên khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, tơi rất mong nhận được
những ý kiến, góp ý của Thầy, Cơ để tơi học hỏi, có thêm nhiều kinh nghiệm để
giúp bài khóa luận tốt nghiệp sắp tới được hồn thiện hơn.
Trư
ờn
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm 2019
Sinh viên thực hiện:
Trịnh Thị Việt Phương
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
MỤC LỤC
tế
Hu
ế
Khóa luận tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ......................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .........................................................................................vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................. viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
inh
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
cK
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu...................................................................3
họ
4.2. Phương pháp tổng hợp, so sánh:...............................................................................3
4.3. Kích thước mẫu và phương pháp xử lý số liệu.........................................................4
4.3.1. Kích thước mẫu .....................................................................................................4
4.3.2. Phương pháp xử lý số liệu .....................................................................................4
ại
5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU........................................................................6
gĐ
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC........................................................................................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực....................................................6
ờn
1.1.1. Khái niệm nhân lực................................................................................................6
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực ....................................................................................6
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực.............................................................................7
Trư
1.2. Các nguyên tắc tuyển dụng.......................................................................................7
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực ......................................................8
1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức.......................................................................8
1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp ............................................................9
1.4. Q trình tuyển dụng nhân lực ...............................................................................10
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
tế
Hu
ế
1.4.1. Nội dung giai đoạn tuyển mộ ..............................................................................10
1.4.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng và mục tiêu của tuyển mộ nhân lực......................10
1.4.1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ ..............................................................11
1.4.1.3. Quy trình tuyển mộ...........................................................................................16
1.4.2. Nội dung giai đoạn tuyển chọn............................................................................19
1.4.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng và yêu cầu của tuyển chọn................................19
1.4.2.2. Quá trình tuyển chọn ........................................................................................19
1.5. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân lực.............................................................24
inh
1.5.1. Đối với doanh nghiệp ..........................................................................................24
1.5.2. Đối với người lao động........................................................................................25
1.5.3. Đối với xã hội ......................................................................................................25
cK
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................25
1.2.1. Công tác tuyển dụng nhân lực tại các nước trên thế giới ....................................25
1.2.1.1. Ở Mỹ.................................................................................................................25
họ
1.2.1.2. Ở Nhật...............................................................................................................26
1.2.2. Công tác tuyển dụng nhân lực tại Việt Nam .......................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ...................................................27
ại
2.1. Tổng quan về Cơng ty cổ phần dệt may Phú Hịa An ............................................27
2.1.1. Giới thiệu về cơng ty ...........................................................................................27
gĐ
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển.......................................................................27
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...................................................................29
2.1.4. Đặc điểm hoạt động sản xuất – kinh doanh.........................................................29
ờn
2.1.5. Đặc điểm cơ cấu tổ chức .....................................................................................30
2.1.6. Đặc điểm về lao động Công ty ............................................................................32
2.1.7. Công tác tổ chức hành chính nhân sự..................................................................36
Trư
2.1.7.1. Cơng tác tổ chức cán bộ ...................................................................................36
2.1.7.2. Công tác tuyển dụng .........................................................................................36
2.1.7.3. Công tác đào tạo, hệ thống ...............................................................................37
2.1.7.4. An toàn vệ sinh lao động ..................................................................................37
2.1.7.5. Công tác an ninh, PCCC...................................................................................38
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
tế
Hu
ế
2.1.7.6. Thù lao lao động ...............................................................................................39
2.1.8. Kết quả sản xuất kinh doanh ...............................................................................39
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phân dệt may Phú Hịa
An ..................................................................................................................................40
2.2.1. Cơng tác tuyển mộ...............................................................................................40
2.2.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực ..........................................................................40
2.2.1.2. Các biện pháp thay thế tuyển mộ: ....................................................................41
2.2.1.3. Tiến hành tuyển mộ ..........................................................................................42
inh
2.2.1.4. Kết quả tuyển mộ..............................................................................................43
2.2.2. Công tác tuyển chọn ............................................................................................43
2.2.2.1. Thông báo tuyển dụng ......................................................................................43
cK
2.2.2.2. Thu và xem xét hồ sơ .......................................................................................44
2.2.2.3. Phỏng vấn tuyển chọn ......................................................................................45
2.2.2.4. Thử việc và ra quyết định tuyển dụng ..............................................................46
họ
2.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty .............................................48
2.2.4. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ
phần dệt may Phú Hịa An.............................................................................................51
2.2.4.1. Đặc điểm của mẫu điều tra ...............................................................................52
ại
2.2.4.2. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển mộ ........................................53
2.2.4.3. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển chọn......................................55
gĐ
2.2.4.4. Đánh giá của lao động về hoạt động tiếp nhận tập sự và bố trí cơng việc .......58
2.2.4.5. Đánh giá chung của lao động về công tác tuyển dụng .....................................60
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN
ờn
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN .......63
3.1. Định hướng phát triển trong thời gian tới của công ty ...........................................63
3.2. Một số giải pháp .....................................................................................................64
Trư
3.2.1. Giải pháp cho tuyển mộ.......................................................................................64
3.2.2. Giải pháp cho tuyển chọn ....................................................................................67
3.2.3. Giải pháp cho hoạt động tập sự và bố trí cơng việc ............................................68
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................69
3.1. Kết luận...................................................................................................................69
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
tế
Hu
ế
3.2. Kiến nghị ................................................................................................................70
3.2.1 Kiến nghị đối với chính quyền địa phương ..........................................................70
3.2.2 Kiến nghị với Công ty ..........................................................................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................72
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
PHỤ LỤC
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
tế
Hu
ế
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
: Cán bộ công nhân viên
Đtv
: Đơn vị tính
HCNS
: Hành chính nhân sự
ATVSLĐ
: An tồn vệ sinh lao động
PCCC
: Phòng cháy chữa cháy
CP
: Cổ phần
THPT
: Trung học phổ thông
QLCL
: Quản lý chất lượng
KTSX
: Kỹ thuật sản xuất
KTCN
: Kỹ thuật cơng nghệ
QA
: Đảm bảo chất lượng
QC
: Kiểm sốt chất lượng
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
CBCNV
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
tế
Hu
ế
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng số lao động bình qn của Cơng ty 2016 – 2018 ................................32
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính......................................................................32
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ........................................................................33
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn ..................................................34
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc .....................................................35
Bảng 2.6: Bảng kết quả kinh doanh của Công ty 2016 - 2018......................................39
inh
Bảng 2.7: Kết quả công tác tuyển mộ 2016 - 2018 .......................................................43
Bảng 2.8: Bảng thể hiện tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu qua các đợt tuyển chọn của Công ty
2016 – 2018 ...................................................................................................................47
Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả công tác tuyển dụng nhân lực 2016 - 2018......................48
cK
Bảng 2.10: Thời gian thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực 2016 - 2018 ................49
Bảng 2.11: Bảng thể hiện mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của Cơng ty 2016 –
2018. ..............................................................................................................................49
họ
Bảng 2.12: Chi phí tuyển dụng nhân lực của Công ty 2016 – 2018. ............................50
Bảng 2.13: Đặc điểm của mẫu điều tra..........................................................................52
Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về công tác tuyển mộ:..................................53
ại
Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về công tác tuyển chọn: ...............................55
Bảng 2.16: Đánh giá của lao động về hoạt động tiếp nhận tập sự và bố trí cơng việc .58
Trư
ờn
gĐ
Bảng 2.17: Đánh giá chung của lao động về công tác tuyển dụng................................60
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
tế
Hu
ế
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nguồn nhân lực ............................................................16
Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực..........................................................20
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty..................................................................................30
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
tế
Hu
ế
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay trong xu thế hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt, các doanh
nghiệp phải đối phó với rất nhiều thách thức. Để tồn tại và phát triển bắt buộc các
doanh nghiệp phải biết sử dụng, phát huy một cách hiệu quả nhất mọi nguồn lực của
mình. Cùng với nguồn lực tài chính, cơ sở vật chất hạ tầng, khoa học kỹ thuật, thơng
tin…thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp. Bởi
đây là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm sốt các nguồn lực
inh
khác. Trong q trình sản xuất, kinh doanh hay bất kỳ hoạt động nào, các yếu tố vật
chất như tài chính, trang thiết bị, máy móc, ngun liệu…sẽ đều trở nên vơ dụng nếu
khơng có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Vì vậy, một doanh nghiệp
cK
muốn hoạt động tốt, muốn có chỗ đứng vững trên thị trường, trước hết phải có một đội
ngũ nhân viên tốt cả về kỹ năng lẫn kiến thức chun mơn, bên cạnh đó cũng khơng
thể thiếu được các nhà quản trị tài hoa, những người hướng dẫn, theo dõi, kiểm tra các
họ
nhân viên cấp dưới của mình.
Vậy nên, làm thế nào để có thể thu hút nhân lực đủ cả về số lượng và chất
lượng? Một trong những giải pháp chủ yếu và cần thiết cho doanh nghiệp đó là phải
thực hiện q trình tuyển dụng nhân lực. Để có được một bộ máy quản lý và các nhân
ại
viên đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chuẩn bị và thực hiện giai đoạn
gĐ
này một cách thật hợp lý và khoa học. Tuyển dụng là bước khởi đầu và cũng là nền
tảng có ý nghĩa rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, nó quyết định đến sự phát
triển, sự thành bại của doanh nghiệp trên thị trường. Có thể nói, thành cơng của một
doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người.
ờn
Trên thực tế, các doanh nghiệp kinh doanh nói chung và các doanh nghiệp kinh
doanh trong lĩnh vực dệt may nói riêng gặp rất nhiều cơ hội cũng như thách thức trong
quá trình hoạt động kinh doanh của mình trên thị trường. Đối với lĩnh vực dệt may,
Trư
việc tuyển dụng, đào tạo một đội ngũ nhân lực tốt cho doanh nghiệp mình là rất quan
trọng, nó là cả một q trình mà nếu làm không tốt sẽ ảnh hưởng đến chất lượng của
sản phẩm, kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
Trong q trình thực tập tại Công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An, nhận thấy
tế
Hu
ế
được tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng nhân lực cũng như thấy được trong thời
gian qua công tác tuyển dụng nhân lực đã được Công ty chú trọng và thực hiện khá tốt.
Bên cạnh những thuận lợi, những điều đã làm được thì Cơng ty vẫn cịn gặp phải
những khó khăn cũng như hạn chế nhất định, đặc biệt trong tình hình cạnh trạnh như
hiện nay. Chính vì vậy mà tơi đã chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
lực tại Cơng ty cổ phần dệt may Phú Hịa An” để làm khóa luận tốt nghiệp. Thơng
qua đó, tơi trình bày những vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân lực và đưa ra một số
inh
giải pháp nhằm hồn thiện hơn nữa cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung: Trên cơ sở đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng nhân lực
cK
tại Công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An, từ đó đưa ra các giải pháp để hồn thiện
cơng tác tuyển dụng tại Công ty trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể:
tuyển dụng nguồn nhân lực.
họ
- Hệ thống hóa các lý luận và thực tiễn để có cái nhìn tổng quan về cơng tác
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
dệt may Phú Hòa An.
ại
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại
gĐ
Công ty cổ phần dệt may Phú Hòa An.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của Cơng ty
ờn
cổ phần dệt may Phú Hịa An.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty cổ phần dệt may Phú Hịa An – khu cơng nghiệp Phú
Trư
Bài, tỉnh Thừa Thiên Huế.
Về thời gian: Thu thập, phân tích, đánh giá cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty qua 3 năm 2016 - 2018, đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
đến 25/03/2019
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin, số liệu
Thu thập thông tin, số liệu thứ cấp:
tế
Hu
ế
lực cho tới năm 2022. Khảo sát ý kiến của các CBCNV trong công ty từ 01/03/2019
Các số liệu và thông tin thứ cấp thu thập được từ các báo cáo của phịng hành
chính nhân sự của cơng ty để thành lập nên các bảng đánh giá kết quả tuyển dụng theo
từng chỉ tiêu để từ đó đưa ra kết luận dựa trên số liệu có sẵn của Cơng ty. Tất cả các số
Thu thập thông tin, số liệu sơ cấp:
inh
liệu thứ cấp sẽ được lấy trong vòng ba năm trở lại đây từ năm 2016 - 2018.
Tiến hành điều tra, khảo sát ý kiến của các CBCNV đang làm việc tại Cơng ty.
cK
Sẽ thu thập dưới hình thức bảng hỏi
- Bước đầu sẽ phát bảng hỏi, trong bảng hỏi sẽ chia thành hai phần là tuyển mộ
và tuyển chọn. Trong phần tuyển mộ, bảng hỏi sẽ tập trung hỏi các nhân viên về kênh
họ
thông tin mà họ biết đến thông báo tuyển dụng để từ đây có thể làm rõ hơn hiệu quả
các kênh tuyển dụng mà tơi tính tốn dựa vào dữ liệu thứ cấp.
- Bên cạnh đó, trong phần tuyển mộ sẽ hỏi thêm về sự rõ ràng trong bản mô tả
công việc và thời gian từ giai đoạn nộp hồ sơ đến lúc vào làm để đánh giá được rõ hơn
ại
chỉ tiêu thời gian hoàn thành tuyển dụng.
gĐ
- Trong phần tuyển chọn sẽ tập trung vào vấn đề sự cơng bằng trong quy trình
tuyển chọn, sự phản hồi từ phía cơng ty và áp lực của buổi phỏng vấn tuyển chọn.
- Một phần nữa sẽ được điều tra đó là phần tập sự, để nắm được sự đánh giá của
nhân viên về quá trình tổ chức tập sự/thực tập của công ty để đưa ra nhận xét đúng
ờn
nhất về quá trình tổ chức thực tập/thử việc của cơng ty.
- Ngồi ra, trong bảng hỏi cũng sẽ lấy thêm thơng tin về thâm niên làm việc, vị
trí làm việc, độ tuổi, giới tính và tính chất cơng việc…của các CBCNV.
Trư
4.2. Phương pháp tổng hợp, so sánh:
Tổng hợp lại nội dung cụ thể, từng đề mục các số liệu Cơng ty cung cấp có liên
quan đến cơng tác tuyển dụng nhân lực từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên
nhân của sự biến động đó.
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
So sánh, đối chiếu dựa vào các số liệu có sẵn, thường là so sánh giữa các năm
tế
Hu
ế
để đưa ra số tương đối, tuyệt đối, tốc độ tăng giảm. Từ đó góp phần giúp cho q trình
phân tích số liệu.
4.3. Kích thước mẫu và phương pháp xử lý số liệu
4.3.1. Kích thước mẫu
Đề tài sử dụng công thức Cochran để xác định cỡ mẫu:
n = z2 . p ( 1 - p ) / e 2
Trong đó, 1- p = q, do tính chất p + q = 1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p = q = 0,5
inh
nên p.q = 0,25. Vậy, ta tính mẫu với: p.q = 0,25.
Ta tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 95% nên z = 1,96. Sai số cho phép là e = 8% =
0.08. Lúc đó mẫu ta cần chọn sẽ có kích cỡ lớn nhất tính được là:
cK
n = 1,962 . 0,5 . 0,5 / 0,082 = 150
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân
tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa.
họ
Như vậy, với số lượng 19 biến quan sát trong thiết kế điểu tra thì cần phải đảm bảo có
ít nhất 95 quan sát trong mẫu điều tra. Cỡ mẫu tính tốn này cũng thỏa mãn với kết
quả tính theo công thức của Cochran. Trên thực tế, để đảm bảo độ chính xác cũng như
loại trừ các bảng hỏi sau khi điều tra không đủ chất lượng, nên tôi đã phát ra 160 bảng
ại
hỏi.
gĐ
4.3.2. Phương pháp xử lý số liệu
Với đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần dệt
may Phú Hịa An”, tơi sẽ nghiên cứu kết hợp bằng nghiên cứu định lượng và nghiên
cứu định tính.
ờn
Trong nghiên cứu định lượng: Tơi sẽ nghiên cứu dựa vào hai nguồn số liệu là
số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp.
Số liệu thứ cấp:
Trư
Sử dụng phương pháp thống kê số liệu thứ cấp: Các số liệu về quy trình tuyển
dụng qua các năm được thống kê theo các tiêu chí nhất định.
Số liệu sơ cấp: Sẽ thu thập dưới hình thức bảng hỏi sau đó sử dụng các phương
pháp:
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
Phương pháp thống kê mô tả, thống kê tần số, tần suất bằng phần mềm SPSS:
tế
Hu
ế
Dùng để trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu và đánh giá của các CBCNV.
Kết hợp với kiểm định giá trị trung bình One Samples T-test các tiêu chí đánh
giá cơng tác tuyển dụng của cơng ty, với cặp giả thiết:
H0: µ = Giá trị kiểm định
H1: µ # Giá trị kiểm định
Nếu Sig. ≥ 0,05: Chấp nhận giả thiết H0
Nếu Sig. < 0,05: Bác bỏ giả thiết H0, chấp nhận H1
inh
Mức ý nghĩa: 95 %
Nghiên cứu định tính: Dữ liệu định tính thu thập từ việc phỏng vấn trực tiếp
các cán bộ phòng HCNS tham gia vào công tác tuyển dụng để biết được tầm quan
cK
trọng của tuyển dụng đối với Công ty, các yếu tố tác động cũng như các giải pháp để
hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
5. Kết cấu đề tài
họ
Đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ
phần dệt may Phú Hịa An” ngồi các phần: Đặt vấn đề, kết luận, lời cảm ơn, lời cam
đoan, danh mục viết tắt, tài liệu tham khảo, thì phần bố cục chính của khóa luận gồm 3
chương:
ại
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực
Hịa An
gĐ
Chương 2: Thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần dệt may Phú
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công
Trư
ờn
ty cổ phần dệt may Phú Hóa An.
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
tế
Hu
ế
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1.
Cơ sở lý luận:
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người (bao gồm cả thể lực và trí lực)
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
inh
nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
cK
Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực tài chính, nguồn lực
vật chất, nguồn lực cơng nghệ…nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt khơng thể
thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong quá trình tồn tại cũng như sự
họ
phát triển của nguồn nhân lực, nó khơng chỉ chịu sự tác động của biến động tự nhiên
(sinh, chết) và biến động cơ học (di dân) mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các
quy luật: quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh...Có rất nhiều khái niệm về nguồn
nhân lực và được hiểu rất phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau:
ại
- Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
gĐ
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”
- Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn mà con
người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương
ờn
lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”.
Tóm lại, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức,
Trư
một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí
lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu
phát triển.
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
Giảng viên Khoa học quản lý trường Đại học quốc gia ngôn ngữ hiện đại –
tế
Hu
ế
Haroon kết luận: Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng, có ảnh hưởng đến khả
năng sinh lợi và tính bền vững của tổ chức kinh doanh trong viễn cảnh phát triển toàn
cầu hiện nay. Hiệu quả và năng suất làm việc của nhân viên ngày càng lớn thì càng
làm cho hoạt động của tổ chức tốt hơn. Nhân viên là nguồn lực của tổ chức, họ có
trách nhiệm tạo ra sự khác biệt bằng cách giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược
kinh doanh của mình. Sự tăng trưởng kinh tế và sự thay đổi của các yếu tố nhân khẩu
học đang tạo ra sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức có nhu cầu thu hút các ứng viên
inh
có trình độ tốt nhất. Vì thế mà có thể nói rằng sự sẵn có của nguồn nhân lực đáp ứng
nhu cầu là rất quan trọng, nhưng đồng thời điều khó khăn là phải tìm được một lực
lượng lao động có tài năng cần thiết cho ngành công nghiệp dựa trên nền kinh tế tri
cK
thức ngày nay. Do đó, q trình tuyển dụng nhân viên có tay nghề cao và có hiệu quả
là một trong những yếu tố then chốt cho sự thành công của tổ chức.
1.1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
họ
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác
nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí cịn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số
họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.”
“Tuyển dụng gồm: thông tin cho những người có thể có những năng lực phù
ại
hợp với chức vụ đang trống; khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển; thu
công việc.”
gĐ
nhận thông tin về những ứng cử viên; lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu
Tuyển dụng gồm hai quá trình là quá trình tuyển mộ và quá trình tuyển chọn.
1.1.2. Các nguyên tắc tuyển dụng
ờn
Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối với
nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực, bao gồm các nguyên tắc sau:
- Một, tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu thực tiễn:
Trư
Tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung nhân lực vào các vị
trí trống trong công ty sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp mà vẫn không đáp
ứng được nhu cầu.
- Hai, tuyển dụng phải dân chủ, khách quan và công bằng:
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
Việc đánh giá các ứng viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban
tế
Hu
ế
đầu. Nhà tuyển dụng phải đưa ra các ý kiến khách quan, không đưa ra các ý kiến chủ
quan của cá nhân, đồng nghiệp vào quá trình đánh giá ứng viên.
- Ba, công tác tuyển dụng diễn ra công khai, minh bạch:
Các thông tin về tuyển dụng như số lượng, u cầu cơng việc, vị trí tuyển
dụng… phải rõ ràng và cơng khai. Mọi người đều có quyền tiếp cận thông tin như
nhau, đều được tạo điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến như nhau.
- Bốn, quá trình tuyển dụng phải phù hợp:
inh
Tuyển dụng phải phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị mà tổ chức
theo đuổi; phù hợp với khả năng tài chính trong tuyển mộ, tuyển chọn và sử dụng ứng
viên của công ty. Và tuyển dụng nhân lực cũng phải phù hợp với yếu tố văn hóa, chính
cK
sách nhân lực của công ty.
- Năm, cán bộ tuyển dụng phải linh hoạt trong quá trình tuyển dụng nhân lực:
Việc xác định nguồn, kênh tuyển dụng không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí và
họ
phương pháp đánh giá ứng viên cần linh hoạt.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Theo Bùi Văn Chiêm (2014), quá trình tuyển dụng nhân lực bị ảnh hưởng bởi
nhóm các yếu tố bên trong và nhóm các yếu tố bên ngồi tổ chức.
ại
1.1.3.1. Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức
gĐ
- Yếu tố hình ảnh và uy tín của tổ chức: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong
việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng của công tác tuyển dụng. Bởi
tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản q giá đóng vai trị quan trọng trong việc
thu hút ứng viên, đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Và khi tổ chức thu
ờn
hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với
công việc sẽ cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng
cáo tuyển dụng thì số lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao
Trư
hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một cơng ty bình
thường khác. Người lao động khi đi xin việc luôn mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến
tế
Hu
ế
hoạt động tuyển dụng, vì để tổ chức được một chương trình tuyển dụng thì nhất định
phải tốn kém một khoản chi phí, gọi là chi phí tuyển dụng.
- Các chính sách về nguồn nhân lực, chính sách đào tạo, đề bạc, sử dụng lao
động của doanh nghiệp: Nếu các chính sách đó tốt và phù hợp thì sẽ giúp doanh
nghiệp thu hút được nhiều lao động hơn và người lao động cũng tin tưởng, trung thành
hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều
inh
kiện làm việc: Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một mơi trường
có đầy đủ mọi điều kiện tốt nhất để thực hiện công việc, các thành viên trong môi
trường đó ln q mến, giúp đỡ, hỗ trợ lẫn nhau. Và đặc biệt, họ muốn có một người
cK
lãnh đạo tài giỏi, đủ khả năng, ln khuyến khích nhân viên mình sáng tạo, đổi mới và
khơng ngừng phát triển.
Văn hóa cơng ty đóng vai trị quan trọng, là một trong những yếu tố quyết định
họ
sự thu hút của công ty đối với các ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ
chức chỉ tuyển dụng các cá nhân theo phong cách hay văn hố riêng của mình trong
hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hố
nền văn hố và sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa cơng ty
ại
cực kỳ thoải mái, cơng ty có thể sẽ gặp khó khăn trong việc thu hút, duy trì những
gĐ
nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ sẽ nghĩ rằng ở đây thiếu sự “nghiêm túc” và
sẽ gây ra những bất lợi cho nghề nghiệp lâu dài của họ. Có nhiều cách để kéo gần
khoảng cách giữa mơi trường văn hóa hiện tại của cơng ty với mơi trường văn hóa cần
có để thu hút và giữ chân được người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa cơng ty
ờn
khơng phải q khó khăn hay tốn kém.
1.1.3.2. Nhóm các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
- Cung, cầu lao động trên thị trường: Khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động
Trư
thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ
biết được cung về lao động đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp
cả về số lượng lẫn chất lượng.
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các mốc thời gian khác nhau thì quan
tế
Hu
ế
niệm về nghề nghiệp cũng khác nhau. Nếu vị trí cơng việc cần tuyển là các cơng việc
đang được nhiều người u thích thì sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới sự thay
đổi của cơ cấu lao động trong tồn nền kinh tế, vì vậy nó có tác động đến việc ngành
này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao
động lựa chọn nhiều hơn.
- Yếu tố dân số: Đây là một trong những yếu tố của mơi trường bên ngồi ảnh
inh
hưởng đến quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Ở những
quốc gia có lực lượng lao động dồi dào thì tuyển dụng lao động sẽ gặp được nhiều
thuận lợi. Và ngược lại, ở những quốc gia có dân số thấp, số dân trong độ tuổi lao
cK
động ít thì sẽ gặp khó khăn hơn trong cơng tác tuyển dụng nhân lực.
- Sự cạnh tranh giữa các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng:
Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt như các nước khác, nhưng trong tương lai
họ
nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.
- Các văn bản pháp lý của nhà nước: Đây là cơ sở để các tổ chức tiến hành tuyển
dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.1.4. Quá trình tuyển dụng nhân lực
ại
1.1.4.1. Nội dung giai đoạn tuyển mộ
gĐ
1.1.4.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng và mục tiêu của tuyển mộ nhân lực
a. Khái niệm:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả
ờn
năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu
của tổ chức mình.
b. Tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực:
Trư
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trong thực
tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng khơng được tuyển chọn vì họ không
được biết đến các thông tin tuyển mộ, hoặc họ khơng có cơ hội để nộp đơn xin việc.
Chất lượng của q trình lựa chọn sẽ khơng đạt được như các yêu cầu mong muốn hay
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu
tế
Hu
ế
cần tuyển chọn. Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới
các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực: đánh giá tình hình thực hiện cơng
việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực - Đại Học Huế 2014)
c. Mục tiêu của tuyển mộ nhân lực:
- Thu hút được những người có năng lực, tài giỏi để làm tăng chất lượng lao
inh
động cho tổ chức.
- Giúp tổ chức bổ nhiệm và bố trí lại nhân lực của tổ chức mình một cách lợp lý
hơn để hoạt động sản xuất, kinh doanh có được hiệu quả hơn.
cK
- Tuyển mộ nhân lực thu hút những người có năng lực, giúp kích thích tinh thần
làm việc, sáng tạo của cá nhân trong tổ chức để đạt hiệu quả công việc cao hơn.
- Tạo nguồn nhân lực mới cho tổ chức, làm mới tổ chức. Xây dựng và phát triển
họ
văn hóa tổ chức tốt hơn, từ đó tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường.
1.1.4.1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
a. Nguồn bên trong tổ chức:
Nguồn bên trong tổ chức bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó,
ại
tuyển mộ nguồn nội bộ là cả một thủ tục phức tạp. Đối với nguồn tuyển mộ bên trong
gĐ
doanh nghiệp chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Đầu tiên đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường công ty sẽ áp dụng hồ
sơ thuyên chuyển.
- Phương pháp thu hút thông qua các bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thơng
ờn
báo về các vị trí cơng việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các
nhân viên trong doanh nghiệp;
Phương pháp này mang tính cơng khai, minh bạch thu hút được nhiều ứng viên
Trư
trong tổ chức tham gia; kích thích sự nỗ lực, phấn đấu của nhân viên trong cơng việc
để ứng tuyển vào vị trí mới. Nhưng lại tốn nhiều thời gian để tuyển chọn; khơng chủ
động được nguồn lực thay thế; dễ hình thành nên nhóm ứng viên “khơng thành cơng”.
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên
tế
Hu
ế
trong doanh nghiệp.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”
mà các doanh nghiệp thường lập về từng cá nhân người lao động, được lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của công ty. Trong bảng này thường bao gồm: các kỹ năng hiện có,
trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp
và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
Ưu điểm của nó là lựa chọn được nhân viên phù hợp với yêu cầu của vị trí mới;
inh
thúc đẩy nhân viên tích cực làm việc, rèn luyện và nâng cao các kỹ năng; tổ chức sẽ
chủ động được nguồn lực thay thế. Nhược điểm: tốn nhiều thời gian để tập hợp, lưu
trữ thông tin của người lao động.
cK
Ưu điểm của các phương pháp tuyển mộ nguồn bên trong tổ chức:
- Với những người đang làm việc trong tổ chức, họ đã trãi qua những thử thách
về lòng trung thành và tổ chức cũng đã hiểu rõ về năng lực, thái độ làm việc, cũng như
họ
tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc. Giúp tiết kiệm được thời gian ứng viên
làm quen với cơng việc trong tổ chức, q trình thực hiện công việc không bị gián
đoạn, giúp tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo hơn so với khi đào tạo
một nhân viên mới hoàn toàn.
ại
- Giúp tổ chức hạn chế đưa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển vì
gĐ
tổ chức đã hiểu khá rõ về ứng viên.
- Khuyến khích người lao động phấn đấu, nỗ lực làm việc. Khi tuyển mộ các ứng
viên đang làm việc trong tổ chức lên một vị trí cao hơn, sẽ tạo một động lực cho những
nhân viên đang làm việc hiện tại ở tổ chức phấn đấu trong cơng việc để có được cơ hội
ờn
ứng tuyển lên những vị trí cao. Từ đó, họ sẽ có động lực làm việc, làm tăng lịng trung
thành, tăng tình cảm và sự thỏa mãn đối với cơng việc của các cá nhân trong tổ chức.
Nhược điểm của các phương pháp tuyển mộ nguồn bên trong tổ chức:
Trư
- Đối với tổ chức có quy mơ vừa và nhỏ, nếu như chỉ sử dụng nguồn bên trong
nội bộ thì sẽ khơng tạo được sự mới mẻ cũng như khơng tìm kiếm được nguồn lực
mới, làm kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao động trong tổ chức, không thay đổi
được chất lượng lao động;
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
- Khi xây dựng chính sách đề bạc trong tổ chức cần phải có một chương trình
tế
Hu
ế
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng qt hơn, tồn diện hơn và phải có quy hoạch rõ
ràng. Khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai sẽ được
tạo ra. Sự dịch chuyển này được gọi là “hiệu ứng gợn sóng”.
- Tạo ra một sự quen thuộc, cứng nhắc do đã quen với cơng việc cũ, khơng có
nhiều những ý kiến sáng tạo mới lạ.
- Tổ chức sẽ gặp khó khăn khi muốn thay đổi một vấn đề lớn mang tính chiến
lược bởi họ là những người đã tham gia đóng góp xây dựng nên các chiến lược trước
những chiến lược mới hiệu quả hơn.
inh
đó, nên khơng dễ gì có thể thay đổi tư tưởng, lối tư duy của mình để hình thành nên
- Dễ hình thành nhóm “ứng cử viên khơng thành cơng”, những ứng viên này sẽ
cK
có tâm lý không phục lãnh đạo, không hợp tác, chia bè phái gây mâu thuẫn nội bộ, từ
đó sẽ làm ảnh hưởng đến hiệu quả của công việc trong tổ chức
b. Nguồn bên ngoài tổ chức:
họ
Đây là những người mới đến xin việc, bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và
dạy nghề.
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, vừa bỏ việc cũ.
ại
- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
thu hút sau:
gĐ
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi chúng ta có thể áp dụng các phương pháp
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các CBCNV trong tổ chức.
Phương pháp này giúp tiết kiệm thời gian và có độ tin cậy khá cao. Nhưng
ờn
không tạo được động lực cho nhân viên trong tổ chức; dễ nảy sinh tiêu cực, thiên vị.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyên mộ thông qua việc quảng cáo trên các
phương tiện truyền thơng như đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp
Trư
chí...nội dung quảng cáo sẽ tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần
tuyển mộ và tính chất của cơng việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo
với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
phương pháp này nên chú trọng vào nội dung của quảng cáo để người xin việc khẩn
tế
Hu
ế
trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
Ưu điểm: thu hút được nhiều ứng viên đến ứng tuyển, chất lượng ứng viên cao;
thông qua các phương tiện truyền thông giúp nhiều người biết đến tổ chức. Nhược
điểm: tốn kém chi phí; cần có nhân lực để tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp đang được áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối
với các doanh nghiệp khơng có các bộ phân chun trách về Quản trị nhân lực.
inh
Áp dụng phương pháp này sẽ tiết kiệm thời gian đồng thời tuyển được số lượng
lớn trong thời gian ngắn. Nhưng cần chú ý là chất lượng của các trung tâm môi giới
không đồng đều làm ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên và công ty phải tốn thêm một
cK
khoản chi phí gọi là chi phí môi giới.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
Ưu điểm của nó là ứng viên sẽ được tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, nhà
họ
tuyển dụng sẽ có nhiều thơng tin cần thiết về ứng viên hơn. Và nhược điểm là tốn
nhiều chi phí, thời gian và nhân lực để thực hiện.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử các cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…
ại
Ưu điểm: Lựa chọn được nhân lực có chất lượng cao cho tổ chức; dễ dàng định
gĐ
hướng theo mục tiêu và chính sách của tổ chức. Nhược điểm: ứng viên mới chưa có
kinh nghiệm thực tế làm tốn kém chi phí đào tạo ban đầu, nguồn nhân lực cung cấp
khơng liên tục.
Ưu điểm của các phương pháp tuyển mộ nguồn bên ngoài tổ chức:
ờn
- Thu hút được nhiều nhân tài cho công ty, đây là những người được trang bị kiến
thức tiên tiến và có hệ thống, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức.
- Những người này có thể mang lại những ý tưởng mới lạ và các quan điểm mới
Trư
tạo hiệu quả cho hoạt động của tổ chức.
- Tránh sự nhầm lẫn đi cùng với “hiệu ứng gợn sóng”.
- Tạo phong cách làm việc mới mẻ, tạo “luồng gió mới” cho tổ chức.
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Ánh Dương\
- Những người mới sẽ có cách nhìn nhận mới về doanh nghiệp, có khả năng đổi
tế
Hu
ế
mới doanh nghiệp.
- Những người mới có năng lực tốt sẽ giúp tổ chức giảm được chi phí đào tạo mà
lại có được hiệu suất cơng việc cao
Nhược điểm của các phương pháp tuyển mộ nguồn bên ngoài tổ chức:
- Hạn chế của nguồn bên ngoài chính là chi phí. Bởi vì thị trường lao động bên
ngồi lớn hơn, đa dạng hơn và khó tiếp cận hơn nguồn nội bộ;
- Mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc;
inh
- Thông tin từ các ứng viên rất hạn chế và thường có độ chính xác không cao, cần
thời gian xác minh.
- Nếu thường xuyên tuyển người ở ngoài, sẽ gây tâm lý thất vọng cho những
cK
người trong tổ chức, bởi họ sẽ nghĩ rằng mình khơng cịn cơ hội để thăng tiến. Từ đó,
khơng có sự phấn đấu, nổ lực, hăng hái trong cơng việc, làm nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức;
họ
- Việc tuyển mộ một nhân viên mới có thể gây tác động tiêu cực đến sự liên kết
giữa các nhóm làm việc nội bộ trong tổ chức, đặc biệt khi tuyển mộ ở vị trí quản lý.
- Rủi ro cao khi gặp phải các ứng viên từ các đối thủ cạnh tranh. Nếu khơng chú
ý đến các bí mật của đối thủ cạnh tranh thì sẽ dễ dàng bị kiện vì vẫn cịn tồn tại ý kiến
ại
cho rằng người lao động khi sang với doanh nghiệp mới sẽ tiết lộ bí mật và các thông
Trư
ờn
gĐ
tin về doanh nghiệp cũ họ đã từng làm việc.
SVTH: Trịnh Thị Việt Phương
15
