hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty công nghệ thông tin điện lực miền bắc

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG





CAO VIỆT HƯNG


HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ðIỆN LỰC MIỀN BẮC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02



TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH




NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH AN




HÀ NỘI - 2014

Luận văn ñược hoàn thành tại:

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Minh An

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Tuyết Thanh
Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Phú Giang


Luận văn sẽ ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm luận văn thạc sĩ tại
Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Vào lúc: 10 giờ 15 phút, ngày 9 tháng 8 năm 2014









Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
1
MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật
là sự phân công lao ñộng ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới. Các
nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa.
Trong bối cảnh ñó, Việt Nam cũng ñang phát triển trên con ñường hội
nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa ñem ñến cho các doanh

nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng ñồng nghĩa với không ít thách
thức. ðể ñứng vững và phát triển trong hoàn cảnh ñó, các doanh nghiệp
cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất,
khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho
mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật
liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con
người tác ñộng vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu
tố con người.
Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và ñịnh vị doanh nghiệp thông
thường các yếu tố vốn, công nghệ ñược xem là mấu chốt của chiến lược
phát triển, trong khi ñó yếu tố nhân sự thường không ñược chú trọng, nhất
là trong giai ñoạn khởi ñầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không ñúng
mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn ñến tình trạng doanh nghiệp bị “loại
khỏi vòng chiến” khi mức ñộ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Lao ñộng
chính là yếu tố ñầu vào của quá trình sản xuất, quy ñịnh số lượng và chất
lượng của sản phẩm hàng hóa dịch vụ ñược sản xuất ra. Nhiệm vụ của
tuyển dụng nhân lực là tuyển ñược nguồn nhân lực có chuyên môn và kỹ
năng ñáp ứng ñược yêu cầu của công việc. Lao ñộng thường không ñồng
nhất về chất lượng, do ñó việc ñánh giá chất lượng của người lao ñộng khá
phức tạp. Do vậy, công tác tuyển dụng phải ñược ñánh giá là một khâu
quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Hiện nay quy mô sản xuất kinh doanh của NPC ngày càng mở rộng,
nhu cầu tăng trưởng không ngừng của khách hàng khiến cho công tác dự
2
báo phụ tải luôn trong tình trạng bị thiếu hụt, kéo theo ñó là hệ thống
CNTT không ñáp ứng ñược kịp thời. Vì vậy ñể công tác quản lý ñiều hành
SXKD ñiện năng ñược hiệu quả, tiết kiệm chi phí, ñòi hỏi phải quy hoạch
ñồng bộ các công tác quản lý doanh nghiệp, công tác kinh doanh, tài chính
kỹ thuật, an toàn, công tác vận hành, sản xuất, công tác chăm sóc khách
hàng, Trong ñó việc quy hoạch phát triển ñội ngũ nhân sự ñảm bảo thông

suốt từ NPC xuống các ñơn vị thành viên là nhiệm vụ trọng tâm hàng ñầu.
Kế hoạch phát triển lâu dài, cũng là chiến lược của EVN nói chung
và NPC nói riêng là áp dụng CNTT vào sản xuất kinh doanh. Áp dụng
những thành quả khoa học kỹ thuật tiên tiến và công nghệ hiện ñại nhằm
cải tiến hệ thống, ñáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng về phát
triển và ổn ñịnh ñiện năng luôn là mối quan tâm hàng ñầu. ðể khai thác
hết các tính năng và ứng dụng của công nghệ hiện ñại, dễ dàng và tiện lợi
cho việc quản lý vận hành cũng như mục ñích kinh doanh ñiện, cần phải
chú trọng phát triển ñội ngũ nhân sự có trình ñộ phù hợp.
Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết ñó, tác giả ñã chọn nghiên cứu
ñề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công nghệ
thông tin ðiện lực miền Bắc” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị
kinh doanh.
2. Tổng quan về vấn ñề nghiên cứu ñề tài
ðã có một số ñề tài, sách tài liệu nghiên cứu ñạt ñược những kết quả
cụ thể về vấn ñề tuyển dụng nhân lực như "Giáo trình quản trị nguồn nhân
lực" của tác giả PGS.TS Nguyễn thị Minh An, “Quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp” của tác giả Hà Văn Hội, với “Quản trị nhân lực” của tác giả
Thạc sĩ Nguyễn Vân ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân.
Tác giả nước ngoài tiêu biểu là Business Edge với hai bộ sách “Dụng
nhân” và “Bản chất quản trị nguồn nhân lực”.
Luận văn tốt nghiệp ðại học của Tạ Thị ðoàn (2012), "Một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An
Việt Nam", Trường ðại học Công ðoàn, Nguyễn Thị Thảo (2011), "Hoàn
3
thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam thịnh
vượng (VPBank)", Trường ðại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Nguyễn Thị
Hồng Nhung (2012), " Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn liên doanh T&T BAOERCHENG", Trường
ñại học Công ðoàn Hà Nội

Các công trình nghiên cứu trên ñã có những ñóng góp nhất ñịnh
trong việc cung cấp cơ sở lý luận về vấn ñề tuyển dụng nhân lực, tuy nhiên
việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CNTT ðiện lực
miền Bắc là vấn ñề mới và chưa ñược ñược ñề cập ñến trong công trình
khoa học nào. Nghiên cứu các vấn ñề cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
Công ty, tác giả mong muốn sẽ tổng hợp những vấn ñề còn tồn tại ñể ñưa
ra các giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
3. Mục ñích nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Công nghệ thông tin ðiện lực miền Bắc
ðể ñạt ñược mục tiêu trên, luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ cụ
thể sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong
tổ chức.
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
CNTT ðiện lực miền Bắc ñể tìm ra những ưu ñiểm nhược ñiểm.
- ðề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc.
4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
- ðối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty Công nghệ thông tin ðiện lực miền Bắc.
- Phạm vi nghiên cứu: ðề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc.
Dữ liệu ñược thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2011 ñến hết
năm 2013 và giải pháp ñưa ra cho năm 2015, tầm nhìn 2020.
4
5. Phương pháp nghiên cứu
ðề tài ñược hoàn thiện dựa trên lý thuyết về quản lý, quản trị nguồn
nhân lực. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp duy vật biện chứng,
phương pháp nghiên cứu thực tế, phương pháp thống kê, phương pháp phân

tích và tổng hợp.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở ñầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, phụ lục,
danh mục tài liệu tham khảo, luận văn ñược trình bày gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn ñề cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
CNTT ðiện lực miền Bắc
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ðỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1. Bản chất quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm
a. Một số quan ñiểm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị là sự tác ñộng có tổ chức, có hướng ñích của chủ thể quản lý
lên ñối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các
tiềm năng, các cơ hội của tổ chức ñể ñạt ñược mục tiêu ñặt ra trong ñiều
kiện biến ñộng của môi trường. Hay nói cách khác, quản trị là quá trình
làm cho những hoạt ñộng ñược hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và
thông qua người khác.
[1,tr2]

b. Sự khác biệt giữa quan ñiểm truyền thống và quan ñiểm hiện ñại
về quản trị nguồn nhân lực.
- Sự khác biệt quan trọng thứ nhất là: Quản trị nguồn nhân lực truyền
thống quản lý con người về mặt hành chính, là hoạt ñộng áp dụng các
5
nguyên tắc pháp ñịnh về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ hưu trí nhằm mục

ñích quản lý con người. Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại có chức năng rộng
hơn quản trị nhân lực truyền thống.
- Sự khác biệt quan trọng thứ hai là giữa quản trị nguồn nhân lực
hiện ñại với quản lý nhân sự truyền thống.
- Sự khác biệt quan trọng thứ ba giữa quản trị nguồn nhân lực hiện
ñại với quản lý nhân sự truyền thống.
- Sự khác biệt quan trọng thứ tư giữa quản trị nguồn nhân lực hiện
ñại với quản lý nhân sự truyền thống
1.1.2. Các nội dung hoạt ñộng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Có thể phân chia các hoạt ñộng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
theo các nhóm chức năng chủ yếu sau:
- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
1.2. Khái quát về tuyển dụng nhân lực
* Khái niệm
Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn
và quyết ñịnh tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức ñể thỏa
mãn nhu cầu của tổ chức và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của tổ chức.
[1,tr54]

* Vai trò
Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp ñến mọi hoạt ñộng của
tổ chức, ñồng thời còn ảnh hưởng ñến người lao ñộng và ñến sự phát triển
kinh tế xã hội.
1.2.1. Xác ñịnh nhu cầu tuyển dụng
Xác ñịnh nhu cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng ñược nhân lực ñáp
ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài cho tổ chức. Trước khi tiến hành các hoạt
ñộng tuyển mộ và tuyển chọn, nhà quản trị cần xác ñịnh rõ tổ chức cần

tuyển bao nhiêu lao ñộng, ở những vị trí công việc nào, yêu cầu về trình
6
ñộ, chuyên môn, nghiệp vụ của lao ñộng cần tuyển như thế nào.
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Khái niệm:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình ñộ từ lực
lượng lao ñộng bên ngoài xã hội và lực lượng lao ñộng bên trong tổ chức.
1.2.3. Quá trình tuyển mộ
ðể ñạt hiệu quả, quá trình tuyển mộ cần phải ñược tiến hành có kế
hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Thông thường quá trình tuyển mộ
gồm các bước sau:
a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Nội dung các chiến lược tuyển mộ bao gồm:
- Lập kế hoạch tuyển mộ
- Xác ñịnh nguồn và phương pháp tuyển mộ
- Xác ñịnh nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
b. Tìm kiếm người xin việc
Trong ñiều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt, tổ chức phải ñưa ra
ñược các hình thức kích thích hấp dẫn ñể tuyển ñược những người có trình
ñộ cao, phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển ñược
người tài và ñảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức.
c. ðánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải ñánh giá các quá
trình tuyển mộ của mình ñể hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong
quá trình ñánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ
1.2.4. Tuyển chọn nhân lực
1.2.4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình ñánh giá các ứng viên
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, ñể tìm
ñược những người phù hợp với các yêu cầu ñặt ra trong số những người ñã thu

hút ñược trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở tuyển chọn là các yêu cầu công việc
ñã ñược ñề ra trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
7
1.2.6.2. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn nhân lực ñược thể hiện trong hình 1.2.

1.3. Các nhân tố tác ñộng tới công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.3.1.1. Hình ảnh và uy tín của tổ chức
ðây là yếu tố ñầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng.
1.3.1.2. Phân tích công việc và ñánh giá thực hiện công việc
Phân tích công việc và ñánh giá thực hiện công việc là hai căn cứ
quan trọng của việc lập kế hoạch tuyển dụng nói riêng và công tác tuyển
dụng nói chung
1.3.1.3. Sự ñầu tư cho công tác tuyển dụng
Sự ñầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả ñầu tư về tài chính, nhân lực, thời
gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh ñạo doanh nghiệp. Một
khi tất cả các yếu tố này ñều ñược thực hiện tốt và ñồng ñều thì hiệu quả
hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao.
1.3.1.4. Chính sách tuyển dụng của tổ chức
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ ñược nhân viên có kiến thức, kỹ
năng, năng lực và ñộng cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các
mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp
8
1.3.1.5. Chế ñộ chính sách dành cho người lao ñộng
ðối với những tổ chức có chế ñộ chính sách dành cho người lao ñộng
tốt thì khả năng tuyển ñược những người lao ñộng giỏi cao hơn những tổ
chức khác. Và ngược lại, những tổ chức có chế ñộ chính sách dành cho
người lao ñộng không tốt thì khả năng tuyển và giữ ñược những người lao

ñộng giỏi là rất khó.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2.1. Các ñiều kiện về thị trường lao ñộng
ðiều kiện về thị trường lao ñộng có ảnh hưởng rất lớn ñến công tác tuyển
dụng của tổ chức. Thị trường lao ñộng ñược thể hiện qua cung và cầu lao
ñộng. Khi cung lao ñộng lớn hơn cầu lao ñộng thì việc tuyển dụng của tổ
chức là thuận lợi và ngược lại.
1.3.2.2. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Trong một chừng mực nào ñó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh
nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc
tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp
hoạt ñộng trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của
doanh nghiệp sẽ rất ñược chú trọng và cân nhắc.
1.3.2.3. Luật pháp
Các doanh nghiệp ñang chịu sự chi phối bởi những quy ñịnh pháp luật
nghiêm ngặt. ðặc biệt, Luật lao ñộng có ảnh hưởng nhiều nhất tới công tác
tuyển dụng của Công ty






9
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CNTT ðIỆN LỰC MIỀN BẮC
2.1. Khái quát về công ty CNTT ðiện lực miền Bắc
2.1.1. Quá trình phát triển của Công ty
Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc là một doanh nghiệp hạch toán

kinh tế phụ thuộc có tư cách pháp nhân và chịu sự quản lý trực tiếp của
Tổng công ty ðiện lực miền Bắc - Tập ñoàn ðiện lực Việt Nam.
ðịa chỉ của công ty tại thửa số 2 Lô VP1 - khu bán ñảo Linh ðàm,
phường Hoàng Liệt, quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội.
Tên Giao của công ty: CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
ðIỆN LỰC MIỀN BẮC (tên giao dịch trong nước) hay (tên giao dịch
quốc tế) NORTHERN POWER INFORMATION TECHNOLOGY
COMPANY. Tên viết tắt tiếng Anh: NPC IT.
Tiền thân của Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc là phòng Máy tính -
Công ty ðiện lực 1, ñược thành lập vào 01 tháng 03 năm 1998.
- Thực hiện quyết ñịnh số 1286/Qð - EVN NPC ngày 23/8/2012
Công ty ñược ñổi thành Công ty Công nghệ thông tin ðiện lực miền Bắc.
ðể phù hợp với những nhiệm vụ mới Tổng công ty ñã ra quyết ñịnh
số 420/EVN NPC TCNS ngày 14/11/2012 về việc phê duyệt cơ cấu tổ
chức, bộ máy quản lý của Công ty Công nghệ thông tin ðiện lực miền Bắc
NPC IT cụ thể:
- Ban giám ñốc: 01 phó Giám ñốc phụ trách và tự ñộng hoá, 01 phó
Giám ñốc phụ trách Công nghệ thông tin;
- Văn phòng;
- Phòng Tài chính kế toán;
- Phòng Kế hoạch ñầu tư;
- Phòng Tổ chức nhân sự;
- Phòng Kinh doanh;
- Phòng Quản lý & khai thác hạ tầng truyền dẫn;
10
- Phòng Kỹ thuật vận hành;
- Phòng Công nghệ phần mềm;
- Phòng Giải pháp & tự ñộng hoá;
- Chi nhánh Công nghệ thông tin Hà Nội;
- Trung tâm ñào tạo.

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức
2.1.2.1. Chức năng của Công ty
Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc là ñơn vị trực thuộc Tổng công ty
ðiện lực miền Bắc có các chức năng sau:
- ðề xuất tổ chức, biên chế bộ máy vận hành ứng dụng CNTT tại các tỉnh,
thành phố.
- ðề xuất cơ chế hoạt ñộng, chính sách ñội ngũ làm việc trong lĩnh vực CNTT.
- Tham mưu về mọi mặt công tác quản lý ứng dụng CNTT như tài
chính, kinh doanh, kỹ thuật, kế hoạch, lao ñộng.
- Công tác quản lý vận hành tuyến truyền dẫn thông tin.
- Công tác quản lý vận hành hệ thống CNTT cơ sở phần cứng.
- Công tác quản lý vận hành, xây dựng triển khai hệ thống CNTT (phần
mềm) FMIS, CMIS, WEB, E.OFFICE, và một số xây dựng chương trình
mới chăm sóc khách hàng.
2.1.2.2. Nhiệm vụ
- Tổ chức xây dựng, ứng dụng các phần mềm CNTT (CMIS, FMIS,
WEB SIDE, E.Office, Chưong trình ñọc và truyền số liệu công tơ ñiện 3
pha MRIS, chương trình thanh toán tiền ñiện qua ngân hàng eBanking).
- Xây dựng các chương trình chăm sóc khách hàng qua mạng
eMarketing
- Tổ chức các lớp ñào tạo thuộc Tổng công ty chỉ ñịnh, liên kết các
trường, các trung tâm ñào tạo nổi tiếng trong và ngoài nước nhằm nâng cao
chất lượng cán bộ công nhân viên.
- Nghiên cứu, ñề xuất, báo cáo Ban Giám ñốc Tổng Công ty triển khai
các ứng dụng mới.
11
2.1.2.3. Cơ cấu tổ chức

2.1.3. Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh từ năm 2011 ñến hết
năm 2013

2.1.3.1. Kết quả thực hiện công tác quản lý, vận hành hệ thống thông tin
toàn Công ty phục vụ SXKD ñiện
- Công tác mạng truyền dẫn ñã ñảm bảo việc vận hành hệ thống ñường
truyền E1, WAN tốc ñộ cao từ các tỉnh về Tổng công ty và từ Tổng công ty
xuống các ñơn vị phục vụ công tác ñiều hành SXKD của Tổng công ty. Công
ty ñã phối hợp chặt chẽ với Trung tâm truyền dẫn (Viettel), quản lý vận hành
mạng Core - B10 trong việc khắc phục, xử lý sự cố ñường truyền, luôn ñảm
bảo tốt sự hoạt ñộng của hệ thống, các thiết bị truyền dẫn, hệ thống mạng WAN
(thực hiện khắc phục 125 lượt sự cố)
- Ngoài ra, ñã khắc phục hơn 125 sự cố lớn nhỏ về máy chủ, truy cập mạng,
thư tín ñiện tử cho cơ quan Tổng công ty và các ñơn vị trực thuộc NPC, khắc
phục, sửa chữa thiết bị tin học cho cơ quan Tổng công ty (trên 1.200 lượt)
12
2.1.3.2. Kết quả thực hiện phát triển các phần mềm CNTT phục vụ SXKD ñiện
Bảng 2.1: Thống kê hiện trạng phần mềm lĩnh vực tài chính quản trị
STT

Tên phần mềm Ghi chú
1 Hệ thống quản lý kế toán – vật tư FMIS 1.0 EVN & NPC IT
2
Hệ thống quản trị nguồn lực doanh nghiệp
ERP FMIS-MMIS
EVN & NPC IT
3 Phần mềm quản lý nguồn vốn vay NPC IT
4
Phần mềm lập báo cáo kết quả SXKD và
quản trị dòng tiền
NPC IT
5
Phần mềm quản lý văn phòng ñiện tử

Eoffice
NPC IT
6 Phần mềm quản trị nhân sự và tiền lương NPC IT
7
Phần mềm khai báo hải quan ñiện tử sử dụng
chữ ký số
NPC IT & ðơn vị
ngoài
8 Hệ thống các trang Web của NPC NPC IT
Nguồn: Phòng Công nghệ phần mềm NPC IT

Phần mềm lĩnh vực kỹ thuật an toàn
13
Bảng 2.2: Thống kê hiện trạng phần mềm lĩnh vực kỹ thuật an toàn
STT Tên phần mềm Ghi chú
1
Phần mềm quản lý mất ñiện và tính toán
ñộ tin cậy lưới ñiện (OMS)
NPC IT
2
Chương trình PINET (Quản lý thiết bị
lưới ñiện)
NPC IT
3
Hệ thống phần mềm quản lý lưới ñiện
trên bản ñồ hành chính Arcmap
NPC IT
4
Phần mềm tính toán tổn thất kỹ thuật
PSS/ADEPT

NPC IT
5
Phần mềm mô phỏng tối ưu hoá lưới
ñiện Smart Simulator
NPC IT
6 Chương trình An toàn lao ñộng NPC IT & ðơn vị ngoài

Nguồn: Phòng Công nghệ phần mềm NPC IT

2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
2.2.1. Tình hình nhân lực Công ty từ năm 2010 ñến 2013
- Về mặt số lượng
Tính hết năm 2013 tổng số CBCNV Công ty là 336 người, số lượng nhân
viên làm công tác trực tiếp là 216 lao ñộng chiếm 64,63%, số lượng cán bộ
nhân viên văn phòng là 117 cán bộ
- Giới tính
Bảng 2.5: Cơ cấu giới tính lao ñộng Công ty năm 2013
STT
Tổng số lao ñộng

năm 2013
Giới tính Tỷ trọng %
Nam Nữ Nam Nữ
336 237 99 70.44 30.56
Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự NPC IT

- ðộ tuổi
Bảng 2.6: Cơ cấu ñộ tuổi lao ñộng của Công ty năm 2013
STT ðộ tuổi Số lượng Tỷ trọng %
1 22- 30 226 67.16

2 31 - 40 100 29.9
3 Trên 50 10 2.99
Tổng 336
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự NPC IT

14
- Trình ñộ
Bảng 2.7: Cơ cấu trình ñộ chuyên môn của người lao dộng năm 2013
Số TT Trình ñộ
Số lượng
(Người)
Tỷ trọng
%
1 Sau ñại học 9 2.7
2 ðại học 301 89.5
3 Cao ñẳng, trung cấp 26 7.7
Tổng 336
Nguồn: Phòng Tổ chức nhân sự Công ty

2.2.2. Qui trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Hình 2.6: Quy trình tuyển dụng của Công ty
2.2.3. Xác ñịnh nhu cầu tuyển dụng
Hàng năm sau khi ban giám ñốc ñưa ra quyết ñịnh về chiến lược phát
triển sản xuất kinh doanh của những năm tới, công ty sẽ tiến hành kế
15
hoạch hoá nguồn nhân lực. Căn cứ vào khối lượng công việc và mục tiêu
cụ thể, các ñơn vị có nhu cầu thay thế bổ sung nhân lực lập phiếu yêu cầu
tuyển dụng, có xác nhận của thủ trưởng ñơn vị gửi về phòng Tổ chức nhân
sự.

2.2.4. Công tác tuyển mộ tại Công ty
Thực trạng nguồn tuyển mộ
Công tác tuyển mộ là bước ñầu tiên của quá trình tuyển dụng, ñược
tiến hành khi Công ty có nhu cầu tuyển thêm vị trí mới, với vị trí cần tuyển
phòng Tổ chức nhân sự ñưa ra hai nguồn tuyển chính xây dựng hướng
thực hiện.
Với nguồn tuyển mộ bên trong
Tuyển theo cách này thường ñược gọi là tuyển nhân viên hiện hành ñang làm
việc tại Công ty, thường ñược Công ty dùng vào việc tuyển dụng các vị trí như
tổ trưởng, nhóm trưởng, trưởng, phó phòng, ñơn vị.
Với nguồn tuyển mộ bên ngoài
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài như
quảng cáo, ñến các trường, ñến các cơ quan lao ñộng - công, tư
2.2.5. Công tác tuyển chọn tại Công ty

Hình 2.8: Tiến trình tuyển chọn nhân sự của Công ty
16
2.3. ðánh giá công tác tuyển dụng nhân lực
2.3.1.Ưu ñiểm
- Công tác tuyển dụng ñã thực hiện ñược các bước cơ bản, ñưa ra
ñược các nội dung làm cơ sở tuyển chọn, tuyển chọn ñược ñúng số lượng,
ñúng yêu cầu về thời gian, vị trí cần tuyển mới.
- Công tác này ñã ñem ñến cho Công ty một nguồn nhân lực có sức
trẻ, có kiến thức, ñảm nhiệm các vị trí công việc, thực hiện mục tiêu
SXKD của Công ty, ñạt ñược các thành tích về nguồn nhân lực và tài
chính.
2.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân
Những tồn tại
- Công tác tuyển dụng trong Công ty còn bị ảnh hưởng bởi sự cả nể, mối
quan hệ thân quen ñể nhận người vào làm việc trong công ty mà không xét

ñến nhu cầu thực tế của công ty.
- Công ty chưa tối ưu hóa việc ña dạng hóa nguồn tuyển dụng.
- Các căn cứ cho tuyển dụng chưa ñược thực hiện tốt.
- Tiến trình tuyển dụng nhân lực còn chưa thực sự ñầy ñủ, nhiều khi chỉ
dừng ở khâu nghiên cứu hồ sơ
- Việc kiểm tra sức khỏe của các ứng cử viên ñã trúng tuyển còn chưa
ñược quan tâm ñúng mức.
Nguyên nhân
- Hoạt ñộng phân tích công việc tại Công ty chưa ñược thực hiện một
cách bài bản
- Công ty chưa chú trọng hoạt ñộng lập kế hoạch nhân lực
- ðội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân sự chưa ñược ñào tạo bài
bản về chuyên môn nghiệp vụ
- Nhận thức của cán bộ lãnh ñạo trong công tác tuyển dụng, sắp xếp
và ñiều ñộng nhân sự chưa thực sự chuẩn dẫn ñến bỏ sót người tài, không
phát huy hết khả năng của những cán bộ có năng lực.
- Công ty là ñơn vị sự nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng công ty trả
lương phải theo quy chế quy ñịnh của Nhà nước, chính vì vậy khó trong việc
thu hút nhân tài vì chế ñộ lương thấp so với các doanh nghiệp bên ngoài.

17
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CNTT ðIỆN LỰC MIỀN BẮC
3.1. ðịnh hướng hoạt ñộng tại Công ty ñến năm 2018
- Ổn ñịnh và nâng cao thu nhập của các thành viên Công ty nhằm xây
dựng một cộng ñồng hợp tác lâu dài và ổn ñịnh có ñời sống vật chất ñược
ñảm bảo, ñời sống tinh thần ngày càng phong phú.
- ðầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu sản xuất kinh
doanh nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang, hiện ñại tương xứng với tầm vóc

ngang tầm các Công ty làm về lĩnh vực CNTT như Công ty FPT, Công ty cổ
phần phần mềm Hà Nội, Microsoft Việt Nam
- Mở rộng thị trường, nâng cao thương hiệu NPC IT
- Xem nguồn nhân lực chất lượng là yếu tố quan trọng cho sự phát triển
bền vững của Công ty.
Thuận lợi
- ðược sự quan tâm lãnh ñạo Tổng công ty quán triệt và xác ñịnh
CNTT là một lĩnh vực quan trọng trong ñiều hành quản lý, góp phần tối ưu
và mang lại hiệu quả SXKD.
- Lãnh ñạo Tổng công ty kiên quyết chỉ ñạo, quán triệt với các lãnh
ñạo ñơn vị việc áp dụng CNTT. Ủng hộ về ñầu tư, phát triển CNTT trong
ngành, sâu sát trong chỉ ñạo tổ chức triển khai.
- Hệ thống quản lý CNTT tại Tổng công ty ðLMB ñược xây dựng tổ
chức rõ ràng tại các cấp, các phòng ban liên quan trong hệ thống ñể ñiều
hành hệ thống CNTT. Hệ thống quản lý ñược tổ chức chi tiết và ñược phân
bổ, bố trí nhân lực,giao nhiệm vụ ñầy ñủ cho các ñầu mối thực hiện các
lĩnh vực công việc trên hệ thống. Do vậy hệ thống hoạt ñộng khá hiệu quả.
Khó khăn
- Lãnh ñạo nhiều ñơn vị còn chưa ñánh giá hết sự cần thiết về nhu
18
cầu thông tin trong quản lý, chưa thấy vai trò hỗ trợ ñắc lực của Công nghệ
thông tin về mặt này nên chưa coi hoạt ñộng CNTT là một hoạt ñộng quan
trọng của ñơn vị, việc áp dụng chưa hiệu quả, chưa có ñầu tư ñúng mức
cho các hoạt ñộng CNTT. Cần phát huy và tăng cường hơn nữa nhận thức
người ñứng ñầu các ñơn vị ñối với ứng dụng CNTT trong SXKD ñể CNTT
thực sự là công cụ, là nền tảng hỗ trợ và mang lại hiệu quả SXKD cho mỗi
ñơn vị.
- ðội ngũ lao ñộng trẻ thiếu kinh nghiệm dễ mắc sai lầm, dễ chán
nản, thất vọng nếu tình hình trả lương mang tính cào bằng.
- Ban hành các tiêu chuẩn kỹ thuât, công nghệ chung cho hệ thống

ñảm bảo quy chuẩn cho hệ thống
3.2. Các giải pháp trong công tác tuyển dụng nhân lực
3.2.1. Xây dựng, hoàn thiện công tác phân tích công việc
Do công ty chưa có bản mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể, tiêu chí
tuyển dụng còn sơ sài nên việc tuyển dụng nhân lực còn nhiều bất cập, dẫn
ñến tình trạng người lao ñộng vào làm việc trong công ty không ñúng
chuyên môn, không phù hợp về sức khỏe.
3.2.2 ða dạng hóa nguồn tuyển dụng
- Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty
Công ty rất coi trọng nguồn này và có ưu tiên ñặc biệt với nguồn nội
bộ nếu các ứng viên bên trong và bên ngoài có cùng trình ñộ. Việc chú
trọng và ưu tiên nguồn này là có cơ sở bởi vì công ty ñã nhận thức ñược
những ưu ñiểm của việc tuyển dụng theo nguồn này.
- Nguồn ứng viên từ bên ngoài
ðây là nguồn cung cấp một ñội ngũ lao ñộng có chất lượng cao cho các
doanh nghiệp và cũng là nguồn lực phong phú cả về chất lượng và số
lượng, các doanh nghiệp cũng dễ dàng thu hút nhân sự từ nguồn này nhất
19
3.2.3.
Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Trong kế hoạch năm, công ty chưa ñề cập ñến kế hoạch tuyển dụng,
không dự tính ñến những trường hợp có thể thôi việc hoặc thay ñổi công
việc trong năm. ðiều này gây ảnh hưởng lớn ñến việc xác ñịnh chỉ tiêu
nhân sự và quỹ lương của công ty. Do ñó, trong kế hoạch nhân sự của
năm, công ty cần dự tính ñến các trường hợp thôi việc, thuyên chuyển
công việc
3.2.4. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty

Hình 3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty CNTT ñiện lực miền Bắc ñề xuất

20
3.2.5.
Bổ sung phần thi trắc nghiệm trong nội dung thi tuyển
Phương pháp này mang lại kết quả chính xác hơn các phương pháp
khác bởi nó không gây sự gượng ép, giả dối của ứng viên cũng như những
ñịnh kiến, ý kiến chủ quan của người phỏng vấn. Phương pháp trắc nghiệm
kết hợp với phỏng vấn sẽ giúp công ty tuyển chọn ñược những ứng viên
nhanh nhẹn, thông minh, phù hợp với yêu cầu ñặt ra.
3.2.6. Một số giải pháp khác
- Thực hiện công tác kiểm tra sức khỏe.
- Nâng cao trình ñộ cho các cán bộ phòng TCNS
- Hội nhập nhân viên mới vào môi trường làm việc của công ty.
3.3. Kiến nghị
3.3.1. ðối với Tập ñoàn ñiện lực Việt Nam
3.3.1.1. Tăng cường ñào tạo nghiệp vụ hệ thống CNTT
- Tổ chức sát hạch, kiểm tra ñánh giá nghiệp vụ, quy trình, quy ñịnh
QLVH hệ thống CNTT, sử dụng các ứng dụng CNTT tại các ñơn vị ñể
nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm của CBNV tham gia hệ thống
CNTT.
- Thường xuyên tổ chức ñào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, quy trình, quy ñịnh
sử dụng các ứng dụng CNTT, ñảm bảo 100% các CBNV tham gia sử dụng
ứng dụng CNTT trong chuyên môn nghiệp vụ thành thạo mang lại hiệu
quả cho SXKD.
3.3.1.2. Chính sách cho người làm CNTT
- Tạo ñộng lực thúc ñẩy quá trình phát huy nhân tài, phát triển nguồn
nhân lực CNTT: cần xây dựng chế ñộ ñãi ngộ thoả ñáng ñối với những
nhân lực tại các vị trí chủ chốt là hạt nhân phát triển CNTT tại các ñơn vị,
tạo môi trưưòng xã hội và ñiều kiện làm việc thuận lợi.

- Tuyển chọn và sử dụng hợp lý nguồn nhân tài, nhân lực CNTT: xây
dựng và hướng dẫn tiêu chuẩn tuyển chọn cán bộ CNTT cho các ñơn vị,
ñặc biệt là các vị trí chủ chốt, dẫn ñầu nghiên cứu phát triển CNTT.
3.3.2. ðối với cơ quan quản lý nhà nước
Qua nghiên cứu ñề tài này tác giả thấy sự can thiệp tích cực của Nhà
nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong việc tìm nguồn, tuyển chọn và sử
21
dụng lao ñộng.
Thứ nhất, Nhà nước nên hoàn thiện hơn các bộ luật như: Luật lao
ñộng, các chính sách về lương bổng, thuế thu nhập ñể ñảm bảo công bằng
cho người lao ñộng tránh tình trạng giá cả tăng nhanh mà tiền lương không
theo kịp, gây ảnh hưởng xấu ñến ñời sống của người lao ñộng, nhất là các
lao ñộng làm việc trong nhà nước.
Thứ hai, góp phần làm tăng khả năng thực hiện công việc của
người lao ñộng, trình ñộ của lực lượng lao ñộng ñược nâng cao và có
một cơ cấu về trình ñộ hợp lý, tránh tình trạng “thừa thầy thiếu thợ”
như hiện nay, hoặc tránh tình trạng làm trái ngành là phổ biến của sinh
viên khi tốt nghiệp.
Thứ ba, Nhà nước cũng nên quản lý chặt chẽ hơn các trung tâm giới
thiệu việc làm ñể các trung tâm này thực sự là cầu nối giữa người lao ñộng
và các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp khi cần lao ñộng và người ñộng
khi cần việc làm thì sẽ liên hệ với trung tâm mà không cần lo lắng về hiện
tượng những “trung tâm ma”. Vì vậy, các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu
và kiểm soát các trung tâm này trong quá trình cấp phép và hoạt ñộng.
Thứ tư, Nhà nước cũng cần nâng cao hơn nữa hệ thống giáo dục và
ñào tạo ñể nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, ñồng thời cung cấp
cho xã hội ñặc biệt là các doanh nghiệp những lao ñộng có năng lực thực
sự. Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế tại các
công ty ngay từ năm thứ ba ñể sớm làm quen với thực tế, ñể sau khi tốt
nghiệp ra trường họ không lúng túng và có thể dễ dàng tiếp thu công việc.

22
KẾT LUẬN

Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào, hoạt ñộng trong lĩnh vực gì
cũng không thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu ñi
nguồn nhân lực. Vấn ñề quản trị nhân lực có hiệu quả luôn là vấn ñề phức
tạp và khó khăn ñối với các nhà quản trị. Một doanh nghiệp chỉ có thể tạo
ñược ưu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn nhân lực khác
nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về quản trị nhân lực. Công tác
tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu cơ bản của công tác quản trị
nhân lực, nó cung cấp “ñầu vào” cho quá trình này. Bởi vậy hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực là một vấn ñề cấp thiết ñối với mọi doanh
nghiệp ñể có ñược nguồn lao ñộng có chất lượng và sử dụng hiệu quả nó.
ðể tuyển ñược nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp và ñáp
ứng ñược yêu cầu công việc, Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc ñã rất coi
trọng và chú ý tới hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực, ñó cũng là
một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của Công ty CNTT ðiện lực
miền Bắc. Mặt khác, quá trình tuyển dụng nhân lực cũng thực sự là một
cuộc “ñãi cát tìm vàng” ñầy khó khăn và thách thức, nhất là trong giai
ñoạn cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay.
Thông qua luận văn thạc sỹ với ñề tài về công tác tuyển dụng nhân lực

ñã cho tác giả hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của công tác này cũng như nắm
vững các hoạt ñộng trong tuyển dụng nhân lực. Qua quá trình làm việc và
nghiên cứu về công tác tuyển dụng tại Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc ñã
cho thấy trên thực tế công tác này vẫn tồn tại một số hạn chế làm giảm hiệu
quả của công tác tuyển dụng, gây ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty. Thông qua nghiên cứu ñề tài, tác giả thấy rõ những ưu ñiểm và
tồn tại trong việc tuyển dụng nhân lực tại công ty, ñồng thời ñưa ra một số giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty trong thời gian tới.
Tác giả gửi lời cảm ơn chân thành tới các cán bộ của công ty CNTT
ðiện lực miền Bắc ñã giúp ñỡ trong quá trình nghiên cứu khảo sát tại công
23
ty. ðặc biệt tác giả bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô giáo PGS.TS Nguyễn
Thị Minh An - người ñã tận tình giúp ñỡ hoàn thành luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh này.
Luận văn cũng không tránh khỏi những khiếm khuyết. Kính mong
các thầy cô trong Hội ñồng chấm luận văn thạc sĩ ñóng góp thêm ý kiến ñể
việc nghiên cứu ñược hoàn thiện hơn.