NGHIÊN cứu sự ẢNH HƯỞNG của PHONG CÁCH LÃNH đạo đến sự hài LÒNG của NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY cổ PHẦN XNK THỦY sản NAM hà TĨNH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.23 MB, 108 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
tê
́H
uê
----------
in
h
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
̣c K
NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG
ho
CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
THỦY SẢN NAM HÀ TĨNH
TRẦN THỊ LOAN
K
2013 – 2017
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
h
tê
́H
uê
----------
̣c K
in
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG
ho
CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
ại
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK
ươ
̀n
g
Đ
THỦY SẢN NAM HÀ TĨNH
Giáo viên hướng dẫn:
Trần Thị Loan
ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Tr
Sinh viên thực hiện:
Lớp: K47 QTKD – Tổng hợp
Niên khóa: 2013 – 2017
Huế, 5/2017
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Lời Cảm Ơn
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
Trong quá trình thực hiện đề tài thực tập và hồn thành khóa luận này, tơi đã
nhận được rất nhiều sự động viên, giúp đỡ quý báu.
Trước hết, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo – ThS Lê
Thị Ngọc Anh đã tận tình dành nhiều thời gian, cơng sức trực tiếp hướng dẫn tơi
trong suốt q trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hồn thành khóa luận.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường, Khoa Quản Trị Kinh
Doanh, cùng tồn thể các thầy giáo, cơ giáo trường Đại học Kinh tế Huế, đã truyền
đạt những kiến thức chuyên mơn q giá và có ý nghĩa trong thời gian 4 năm học
vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Công ty Cổ phần XNK
thủy sản Nam Hà Tĩnh, đặc biệt là các anh chị phịng tổ chức nhân sự và phịng kế
tốn đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong q trình thu thập số liệu, nắm bắt tình hình
thực tế tại cơng ty.
Cuối cùng, tôi xin trân trọng cảm ơn những người thân trong gia đình, tồn
thể bạn bè đã quan tâm, động viên, giúp đỡ và đóng góp ý kiến chân thành, giúp
tơi có thể hồn thiện tốt đề tài.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng do kiến thức và thời gian hạn chế nên khóa luận
khơng tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong quý thầy, cô giáo, những người
quan tâm đến đề tài, đóng góp ý kiến để đề tài được hồn thiện hơn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 5 năm 2017
Sinh viên
Trần Thị Loan
SVTH: Trần Thị Loan
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
XNK
Xuất nhập khẩu
KCN
Khu công nghiệp
PC
Phẩm chất
HV
Hành vi
TCH
Truyền cảm hứng
QT
Quan tâm
NLCD
Ngoại lệ chủ động
NLBD
Ngoại lệ bị động
tê
h
Phần thưởng
Sự hài lịng
Đ
ại
UBND
ho
SHL
g
P
Ủy ban nhân dân
Cổ phần
Phịng
PX
Phân xưởng
CBCNV
Cán bộ cơng nhân viên
VSATTP
Vệ sinh an tồn thực phẩm
ĐVT
Đơn vị tính
ươ
̀n
Tr
in
̣c K
PT
CP
́H
́
Viết đầy đủ
uê
Từ viết tắt
SVTH: Trần Thị Loan
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý ..............................................................10
Bảng 1.2: Quan niệm về con người theo thuyết X và thuyết Y ...................................15
Bảng 1.3: Tên gọi, kí hiệu và số lượng các biến quan sát ............................................38
Bảng 2.1: Tình hình sử dụng lao động giai đoạn 2014 - 2016 .....................................48
́
uê
Bảng 2.2. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty XNK Thủy sản Nam
́H
Hà Tĩnh qua 3 năm 2014 – 2016 ..................................................................................52
Bảng 2.3: Thông tin chung về đối tượng điều tra .........................................................53
tê
Bảng 2.4: Kiểm định độ tin cậy của thang đo ..............................................................56
h
Bảng 2.5: Kết quả phân tích nhân tố ............................................................................57
in
Bảng 2.6: Ma trận nhân tố với phép xoay varimax ......................................................58
̣c K
Bảng 2.7: Kết quả phân tích nhân tố sự hài lòng của người lao động ..........................62
Bảng 2.8: Hệ số tương quan Pearson ...........................................................................65
ho
Bảng 2.9: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy lần 1 .........................................66
Bảng 2.10: Phân tích hồi quy đa biến lần 1 ..................................................................66
ại
Bảng 2.11: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy lần thứ 2 .................................66
Đ
Bảng 2.12: Kiểm định ANOVA về độ phù hợp của mơ hình hồi quy lần 2 ................67
g
Bảng 2.13: Phân tích hồi quy đa biến lần 2 ..................................................................67
ươ
̀n
Bảng 2.14: Kiểm định giả thiết .....................................................................................69
Tr
Bảng 2.15: Kiểm định One Sample T – Test về giá trị trung bình cho giả thuyết .......70
SVTH: Trần Thị Loan
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Hệ thống phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Likert .........................16
Sơ đồ 1.2: Lưới lãnh đạo của Robert Blake và Jean Mouton .......................................18
Sơ đồ 1.3: Dãy tiệm tiến của hành vi lãnh đạo .............................................................20
Sơ đồ 1.4: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng ................................37
́
uê
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý nhân sự ....................................................................43
́H
Sơ đồ 2.2: Quy trình sản xuất hàng thơng thường ........................................................45
Sơ đồ 2.3: Quy trình sản xuất hàng cao cấp .................................................................46
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
Sơ đồ 2.4: Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ..................................................................63
SVTH: Trần Thị Loan
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.....................................................................................ii
DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ...........................................................................................iv
́
uê
MỤC LỤC ......................................................................................................................v
́H
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài ...................................................................................................1
tê
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
h
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
in
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
̣c K
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2
ho
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
ại
4.1.1. Đối với dữ liệu thứ cấp..........................................................................................3
Đ
4.1.2. Đối với dữ liệu sơ cấp ...........................................................................................3
g
4.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu .........................................................................3
ươ
̀n
4.3. Phương pháp lập bảng hỏi. .......................................................................................4
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ...................................................................4
Tr
4.4.1. Phương pháp xử lý số liệu .....................................................................................4
4.4.2. Phương pháp phân tích số liệu ..............................................................................5
5. Quy trình nghiên cứu...................................................................................................7
6. Bố cục đề tài ................................................................................................................7
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................8
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................8
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................8
1.1.1. Tổng quan về phong cách lãnh đạo .......................................................................8
SVTH: Trần Thị Loan
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
1.1.1.1. Khái niệm lãnh đạo.............................................................................................8
1.1.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý.....................................................................9
1.1.1.3. Khái niệm phong cách lãnh đạo .......................................................................11
1.1.1.4. Các lý thuyết về phong cách lãnh đạo ..............................................................12
1.1.1.5. Phong cách lãnh đạo mới về chất .....................................................................23
1.1.1.6. Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ ........................................................................29
1.1.1.7. Các chỉ tiêu phân tích, đánh giá phong cách lãnh đạo .....................................30
́
uê
1.1.2. Lý thuyết về sự hài lòng của người lao động ......................................................32
́H
1.1.2.1. Sự hài lòng của người lao động........................................................................32
tê
1.1.2.2. Thang đo về sự hài lòng ...................................................................................34
1.1.2.3. Ý nghĩa của việc làm hài lòng người lao động.................................................34
in
h
1.2. Một số kết quả nghiên cứu liên quan về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến
sự hài lòng của người lao động......................................................................................35
̣c K
1.3. Mơ hình nghiên cứu................................................................................................37
CHƯƠNG 2: NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG
ho
CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
ại
CƠNG TY CỔ PHẦN XNK THỦY SẢN NAM HÀ TĨNH.....................................39
Đ
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần XNK thủy sản Nam Hà Tĩnh...............................39
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty CP XNK thủy sản Nam Hà Tĩnh 39
ươ
̀n
g
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ......................................................................41
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh............................................................................................42
2.1.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty....................................................................42
Tr
2.1.5. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận ...............................................................44
2.1.6. Đặc điểm về quy trình hoạt động sản xuất kinh doanh .......................................45
2.1.7. Tình hình sử dụng lao động giai đoạn 2014 - 2016.............................................47
2.1.8. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty CP XNK Thủy sản Nam
Hà Tĩnh ..........................................................................................................................50
2.2. Phân tích sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lịng của người lao
động tại Cơng ty CP XNK Thủy sản Nam Hà Tĩnh .....................................................53
2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra.........................................................................................53
SVTH: Trần Thị Loan
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của các thang đo................................................................55
2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................................56
2.2.4. Phân tích hồi quy .................................................................................................62
2.2.5. Đánh giá mức độ đồng ý trung bình của người lao động về phong cách lãnh đạo
tại Công ty CP XNK Thủy sản Nam Hà Tĩnh ...............................................................69
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ÁP DỤNG HIỆU QUẢ VÀ TOÀN
DIỆN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA
́
uê
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XNK THỦY SẢN NAM HÀ
́H
TĨNH .............................................................................................................................71
tê
3.1. Định hướng của Công ty CP XNK Thủy sản Nam Hà Tĩnh ..................................71
3.1.1. Định hướng thị trường đầu vào ...........................................................................71
in
h
3.1.2. Định hướng cho thị trường đầu ra .......................................................................72
3.2. Giải pháp.................................................................................................................72
̣c K
3.2.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất
.............................................................................................................................74
ho
3.2.3. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi ..74
ại
3.2.4. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với yếu tố lãnh đạo quan tâm đến từng cá
Đ
nhân .............................................................................................................................75
3.2.5. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với yếu tố lãnh đạo truyền cảm hứng .........75
ươ
̀n
g
3.2.6. Giải pháp nâng cao sự hài lòng đối với yếu tố lãnh đạo quản lý bằng phần
thưởng............................................................................................................................76
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................78
Tr
1. Kết luận......................................................................................................................78
2. Hạn chế của đề tài......................................................................................................79
3. Kiến nghị ...................................................................................................................79
3.1. Đối với các tổ chức và ban ngành lãnh đạo có liên quan .......................................79
3.2. Đối với cơng ty .......................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................81
SVTH: Trần Thị Loan
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nền kinh tế thị trường cùng tác động của xu hướng toàn cầu hóa đã và đang đặt
ra rất nhiều thách thức cho các doanh nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp muốn đứng vững
và có thể phát triển được đều phải tìm và xây dựng cho mình những lợi thế nhất định.
Trong đó, vấn đề con người ngày càng được quan tâm, và trở thành một trong những
́
uê
lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp.
́H
Đặc biệt ở Việt Nam hiện nay những yếu tố mới về phong cách lãnh đạo đã dần
tê
dần đi vào đời sống kinh tế xã hội, người lao động có nhiều sự lựa chọn hơn và cũng
nhạy cảm hơn đối với phong cách lãnh đạo của tổ chức. Do vậy các nhà quản trị doanh
in
h
nghiệp không nên chỉ chú trọng đến công tác thu hút nguồn nhân lực vừa có trình độ
cao vừa có khả năng phản ứng linh hoạt với những thay đổi bên ngoài mà cũng cần
̣c K
phải rất quan tâm đến công tác phát triển và duy trì sự hài lịng đối với tổ chức của
nguồn nhân lực đó. Phải xem nguồn nhân lực như là một lợi thế cạnh tranh tốt nhất bởi
ho
lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh
ại
tranh và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình.
Đ
Làm thế nào để người lao động hài lòng với tổ chức là vấn đề đang làm các nhà
g
quản trị phải đau đầu. Vấn đề này thu hút sự quan tâm của các nhà quản trị lẫn các nhà
ươ
̀n
nghiên cứu. Có nhiều nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố liên quan, ảnh hưởng đến
sự hài lịng của nhân viên, một trong những nghiên cứu đó đã đề cập đến ảnh hưởng
Tr
của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức.
Nhận thấy được vai trò to lớn của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, các nhà quản trị khơng ngừng tìm kiếm các biện pháp
để hồn thiện cơng tác tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ…đặc biệt là thu hút được nguồn
nhân lực có trình độ, kỹ năng cao và duy trì được sự hài lịng của nguồn nhân lực đó.
Cơng ty Cổ phần XNK thủy sản Nam Hà Tĩnh là một đơn vị chuyên chế biến
thủy sản xuất khẩu, đã có lịch sử phát triển và hình thành khá lâu dài. Tuy là công ty
lâu năm với số lượng lao động khá lớn nhưng chưa có một sự điều tra hay đánh giá
SVTH: Trần Thị Loan
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
liên quan đến sự hài lòng của người lao động về phong cách lãnh đạo tại cơng ty.
Chính vì vậy, để nâng cao hơn nữa hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp cho các nhà
lãnh đạo có được cách tiếp cận hiệu quả nhằm nâng cao sự thỏa mãn cũng như sự hài
lịng của người lao động đối với cơng ty, tơi đã lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu sự ảnh
hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Cổ
phần XNK thủy sản Nam Hà Tĩnh” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
́
uê
2. Mục tiêu nghiên cứu
́H
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lịng của người lao
tê
động tại Cơng ty Cổ phần XNK thủy sản Nam Hà Tĩnh.
in
h
2.2. Mục tiêu cụ thể
sự hài lịng của người lao động.
̣c K
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phong cách lãnh đạo,
ho
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động về phong
cách lãnh đạo tại Công ty Cổ phần XNK thủy sản Nam Hà Tĩnh.
ại
Đo lường mức độ tác động của các yếu tố phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng
Đ
của người lao động.
g
Đề xuất một số giải pháp áp dụng hiệu quả và toàn diện phong cách lãnh đạo để
ươ
̀n
nâng cao mức độ hài lòng của người lao động.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Tr
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự
hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần XNK thủy sản Nam Hà Tĩnh.
Đối tượng điều tra: người lao động của Công ty Cổ phần XNK thủy sản Nam Hà Tĩnh.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng của phong
SVTH: Trần Thị Loan
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
cách lãnh đạo đến sự hài lịng của nhân viên tại Cơng ty Cổ phần XNK thủy sản Nam
Hà Tĩnh.
Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần XNK thủy sản Nam Hà Tĩnh.
Địa chỉ: KCN Vũng Áng – Huyện Kỳ Anh – Tỉnh Hà Tĩnh
Phạm vi thời gian:
Nguồn số liệu thứ cấp: Số liệu thu thập bao gồm: Tình hình lao động tại Công ty
CP XNK Thủy sản Nam Hà Tĩnh giai đoạn 2014 – 2016, Kết quả sản xuất kinh doanh
́
uê
giai đoạn 2014 -2016.
́H
Nguồn số liệu sơ cấp: Thu thập qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên bằng
tê
bảng hỏi năm 2017.
in
̣c K
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
h
4. Phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ hai nguồn là nguồn dữ liệu thứ
ho
cấp và nguồn dữ liệu sơ cấp.
4.1.1. Đối với dữ liệu thứ cấp
ại
Số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần XNK thủy sản
Đ
Nam Hà Tĩnh qua 3 năm 2014 – 2016.
ươ
̀n
g
Số liệu về doanh thu của các năm 2014 – 2016.
Số liệu thứ cấp còn được thu thập từ các tài liệu, sách báo, khóa luận và website…
Tr
Giáo trình quản trị học.
4.1.2. Đối với dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại Công ty Cổ phần
XNK thủy sản Nam Hà Tĩnh qua bảng hỏi điều tra vào tháng 3 năm 2017.
4.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
Xác định kích cỡ mẫu
Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân
tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần số biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa.
SVTH: Trần Thị Loan
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Như vậy, với số lượng 37 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có
ít nhất là 37x5=185 quan sát trong mẫu điều tra.Tuy nhiên, để đảm bảo tối thiểu khách
quan kích thước mẫu lựa chọn là 220.
Bên cạnh đó, số lượng lao động tại Cơng ty Cổ phần XNK Thủy sản Nam Hà
Tĩnh là 330 người. Để đảm bảo số lượng và chất lượng bảng hỏi, tôi tiến hành điều tra
với cỡ mẫu là 220.
́
uê
Cách thức chọn mẫu
́H
Phương pháp chọn mẫu được dùng là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên.
Phương pháp này được thực hiện như sau: Dựa vào danh sách tất cả các cán bộ công
tê
nhân viên tại công ty gồm 330 người, số mẫu được chọn là 220 mẫu. Vậy khoảng cách
h
chọn là k=330/220=1.5. Đầu tiên chọn ngẫu nhiên một người trong danh sách, sau đó
in
cứ cách đều K=1.5=1 người thì ta chọn 1 người vào mẫu. Cứ như thế cho đến khi chọn
̣c K
đủ 220 mẫu.
ho
4.3. Phương pháp lập bảng hỏi.
Sau khi xác định các biến dữ liệu cần thu thập dựa trên mục tiêu nghiên cứu,
ại
bảng câu hỏi được thiết kế chỉ sử dụng câu hỏi đóng.
Đ
Thang đo sử dụng trong bảng hỏi: tất cả các biến quan sát trong các thành phần
g
đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Với lựa chọn số 1 nghĩa là “ rất không đông ý”
ươ
̀n
với câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “rất đồng ý” với câu phát biểu.
4.4. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Tr
4.4.1. Phương pháp xử lý số liệu
Kết quả thu thập được từ ý kiến đánh giá của nhân viên ở các bộ phận tại Công ty
Cổ phần XNK thủy sản Nam Hà Tĩnh thông qua bảng hỏi sẽ được xử lý trên phần
mềm SPSS phiên bản 20.
Với số phiếu phát ra là 220 và thu về 214 phiếu hợp lệ.
Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành kiểm tra và lọai đi những bảng hỏi
khơng đạt u cầu.
Mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu.
SVTH: Trần Thị Loan
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
4.4.2. Phương pháp phân tích số liệu
Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê dùng để kiểm tra sự
chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát. Phương pháp này cho phép người phân
tích loại bỏ những biến khơng phù hợp và hạn chế các biến rác trong mơ hình nghiên
cứu. Nguyên tắc kết luận theo nhiều nhà nghiên cứu:
0.7 Cronbach’s Alpha
0.8: Chấp nhận được.
0.6 Cronbach’s Alpha
0.7: Chấp nhận được nếu thang đo mới.
tê
́H
́
1: Hệ số tương quan cao.
uê
0.8 Cronbach’s Alpha
in
thang đo phong cách lãnh đạo và sự hài lòng.
h
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm tra lại độ cậy của thang đo với
̣c K
- Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần của Bass (1985) với
phiên bản MLQ-5X đã được Bass & Avolio(1997) (theo Bass & Riggio 2006) điều
ho
chỉnh để đo lường phong cách lãnh đạo. Phiên bản này gồm 20 mục hỏi cho 5 thành tố
Đ
Phân tích hồi quy
ại
thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi, 12 mục hỏi đo lường phong cách lãnh đạo nghiệp vụ.
g
Được sử dụng để mơ hình hóa mối quan hệ nhân quả giữa các biến (biến phụ
ươ
̀n
thuộc và các biến độc lập), mơ tả hình thức mối liên hệ và mức độ tác động của các
biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp
Tr
Enter. Mức độ phù hợp của mơ hình được đánh giá bằng hệ số
điều chỉnh khơng phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của
điều chỉnh. Giá trị
do đó được sử dụng phù
hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.
Sau khi thang đo của các yếu tố mới được kiểm định, bước tiếp theo sẽ tiến hành
chạy hồi quy tuyến tính và kiểm định mức ý nghĩa 0,05. Mơ hình hồi quy như sau:
Y=
SVTH: Trần Thị Loan
*
*
+
…+
*
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Trong đó:
Y: biến phụ thuộc
: các yếu tố ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
: các hệ số hồi quy riêng phần.
Cặp giả thuyết thống kê:
́
không tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
uê
:
:
tê
Nguyên tắc bác bỏ
́H
: tồn tại mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
.
in
giả thuyết
h
Nếu giá trị Sig < 0,05: Với độ tin cậy 95%, đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ
bỏ giả thuyết
̣c K
Nếu giá trị Sig > 0,05: Với độ tin cậy 95% chưa đủ bằng chứng thống kê để bác
.
ho
Kiểm định giá trị trung bình của các thành phần của thang đo phong cách lãnh
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
đạo và sự hài lòng.
SVTH: Trần Thị Loan
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
5. Quy trình nghiên cứu
Thiết kế nghiên
cứu
Xác định vấn đề nghiên
cứu
Thiết kế bảng câu
hỏi
Dữ liệu thứ cấp
Nghiên cứu sơ bộ
́
uê
Điều tra thử
́H
Nghiên cứu
định tính
tê
Chỉnh sửa lại bảng
hỏi
in
h
Tiến hành điều tra theo cỡ mẫu
̣c K
Nghiên cứu chính
thức
ho
Mã hóa, nhập và làm sạch dữ
liệu
Phân tích dữ liệu
ươ
̀n
g
Đ
ại
Xử lý dữ liệu
Viết báo cáo
Tr
6. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nọi dung khóa luận gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của
người lao động tại Công ty CP XNK Thủy sản Nam Hà Tĩnh
Chương 3: Giải pháp nhằm áp dụng hiệu quả và toàn diện phong cách lãnh đạo để
nâng cao sự hài lịng của người lao động tại Cơng ty CP XNK Thủy sản Nam Hà Tĩnh.
SVTH: Trần Thị Loan
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Tổng quan về phong cách lãnh đạo
1.1.1.1. Khái niệm lãnh đạo
́
uê
Tuy nghiên cứu về lãnh đạo chỉ mới bắt đầu vào đầu thế kỷ 20 nhưng có rất
́H
nhiều định nghĩa khác nhau về lãnh đạo.
tê
Theo Janda (1960): “Lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ được đặc trưng bởi
nhận thức của các thành viên, một thành viên khác của nhóm có quyền địi hỏi những
h
dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành
̣c K
in
viên nhóm”.
Theo Bass (1990) định nghĩa “lãnh đạo là một quá trình tương tác giữa các cá
ho
nhân và các nhóm bao gồm một tình hình có cấu trúc hoặc tái cấu trúc, kỳ vọng và
nhận thức của các thành viên”.
ại
Theo Hemphill & Coons (1957) đã định nghĩa rằng “lãnh đạo là hành vi của một
g
chung”.
Đ
cá nhân nào đó nhằm chỉ đạo các hoạt động của một nhóm để thực hiện mục tiêu
ươ
̀n
Theo Yukl (2002): “Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ
hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một
Tr
cách hiệu quả…q trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt
được mục tiêu của tổ chức đề ra”.
Theo Schein (1992): “Lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa…nhằm thực
hiện một q trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao”.
Theo George R. Terry (1972), “Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến
con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm”.
SVTH: Trần Thị Loan
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Theo Robert Tannenbaum, Irving R. Weschler và Fred Massarik (1961) định
nghĩa “lãnh đạo là ảnh hưởng giữa các cá nhân, thực hiện trong một tình huống và chỉ
đạo thơng qua q trình giao tiếp, hướng tới việc đạt được một mục tiêu hay mục tiêu
cụ thể”.
Theo Harold Koontz và Cyril O’Donnell (1964) cho rằng “ Lãnh đạo là sự gây
ảnh hưởng đến con người nhằm theo đuổi việc đạt được một mục đích chung”.
́
uê
Theo Kevin Freiberge và Jackie Freiberge (1996), “Lãnh đạo là một mối quan hệ
́H
năng động dựa trên sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và
các cộng sự, theo đó, họ đang đạt tới một mức độ cao hơn về tính động viên và tinh
tê
thần làm việc trong khi đang cùng thực thi sự thay đổi theo dự tính”.
h
Theo Joseph Rost (1991), “Lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau giữa
in
nhà lãnh đạo và cộng sự - nhằm đạt tới những thay đổi phản ánh mục đích chung của
̣c K
cả hai bên”.
ho
Theo House và các cộng sự (1999): “Lãnh đạo là khả năng của một cá nhân
nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành
ại
cơng của tổ chức họ đang làm việc”.
Đ
Tóm lại có nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo. Trong các định nghĩa trên
g
đều cho thấy điểm chung về lãnh đạo là quá trình tác động và gây ảnh hưởng (bằng
ươ
̀n
cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến con người để tìm kiếm sự tham
gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm, của tổ chức.
Tr
Và đây cũng là quan điểm của khóa luận. Khóa luận khơng xem lãnh đạo là người
đứng đầu tổ chức mà bất kỳ cá nhân nào tìm cách gây ảnh hưởng, tác động đến hành vi
của người theo sau, làm họ tự nguyện hướng đến nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của
nhóm, của tổ chức đều được xem là lãnh đạo, là đối tượng nghiên cứu của khóa luận.
1.1.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý
Trong thực tế, thuật ngữ lãnh đạo (leadership) và quản lý (management) rất dễ bị
nhầm lẫn và khơng có sự phân biệt rõ ràng khi sử dụng. Nhưng đây lại là hai hệ thống
khác nhau. Nếu lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng bằng cách truyền cảm hứng để
SVTH: Trần Thị Loan
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
tìm kiếm sự tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng thì quản lý
là việc sử dụng quyền lực gắn liền với một chức vụ chính thức để đạt được sự phục
tùng của cấp dưới. Rõ ràng đây là hai hệ thống riêng biệt khác nhau và bổ sung cho
nhau. Mỗi một hệ thống có chức năng và cách hoạt động riêng của nó và cả hai đều
cần cho tổ chức, trước hết là phương hướng đúng tức lãnh đạo đúng, và sau đó là thực
hiện đúng tức quản lý đúng. Để làm rõ hơn sự phân biệt giữa hai thuật ngữ này, nghiên
́
uê
cứu có sự phân biệt sau:
Bảng 1.1: Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý
Quản lý
Nhà lãnh đạo đổi mới
Nhà quản lý cai quản
Nhà lãnh đạo hỏi “cái gì” và “tại sao”
Nhà quản lý hỏi “như thế nào” và “khi nào”
Nhà lãnh đạo tập trung vào con người
Nhà quản lý tập trung vào hệ thống
Nhà lãnh đạo làm điều đúng lẽ phải
Nhà quản lý làm điều đúng phép tắc
tê
h
in
̣c K
Nhà lãnh đạo phát triển
́H
Lãnh đạo
Nhà quản lý duy trì
Nhà quản lý dựa vào kiểm sốt
ho
Nhà lãnh đạo gây dựng lịng tin
Nhà quản lý có tầm nhìn ngắn hạn
Nhà lãnh đạo thách thức hiện trạng
Nhà quản lý chấp nhận hiện trạng
Nhà lãnh đạo nhìn về đường chân trời
Nhà quản lý nhìn vào điểm mấu chốt
Nhà lãnh đạo sáng tạo
Nhà quản lý bắt chước
g
Đ
ại
Nhà lãnh đạo có tầm nhìn dài hạn
ươ
̀n
Nhà lãnh đạo là chính mình
Tr
Nhà lãnh đạo thể hiện sự độc đoán
Nhà quản lý cố gắng trở thành quân nhân tài
giỏi
Nhà quản lý sao chép
(Nguồn: Bennis, 1994)
Từ các định nghĩa về lãnh đạo hay từ sự phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý đều
không đề cập đến lãnh đạo là người đứng đầu trong một tổ chức. Tuy nhiên, ở Việt
Nam, lãnh đạo là từ để chỉ các cán bộ quản lý cấp cao hay các nhân sự trong ban giám
đốc, ban điều hành của doanh nghiệp. Và cách phân biệt như vậy thì không chuẩn theo
chuyên môn trong thuyết lãnh đạo và cũng gây khó khăn trong khảo sát. Do đó, đối
tượng lãnh đạo được đánh giá trong khóa luận này là các cấp trên có khả năng tác
SVTH: Trần Thị Loan
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
động, ảnh hưởng đến nhân viên trong việc họ hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng
của nhóm, của tổ chức và được nhân viên xem là lãnh đạo.
1.1.1.3. Khái niệm phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là một nhân tố quan trọng trong việc thành bại của người lãnh
đạo, quản lý. Trong tập thể lao động, phản ứng đầu tiên của mọi người đối với việc quản
lý là phản ứng phong cách người lãnh đạo. Phương pháp, cách thức làm việc của người
́
uê
lãnh đạo có thể làm cho mọi người tham gia hoạt động chung, bởi vì họ xác định được
́H
mục đích chung. Phương pháp, cách thức làm việc đó làm cho mọi người đồn kết,
khuyến khích họ nâng cao bồi dưỡng chun mơn. Chính vì phong cách lãnh đạo có ý
tê
nghĩa quan trọng như vậy, do đó có nhiều cơng trình nghiên cứu về nó để tìm ra đặc
h
trưng, biểu hiện, cũng như lựa chọn một phong cách lãnh đạo thích hợp cho mình.
̣c K
in
Có nhiều quan điểm khác nhau về phong cách lãnh đạo:
Theo một số tác giả người Nga: “phong cách làm việc của người lãnh đạo, quản
ho
lý là tổng thể các phương pháp đặc trưng và ổn định nhất nhằm giải quyết những
nhiệm vụ nảy sinh trong q trình thực hiện chức năng lãnh đạo. Có thể nói phong
Đ
xuyên được áp dụng”.
ại
cách lãnh đạo là một hệ thống nhất định gồm những phương pháp lãnh đạo thường
g
Theo tác giả Trần Ngọc Khuê: “phong cách lãnh đạo là nói đến hệ thống hành vi
ươ
̀n
cá nhân của người lãnh đạo, quản lý trong việc sử dụng những quyền hạn, quyền lực,
tri thức và trách nhiệm được giao”.
Tr
Theo Nguyễn Hữu Lam (2008): “Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng
hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những
người khác theo nhận thức của đối tượng”.
Theo Lê Thanh Hà (2004): “Phong cách lãnh đạo là những mơ hình hoặc cách
mà người lãnh đạo thường sử dụng để gây ảnh hưởng đến người cấp dưới trong quá
trình thúc đẩy họ thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức”.
Phong cách lãnh đạo là một kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình
thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý
SVTH: Trần Thị Loan
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội bên trong hệ thống quản lý.
Phong cách lãnh đạo = Cá tính x Mơi trường.
Nhìn chung những định nghĩa trên đã đề cập và phản ánh khá rõ nhiều mặt, nhiều
đặc trưng khác nhau của phong cách lãnh đạo. Tuy nhiên phần lớn các định nghĩa chỉ
nhấn mạnh đến mặt chủ quan, mặt cá tính của chủ thể lãnh đạo chứ chưa đề cập, xem
xét phong cách lãnh đạo như một kiểu hoạt động. Kiểu hoạt động đó được diễn ra như
́
uê
thế nào còn phụ thuộc vào yếu tố mơi trường xã hội trong đó có sự ảnh hưởng của hệ
tư tưởng, của nền văn hóa… Như vậy chúng ta có thể định nghĩa phong cách lãnh đạo
́H
như sau: Phong cách lãnh đạo là kiểu hoạt động đặc thù của người lãnh đạo được hình
tê
thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý
h
chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý.
in
1.1.1.4. Các lý thuyết về phong cách lãnh đạo
̣c K
Các phong cách lãnh đạo dựa trên việc sử dụng quyền lực
ho
Dựa trên việc sử dụng quyền lực, có 3 phong cách lãnh đạo cơ bản của nhà quản
trị đó là phong cách lãnh đạo chuyên quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách
ại
lãnh đạo tự do.
Đ
Phong cách lãnh đạo chuyên quyền:
g
Đây là phong cách lãnh đạo được đặc trưng bàng việc tập trung mọi quyền lực
ươ
̀n
vào một mình người lãnh đạo, họ quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng
kiến của mọi thành viên trong tập thể. Lãnh đạo chuyên quyền là người thích ra lệnh,
Tr
quyết đốn, ít có lịng tin ở cấp dưới. Họ thúc đẩy nhân viên làm việc bằng đe dọa,
trừng phạt là chủ yếu.
Ưu điểm của phong cách lãnh đạo này là người lãnh đạo giải quyết công việc
nhanh chóng, triệt để và thống nhất, nắm bắt được thời cơ, cơ hội kinh doanh. Ngoài
ra, phong cách lãnh đạo này đảm bảo quyền lực của nhà lãnh đạo.
Nhược điểm của phong cách này là không phát huy được tính sáng tạo của nhân
viên cấp dưới, tạo ra sự căng thẳng, áp lực đối với nhân viên, có thể dẫn tới sự chống
SVTH: Trần Thị Loan
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
đốic của cấp dưới. Đồng thời, nhân viên ít thích lãnh đạo, hiệu quả làm việc thấp khi
khơng có mặt người lãnh đạo, khơng khí trong tổ chức ít thân thiện.
Phong cách lãnh đạo dân chủ:
Phong cách lãnh đạo dân chủ là phong cách được đặc trưng bằng việc người lãnh
đạo phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia
vào việc khởi thảo các quyết định. Người lãnh đạo sử dụng phong cách này còn tạo ra
́
uê
những điều kiện thuận lợi cho cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập
́H
kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu khơng khí tâm lý tích cực trong
q trình quản lý. Theo phong cách lãnh đạo này, người lãnh đạo sẽ khơng hành động
tê
khi khơng có sự đồng thuận của cấp dưới hoặc người lãnh đạo tự quyết định hành
h
động nhưng có tham khảo ý miến của cấp dưới của mình.
in
Ưu điểm của phong cách lãnh đạo dân chủ đó là nhân viên thích lãnh đạo hơn,
̣c K
khơng khí trong tổ chức thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ rõ ràng.
Mỗi thành viên trong tổ chức đều thấy cần phải gắn bó với nhau để cùng làm việc
ho
nhằm đem lại kết quả chung, hiệu quả công việc cao, kể cả khi khơng có mặt của
người lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo dân chủ giúp người lãnh đạo phát huy được năng
ại
lực và trí tuệ của tập thể, phát huy được tính sáng tạo của cấp dưới, quyết định của
Đ
người lãnh đạo được cấp dưới tin tưởng và làm theo.
ươ
̀n
g
Nhược điểm của phong cách này là người lãnh đạo có thể tốn khá nhiều thời gian để
ra được một quyết định, và đơi khi cũng khó đi đén thống nhất ý kiến trong một số vấn đề
Tr
cụ thể nếu khơng có người điều hành đủ chun mơn, hiểu biết và sự quyết đoán.
Phong cách lãnh đạo tự do:
Phong cách lãnh đạo tự do là phong cách mà theo đó người lãnh đạo rất ít sử
dụng quyền lực để tác động đến người dưới quyền, thậm chí khơng có những tác động
đến họ. Phong cách lãnh đạo tự do có đặc điểm là nhà lãnh đạo cho phép các nhân viên
được quyền ra quyết định nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm đối với những
quyết định được đưa ra đó. Họ xem vai trị của họ chỉ là người giúp đỡ các hoạt động
của thuộc cấp bằng cách cung cấp thông tin và hành động như một đầu mối liên hệ với
SVTH: Trần Thị Loan
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
mơi trường bên ngoài. Người lãnh đạo phân tán quyền ra quyết định cho cấp dưới và
dành cho cấp dưới mức độ tự do cao.
Ưu điểm của phong cách lãnh đạo tự do là tạo ra mơi trường làm việc “mở” trong
nhóm, trong tổ chức. Mỗi thành viên đều có khuynh hướng trở thành chủ thể cung cấp
những ý tưởng, ý kiến để giải quyết những vấn đề quan trọng do thực tiễn đặt ra.
Nhược điểm của phong cách lãnh đạo này là dễ tạo ra tâm lý buồn chán cho
́
uê
người lãnh đạo, dẫn tới tùy tiện, lơ là cơng việc. Ngồi ra phong cách này ít tin phục
́H
lãnh đạo, người lãnh đạo có thể vắng mặt thường xuyên.
Trên đây là 3 phong cách lãnh đạo cơ bản của nàh quản trị, qua đó thấy được
tê
rằng khơng có một phong cách lãnh đạo nào là phong cách sử dụng tối ưu, việc sử
h
dụng phong cách nào đó phụ thuộc vào những điều kiện và hồn cảnh cụ thể. Vì vậy.
in
các nhà quản trị cần kết hợp được cả 3 phong cách lãnh đạo nhằm phát huy được ưu
̣c K
điểm và khắc phục được nhược điểm để thành một nhà quản trị giỏi.
ho
Lý thuyết về hành vi lãnh đạo
Các phong cách lãnh đạo này tập trung phân tích những khác biệt trong các hoạt
ại
động (hành vi) của các nhà lãnh đạo thành công và các nhà lãnh đạo kém hiệu quả hơn
Đ
trên các phương diện: giao nhiệm vụ cho cấp dưới như thế nào, giao tiếp khi nào, ở
g
đâu, thực hiện các vai trị của mình như thế nào,…
ươ
̀n
Quan niệm về lãnh đạo theo thuyết X và thuyết Y
Theo Douglas McGregor, con người có những đặc điểm khác nhau và được phân
Tr
thành hai nhóm người: Nhóm X và nhóm Y. Bảng 1.2 liệt kê hai nhóm giả thiết trái
ngược nhau. Trên cơ sở những giả thuyết này, Mc Gregor xây dựng nên những phong
cách lãnh đạo tương ứng gọi tên là thuyết X và thuyết Y.
Để quản lý tốt những người thuộc nhóm X, các nhà quản lý phải áp dụng phong
cách lãnh đạo chỉ huy trực tiếp: đưa ra chỉ thị địi hỏi nhân viên phải thực hiện một cơng
việc, kiểm sốt chặt chẽ, dùng phần thưởng để khuyến khích và xử phạt hành chính.
SVTH: Trần Thị Loan
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
Đối với những người thuộc trường phái thuyết Y, các nhà quản lý cần áp dụng
phong cách lãnh đạo tham gia: động viên thơng qua các mục đích cá nhân, hỗ trợ, khen
ngợi, khuyến khích tham gia vào các q trình ra quyết định.
Tuy nhiên, cả thuyết X và thuyết Y đều có những luận điểm cực đoan. Chẳng hạn
thuyết X đánh giá về con người, về tính tự giác của con người dưới một giác độ tiêu
cực. Còn thuyết Y lại nhìn nhận con người dưới một giác độ quá lạc quan.
́
Thuyết Y
́H
Thuyết X
uê
Bảng 1.2: Quan niệm về con người theo thuyết X và thuyết Y
Khơng thích làm việc và sẽ trốn tránh Thích được làm việc và tự điều khiển bản
thân
tê
trách nhiệm nếu có thể
h
Chỉ có thể thúc đẩy họ bằng tiền và các Nhân viên được thúc đẩy bằng cả những
khuyến khích vật chất và phi vật chất
in
khuyến khích vật chất khác
̣c K
(bằng khen, giấy khen, công nhận của tập
thể,…)
ho
Cần được giám sát và kiểm soát một cách Cam kết hồn thành các mục tiêu của
chặt chẽ (thơng qua các nội quy, văn công ty, tự quản, chỉ cần giám sát tối thiểu
ại
bản…)
Đ
Các nhà quản lý phải thúc ép nhân viên, Dám chịu trách nhiệm và tự giác thực
g
dùng hình phạt răn đe để họ làm việc
ươ
̀n
Khơng có tham vọng và sáng kiến
hiện cơng việc
Có óc sáng tạo
Khơng muốn và có thể chống lại sự thay Chấp nhận và muốn có những thách thức
Tr
đổi
trong cơng việc
(Nguồn: Quản trị học, Nguyễn Hải Sản, 1998)
Các phong cách lãnh đạo theo cách tiếp cận của Likert
Likert đã nghiên cứu các kiểu mẫu và phong cách của các nhà lãnh đạo và quản
trị trong nhiều năm và đã đưa ra những ý tưởng và những cách tiếp cận quan trọng đối
với việc hiểu biết về hành vi lãnh đạo. Ông coi một nhà quản trị có hiệu quả là người
định hướng mạnh mẽ vào cấp dưới, dựa vào sự liên lạc để giữ cho tất cả các bộ phận
SVTH: Trần Thị Loan
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Lê Thị Ngọc Anh
hoạt động như là một đơn vị. Tất cả thành viên của một nhóm, kể cả người quản trị
hay lãnh đạo, lựa chọn một thái độ hỗ trợ, trong đó họ chia sẻ lẫn nhau các nhu cầu,
các giá trị, các nguyện vọng, các mục đích và những triển vọng chung. Vì nó chú trọng
đến các động cơ thúc đẩy con người, nên Likert coi đây là cách tiếp cận hiệu quả nhất
để lãnh đạo một nhóm.
Nhằm định hướng cho việc nghiên cứu và làm rõ các khái niệm của mình, Likert
́
Hệ thống 2:
Quyết đoán
nhân từ
Hệ thống 3:
Tham vấn
ho
̣c K
Hệ thống 1:
Quyết đoán áp
chế
in
h
tê
Mức độ tham gia của cấp dưới
́H
uê
đã giả thiết có 4 hệ thống phong cách quản trị
Hệ thống 4:
Tham gia theo
nhóm
(Nguồn: Quản trị học, Vũ Thế Phú, 2006)
ại
Sơ đồ 1.1: Hệ thống phong cách lãnh đạo theo quan điểm của Likert
Đ
Phong cách quản trị theo hệ thống 1 được mơ tả là cách quản trị “quyết đốn –
g
áp chế”. Các nhà quản trị loại này chuyên quyền cao độ, có ít lịng tin vào cấp dưới,
ươ
̀n
thúc đẩy nhân viên bằng sự đè dọa và trừng phạt với rất ít phần thưởng, tiến hành
thông tin từ trên xuống dưới và giới hạn việc ra quyết định ở cấp cao nhất.
Tr
Phong cách quản trị theo hệ thống 2 được gọi là cách quản trị “quyết đoán - nhân
từ”, các nàh quản trị loại này có lịng tin của cấp trên và tin tưởng vào cấp dưới, thúc
đẩy bằng khen thưởng và một ít bằng đe dọa, trừng phạt. Cho phép có ít nhiều thông
tin lên trên, tiếp thu một số tư tưởng và ý kiến từ cấp dưới, cho phép phần nào sự giao
quyền ra quyết định nhưng với kiểm tra chặt chẽ về mặt chính sách.
Phong cách quản trị theo hệ thống 3 được coi là cách quản trị “tham vấn”, các
nhà quản trị này có sự tin tưởng và hy vọng lớn nhưng khơng hồn tồn vào cấp dưới,
dùng các phần thưởng để thúc đẩy, và ít nhiều có sự tham gia thực hiện luồng thông
SVTH: Trần Thị Loan
16
