Luận văn giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện phú lương, tỉnh thái nguyên

PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức là yếu tố con người, yếu tố năng động và quyết định nhất
trong bộ máy quản lý nhà nước. Bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương xuống cơ sở
vận hành có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức,
trình độ chun mơn, nghiệp vụ cũng như tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm
việc của đội ngũ cán bộ, công chức.
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở
nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế vấn đề xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên
cứu, nhất là trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và bối
cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng. Việc nghiên cứu, đánh giá một cách khoa học về
đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức nói
riêng sẽ có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, hoạch định
chiến lược xây dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng,
đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong giai đoạn hiện nay và cho
những năm tới. Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ công chức hiện nay chưa thực sự
ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên
nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong việc tuyển
dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức.
Đối với huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên đội ngũ cán bộ, cơng chức đã có nhiều
nỗ lực trong học tập, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; thích ứng với cơ chế
kinh tế thị trường, đã có những đóng góp quan trọng, từng bước đưa kinh tế - xã hội
của Huyện nhà ngày càng phát triển. Tuy vậy, đứng trước u cầu cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, đội ngũ cán bộ, công chức của Huyện còn bộc lộ một
số hạn chế, yếu kém như: kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, pháp luật; kỹ năng quản
lý hành chính; khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ, v.v. trong hoạt động công vụ chưa
đáp ứng yêu cầu. Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp lý ngành nghề, chất
lượng công chức của huyện chưa đáp ứng được yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục

1

vụ cho đội ngũ cán bộ,cơng chức cịn hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức chưa gắn với việc sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu
hút cơng chức có trình độ cao về Huyện cơng tác, v.v. Đó chính là những nguyên nhân
chủ quan trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
Để đưa huyện Phú Lương trở thành một huyện phát triển trong tỉnh Thái Nguyên,
thời gian tới, cấp ủy, chính quyền các cấp cần phải thực hiện các chủ trương, đường
lối của Đảng, Nhà nước đó là lấy phát triển kinh tế làm nhiệm vụ trọng tâm, xây
dựng đảng là nhiệm vụ then chốt, công tác cán bộ là khâu then chốt của nhiệm vụ
then chốt; xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức: Trí tuệ, trách nhiệm, kỷ cương,
công tâm, thạo việc.
Xuất phát từ yêu cầu nêu trên, tác giả chọn đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài
nghiên cứu của luận văn là có tính cấp thiết và thời sự.
2 Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu của đề tài luận văn là đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và tính
khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Phú Lương,
tỉnh Thái Nguyên đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới nhằm mục đích
góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cũng
như bộ máy quản lý nhà nước của Huyện trong việc thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo phát
triển kinh tế - xã hội của Huyện.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
và các nhân tố ảnh hưởng
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Tại huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên.
- Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho việc phân tích của đề tài luận văn được

2


tổng hợp trong 5 năm (giai đoạn từ năm 2014-2018). Những giải pháp được đề xuất
đến năm 2025.
4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng cách tiếp cận kết hợp nghiên cứu cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tế
và khảo sát, phân tích thực tiễn thơng qua sử dụng các phương pháp phân tích, tổng
hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa. Trong đó phương pháp hệ thống hóa
được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức. Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh
đối chiếu được sử dụng chủ yếu ở chương 2 nhằm khái quát đặc điểm và tình hình
kinh tế - xã hội huyện Phú Lương, phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến
chất lượng cán bộ, công chức, để đánh giá đúng thực trạng, nguyên nhân làm cơ sở
cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, cơng chức trong những
năm tiếp theo.
Ngồi ra, luận văn còn sử dụng phương pháp tham vấn ý kiến của một số CBCC, khảo sát
hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức tại một số cơ quan nhà nước cấp huyện, tham
khảo ý kiến của bộ phận chun mơn, nghiệp vụ liên quan để có thêm căn cứ đánh giá đối
với chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của huyện Phú Lương.
5 Nội dung của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện tại huyện Phú
Lương, tỉnh Thái Nguyên
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại cấp huyện tại
huyện Phú Lương, tỉnh Thái Nguyên

3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện
1.1.1 Khái niệm, vai trị của đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
1.1.1.1 Khái niệm cán bộ
Khái niệm “cán bộ” trước đây thường được sử dụng bao hàm một diện rất rộng về
nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội.
Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán bộ, công nhân viên chức” bao quát tất cả những
người làm công hưởng lương từ ngân sách nhà nước, kể cả những người đứng đầu
một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không
phân biệt ai là cán bộ, công chức, viên chức.
Cùng với xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các
nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với cơng cuộc cải cách
hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật
ngày càng rõ nét, địi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các
khái niệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng 11
năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
“Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, huyện trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị
xã, huyện trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước”[8].
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban
nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước”[8].

4

Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội
hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan
thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cấp huyện, quận và tương
đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các
nhóm sau:
Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ
kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm
lãnh đạo quản lý; nhóm chun gia và nhóm cơng chức, viên chức.
Theo cấp quản lý phân ra: Cán bộ cấp trung ương; cán bộ cấp tỉnh và thành phố trực
thuộc trung ương; cán bộ cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh; cán bộ cấp xã, phường,
thị trấn.
1.1.1.2 Khái niệm công chức
Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950
của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành quy chế công chức. Theo quy
chế này, công chức được hiểu là những công dân Việt Nam được chính quyền tuyển để
giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở trong hay ngồi
nước, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định. Như vậy, công chức
chủ yếu là những người làm việc trong bộ máy nhà nước ở trung ương. Đội ngũ cán bộ
đoàn thể, những người làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương khơng phải tất
cả đều là công chức, thuộc phạm vi điều chỉnh của sắc lệnh. Tuy nhiên, do hồn cảnh
chiến tranh nên quy chế cơng chức theo sắc lệnh này không được thực hiện đầy đủ và
trong thực tế thời gian này người ta thường dùng khái niệm cán bộ để chỉ những người
làm việc trong biên chế nhà nước nói chung.[4]
Sau suốt một thời gian dài, khái niệm cơng chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái
niệm cán bộ, cơng nhân viên chức Nhà nước; không phân biệt công chức, viên chức
với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình
cải cách nền hành chính Nhà nước và địi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức

Nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT

5


ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số 95/1998/NĐ-CP
ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các cơ quan
Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa
phân biệt cơng chức hành chính với cơng chức sự nghiệp.
Qua nhiều lần sửa đổi bổ sung cho phù hợp với sự phát triển của kinh tế- xã hội và hội
nhập quốc tế; Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII thơng qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 quy
định rõ: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong
các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.[8]
Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có thể hiểu khái niệm cơng
chức như sau: Công chức thường được hiểu một cách chung là những công dân, được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà
nước ở trung ương hay địa phương, được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước; có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà nước theo quy
định của pháp luật, và chịu sự điều chỉnh của luật công chức.
Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại cơng chức theo các cách

khác nhau. Theo đặc thù tính chất cơng việc người ta thường phân công chức thành
bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn, nghiệp
vụ, cơng chức là nhân viên hành chính. Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chất
định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch mà
chưa rõ trình độ, năng lực của cơng chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp

6


ứng được u cầu chuẩn hóa cơng chức.
Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến. Ngạch cơng chức là
một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của cơng
chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chun mơn nghiệp vụ và có tiêu
chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên.
Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương.
Công chức ngạch chuyên viên và tương đương.
Công chức ngạch cán sự và tương đương.
Công chức ngạch nhân viên và tương đương.[3]
1.1.1.3 Vai trò của đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp huyện
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, cơng chức là mắt xích quan trọng của bộ máy
Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân. Họ là lực lượng lao động nịng cốt có vai trị cực
kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nhiệm vụ của họ là
thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước. Đồng thời chính họ
đóng vai trị sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hồn
chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Q trình đổi mới đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của
nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền cơng vụ. Nền cơng vụ đóng vai trò chủ yếu trong
việc tổ chức thực hiện các Nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các Nghị quyết
của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá và điều

chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận
quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng
viên,.. đã trực tiếp tham gia đóng góp vào q trình xây dựng các chủ trương, chính
sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo.
Là người làm việc trong các cơ quan hành chính của Ủy ban nhân dân và các phịng
ban ở huyện nên cán bộ, cơng chức hành chính có vị trí quan trọng, là cầu nối giữa

7


Đảng, Chính phủ và nhân dân.
Cán bộ, cơng chức là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức,
song đến lượt mình, cán bộ, công chức lại chịu sự chi phối, ràng buộc của tổ chức. Tổ
chức buộc cán bộ, công chức phải hành động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất
định. Tổ chức bộ máy khoa học, hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ, công chức lên gấp
đôi. Cán bộ, cơng chức chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân. Tách rời khởi tổ
chức thì cán bộ, công chức mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo ra.
Đội ngũ cán bộ, công chức là “cơng bộc” của nhân dân, có vai trị quan trọng trong
bảo đảm kỷ cương, phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do,
dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, đảm bảo trật tự xã
hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vơ chính phủ. Họ cũng là
người đóng vai trị tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan
liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy Nhà nước
trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả.
Ngày nay, trong cơng cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính cơng đạt được
tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân, thúc đẩy
phát triển kinh tế, nâng cao dân trí thực hiện dân chủ, cơng bằng, văn minh khơng thể
không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức.
Như vậy, đội ngũ cán bộ, cơng chức có một vị trí vơ cùng quan trọng đối với sự tồn
vong và phát triển của mỗi quốc gia. Vấn đề đặt ra: nếu đội ngũ này có số lượng, cơ

cấu phù hợp; chất lượng cao, được bố trí, sử dụng hợp lý ngang tầm với yêu cầu,
nhiệm vụ thì chẳng những đường lối, chính sách của Nhà nước được xây dựng đúng
đắn đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển đất nước; mà việc tổ chức thực hiện
đường lối, chính sách ấy cũng sẽ đạt được kết quả cao. C.Mác đã khẳng định: Muốn
thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn.[10]
1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
Theo từ điển bách khoa Việt Nam "Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị
những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự
vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu

8


thị ra bên ngồi qua các thuộc tính. Chất lượng của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ
phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn".
Theo Từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là "Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
mỗi con người, một sự vật, sự việc"
Đây là cách đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, trong
tính độc lập của nó.
Trong luận văn này theo quan điểm của tác giả thì chất lượng cán bộ, cơng chức được
hiểu theo nghĩa thứ hai. Chất lượng được xem là “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
mỗi con người, một sự vật, sự việc”
Chất lượng của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua hệ thống các chỉ tiêu, tiêu
chuẩn phản ánh trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ
năng, kinh nghiệm trong quản lý của cán bộ, công chức. Chất lượng cán bộ, cơng chức
cịn bao hàm tình trạng sức khoẻ của cơng chức trong thực thi công vụ.
Chất lượng của cán bộ, cơng chức càng cao cho phép hồn thành chức năng, nhiệm vụ
của bộ máy hành chính nhà nước, nâng cao hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước và
cũng là điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật trong công tác
quản lý nhà nước

Tuy nhiên, mỗi chức danh, mỗi cương vị và mỗi loại cán bộ, cơng chức khác nhau có
u cầu chất lượng ở mức độ chuyên sâu khác nhau.
Nhưng nhìn chung ở bất cứ cương vị và lĩnh vực nào thì yêu cầu về tố chất chính trị
của cán bộ, cơng chức phải được đặt lên hàng đầu. Tố chất đạo đức là cái gốc và trình
độ, kiến thức năng lực là nhân tố quyết định đến hiệu quả công tác. Chất lượng hoạt
động quản lý hành chính nhà nước cấp huyện suy cho cùng chính là chất lượng của đội
ngũ cán bộ, công chức làm việc tại cấp huyện. Do vậy, khi nói đến chất lượng cán bộ,
cơng chức cấp huyện là nói đến tổng thể những phẩm chất, năng lực của người cán
bộ, công chức đang làm việc tại cấp huyện, những phẩm chất và năng lực này thể hiện
khả năng và kết quả thực hiện công việc của họ, cụ thể hơn là thực hiện những nhiệm
vụ cấp huyện mà họ được cấp có thẩm quyền phân cơng.

9


Tóm lại, trong luận văn này theo quan điểm của tác giả thì chất lượng cán bộ, cơng
chức cấp huyện được hiểu là: Những tiêu chuẩn phản ánh trình độ chun mơn, nghiệp
vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính
trị, đạo đức, tình trạng sức khỏe của người cơng chức cho phép công chức thực thi
nhiệm vụ công việc của cấp huyện.
1.1.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Chất lượng cán bộ, công chức được thể hiện qua các tiêu chí như: bản lĩnh chính trị,
phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, trình độ nhận thức, trình độ chun mơn, năng
lực cơng tác trong thực tiễn, tuổi tác, tình trạng sức khoẻ,..vv. Dựa vào những tiêu chí
này, tác giả luận văn đưa ra một số nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, cơng
chức như sau:
1.1.3.1 Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ, cơng chức
- Tiêu chí về trình độ:
Một là về trình độ văn hố: Trình độ văn hố là mức độ học vấn, giáo dục mà cán bộ,
công chức đạt được. Hiện nay, trình độ văn hố của cán bộ, công chức nước ta được

phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở,
Trung học phổ thông. Đây là những kiến thức phổ thông về tự nhiên, xã hội làm nền
tảng cho nhận thức, tư duy và hoạt động của con người. Trình độ học vấn khơng phải
là yếu tố quyết định đến toàn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là yếu tố cơ bản
ảnh hưởng, đồng thời và chỉ tiêu quan trọng để đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc
của cán bộ, công chức. Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ làm hạn chế khả năng của
người cán bộ, công chức trong hoạt động công tác như: hạn chế khả năng tiếp thu, lĩnh
hội đường lối, chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước, sự chỉ đạo
của cấp trên; làm hạn chế khả năng phổ biến chủ trương, chính sách cho nhân dân; làm
hạn chế năng lực tổ chức, triển khai, kiểm tra, đôn đốc vận động quần chúng.
Hai là về trình độ chun mơn nghiệp vụ: Trình độ chun mơn nghiệp vụ của cán bộ,
cơng chức là trình độ được đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù
hợp với yêu cầu của công việc. Trình độ chun mơn đào tạo ứng với hệ thống văn
bằng hiện nay và được chia thành các trình độ như: sơ cấp; trung cấp; đại học và trên

10


đại học. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý
đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của cơng việc.
Ba là về trình độ ngoại ngữ, tin học: Ngoại ngữ và tin học có vai trị vơ cùng quan
trọng trong tất cả các lĩnh vực hoạt động và ảnh hưởng trực tiếp đến sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế đối với tất cả các quốc gia. Tại Việt Nam,
việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học đang là mục tiêu hết sức được chú trọng
đầu tư và được xây dựng thành đề án nghiên cứu ứng dụng cấp quốc gia và nhận được
sự quan tâm của toàn xã hội. Trình độ ngoại ngữ (phổ biến là tiếng anh) và tin
học được chia thành nhiều trình độ khác nhau từ chứng chỉ A, B, C đến trình độ từ
trung cấp trở lên.
Bốn là trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong
hệ thống những kiến thức lý luận về lĩnh vực chính trị, lĩnh vực giành và giữ chính

quyền, bao gồm các kiến thức về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh
chính trị… Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, lập trường
quan điểm của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó giúp cho người cán bộ,
cơng chức có quan điểm và lập trường đúng đắn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ
của mình.
Năm là trình độ quản lý nhà nước: Là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về lĩnh
vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà nước, pháp luật,
nguyên tắc, công cụ... quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức này giúp cho người can
bộ, cơng chức hiểu rõ quyền hạn, nghĩa vụ của mình là gì và thực hiện như thế nào, cụ
thể là họ được làm gì và khơng được làm những gì; công cụ quản lý, kỹ năng và
phương pháp điều hành ra sao, hiểu được sự vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy
nhà nước nói chung và ở cơ sở nói riêng, từ đó thực thi cơng việc đúng pháp luật và có
hiệu quả.
- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp:
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào
đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một
lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ

11


năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của q trình tư duy kết hợp với việc tích
luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ, công chức
khi thực thi nhiệm vụ. Người cán bộ, cơng chức cần có những kỹ năng nhất định để
thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cán bộ, cơng chức
và có những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm nhất định phụ thuộc vào tính
chất cơng việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm
là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm cơng chức khác nhau.
Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ,

cơng chức có thể chia thành các nhóm sau:
- Kỹ năng quản lý: Bao gồm các kỹ năng hoạch định, tổ chức, điều hành cơ quan và tổ
chức công việc cá nhân. Hoạch định là quá trình thiết lập các mục tiêu, xây dựng các
chiến lược và kế hoạch để thực hiện các mục tiêu. Trong quá trình này, người cán bộ,
công chức cấp huyện nhất là công chức lãnh đạo phải dự kiến được các khó khăn, trở
ngại, những vấn đề có thể xảy ra và phương án giải quyết; đặc biệt là nhận thức và
định hướng được về con đường phát triển của cơ quan, của ngành, của đất nước.
- Kỹ năng về ứng xử và giao tiếp: Đây là kỹ năng giúp cho người cán bộ, công chức
nâng cao sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau trên cơ sở nhận diện và công nhận các giá
trị, nhu cầu của các đối tượng giao tiếp. Khả năng này đòi hỏi sự tinh tế, linh hoạt về
kiến thức cũng như kinh nghiệm xã hội của người công chức. Đây là cơ sở quan trọng
của giao tiếp, xử lý mâu thuẫn và thương lượng trong khi giải quyết cơng việc, nhất là
khi xử lý tình huống phức tạp, tế nhị thường gặp khi người công chức UBND cấp
huyện thực thi nhiệm vụ.
- Kỹ năng thuyết phục: Là kỹ năng làm cho người khác thấy được tính ưu việt, hợp lý
trong ý tưởng của mình. Có ý tưởng nhưng khơng thuyết phục được người khác tin và
làm theo thì chắc chắn sẽ thất bại. Mơ hình các nhà quản lý "lẳng lặng mà làm" khơng
cịn chỗ đứng trong mơi trường hội nhập kinh tế quốc tế.
Đồng thời, người cán bộ, cơng chức cấp huyện cịn phải có kỹ năng cơng tác. Đó là
tổng hợp những khả năng của cơng chức trong việc tham mưu, kỹ năng sử dụng những

12


cơng cụ, phương tiện làm việc để hồn thành nhiệm vụ được giao một cách thành thạo,
dễ dàng, khéo léo. Khả năng này được tích luỹ thơng qua q trình được đào tạo, bồi
dưỡng và tự trải nghiệm trong quá trình làm việc. Đó có thể là kỹ năng sử dụng tin
học, ngoại ngữ, hoặc là kỹ năng điều tra, kiểm tra, giám sát, kỹ năng trả lời chất vấn
vv...Đối với mỗi loại công chức cần phải thông thạo các kỹ năng phục vụ trực tiếp cho
cơng việc của mình.

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chun mơn,
khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người cán bộ, công chức trong q
trình thi hành cơng vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá cán
bộ, cơng chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chun mơn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh
giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng
chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người cán bộ, cơng
chức chưa có; các kỹ năng khơng cần thiết mà người cán bộ, cơng chức có.
- Tiêu chí về thái độ :
Đây là một tiêu chí quan trọng đối với cán bộ, cơng chức, khi nói đến thái độ của cơng
chức chính là nói đến phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức của người cơng chức.
Họ phải là người hết lịng trong cơng việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc
của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi cơng vụ
Phẩm chất chính là giá trị và tính chất tốt đẹp của con người. Phẩm chất đó được thể
hiện ở mục tiêu, lý tưởng, đạo đức, lối sống, tinh thần, thái độ đối với xã hội, đối với
con người. Là cán bộ, công chức – những con người “đặc biệt” trong xã hội thì địi hỏi
về phấm chất đối với họ khắt khe hơn nhiều. Bởi lẽ, họ được sử dụng quyền lực nhà
nước để phục vụ nhân dân, phụng sự tổ quốc. Đối với họ, phẩm chất không chỉ được
xã hội đánh giá trên cơ sở những tiêu chuẩn đạo đức địa phương vùng miền mà họ sinh
sống đặt ra mà những tiêu chuẩn ấy đã được pháp luật quy định cụ thể và bản thân họ
bắt buộc phải thực hiện. Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước phẩm
chất cơng chức được thể hiện ở phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức.
Phẩm chất chính trị của cán bộ, cơng chức thể hiện ở mức độ nhận thức, ý thức chấp
hành và kỹ năng vận dụng những tư tưởng, đường lối chủ trương của Đảng; chính sách

13


pháp luật của Nhà nước vào trong công việc cũng như trong đời sống xã hội. Cụ thể là
nhận thức đúng đắn về đường lối xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ
nghĩa xã hôi dựa trên nền tảng chủ nghĩa Mác – Lenin và tư tưởng Hồ Chí Minh. Từ

đó, biết vận dụng và phát huy những giá trị tư tưởng trên vào hoàn cảnh cụ thể của
nước ta. Tuyệt đối trung thành với tổ quốc, với Đảng, với nhân dân; sẵn sàng chiến
đấu hi sinh bảo vệ độc lâp, tự do, chủ quyền và toàn vẹn lãnh thổ của đất nước, tin
tưởng và ra sức bảo vệ Đảng, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa và công cuộc đổi mới
hiện nay. Luôn vững vàng, kiên định trên cơ sở lập trường của chủ nghã Mác-Lênin và
tư tưởng Hồ Chí Minh. Nắm vững các quan điểm lý luận, am hiểu đường lối, chính
sách của Đảng, Nhà nước sẽ giúp mỗi công chức vững vàng trước những thách thức
của cuộc sống.
Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức được thể hiện thông qua: đạo đức cá nhân
và đạo đức công vụ. Nếu như đạo đức cá nhân là điều kiện không thể thiếu đối với mỗi
cơng dân tốt thì đạo đức cơng vụ cịn là điều kiện không thể thiếu của một quốc gia
phát triển, gắn liền với đạo đức phục vụ nhân dân. Hai mặt đạo đức này luôn gắn liền
với một con người đó là “cán bộ, cơng chức”. Nói đến đạo đức cá nhân là nói đến
nguyên tắc sống và phẩm chất đạo đức tốt, tấm gương về lịng trung thực, nói đúng sự
thật, lời nói đi đơi với việc làm. Đạo đức công vụ là đạo đức cá nhân thực hiện nhiệm
vụ một cách trung thực không vụ lợi, luôn đặt lợi ích của Đảng, Nhà nước và nhân dân
lên trên lợi ích cá nhân, hết lịng phục vụ nhân dân, ln có thái độ cư xử đúng mực và
phải ln tự hồn thiện mình. Đạo đức đó sẽ định hướng và điều chỉnh hành động của
người cơng chức hành chính khi họ thi hành công vụ. Bất cứ một nhà nước nào, đối
với cơng chức của mình đều đặt ra những chuẩn mực đạo đức trong khi thi hành công
vụ. Những chuẩn mực này được coi là chuẩn mực pháp luật về đạo đức công vụ, được
thể hiện dưới nhiều hình thức: Hiến pháp, luật, pháp lệnh hay một văn bản pháp luật
khác… Nội dung của đạo đức công vụ thể hiện trên năm mối quan hệ: quan hệ với nhà
nước, với nhân dân, với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp trong thi hành công vụ.
Đạo đức với nhà nước, cơ quan được thể hiện ở ý thức tổ chức kỷ luật tốt, chấp hành
quy chế, nội quy giữa cơ quan, giữ gìn sự đồn kết nhất trí trong cơ quan. Trung thực,
công bằng, thực hiện nhiệm vụ bằng hết khả năng với tinh thần tận tụy, nhiệt tình; luôn

14

đúng giờ và tận dụng tối đa thời gian cho cơng việc; bảo vệ và sử dụng an tồn, tiết
kiệm tài sản cơng. Ln cố gắng hết mình phấn đấu cho mục tiêu dân giàu, nước
mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Có lý tưởng nghề nghiệp, thái độ, niềm
tin, tình cảm đối với cơng việc, lấy hiệu quả công việc là niềm vui, lẽ sống, là động cơ
để phấn đấu.
Đạo đức trong quan hệ với đồng nghiệp, với cấp trên và cấp dưới thể hiện ở sự hợp
tác, giúp đỡ, tư vấn, sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm; quan tâm thường xuyên tới tư cách,
động cơ và lợi ích của cấp dưới; có tinh thần tương trợ lẫn nhau khi thi hành nhiệm vụ;
có thái độ lịch sự nhã nhặn với mọi người; tham gia đóng góp ý kiến với đồng nghiệp
một cách chân tình, thẳng thắn và trong sáng.
Đạo đức đối với nhân dân và xã hội được thể hiện ở sự phục vụ nhân dân với thái độ
lịch sự và công bằng, đáng tin cậy; giải quyết công việc đúng đắn không vụ lợi cá
nhân, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân quan tâm thiết thực đến đời sống nhân dân,
thật sự gần gũi nhân dân, khiêm tốn học hỏi nhân dân. Sẵn sàng lắng nghe quần chúng
phê bình, góp ý, thường xun tự phê bình hịa mình vào quần chúng.[10]
1.1.3.2 Nhóm tiêu chí về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng thực thi cơng vụ của
cán bộ, cơng chức
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của cán bộ, cơng chức trên cơ sở đáp ứng sự
thay đổi công việc. Khi phân tích, đánh giá chất lượng cơng chức phải dựa trên cơ sở
trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức. Nhiệm vụ, nội dung
và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như: áp dụng tiến
bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu
cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước...Nếu như công chức không nhận thức được sự
thay đổi cơng việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ khơng có sự chuẩn bị
và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình
trong công việc và như vậy sẽ không thể đảm nhận và hồn thành cơng việc được giao.
Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng cơng chức trong tiêu
chí này là: nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai; những hành
vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi. Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc, người

cán bộ, cơng chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu

15


sự thay đổi của cơng việc để thích nghi, nhưng cũng có những cán bộ, cơng chức chấp
nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với u cầu của sự thay đổi
cơng việc.
1.1.3.3 Nhóm tiêu chí đánh giá tính chun nghiệp của can bộ, cơng chức
Tính chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức thể hiện ở kết quả thực hiện công
việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi cơng vụ với
tính kỷ luật cao, vơ tư khơng vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được
đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, cơng dân, tổ chức. Tính chun
nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó. Bởi
vậy, xác định tính chun nghiệp của cán bộ, công chức phải gắn với đặc thù của hoạt
động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ với hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá tính
chuyên nghiệp của cơng chức có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:
- Đầu ra của cơng việc: là tồn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng, số
lượng mà cán bộ, công chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên
quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan. Mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng công việc do
cán bộ, cơng chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ hiệu lực, hiệu quả của
từng cá nhân khi sử dụng các nguồn lực sẵn có. Đầu ra của công việc được đánh giá
theo 5 hướng: số lượng cơng việc hồn thành; chất lượng của các cơng việc đã hồn
thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng cơng việc đã hồn thành; thực
hiện các quy định và chỉ thị hành chính.
- Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chuyên nghiệp của người cán
bộ, công chức. Hoạt động của cán bộ, công chức khi thực thi công vụ là hoạt động
có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính thể hiện thơng qua
tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy định, tuân

thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao, thích ứng với sự thay đổi
trong công việc.
- Tỷ lệ công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: việc đào tạo này khác với
đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho cán bộ, công chức những kiến thức về nhà

16


nước, pháp luật, quản lý nhà nước. Việc đào tạo này cần có bài bản và hệ thống, tránh
hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm công chức rồi mới đào tạo.
- Nếp sống văn hố cơng sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt động của cán bộ,
công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước và
công dân, tổ chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước phục vụ nhân dân, nếp
sống văn hố cơng sở phải được thực hiện nghiêm túc bằng các quy định của Nhà
nước. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của công chức trong công vụ, trong mối quan hệ
với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng, thể hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói,
lắng nghe... Điều này được đánh giá qua hoạt động thanh tra cơng vụ và của xã hội qua
báo chí, dư luận xã hội...[10]
1.1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ cơng chức cấp huyện
Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, công chức cấp huyện, trong đó có
cả những nhân tố bên trong và những nhân tố bên ngồi, tuy nhiên nhìn một cách tổng
thể chất lượng cán bộ, công chức chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố chủ yếu sau:
1.1.4.1 Thể chế quản lý công chức
Thể chế quản lý cán bộ, công chức nhà nước bao gồm hệ thống pháp luật, các chính
sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động,
đề bạt…, thể chế quản lý cán bộ, cơng chức cịn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và
các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ công chức chi phối đến chất
lượng và nâng cao chất lượng công chức quản lý nhà nước.
Do đặc điểm của cán bộ, cơng chức có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống,
chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luât hiện hành (Pháp lệnh Cán bộ, công chức; từ

năm 2010 là Luật cán bộ công chức và các nghị định, thông tư hướng dẫn); nên chất
lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể
chế quản lý công chức này
1.1.4.2 Quy hoạch cán bộ, công chức
Quy hoạch cán bộ, công chức là dự báo hướng phát triển công chức trong tương lai.
Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm
công chức. Do vậy quy hoạch công chức là một nội dung trọng yếu trong xây dựng và

17


nâng cao chất lượng công chức. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ
Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cơng chức đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có
bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục
và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa –
hiện đại hóa, giữ vững độc lập dân tộc, tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội.
1.1.4.3 Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình thu thập thơng tin và phân tích đánh giá về cơng
việc trong các cơ quan nhà nước. Kết quả phân tích cơng việc là xây dựng được bản
mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức đối với từng loại
công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ,
công chức. Với vai trị như vậy, phân tích cơng việc là cơ sở cho việc tuyển dụng
công chức và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cán
bộ, công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng
cán bộ, công chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện
thù lao lao động công bằng, hợp lý...
Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích cơng việc trong các cơ
quan nhà nước thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất
cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn
nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút

động lực lao động của công chức…
1.1.4.4 Công tác tuyển dụng và sử dụng cán bộ, công chức
Tuyển dụng cán bộ, cơng chức là q trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp
ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể. Việc tuyển dụng đúng người, đáp ứng yêu
cầu công việc là một trong những khâu quan trọng đối với cơ quan nhà nước hiện nay.
Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của cán bộ, công chức, nếu
công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng
lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng công chức. Ngược lại nếu việc
tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có
đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực lượng này.

18


Tuy nhiên, việc tuyển dụng cán bộ, công chức dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc
tuyển dụng cơng chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công tác của cơ quan, đơn vị để
chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức là phải đáp ứng
được yêu cầu của công việc.
Hai là, tuyển dụng phải đảm bảo tính thống nhất của tồn bộ hệ thống về phương
pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng cơng chức. Thực hiện ngun tắc này địi hỏi
phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức.
Sử dụng cán bộ, công chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ,
công chức của Nhà nước ta. Trong những năm qua chúng ta đã có nhiều tiến bộ trong
việc sử dụng cán bộ, công chức. Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay, đây vẫn là khâu
còn bộc lộ nhiều hạn chế. Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cần quán
triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này. Đặc biệt
là phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của
Nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các
chủ trương chính sách và chế độ đối với công chức phải luôn được đổi mới, hồn

thiện. Với cơng chức, vấn đề đổi mới và hồn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra
thường xuyên và cấp bách bởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc
đổi mới kinh tế, với yêu cầu phát triển đất nước trong quá trình CNH, HĐH và tiến
trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta.[10]
1.1.4.5 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của cán bộ, công chức. Trong
chiến lược xây dựng công chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của cơng việc,
thì cơng tác đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách
liên tục.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức để người cơng chức cócán bộ, đủ năng
lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc.
Không phải trong suốt thời gian công tác, người cán bộ, công chức chỉ học một lần mà
ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên

19


tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới. Đào tạo, bồi dưỡng khơng chỉ giới hạn ở đào tạo nâng
cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan
tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức có
liên quan đến cơng việc của người cơng chức, góp phần tạo nên tính chun nghiệp
của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Điều quan trọng hơn là việc cần phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng;
đối tượng cần được đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng
đối tượng . Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá cơng việc,
trình độ của công chức và nhu cầu về cán bộ, công chức của từng cơ quan, tổ chức.
1.1.4.6 Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức
Đánh giá thực hiện cơng việc của cán bộ, cơng chức đóng vai trị quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng cán bộ, công chức nói
riêng. Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc khơng chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới

mà còn là việc tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của từng cán bộ, công chức
và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên. Thông thường, việc đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần. Đánh giá
thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân trong việc
thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, nội
dung đào tạo và những vấn đề khác. Phân tích và đánh giá thực hiện cơng việc cịn là
cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức. Bên cạnh đó cịn là cơ sở
cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng công chức và tạo động lực cho cán bộ, công
chức phát triển.
1.1.4.7 Tạo động lực cho công chức
Tạo động lực cho cán bộ, cơng chức được hình thành trong quá trình làm việc. Để tạo
động lực cho cán bộ, công chức trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu
quả một số nội dung sau:
Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ của cán bộ, công chức. Đây là việc
làm rất quan trọng, bởi vì có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều
kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng

20


đáng với cơng sức họ bỏ ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực
hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc.
Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao là một việc rất quan trọng,
đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả cơng lao động hợp lý, mà cịn là vấn đề tạo
động lực cho cán bộ, cơng chức. Vì khi cơng chức được đánh giá đúng kết quả thực
hiện công việc của mình, thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho
công việc.
Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ, công chức. Căn cứ vào
từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi
người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc,

nhà ở, ...đối với công chức. Tiền lương của công chức phải thật sự trở thành bộ phận
cơ bản trong thu nhập của họ. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức
lao động của công chức. Chính sách tiền lương đúng là việc làm khơng thể thiếu trong
việc tạo động lực cho công chức làm việc. Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu
hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của cơng chức. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh
mẽ nhất để kích thích cơng chức làm việc với năng suất và hiệu quả.
Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, cơng chức là chính sách rất
quan trọng. Nó vừa là cơng cụ, vừa là động lực làm việc cho công chức vừa là cơ sở để
xây dựng và phát triển cơng chức. Hồn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy q
trình cống hiến, bảo đảm cơng bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc
trả lương đối với công chức và không ngừng nâng cao mức sống cho cơng chức,
khuyến khích cơng chức năng động sáng tạo trong thực thi công vụ.[10]
1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.1 Kinh nghiệm tại một số địa phương
1.2.1.1 Kinh nghiệm của tỉnh Vĩnh Phúc
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm
vụ mới, trong những năm qua tỉnh Vĩnh Phúc tiếp tục thực hiện đồng bộ các giải pháp
đổi mới trong tuyển dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức, theo đó,
thi tuyển được xem là bước đi đúng đắn, phù hợp với yêu cầu thực tiễn.

21


Nhắm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, tỉnh đã ban hành
nhiều cơ chế, chính sách đãi ngộ trong tuyển dụng, đào tạo. Việc sử dụng đội ngũ cũng
có nhiều chuyển biến với việc tạo môi trường làm việc thuận lợi kết hợp thường xuyên
luân chuyển vị trí cơng tác; chú trọng chất lượng đầu vào, đồng thời, cũng kết hợp hài
hòa giải quyết “đầu ra” cho những cán bộ, công chức, viên chức không đủ tiêu chuẩn,
điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ, sức khoẻ, phẩm chất. Theo đó, tỉnh tăng cường
thanh tra, kiểm tra, xử lý nghiêm các sai phạm liên quan đến trách nhiệm thực thi công

vụ; quyền hạn, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức. UBND tỉnh Vĩnh Phúc
đã chỉ đạo các cơ quan, đơn vị xây dựng quy chế đánh giá cụ thể, phù hợp, đảm bảo
việc đánh giá phân loại cơng bằng, khách quan, có cơ sở khoa học và thực chất theo
các quy định hiện hành. Kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức làm
cơ sở để sắp xếp, bố trí, quy hoạch, đào tạo và để cán bộ, công chức, viên chức nơc lực
phấn đấu hồn thành nhiệm vụ. Kết quả đánh giá cán bộ, cơng chức, viên chức bình
qn hằng năm có 35% hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, 62% hoàn thành tốt nhiệm vụ,
2% hoàn thành nhiệm vụ và 1% khơng hồn thành nhiệm vụ.
Cơng tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện theo đúng quy
định của Trung ương và của tỉnh, bảo đảm nguyên tắc, tiêu chuẩn và quy trình từ khâu
đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bổ nhiệm. Việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đã
chú ý đến những nhân tố mới, có tuổi đời trẻ, có năng lực và phẩm chất đạo đức tốt.
Hầu hết số cán bộ được bổ nhiệm đều trong diện quy hoạch, có phẩm chất chính trị
vững vàng, hồn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.
Trong công tác tuyển dụng công chức, viên chức, từ năm 2013 đến nay, đã có 104 lượt
hội đồng tuyển dụng viên chức do các cơ quan, đơn vị tổ chức theo thẩm quyền bằng
hình thức thi tuyển và xét tuyển với tổng số 2.828 chỉ tiêu tuyển dụng, có 11.698
người dự tuyển và 1.928 người trúng tuyển. Từ đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức, viên chức ngày càng được nâng cao. Hiện tồn tỉnh có 100% cơng chức cấp tỉnh,
huyện làm nhiệm vụ chun mơn có trình độ đại học trở lên, 100% cán bộ, cơng chức
cấp xã đạt chuẩn trình độ chun môn theo quy định. Viên chức sự nghiệp đạt chuẩn
đào tạo theo chức danh, riêng sự nghiệp giáo dục, giáo viên được đào tạo trên chuẩn
chiếm tỷ lệ cao.

22


Để tạo bước chuyển mạnh mẽ nâng cao chất lượng đội ngũ, Đề án 01 của Ban Thường
vụ Tỉnh ủy về sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức các cơ quan, đơn vị tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 20162021 được xem như “kim chỉ nam” quan trọng giúp các cấp các ngành có định hướng

rõ ràng trong việc lựa chọn người có đức, có tài vào làm việc trong các cơ quan đảng,
đoàn thể, cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp của tỉnh. Theo đó, Đề án 01 đã nêu
rõ nhiệm vụ và giải pháp cho các cấp, các ngành trong thực hiện đổi mới công tác cán
bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ, đổi mới chế độ thi tuyển theo hướng công khai, dân
chủ, minh bạch đáp ứng các tiêu chí trong tình hình mới, đảm bảo tuyển chọn đúng
nhân tài phục vụ địa phương. Trước mắt, dừng tuyển dụng công chức, viên chức các
cơ quan đảng, đoàn thể để tổ chức thi tuyển chung trong cả hệ thống chính trị. Thí
điểm tổ chức thi tuyển tập trung một số chức danh lãnh đạo, tiến tới hằng năm tổ chức
thi tuyển chức danh lãnh đạo các cấp, các ngành trong tỉnh theo hình thức thi tuyển
cạnh tranh, đảm bảo cơng khai, minh bạch, khách quan, lựa chọn được cán bộ có năng
lực, tín nhiệm cao đảm nhiệm các chức vụ lãnh đạo theo quy định.
Ngày 09/05/2017, Bộ Nội vụ đã ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện Đề án "Thí
điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng", Vĩnh
Phúc là 1 trong 22 địa phương trong cả nước thực hiện thí điểm. Theo lãnh đạo Sở Nội
vụ, việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý bằng hình thức thi tuyển
là để thu hút, trọng dụng những người có đức, có tài, phát huy được phẩm chất, trình
độ, năng lực, kinh nghiệm góp phần thực hiện tốt chiến lược thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế; tạo môi trường cạnh tranh lành
mạnh, từng bước đổi mới quy trình bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý, tránh tình trạng
cục bộ, khép kín trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Thực hiện thí điểm thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc thẩm quyền quyết định bổ
nhiệm của thủ trưởng các cơ quan đơn vị, tháng 5/2018, UBND tỉnh đã chấp thuận cho
các sở: Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn, Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Y tế thi
tuyển để bổ nhiệm 12 vị trí lãnh đạo; các huyện: Vĩnh Tường, Yên Lạc, Lập Thạch,
Phúc Yên tổ chức thi tuyển để bổ nhiệm 8 vị trí lãnh đạo. Hiện tại các đơn vị đăng ký
thí điểm thi tuyển đang thực hiện các bước chuẩn bị theo đúng yêu cầu của Quy chế thí

23

điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương do UBND tỉnh ban hành.
Để đồng bộ trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, tỉnh
Vĩnh Phúc đã xây dựng và triển khai Đề án “Thi nâng ngạch công chức lên ngạch
chuyên viên và tương đương theo nguyên tắc cạnh tranh tỉnh Vĩnh Phúc năm 2018”,
trong năm 2018. Tỉnh có 34 cơng chức thuộc các chun ngành hành chính, kế tốn,
quản lý thị trường, kiểm soát viên đê điều đủ điều kiện dự thi. Kỳ thi đã đảm bảo tỷ lệ
cạnh tranh khoảng 15% so với số lượng cơng chức có đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo
từng chuyên ngành. Việc tổ chức thi nâng ngạch công chức lên ngạch chuyên viên và
tương đương theo nguyên tắc cạnh tranh năm 2018 là nhiệm vụ quan trọng, tạo sự
cơng bằng và khách quan, từ đó đánh giá, lựa chọn được đội ngũ công chức đáp ứng
yêu cầu tiêu chuẩn của vị trí việc làm theo ngạch chuyên viên; khắc phục những bất
hợp lý về cơ cấu ngạch cơng chức theo vị trí việc làm nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm
vụ của các cơ quan, tổ chức hành chính của tỉnh và phù hợp với quy định hiện hành về
quản lý cán bộ, công chức. Đồng thời, động viên, khuyến khích đội ngũ cơng chức giữ
ngạch cán sự và tương đương và những cơng chức có trình độ cao đẳng, trung cấp học
tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng u cầu công tác.
Để đạt mục tiêu đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức của tỉnh có số
lượng, cơ cấu hợp lý, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực
chun mơn, có tính chun nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, đủ trình độ và năng
lực thi hành cơng vụ đáp ứng sự nghiệp phát triển của tỉnh và đất nước, Đề án 01 của
Ban Thường vụ Tỉnh ủy Vĩnh Phúc xác định tỉnh sẽ tập trung thực hiện nhiệm vụ đổi
mới công tác cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ; thực hiện tốt nguyên tắc tập trung
dân chủ trong công tác cán bộ; đổi mới công tác tuyển dụng công chức, viên chức;
nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức. Đặc biệt, Đề án
xác định công tác đánh giá, nhận xét cán bộ, công chức, viên chức là vấn đề quan
trọng, đánh giá đúng sẽ sử dụng đúng cán bộ. Các cơ quan, đơn vị phải lấy kết quả
hoàn thành nhiệm vụ được giao làm thước đo chính để đánh giá phẩm chất, năng lực
của cán bộ, công chức, viên chức; khắc phục tình trạng đánh giá cán bộ, cơng chức,
viên chức một cách chung chung, cảm tính, chủ quan, lẫn lộn giữa điều kiện với tiêu
chuẩn, coi bằng cấp, học vị cao hơn phẩm chất, năng lực. Xây dựng quy chế buộc thôi

24


việc, bãi miễn đối với cán bộ, công chức, viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ, vi
phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân. Tổ chức tốt việc lấy phiếu tín nhiệm giữa
nhiệm kỳ theo quy định của Bộ Chính trị. Những cán bộ đạt phiếu tín nhiệm thấp dưới
50% có thể xem xét điều động sang vị trí cơng tác khác. Đề cao vai trị trách nhiệm
của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc phân loại đánh giá cán bộ,
công chức, viên chức, hàng năm theo nguyên tắc: Cấp trên đánh giá cấp dưới, người
đứng đầu đánh giá những người thuộc quyền quản lý, cấp trên thực tiếp đánh giá
người đứng đầu.[5]
1.2.1.2 Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, UBND tỉnh Lào Cai đã thực hiện
đồng bộ các giải pháp từ khâu tuyển dụng đến đào tạo, bồi dưỡng, nhận xét, đánh giá
cán bộ, công chức trong q trình sử dụng.
Cơng tác tuyển dụng cơng chức được đổi mới. Ủy ban nhân dân tỉnh Lào Cai đã ban
hành Quyết định số 33/2014/QĐ-UBND ngày 03/9/2014 Quy định về tuyển dụng công
chức trên địa bàn tỉnh Lào Cai tại. Theo đó, căn cứ vào vị trí việc làm chưa có người
đảm nhiệm, các cơ quan tiến hành xây dựng kế hoạch, nhu cầu, vị trí việc làm cần
tuyển, gửi Sở Nội vụ tổng hợp, trình UBND tỉnh phê duyệt kế hoạch. Sau khi kế hoạch
tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển được UBND tỉnh phê duyệt, Hội đồng
thi tuyển tổ chức thi đúng nguyên tắc cơng khai, minh bạch và mang tính cạnh tranh.
Căn cứ ngun tắc và cách tính điểm trong theo Thơng tư hướng dẫn của Bộ Nội vụ,
Hội đồng thi thông báo kết quả, trình UBND tỉnh phê chuẩn kết quả trúng tuyển theo
quy định. Căn cứ kết quả trúng tuyển được UBND tỉnh phê duyệt, các cơ quan tiến
hành tuyển dụng cơng chức theo chỉ tiêu của từng vị trí việc làm. Kết quả tuyển dụng
qua các năm cho thấy tỉ lệ người trúng tuyển vào cơng chức trình độ ngày càng được
nâng cao; đồng thời thực hiện chính sách ưu tiên đối với người dân tộc thiểu số, người
có cơng, người tài vào trong bộ máy nhà nước...nhằm giải quyết sắp xếp bố trí việc

làm đối với người trong tỉnh, thực hiện chính sách an sinh xã hội, thu hút nguồn nhân
lực có trình độ cao tham gia vào cơ quan hành chính nhà nước. Kết quả thi tuyển cơng
chức năm 2014 (năm 2015 tạm dừng tuyển dụng): Tổng số 44 thí sinh/179 thí sinh
đăng ký dự tuyển; trong đó: Thạc sỹ 3 người, chiếm 6,827%; Đại học 38 người,chiếm

25