Luận văn đánh giá công chức phường, quận 11, thành phố hồ chí minh

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP
XÃ ................................................................................................................... 7
1.1. Khái lược về công chức cấp xã ............................................................ 7
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã ......................................................... 7
1.1.2. Đặc điểm của công chức phường ................................................ 10
1.1.3.Yêu cầu, tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã ............................ 14
1.2. Đánh giá công chức cấp xã ................................................................ 16
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức cấp xã ........................................ 16
1.2.2. Sự cần thiết phải đánh giá công chức cấp xã .............................. 17
1.2.3. Yêu cầu đối với việc đánh giá công chức cấp xã ........................ 18
1.2.4. Nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã ....................................... 19
1.2.5. Các yếu tố của công tác đánh giá công chức cấp xã ................... 22
1.3. Những yếu tố tác động đến công tác đánh giá công chức ................. 36
Tiểu kết chƣơng 1 ...................................................................................... 36
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
PHƢỜNG TẠI QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................... 38
2.1. Đặc điểm và chất lượng của công chức phường trên địa bàn Quận 11,
Thành phố Hồ Chí Minh .................................................................... 38
2.1.1. Đặc điểm của công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành
phố Hồ Chí Minh .......................................................................................... 38
2.1.2. Tác động của tình hình kinh tế - xã hội, tổ chức bộ máy đến việc
đánh giá công chức phường tại Quận 11....................................................... 50
2.2. Thực tiễn đánh giá công chức phường tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí
Minh giai đoạn 2016 – 2019 ......................................................................... 51
2.2.1. Về chủ thể tham gia công tác đánh giá ....................................... 51
2.2.2. Về phương pháp đánh giá ........................................................... 53
2.2.3. Về thời điểm đánh giá ................................................................. 53
2.2.4. Về quy trình đánh giá .................................................................. 54

2.2.5. Về nội dung đánh giá .................................................................. 59
2.2.6. Về tiêu chí đánh giá .................................................................... 60
2.3. Đánh giá chung .................................................................................. 67
2.3.1. Ưu điểm....................................................................................... 67
2.3.2. Tồn tại, hạn chế ........................................................................... 69
2.3.3. Nguyên nhân ............................................................................... 79
Tiểu kết chƣơng 2 .................................................................................... 81
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
CƠNG CHỨC PHƢỜNG, QUẬN 11, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH . 82
3.1. Định hướng chung về hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức ........ 82
3.2. Một số giải pháp cụ thể ...................................................................... 83
3.2.1. Về chủ thể tham gia công tác đánh giá ....................................... 83
3.2.2. Giải pháp về thời điểm đánh giá ................................................. 89
3.2.3. Giải pháp về nội dung và tiêu chí đánh giá................................. 90
3.2.4. Giải pháp về phương pháp đánh giá ........................................... 93
3.3. Đề xuất, kiến nghị .............................................................................. 95
Tiểu kết Chƣơng 3............................................................................... 96
KẾT LUẬN .................................................................................................. 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 100
PHỤ LỤC ................................................................................................... 107


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Bản đồ hành chính Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh .............. 38
Hình 2.2: Cơ cấu giới tính của cơng chức phường Quận 11 năm 2019 ....... 41
Hình 2.3: Cơ cấu độ tuổi của cơng chức phường ở Quận 11 năm 2019 ...... 41
Hình 2.4: Tổng hợp Kết quả đánh giá, phân loại công chức phường tại
Quận 11 từ năm 2016 – 2019 ........................................................................ 48
Hình 2.5: Sơ đồ quy trình đánh giá cơng chức phường ................................ 56

Hình 2.6: Kết quả khảo sát về mục đích sử dụng của kết quả đánh giá
cơng chức ...................................................................................................... 70
Hình 2.7: Kết quả khảo sát ý kiến của công chức về việc nhận xét,
đóng góp cho đồng nghiệp ............................................................................ 72


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Biên chế công chức 16 phường tại Quận 11 năm 2019 .............. 40
Bảng 2.2: Trình độ của công chức 16 phường tại Quận 11 năm 2019 ......... 42
Bảng 2.3: Kết quả đánh giá công chức tại 16 phường năm 2016. ................ 43
Bảng 2.4: Kết quả đánh giá công chức tại 16 phường năm 2017 ................. 44
Bảng 2.5: Kết quả đánh giá công chức tại 16 phường năm 2018 ................. 45
Bảng 2.6: Kết quả đánh giá công chức tại 16 phường năm 2019. ................ 46
Bảng 2.7: Số lượng công chức phường đạt danh hiệu “Lao động tiên tiến”
và “chiến sĩ thi đua cấp cơ sở” từ năm 2016 đến 2019 ................................. 49
Bảng 2.8 : Kết quả khảo sát việc thực hiện quy trình đánh giá cơng chức tại
Uỷ ban nhân dân 16 phường ......................................................................... 58
Bảng 2.9: Tổng hợp các tiêu chí đánh giá, phân loại cơng chức phường ..... 61
Bảng 2.10: Tổng hợp các tiêu chí đánh giá, phân loại công chức phường giữ
chức danh lãnh đạo ....................................................................................... 64


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn:
Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong quá trình quản lý và sử
dụng cán bộ, công chức. Đánh giá không chỉ là một khâu của công tác quản lý
mà còn là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng
lực, sở trường, từ đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ
nhiệm cán bộ. Đánh giá đúng thực chất, khách quan ln là địi hỏi của nền
cơng vụ, đồng thời, là mong mỏi của mỗi cán bộm công chức

Trong sự nghiệp cải cách nền hành chính, đội ngũ công chức cấp xã là
những người trực tiếp tiến hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là
đối tượng của cơng cuộc cải cách hành chính. Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức cấp xã vừa có trình độ chun mơn và kỹ năng nghề nghiệp
cao, vừa giác ngộ chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy, cơng tâm vừa có
đạo đức khi thi hành công vụ trong thời đại ngày nay, ngày càng được đặt lên
một vị trí cao hơn.
Quận 11 là quận nằm ở phía Tây – Tây Nam của Thành phố Hồ Chí
Minh, là một quận đặc thù với tỷ lệ người Hoa chiếm khá đông, được chia làm
16 phường ứng với 16 đơn vị hành chính. Điều này địi hỏi đội ngũ cán bộ,
công chức phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh phải đáp ứng
những yêu cầu về bằng cấp, năng lực chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, nhất là
có sự hiểu biết nhất định về đặc điểm dân cư, văn hố người Hoa.
Thực tiễn cơng tác đánh giá đội ngũ công chức phường trên địa bàn
Quận 11 hiện nay vẫn cịn nặng tính hình thức, chưa thúc đẩy, khuyến khích
cơng chức phát huy tinh thần trách nhiệm, góp phần nâng cao hiệu quả cơng
1


việc. Do đó, kết quả đánh giá cơng chức chưa có thể trở thành căn cứ hàng
đầu trong việc đào tạo, điều động, luân chuyển hay bổ nhiệm cán bộ.
Việc thiếu một cơ chế đánh giá công chức thoả đáng hiện nay dẫn đến
công tác này không đạt được tác dụng khuyến khích, thúc đẩy hiệu quả cơng
việc mà cịn bao che, dung túng cho sự chây lười, thiếu nghiêm túc trong công
việc. Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng người làm khơng hết việc,
người khơng có việc để làm trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay và
nhất là không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền lương dựa trên hiệu quả
cơng việc. Đánh giá công chức không nghiêm túc, thiếu khoa học đã dẫn đến
sự kém hiệu quả của nền hành chính nhà nước.
Từ thực tiễn đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá chất

lượng cán bộ, công chức phường trên địa bàn Quận 11, Thành phố Hồ Chí
Minh, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá cơng chức phường, Quận 11,
Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Một số đề tài nghiên cứu có liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công
chức đã được nghiên cứu trước đây như sau:
PGS TS Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học
cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Điểm
nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là
một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và
kế thừa trong luận văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn hóa cơng chức cấp
xã phù hợp với tình hình tại địa phương.
2


Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách
hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã đưa ra
quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc và
phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội cán bộ, cơng chức là
một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta
trong giai đoạn 2010-2020. Luận văn có thể kế thừa những phương pháp cải
cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ cơng chức phù hợp với
đặc điểm của đội ngũ công chức cấp xã trong giai đoạn hiện nay.
Trần Thị Kim dung: “Nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã ở
tỉnh Bắc Giang trong gia đoạn hiện nay” Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Lý
luận và lịch sử Nhà nước và pháp luật năm 2011: Trên cơ sơ làm rõ những
vấn đề lý luận về khái niệm, đặc trưng, vị trí, vai trị của chính quyền cơ sở,
của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Bắc Giang.
Điểm chung của các đề tài lên là tập trung nghiên cứu, phân tích một

cách có hệ thống và tương đối tồn diện về mặt chất lượng và yêu cầu của đội
ngũ cán bộ, cơng chức nói chung và cơng chức cấp xã nói tiêng. Đây đều là
những cơng trình nghiên cứu có giá trị về mặt thực tiễn cũng như về mặt lý
luận, là cơ sở cho những nghiên cứu sau này.
Dù vậy, cho đến nay, vẫn chưa có cơng trình nào nghiên cứu một cách
tồn diện, chun biệt về đánh giá cơng chức cấp xã trên địa bàn Quận 11,
Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Luận văn là cơng trình khoa học đầu tiên
nghiên cứu một cách chuyên biệt về “Đánh giá cơng chức phường, Quận 11,
Thành phố Hồ Chí Minh ”. Từ kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học
và thực tiễn rõ nét để cơ quan quản lý và sử dụng công chức tại Quận 11 tham
khảo và thực thi có hiệu quả hơn trong thời gian tới.
3


3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích: Từ nhận thức lý luận về đánh giá cơng chức cấp xã và thực
trạng tại 16 phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn đề
xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức phường tại Quận 11.
Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hoá lý luận về đánh giá cơng chức cấp xã.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức phường,
Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.
+ Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức
phường tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác đánh
giá công chức Uỷ ban nhân dân phường, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung khảo sát công tác đánh giá hàng
năm đối với công chức phường tại Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh trong
thời gian từ năm 2016 đến nay. Điều đó phân biệt với các đánh giá khác, ví

dụ, đánh giá hoạt động của cán bộ, công chức trong một phong trào, đánh giá
khen thưởng, kỷ luật, đánh giá nâng ngạch, bậc, đánh giá cán bộ, công chức
theo Nghị quyết 03/2018/NQ-HĐND của Hội đồng nhân dân…
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận: Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ
nghĩa duy vật biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng
sản Việt Nam về đánh giá cán bộ cơng chức, chủ trương của Đảng, chính sách
4


pháp luật của nhà nước, hệ thống các văn bản của nhà nước có liên quan đến
cán bộ, cơng chức nói chung và đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã nói riêng.
Luận văn kế thừa kết quả nghiên cứu của các cơng trình khoa học có liên
quan đã được công bố.
- Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê,
phương pháp phân tích, xử lý thơng tin, phương pháp tổng hợp, phương pháp
so sánh, v.v.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận: Luận văn góp phần vào hệ thống hóa cở sở lý luận về
cơng chức cấp xã và công tác đánh giá công chức cấp xã.
- Ý nghĩa thực tiễn: Trên cơ sở những lý luận và thực tiễn đánh giá công
chức cấp xã tại Quận 11, luận văn sẽ đưa ra những đánh giá, nhận định một
cách khách quan, khoa học về công tác đánh giá công chức phường, Quận 11,
Thành phố Hồ Chí Minh, rút ra những ưu điểm và hạn chế của công tác đánh
giá này.
Luận văn sẽ làm rõ và đưa ra định hướng về hồn thiện cơng tác đánh
giá cơng chức phường và những giải pháp, đề xuất đối với Ủy ban nhân dân
Quận 11 nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức phường tại Quận 11,
đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực
hiện mục tiêu văn minh đô thị.

7.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn có
cơ cấu gồm 3 chương:
5


Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá cơng chức phường, Quận 11,
Thành phố Hồ Chí Minh
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá cơng
chức phường, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

6


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Khái lƣợc về công chức cấp xã
1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã
Khái niệm “công chức” thường được hiểu theo nhiều cách khách nhau ở
mỗi quốc gia. Tại Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm “cơng chức”
có sự thay đổi nhiều lần. Sự hình thành khái niệm này gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước. Theo quy định tại Điều 1, Sắc lệnh số
76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng
hoà về quy chế công chức Việt Nam, “công chức” là: “Những công dân Việt
Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên
trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngồi nước, đều là cơng chức theo quy

chế này, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Sau đó, khái niệm
“cơng chức” bị thay thế bởi khái niệm “cán bộ, công chức, viên chức nhà
nước” dẫn đến khơng có sự phân biệt giữa cơng chức, cán bộ và viên chức
nhà nước.
Bước vào thời kỳ đổi mới, trước yêu cầu khách quan phải cải cách nền
hành chính nhà nước và chuẩn hố đội ngũ cán bộ, cơng chức nhà nước, khái
niệm “công chức” được sử dụng trở lại và quy định tại Nghị định 169/HĐBT
ngày 25 tháng 5 năm 1991. Theo đó, “cơng chức” là những người phải đáp
ứng các điều kiện sau:
(1)

Là công dân Việt Nam;

(2)

Được tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức của nhà

nước;
7


(3)

Được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các công sở của

Nhà nước, ở trung ương hay địa phương, ở trong hay ngồi nước;
Sau đó, cùng với sự ra đời và có hiệu lực của Pháp lệnh cán bộ, công
chức năm 1998, tất cả những người là công dân Việt Nam, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội đều được gọi chung là cán bộ, công chức.

Tuy nhiên, phải đến khi Luật cán bộ, cơng chức được ban hành năm
2008 và có hiệu lực từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 thì khái niệm “công chức”
mới được quy định một cách rõ ràng và thống nhất, có phạm vi rộng hơn so
với các quy định trước đó về khái niệm “cơng chức”. Theo đó, “cơng chức là
cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định pháp luật”. [23]
Khái niệm “công chức” này sau đó đã được sửa đổi, bổ sung tại Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều luật cán bộ, công chức, viên chức như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng
8


Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
Chính quyền cấp xã là cấp chính quyền thấp nhất trong hệ thống chính
quyền ở nước ta. Đây là chính quyền gần dân nhất, có tính tự quản, có tính

độc lập cao. Yếu tố quản lý của chính quyền cấp xã rất đặc biệt. Chính quyền
cấp xã “bị chi phối mạnh mẽ bởi các mối quan hệ cộng đồng gắn bó chằng
chịt, những thói quen, lệ làng… hay nói cách khác bên cạnh việc bị chi phối
bởi các thiết chế chính thức còn bị chi phối bởi các thiết chế phi chính thức
trong đó có cả những quy định và thiết chế do chính những thành viên trong
cộng đồng lập ra vô cùng phong phú, đa dạng". [15, tr.10-16]
“Uỷ ban nhân dân cấp xã” là tên gọi chung của Uỷ ban nhân dân xã,
phường, thị trấn, là cấp thứ 4 trong hệ thống các cơ quan hành chính nhà
nước. “Cơng chức cấp xã” là tên gọi chung của công chức xã, phường, thị
trấn, đang làm việc trong hệ thống cơ quan cấp xã.
“Công chức cấp xã” không được quy định như là một bộ phận của khái
niệm “cơng chức” nói chung mà được quy định cụ thể và tách bạch tại Khoản
3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Theo đó, “cơng chức cấp xã” là:
“Cơng dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
9


Cơng chức cấp xã có các chức danh sau đây:
a) Trưởng Cơng an;
b) Chỉ huy trưởng Qn sự;
c) Văn phịng - thống kê;
d) Địa chính - xây dựng - đơ thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi trường (đối với xã);
đ) Tài chính - kế tốn;
e) Tư pháp - hộ tịch;
g) Văn hóa - xã hội.
1.1.2. Đặc điểm của cơng chức phƣờng
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “cấp xã là gần gũi dân nhất, là

nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi”
[18, tr.371] . Cơ quan hành chính cấp xã là cấp cuối cùng trong hệ thống các
cơ quan hành chính của nước ta và đây được xem là cấp gần gũi và tiếp xúc
với Nhân dân nhiều hơn cả. Với tư cách là cơ quan nhà nước ở địa phương,
cấp xã thể hiện vai trò quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các mặt, các
lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội ở địa phương; đồng thời, cũng là cơ
quan quản lý việc chấp hành, thực hiện các quyết định, chỉ đạo của Hội đồng
nhân dân cấp xã và Uỷ ban nhân dân cấp huyện gắn với các chủ trương của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước. Thể hiện trên các hoạt động
kinh tế - xã hội, văn hóa, an ninh, quốc phịng và mơi trường xã hội trên địa
bàn.

10


Công chức cấp xã là những người giữ các chức danh chủ chốt, quan
trọng trên các lĩnh vực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả quản lý
nhà nước tại địa phương. Đội ngũ cơng chức cấp xã có vai trị hết sức quan
trọng trong xây dựng và hồn thiện bộ máy chính quyền cấp xã cũng như
trong kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Chất lượng quản lý nhà nước của
bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung đều
được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ
cơng chức cấp xã. Vì lẽ đó mà đội ngũ này được xem là nhân tố chủ yếu, hàng
đầu và "động" nhất của bộ máy chính quyền cấp xã. Cơng chức cấp xã có vai
trị là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với quần chúng Nhân dân đồng thời trực
tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ,
quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của cơng dân.
Nhiệm vụ và quyền hạn của công chức cấp xã được quy định cụ thể theo
từng chức danh công chức. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ là một trong những
căn cứ quan trọng nhất được dùng để đánh giá công chức.

Nhiệm vụ và quyền hạn của công chức cấp xã được chia là 3 nhóm
chính. Cụ thể:
Nhóm thứ nhất, tham mưu giúp Uỷ ban nhân dân xã thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn của Uỷ ban nhân dân xã trong lĩnh vực do cơng chức đó phụ trách.
Mỗi cơng chức xã phụ trách các lĩnh vực khác nhau và có trách nhiệm tham
mưu đối với các lĩnh vực do mình phụ trách, gồm: An ninh, trật tự, an toàn xã
hội; quốc phịng, qn sự (Trưởng cơng an xã); Quốc phịng, qn sự (Chỉ
huy trưởng Quân sự); Văn phòng, thống kê, tổ chức, nhân sự, thi đua, khen
thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tơn giáo, dân tộc và thanh niên (Văn phịng –
thống kê); Đất đai, tài nguyên, môi trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông
11


nghiệp và xây dựng nơng thơn mới (Địa chính - xây dựng - đô thị và môi
trường); tư pháp và hộ tịch (tư pháp – hộ tịch); Văn hóa, thể dục thể thao, du
lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục
(Văn hoá – xã hội).
Cơng tác tham mưu giữ vị trí đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ, quyền
hạn của công chức xã cũng như trong sự pháp triển của cơ quan, tổ chức.
Tham mưu là đưa ra kiến nghị, đề xuất, giải pháp, đưa ra các đề nghị, ý
tưởng, sáng tạo dự trên cơ sở khoa học cho thủ trưởng cơ quan, đơn vị nhằm
đề ra kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch ngắn hạn, dài hạn, hằng năm đạt
được kết quả cao nhất.
Nhóm thứ hai, trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp
luật về chức danh được giao và các văn bản liên quan của cơ quan có thẩm
quyền.
Nhóm thứ ba, thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp xã giao.
Xét về thực tiễn quản lý cơng chức, có thể chỉ ra một số đặc điểm của
đội ngũ công chức phường như sau:

Thứ nhất, đội ngũ công chức phường phải chịu áp lực công việc cao hơn
do quy mô/tỷ lệ dân cư và các hoạt động kinh tế ở đô thị lớn hơn ở nông thôn
trong khi định biên/biên chế là tương đương nhau.
Công chức phường là những người trực tiếp làm việc với dân, có trách
nhiệm tổ chức, quản lý việc thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật trong
thực tế cuộc sống, để tổ chức nhân dân thực hiện đúng và đủ chính sách, pháp
luật. Đồng thời, họ là những người tham mưu cho cơ quan chức năng ban
12


hành các chính sách, pháp luật phù hợp với thực tế cuộc sống. Do vậy, công
chức phường phải hiểu rõ chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của
Nhà nước, đồng thời nắm bắt kịp thời diễn biến tình hình thực tế trên địa bàn
phường, từng tổ dân phố.
Thứ hai, về cơ bản, trình độ, năng lực của đội ngũ cơng chức phường có
mặt bằng chung cao hơn so với trình độ, năng lực của đội ngũ cơng chức xã.
Các đô thị là nơi tập trung nhiều trường đại học, cao đẳng, trung tâm nghiên
cứu, viện đào tạo, bồi dưỡng (của cả khu vực công và khu vực tư), khu cơng
nghiệp của cả nước, do đó cũng là nơi tập trung nguồn nhân lực được đào tạo
bài bản, có chất lượng cao. Bên cạnh đó, đời sống đơ thị với sự phát triển của
công nghiệp, thương mại, dịch vụ rất sơi động. Đời sống kinh tế - văn hóa,
giáo dục, y tế ở đô thị tốt hơn nhiều so với nơng thơn. Từ đó dẫn đến tính
cạnh tranh trong tuyển dụng cơng chức cao hơn chính quyền địa phương, có
thể lựa chọn được đội ngũ cơng chức phường có trình độ, năng lực và kinh
nghiệm hơn.
Thứ ba, tính phức tạp của hoạt động nghiệp vụ, công vụ của công chức
phường cao hơn so với công chức xã. Điều này thể hiện ở một số khía cạnh
như: số lượt thủ tục hành chính phải giải quyết hàng ngày lớn; mức độ phức
tạp của các thủ tục hành chính cao do đối tượng phục vụ là nhiều tổ chức, cá
nhân có hoạt động kinh tế; ứng dụng công nghệ thông tin trong giải quyết thủ

tục hành chính ở mức độ cao (ở đô thị đã áp dụng mức độ 4, trong khi ở nông
thôn hầu hết mới ở mức độ 2). Hoạt động quản lý nhà nước của công chức
phường là hoạt động tỉ mỉ, đa dạng và phức tạp, từ những việc đơn giản nhất
của đời sống xã hội như cấp giấy khai sinh, khai tử cho đến những việc quan
trọng, phức tạp, yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ như quản lý thực hiện quy
13


hoạch, quản lý đất đai, nhà ở, hộ tịch, vệ sinh mơi trường, trật tự đơ thị nên
địi hỏi đội ngũ cơng chức phường phải có trình độ, kỹ năng nhất định. Do
phường thường có dân số đơng, thành phần dân cư đa dạng, phức tạp, nhiều
biến động, trình độ dân trí cao nên địi hỏi cơng chức phường có tính chun
mơn cao. Mặt khác, do sự đa dạng của các công việc quản lý đô thị, nên công
chức phường mặc dù được bố trí theo chức danh cụ thể nhưng hầu hết đều
kiêm nhiệm nhiều việc.
Với mức sống ở đơ thị, áp lực cơng việc, tính phức tạp của hoạt động
cơng vụ đối với cơng chức phường có sự chênh lệch so với đa số công chức ở
nông thôn (xét trên khía cạnh cùng vị trí việc làm).
1.1.3.Yêu cầu, tiêu chuẩn đối với công chức cấp xã
1.1.3.1. Tiêu chuẩn về trình độ chun mơn, nghiệp vụ
Tiêu chuẩn, u cầu về trình độ chun mơn, nghiệp vụ và độ tuổi đối
với công chức cấp xã được quy định, điều chỉnh, thay đổi khá nhiều lần qua
các văn bản Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của
Bộ trưởng Bộ Nội vụ (đã hết hiệu lực), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày
05 tháng 12 năm 2011 của Chính phủ, Thơng tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30
tháng 10 năm 2012 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều của Nghị định
số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 (đã hết hiệu lực), Nghị định
số 34/2019/NĐ-CP ngày 24 tháng 4 năm 2019 của Chính phủ sửa đổi, bổ
sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, ở tổ dân phố và Thông tư số 13/2019/TT-BNV

ngày 06 tháng 11 năm 2019 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số quy định về cán
bộ, công chức cấp xã, ở thôn, tổ dân phố.
14


Nhìn chung, cơng chức cấp xã phải đáp ứng được các tiêu chuẩn cụ thể
như sau:
Về độ tuổi: Công chức cấp xã phải đủ 18 tuổi trở lên
Về trình độ: Công chức cấp xã phải tốt nghiệp trung học phổ thông. Tuy
nhiên, cần phân biệt tiêu chuẩn này với tiêu chuẩn về chun mơn nghiệp vụ
vì đây là điều kiện cần chứ không phải là điều kiện đủ. Công chức xã phải tốt
nghiệp đại học trở lên của ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của
từng chức danh công chức cấp xã.
1.1.3.2. Yêu cầu về năng lực, đạo đức
Ngồi các u cầu, tiêu chuẩn về trình độ chun mơn nghiệp vụ thì
cơng chức cấp xã phải đáp ứng được các yêu cầu về năng lực, đạo đức. Các
yêu cầu này được đặt ra nhằm đảm bảo công chức cấp xã hoàn thành nhiệm
vụ và quyền hạn được quy định.
Để đảm bảo công chức thực hiện tốt nhiệm vụ, thì cơng chức phải là
người có tư cách trong sáng, gương mẫu; phải có đạo đức cách mạng, tức là
nhân, nghĩa, trí, dũng, liêm; đồng thời, phải có năng lực đáp ứng được yêu
cầu thực tiễn cách mạng. Công chức cấp xã ngoài việc thực hiện các nhiệm vụ
được giao thì việc tham mưu đối với các lĩnh vực do mình phụ trách được
xem là nhiệm vụ quan trọng nhất. Để thực hiện tốt cơng tác tham mưu này,
địi hỏi cơng chức cấp xã phải có năng lực tham mưu và năng lực tham mưu
này phải đáp ứng yêu cầu cơ bản. Điều này địi hỏi cơng chức phải là người
có bản lĩnh, có năng lực, trình độ chun mơn, có phẩm chất đạo đức trong
sáng, trung thực, thẳng thắn, nghiêm túc, chủ động, độc lập, thích ứng cao
trong công việc, luôn cần cù, tỉ mỉ, thận trọng và có tính chun nghiệp,
15

nguyên tắc cao; phải là người có khả năng chỉ đạo, điều phối cơng việc, có
khả năng phân tích, tổng hợp và nhạy bén với nhiệm vụ chính trị, có tư duy
biện chứng, khơng định kiến, hẹp hịi, khơng bảo thủ, cảm tính, vụ lợi; dám
đề xuất, dám chịu trách nhiệm...
1.2. Đánh giá công chức cấp xã
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá trong quản lý là nhận xét, bình phẩm về giá trị và sử dụng nhận
xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm mục tiêu của tổ chức [18, tr.256257]. Đánh giá cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý
nhân sự hành chính nhà nước, là yếu tố quyết định việc quy hoạch, đào tạo, đề
bạt, bổ nhiệm và xử lý cơng chức.
Trong đánh giá cơng chức, có ba yếu tố được xem là quan trọng. Đó là,
chủ thể, tiêu chí và phương pháp đánh giá. Chủ thể đánh giá cán bộ, công
chức là cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền thực hiện đánh giá. Các tiêu
chí đánh giá công chức là các tiêu chuẩn, yêu cầu, dấu hiệu phản ánh năng
lực, phẩm chất, kết quả công việc của cán bộ, công chức phù hợp với mục tiêu
đánh giá hướng tới. Các phương pháp đánh giá thể hiện là các cách thức được
cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền sử dụng để xác định đúng đắn phẩm
chất, kết quả thực hiện công việc của cán bộ, cơng chức
Từ những trình bày trên đây, có thể nêu khái niệm đánh giá cán bộ, công
chức như sau: Đánh giá cán bộ, công chức là hoạt động do cơ quan, tổ chức,
người có thẩm quyền bằng các phương pháp nhất định đo lường và phân loại
năng lực công chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định.

16


Hiện nay, có nhiều hình thức đánh giá cơng chức nhưng luận văn tập
trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức hằng năm tại Uỷ ban nhân dân

phường thuộc Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh.
1.2.2. Sự cần thiết phải đánh giá công chức cấp xã
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất quan tâm đến vấn đề đánh giá cán
bộ. Người viết: “Kinh nghiệm cho ta biết: Mỗi lần xem xét lại nhân tài, một
mặt tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hố cũng
lịi ra” [18, tr.274]
Hiện nay, đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố,
hiện đại hoá, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa,
thực hiện hội nhập sâu rộng vào đời sống kinh tế quốc tế và đa phương hoá,
đa dạng hoá các mối quan hệ đối ngoại... Mặt khác, các thế lực thù địch luôn
dùng mọi thủ đoạn để tấn công vào nền tảng tư tưởng của Đảng, vào đội ngũ
cán bộ, Đảng viên... Công chức cấp xã lại có vai trị quan trọng trong cơng
cuộc quản lý nhà nước tại địa phương. Do vậy, đánh giá công chức cấp xã
một cách chính xác là vấn đề cấp thiết, góp phần xây dựng đội ngũ cơng chức
cấp xã phát triển, xây dựng chính quyền địa phương, Đảng, Nhà nước Việt
Nam vững mạnh.
Đánh giá công chức cấp xã không chỉ là tiền đề cho công tác quy hoạch
phát triển nguồn nhân lực mà cịn là căn cứ để bố trí, sử dụng công chức đúng
năng lực sở trường; phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc;
bổ nhiệm, đề bạt theo quy hoạch và thực hiện chính sách tiền lương, đãi ngộ,
khen thưởng công chức, so sánh với kết quả của các năm trước để đánh giá sự
phát triển của mỗi công chức.
17


Đối với chính bản thân cơng chức, đây được xem như “tấm gương” phản
chiếu kết quả thực hiện công vụ, nhiệm vụ được giao, là căn cứ để tự chấn
chỉnh, khắc phục hạn chế, đề ra mục tiêu phải hoàn thành trong năm tiếp theo.
Do đó, phải hực hiện nghiêm túc việc đánh giá, phân loại công chức bảo đảm
khách quan, toàn diện, cụ thể và thực chất; lấy kết quả, chất lượng, hiệu quả

thực hiện nhiệm vụ, công vụ làm thước đo chủ yếu để đánh giá.
1.2.3. Yêu cầu đối với việc đánh giá công chức cấp xã
Đánh giá cơng chức là nhằm để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức,
năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao. Kết quả đánh giá cơng chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào
tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cơng
chức. Do đó, việc đánh giá cơng chức nói chung và đánh giá cơng chức cấp
xã nói riêng, nhất là khi lựa chọn phương pháp đánh giá hay xây dựng tiêu
chuẩn và nội dung đánh giá phải đáp ứng được các yêu cầu sau:
Thứ nhất, việc đánh giá công chức phải được thực hiện một cách tồn
diện. u cầu này có nghĩa là phải xem xét đầy đủ các mối liên hệ của sự vật,
hiện tượng để có đánh giá đúng. Khi xem xét các mối liên hệ của công chức,
cần làm rõ bản chất của người công chức thông qua ba mối quan hệ cơ bản:
quan hệ với chính mình; quan hệ với Nhân dân; quan hệ với Đảng, Nhà nước
thông qua cơ quan, đơn vị.
Thứ hai, việc đánh giá công chức phải được thực hiện trong cả quá trình
vận động và phát triển của họ. Đánh giá công chức phải được thực hiện một
cách linh hoạt, không được bảo thủ, định kiến. Xem xét, đánh giá công chức

18


phải trong tồn bộ q trình cơng tác của cơng chức đó, cả lúc khó khăn và
khi thuận lợi.
Thứ ba, việc đánh giá công chức phải được thực hiện một cách khách
quan.
Quan điểm khách quan yêu cầu khi xem xét sự vật, hiện tượng cần phải
xuất phát từ chính bản thân sự vật, hiện tượng, không được xuất phát từ ý
muốn chủ quan của người đánh giá. Do đó, đánh giá cơng chức địi hỏi phải
có thái độ tơn trọng khách quan, phải xuất phát từ bản thân của người cơng

chức đó, khơng được xuất phát từ ý chí chủ quan của người thực hiện đánh
giá. Công chức phải được đánh giá trong cả quá trình làm việc, để họ thấy
được thế mạnh cũng như hạn chế của chính mình để phát huy mặt mạnh, khắc
phục những hạn chế. Xem xét, đánh giá công chức một cách khách quan,
công tâm sẽ khiến cho họ đem hết tài năng và nhiệt huyết của mình phục vụ
cho cơng việc.
1.2.4. Ngun tắc đánh giá công chức cấp xã
Thứ nhất, đánh giá công chức phải đảm bảo nguyên tắc công bằng,
khách quan. Đây là nguyên tắc nhằm đảm bảo công tác đánh giá công chức
đạt hiệu quả. Tính cơng bằng được thể hiện ở việc nội dung đánh giá phải
được công khai, thống nhất hóa các tiêu chuẩn, các phương pháp để đạt tới sự
công bằng, hợp lý trong đánh giá. Thực hiện công tác đánh giá cần phải khách
quan, minh bạch, tập trung vào việc đạt được yêu cầu đề ra, không để kết quả
đánh giá công chức bị chi phối và ảnh hưởng bởi chủ nghĩa cá nhân, các mối
quan hệ xã hội, quan điểm bảo thủ, quan liêu.

19


Thứ hai, đánh giá công chức phải đảm bảo nguyên tắc chú trọng kết quả
thực hiện công vụ. Nguyên tắc này được rất nhiều nước có nền hành chính
phát triển như: Mỹ, Anh, Trung Quốc, Nhật Bản,... áp dụng. Nguyên tắc này
lấy thành tích thực tế của cơng chức làm điểm quan trọng nhất trong việc
đánh giá. Thành tích thực tế trong công tác là sự phản ánh khách quan, tổng
hợp các năng lực, thái độ và chất lượng của công chức. Công tác đánh giá
phải căn cứ vào yêu cầu về chức vụ và thứ bậc của công chức để đưa ra
những nhận xét, đánh giá phù hợp với thành tích thực tế và hành vi cơng chức
Ngồi ra, một số nguyên tắc khác cần được chú ý khi tiến hành đánh giá
cơng chức, đó là:
Ngun tắc phân loại sát hạch: Nhằm khoa học hóa cơng tác đánh giá để

có thể đánh giá chính xác những biểu hiện về tài đức của công chức, sử dụng
hợp lý những người tài giỏi. Nguyên tắc này yêu cầu phân loại chức vụ, căn
cứ vào đặc điểm công tác và đối tượng khác nhau của công chức mà định ra
những nội dung và tiêu chuẩn đánh giá khác nhau, tránh đơn giản hóa do sử
dụng cùng một loại tiêu chuẩn cho mọi chức vụ, mọi công chức.
Nguyên tắc giám sát dân chủ: Yêu cầu tôn trọng sự lựa chọn và giám sát
của các cấp lãnh đạo và của Nhân dân. Căn cứ yêu cầu của việc phân loại
công chức để áp dụng các hình thức dân chủ khác nhau đối với các đối tượng
cơng chức khác nhau.
Tùy hồn cảnh đánh giá cụ thể, chủ thể có thể chú trọng đến một hoặc
một số các nguyên tắc trong đánh giá. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn
vị có thẩm quyền quyết định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức và phải
chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Khi đánh giá công chức phải gắn
20


với việc thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá, đối chiếu với số lượng,
khối lượng công việc do cơ quan, tổ chức cấp trên hoặc người đứng đầu đơn
vị giao; làm rõ ưu, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực,
trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Yêu
cầu đặt ra trong đánh giá công chức là phải đảm bảo chính xác, khách quan,
nghiêm túc, cơng bằng, vơ tư, khơng thiên vị.
Mức độ hồn thành nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị là một
trong những cơ sở để đánh giá, phân loại công chức. Về nguyên tắc, kết quả
đánh giá, phân loại từng đối tượng công chức khơng được cao hơn mức độ
hồn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Đối với công chức không
đảm nhiệm được các nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ (do trình
độ, năng lực hạn chế) thì được phân loại ở mức cao nhất là hồn thành nhiệm
vụ nhưng còn hạn chế về năng lực.
Việc đánh giá công chức phải căn cứ vào nghĩa vụ của cán bộ, công chức

theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008; kết quả công tác cụ thể
của mỗi chức danh công chức trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm); tiêu
chuẩn chức vụ, chức danh lãnh đạo và tiêu chuẩn ngạch công chức; chức
trách, nhiệm vụ được giao và kế hoạch công tác được phê duyệt; môi trường
và điều kiện làm việc của công chức trong giai đoạn được đánh giá; phẩm
chất chính trị, đạo đức, lối sống. Đồng thời, việc đánh giá công chức cần căn
cứ vào tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả
công tác thực tế, hiệu quả về kinh tế; về xây dựng đảng, chính quyền và đồn
thể; về đồn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng nghiệp và quần
chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới;
xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình...
21