Luận văn đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ubmd huyện phụng hiệp, tỉnh hậu giang

1.3. Kinh nghiệm về đánh giá công chức....................................................... 35
1.3.1. Kinh nghiệm về đánh giá công chức của một số nước trên thế giới35
1.3.2. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho thực tiễn Việt Nam ............ 37
Tiểu kết chương 1 ............................................................................................ 39
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN
PHỤNG HIỆP, TỈNH HẬU GIANG………………………………………..40
2.1. Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang ....................................... 40
2.1.1. Khái quát về huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang ........................... 40
2.1.2. Tổ chức bộ máy huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang ..................... 43
2.1.3. Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hâu Giang ............................................................... 46
2.1.4. Nhận xét chung về công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang ........................................ 56
2.2. Thực tiển triển khai công tác đánh giá công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang........ 58
2.2.1. Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công chức ..... 59
2.2.2. Về tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đánh giá ............................. 60
2.2.3. Về tiêu chí đánh giá ........................................................................... 62
2.2.4. Về phương pháp đánh giá ................................................................. 64
2.2.5. Về quy trình đánh giá ........................................................................ 65
2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang............................... 72
2.3.1. Ưu điểm .............................................................................................. 72
2.3.2. Hạn chế ............................................................................................... 74
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ..................................................... 75
Tiểu kết chương 2 ............................................................................................ 77


Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ

CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ
BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHỤNG HIỆP, TỈNH HẬU GIANG……….78
3.1. Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cơng
chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Phụng Hiệp,
tỉnh Hậu Giang ................................................................................................ 78
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước ............................................................................................................ 78
3.1.2. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức của tỉnh Hậu Giang ....................................................................... 79
3.1.3. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức trên địa bàn huyện Phụng Hiệp ............................................................. 81
3.2. Giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp ......................................... 84
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về đánh giá công chức ..... 84
3.2.2. Giải pháp về con người ...................................................................... 86
3.2.3. Giải pháp về tổ chức thực hiện.......................................................... 90
3.3. Kiến nghị ................................................................................................. 103
3.3.1. Đối với UBND tỉnh Hậu Giang ....................................................... 103
3.3.2. Đối với UBND huyện Phụng Hiệp .................................................. 105
Tiểu kết chương 3 .......................................................................................... 106
KẾT LUẬN .................................................................................................... 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 109


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý cơng chức hành chính nhà
nước nói riêng có nhiều nội dung; trong đó đánh giá cơng chức là khâu tiền đề, có ý
nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt,

khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức.
Đánh giá công chức là một việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến
tất cả các khâu khác trong công tác quản lý công chức. Đây là khâu quan trọng, nếu
cơ quan quản lý đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng
lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị,
làm giảm lịng tin đối với đội ngũ cơng chức.
Trong những năm qua, cơng tác đánh giá cơng chức nhìn chung đã có nhiều
chuyển biến về cách làm; đã thực hiện đúng quy trình, thủ tục và mở rộng dân chủ
hơn so với trước đây nên đã phần nào tăng độ sát thực; Tuy vậy, hoạt động này vẫn
còn nhiều hạn chế, chậm được khắc phục.
Hàng loạt những bất cập được chỉ ra như tiêu chí đánh giá cịn chung chung
cho nhiều đối tượng mà khơng có sự cụ thể hóa cho phù hợp đối tượng quản lý
đánh giá. Các tiêu chí đánh giá cịn nặng sự định tính, tập trung nhiều cho nội dung
chính trị - tư tưởng, những vấn đề liên quan phẩm chất đạo đức công chức mà ít
căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của cơng chức. Việc đánh giá cơng chức
vẫn cịn nặng về bệnh “dĩ hòa - vi quý”, sợ va chạm, mang nặng tính hình thức,…
Có thể thấy cơng tác đánh giá cơng chức đã khơng có tác dụng động viên
cơng chức làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười,
làm việc thiếu nghiêm túc,... Chính vì vậy, việc tìm ra giải pháp hồn thiện cơng tác
đánh giá cơng chức có ý nghĩa hết sức quan trọng, giúp nâng cao hiệu quả quản lý
và sử dụng cơng chức.
Huyện Phụng Hiệp nằm ở phía Đơng của tỉnh Hậu Giang, cách trung tâm
tỉnh Hậu Giang 37 Km, có diện tích 483,66 Km2, dân số 193.704 người. Huyện
1


Phụng Hiệp phía Bắc giáp huyện Châu Thành A, phía Đơng giáp huyện Châu
Thành và thị xã Ngã Bảy, phía Tây giáp huyện Vị Thủy và huyện Long Mỹ, tỉnh
Hậu Giang. phía Nam giáp huyện Châu Thành và huyện Mỹ Tú của tỉnh Sóc Trăng.
Huyện Phụng Hiệp là huyện mới tái thành lập từ việc tách huyện huyện

Phụng Hiệp thành hai đơn vị hành chính mới là thị xã Ngã Bảy và huyện Phụng
Hiệp theo Nghị định 98/2005/NĐ-CP ngày 26 tháng 7 năm 2005 của Chính phủ về
việc thành lập thị xã Tân Hiệp, tỉnh Hậu Giang; thành lập phường, xã thuộc thị xã
Tân Hiệp. Huyện Phụng Hiệp tiến hành xây dựng trụ sở tạm tại thị trấn Cây Dương
và di dời về trụ sở mới vào cuối năm 2010 hoạt động đến nay.
Sau hơn mười năm tái thành lập huyện, đội ngũ công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp đã có sự chuyển biến rõ rệt, đáp ứng
được yêu cầu, nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước và đạt được một số thành tựu
như sau: Đại bộ phận cơng chức có bản lĩnh chính trị vững vàng; có khả năng vận
dụng đúng đắn các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của
nhà nước; số lượng, chất lượng đội ngũ cơng chức đã từng bước được củng cố, kiện
tồn; qua đào tạo, bồi dưỡng nhiều cán bộ, công chức được nâng lên về năng lực
chuyên môn, từng bước đáp ứng u cầu cơng tác quản lý và địi hỏi của xã hội;
đồng thời, công chức trên địa bàn huyện ngày càng được trẻ hố và có chất
lượng,...
Cũng giống như nhiều địa phương khác trong cả nước, công tác đánh giá
công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh
Hậu Giang vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Do vậy, cần nghiên cứu thực trạng, tìm
ra những mặt mạnh, mặt yếu, và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác
đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng
Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
Với những vấn đề thực tiễn đã nêu, hướng tới hồn thiện cơng tác đánh giá
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, học viên chọn đề
tài: “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng

2


Hiệp, tỉnh Hậu Giang” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chun ngành Quản lý
cơng.

2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong những năm gần đây, đánh giá công chức là một nội dung quan trọng
trong công tác quản lý nhân sự của tổ chức. Trong thời gian qua đã có nhiều cơng
trình nghiên cứu về đánh giá cơng chức, có thể kể đến những những cơng trình
nghiên cứu liên quan sau đây:
- Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá trong
quản lý đội ngũ công chức”.
Bài viết dựa trên việc phân tích những hạn chế về nội dung và phương pháp
đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải pháp hoàn thiện. Điểm mới của
bài này so với những bài khác là những nội dung các giải pháp đề xuất cụ thể như:
phân bổ tỉ lệ xếp loại công chức trong cơ quan đơn vị theo mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của cơ quan, cách thức xếp loại công chức khi đánh giá,…
- Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: “Về đánh giá công chức hiện nay”.
Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức. Với
những số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của cơng tác đánh
giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về đánh giá công
chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh giá cơng chức và những giải
pháp hồn thiện cơng tác này.
- Nguyễn Quốc Thanh: “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công chức”.
Bài viết này chủ yếu tập trung làm rõ những hạn chế trong công tác đánh giá
công chức hiện nay xoay quanh đến các nội dung như tiêu chí đánh giá cịn mang
tính khái qt chung cho nhiều đối tượng, việc đánh giá chưa gắn với kết quả thực
hiện cơng việc, quy trình đánh giá cịn mang tính nội bộ khép kín,… Từ đó tác giả
đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá cán bộ, công chức hiện nay.
- Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)-2012: “Một số
ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”.

3

Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề xuất
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện nay. Trong
bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc trong đánh giá công
chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, công bằng; nguyên
tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ,…
-…
Trên đây là một số bài viết về đánh giá công chức của chúng ta hiện nay. Bên
cạnh đó, trong những luận văn cao học chuyên ngành quản lý cơng cũng có khá
nhiều đề tài về đánh giá cơng chức. Một số đề tài điển hình như sau:
- Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá
đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực
tiễn quận 2 thành phố Hồ Chí Minh)”;
- Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi
công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ”;
- Trần Ninh Đông (2007): “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cơng
chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh”;
Ba cơng trình nghiên cứu trên đều tiếp cận việc đánh giá cán bộ, cơng chức
trên khía cạnh tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở lý luận, tác giả xác định những tiêu
chí cụ thể với từng chức danh cơng chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh. Đồng thời
cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá
công chức thống nhất chung cũng như riêng cho các chức danh công chức khác.
- Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá
cán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành phố Hồ
Chí Minh)”.
Luận văn dựa trên cơ sở hệ thống hóa các quan điểm cơ bản của chủ nghĩa
Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về cơng tác cán bộ và cơng tác đánh giá cán
bộ, công chức, xem xét những yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đặt ra với công tác đánh giá cán bộ, công chức, từ đó làm rõ hơn vấn đề cấp bách
trong việc đánh giá cán bộ, công chức hiện nay. Luận văn cho thấy cần có quy chế
4

đánh giá phù hợp trên cơ sở lấy kết quả hồn thành nhiệm vụ làm thước đo; tăng
cường cơng tác kiểm tra, giám sát công tác đánh giá cán bộ, cơng chức tại cơ quan;
đồng thời từng bước luật hóa công tác đánh giá cán bộ, công chức.
- Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”.
Tác giả làm rõ yêu cầu với công tác đánh giá cơng chức, căn cứ tiêu chuẩn,
nội dung, quy trình đánh giá. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công
tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Nam, trong
đó chú trọng đến quy trình và tiêu chí đánh giá.
Nhìn chung, những cơng trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận về
đánh giá cán bộ, công chức, phân tích thực tiễn cơng tác đánh giá cán bộ, cơng
chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh, và một số cơ quan nhà nước khác,..; và cũng đề
xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức. Tuy nhiên
trong các nghiên cứu này, chưa có cơng trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và
chi tiết về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng
Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
hồn thiện đánh giá cơng chức các cơ quan chun môn thuộc UBND huyện Phụng
Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan
chun mơn thuộc UBND cấp huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.

5


- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Việc nghiên cứu công tác đánh giá công chức được tiến hành trong phạm vi
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giangtrong
khoảng thời gian từ năm 2012 đến 2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương pháp luận
của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, công chức.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp quan sát: Quan sát luôn là một phương pháp khơng thể thiếu
trong q trình thực hiện đề tài này, thông qua việc tiến hành quan sát một số thao
tác trong công tác đánh giá cũng như những hành vi tương tác của người đánh giá
và người được đánh giá .
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Thông qua phỏng vấn sâu học viên tìm hiểu
những vấn đề đang tồn tại, cũng như những nguyên nhân trong điều kiện thực tế
hiện nay của huyện Phụng Hiệp.
Phỏng vấn sâu được thực hiện ở hai nhóm: nhóm cơng chức làm cơng tác
đánh giá và có liên quan, phỏng vấn sâu cơng chức được đánh giá.
- Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: phương pháp này
giúp xử lý những dữ liệu thứ cấp thu thập được như: các sách, báo cáo, văn bản quy
định,... liên quan đến công tác đánh giá cơng chức, kết hợp với q trình quan sát

và phỏng vấn sâu, từ đó tiến hành phân tích một cách có cơ sở, hồn chỉnh hơn, để
có những nhận xét, đánh giá hợp lý, chặt chẽ.

6


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc học tập, nghiên cứu về
chuyên đề đánh giá công chức.
Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều
chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
Chương 3: Định hướng và một số giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.

7


Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ
VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN

1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp

huyện
1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.1.1.1. Khái niệm các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện
Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được quy định trong một số
văn bản cụ thể sau:
Theo Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân (2003): “Các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân
dân cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một
số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cùng cấp và theo
quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc
lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ
chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cùng cấp, đồng thời chịu sự chỉ
đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn cấp
trên. Thủ trưởng cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu trách nhiệm và
báo cáo công tác trước Ủy ban nhân dân, cơ quan chuyên môn cấp trên và báo cáo
công tác trước Hội đồng nhân dân cùng cấp khi được yêu cầu”.
Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương (2015): “Các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh
vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy
quyền của của cơ quan nhà nước cấp trên.
8


Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân phải bảo đảm phù
hợp với đặc điểm nông thơn, đơ thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh
tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực,
hiệu quả trong quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không

trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại địa
bàn.
Chính phủ quy định về tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện”.
Theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 4 tháng 2 năm 2008: “Cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ,
quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của
pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công
tác ở địa phương.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo,
quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời
chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh”
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014: “Cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu,
giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một
số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo
quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc
lĩnh vực công tác ở địa phương.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo,
quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế cơng chức, cơ cấu ngạch công chức và
công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra,
hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh”.
9


Như vậy, cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là một bộ
phận cấu thành nên tổ chức bộ máy hành chính nhà nước. Sự hình thành, chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan chuyên môn được quy định trong các
văn bản pháp luật.
Cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện có vị trí, vai trò quan trọng,
quyết định trong việc thực thi pháp luật trên địa bàn cấp huyện, là cơ quan tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về
ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân
cấp, uỷ quyền của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.
Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện phải
đảm bảo phù hợp đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện phát triển kinh tế
xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu
quả trong quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở.
1.1.1.2.Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn
thuộc UBND nhân dân cấp huyện
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh thì các cơ quan chun mơn
thuộc UBND cấp huyện có vị trí, chức năng như sau:
- Thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý
nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền
hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo quy định của pháp
luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở
địa phương.
- Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện chịu sự chỉ đạo,
quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế cơng chức, cơ cấu ngạch công chức và
công tác của Ủy ban nhân dân cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra,
hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh.

10

Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện có nhiệm vụ,
quyền hạn sau đây:
- Trình Ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch,
kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện
các nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được
giao.
- Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được
phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực
thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật.
- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện và chịu trách nhiệm về việc
thẩm định, đăng ký, cấp các loại giấy phép thuộc phạm vi trách nhiệm và thẩm
quyền của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và theo phân công của
Ủy ban nhân dân cấp huyện.
- Giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước đối với tổ chức kinh tế
tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn
thuộc các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật.
- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên
môn cho cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã).
- Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông
tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ của cơ
quan chuyên môn cấp huyện.
- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực
hiện nhiệm vụ được giao theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp huyện và sở quản
lý ngành, lĩnh vực.
- Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá
nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại, tố cáo;
phòng, chống tham nhũng, lãng phí theo quy định của pháp luật và phân cơng của
Ủy ban nhân dân cấp huyện.

11

- Quản lý tổ chức bộ máy, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch
công chức, thực hiện chế độ tiền lương, chính sách, chế độ đãi ngộ, khen thưởng,
kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ đối với công chức thuộc
phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật, theo phân công của Ủy ban nhân dân
cấp huyện.
- Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn theo quy
định của pháp luật và phân công của Ủy ban nhân dân cấp huyện.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân cấp huyện giao hoặc
theo quy định của pháp luật.
Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 5 năm 2015 và triển khai
thi hành Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm
2015, Nghị định số 123/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2016 của Chính phủ quy định
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ…,
hiện nay Chính phủ đang khẩn trương chỉnh sửa Nghị định số 37/2014/NĐ-CP
nhằm kiện toàn các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp
huyện theo hướng thu gọn đầu mối, giảm bớt khâu trung gian, quản lý đa ngành đa
lĩnh vực.
1.1.1.3.Đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Từ vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn theo luật định, có thể rút ra
những đặc điểm cơ bản về cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện như sau:
- Các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyệnthực hiện chức
năng tham mưu, giúp việc UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở
địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND
cấp huyện và theo quy định pháp luật, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
- Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là cơ quan trung gian,
chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu
ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,

12


kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh.
- Các cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện có nhiệm vụ tổ chức thực
hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt;
thông tin tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi
quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật.
Có thể thấy rằng: cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện là
cơ quan có nhiệm vụ thực hiện quản lý về chun mơn đối với một ngành, một lĩnh
vực hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở địa phương.
Cơ quan chuyên môn cấp huyện được tổ chức và hoạt động ở cấp chính quyền địa
phương để tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý ngành
lĩnh vực ở địa phương trong phạm vi quản lý hành chính của Uỷ ban nhân dân cùng
cấp được thống nhất, hiệu quả từ trung ương đến địa phương theo những nguyên
tắc về quản lý theo ngành, quản lý theo chức năng kết hợp với quản lý theo địa
phương hoặc theo ngành, theo chức năng và phối hợp quản lý liên ngành, nâng cao
hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền địa phương, bảo đảm thực hiện nhiệm
vụ, kế hoạch, chức năng, thẩm quyền của các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà
nước và giải quyết những công việc liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của công
dân, tổ chức ở địa phương theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
1.1.2.1.Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
Thuật ngữ “công chức” được sử dụng phổ biến trên tất cả các quốc gia trên
thế giới. Tùy vào góc nhìn, quan điểm, nhận định của mỗi người và mỗi quốc gia
thì thuật ngữ “cơng chức” được định nghĩa khác nhau. Một số định nghĩa về “công
chức” tại các quốc gia tiêu biểu như sau:
Tại Pháp,công chức bao gồm toàn bộ những người được Nhà nước hoặc

cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên
trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện và được biên chế vào
một ngạch của nền hành chính cơng. Như vậy, công chức tại Pháp là những người
13


làm việc trong nhà nước, cộng động lãnh thổ và cơng sở tự quản thơng qua hình
thức bổ nhiệm.
Tại Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của chính phủ đều
được gọi chung là cơng chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính trị
(cịn gọi là cơng chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và những
quan chức của ngành hành chính. Quan hệ giữa Chính phủ và cơng chức là quan hệ
giữa ơng chủ và người làm th, ngồi việc điều chỉnh theo Luật hành chính, quan
hệ này cịn được điều chỉnh bằng hợp đồng dân sự.
Tại Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong
ngành hành chính.
Qua ba nền hành chính phát triển trên cho thấy mỗi quốc gia xác định phạm
vi của công chức là khác nhau, nhưng có đặc điểm chung đó là: những người được
bổ nhiệm làm việc trong cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Ở Việt Nam, thuật ngữ “cơng chức” đã có từ lâu, nhưng đến năm 1950 sau
khi nước ta giành độc lập và hình thành nên tổ chức bộ máy chính quyền thì thuật
ngữ công chức mới được sử dụng phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật.
Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh
76/SL về "Quy chế công chức", đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên
quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công
chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch cơng chức
trong tồn quốc, theo đó: Những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay
ở ngồi nước, đều là cơng chức.
Trải qua các thời kỳ, định nghĩa cơng chức có nhiều cách hiểu khác nhau

nhưng chưa thật sự rõ ràng, vẫn chưa tách bạch, phân biệt được các định nghĩa như
“cán bộ”, “công chức” và “viên chức”.
Đến năm 2008, khi Luật Cán bộ, cơng chức ra đời thì định nghĩa cơng chức
được xác định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
14


tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng
nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là
sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật”.
Để xác định rõ hơn về công chức, Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban
hành ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định: “Cơng chức là công dân
của Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong
biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan,
tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này”.
Theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP, công chức bao gồm 9 loại đối tượng sau đây:
- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
- Cơng chức trong Văn phịng Chủ tịch nước, Văn phịng Quốc hội, Kiểm
tốn nhà nước;
- Cơng chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ,
Thủ tướng Chính phủ thành lập;
- Cơng chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện;

- Cơng chức trong hệ thống Tịa án nhân dân;
- Cơng chức trong hệ thống Viện Kiểm sốt nhân dân;
- Cơng chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;
- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.
Từ Luật Cán bộ, công chức (2008) và Nghị định 06/2010/NĐ-CP, cơng chức
có một số đặc điểm sau đây:
15


Một, công chức là công dân Việt Nam.
Muốn trở thành cơng chức thì phải là cơng dân Việt Nam và đáp ứng đủ các
điều kiện do pháp luật quy định: Có quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt
Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lí lịch rõ ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có
trình độ chun mơn phù hợp, có sức khỏe để hồn thành tốt công vụ, nhiệm vụ
của chức danh, chức vụ, ngạch công chức được đảm nhận.
Hai, công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm.
Việc tuyển dụng công chức, do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào
yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Người có đủ các điều kiện
quy định tại Điều 36 Luật cán bộ cơng chức thì được đăng ký dự tuyển công chức.
Việc tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi tuyển trừ quy
định tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ công chức.
Theo quy định tại khoản 5 Điều 7 Luật Cán bộ công chức (2008) thì bổ
nhiệm là việc cán bộ, cơng chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản
lý một ngạch theo quy định của pháp luật.
Ba, nơi làm việc của công chức.
Công chức đảm nhận chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, mà không phải là sĩ quan, qn
nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội.
Đa số các trường hợp, công chức đảm nhận công vụ, chức danh không theo
nhiệm kỳ. Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ nhiệm vào
ngạch cơng chức. Nếu khơng có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc công chức
không vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh cơng chức có thể kéo dài
đến tuổi nghỉ hưu. Trong một số trường hợp cụ thể, cơng chức cũng có thể đảm
nhận chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ.
16


Bốn, chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho công chức.
Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Tóm lại, cơng chức trong các cơ quan chun mơn cấp huyện có thể hiểu:là
một bộ phận của nhóm cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan
chuyên môn là tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của
pháp luật và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện.
1.1.2.2.Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện
Là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, chính vì vậy
cơng chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện cũng mang một số đặc điểm
như cơng chức hành chính nhà nước. Cụ thể:
- Là một bộ phận của nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước;
- Là công chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện;
- Được tuyển dụng, sử dụng theo quy trình, thủ tục luật định;

- Quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức được thực hiện theo quy định
của pháp luật;
- Là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hóa dựa trên tiêu
chí, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng chuyên ngành riêng theo từng cơ
quan chuyên môn;
- Luôn am hiểu và tôn trọng pháp luật trong ngành, lĩnh vực quản lý.
1.1.2.3.Phân loại công chức
Phân loại công chức là sự phân chia công chức thành các loại, ngạch khác
nhau theo những tiêu chí nhất định nhằm phục vụ cho cơng tác quản lý. Phân loại
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan chun
mơn cấp huyện nói riêng nhằm phục vụ cho cơng tác quy hoạch, đào tạo và xác
17


định biên chế một các phù hợp với tình hình thực tiễn. Phân loại cơng chức cịn
giúp cho việc đánh giá công chức phù hợp hơn với việc thực hiện công việc của
từng loại công chức.
Theo Điều 34, Luật Cán bộ công chức (2008), công chức được phân loại:
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, gồm:
- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí cơng tác, gồm:
- Cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng
được phân loại theo những cách thức như trên.
1.2. Đánh giá công chức
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức
1.2.1.1.Đánh giá
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt: “đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị”.
Có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật, sự việc, hiện tượng và
đưa ra kết luận thơng qua giá trị mà nó đạt được.
Thơng thường đánh giá được hiểu là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận
về giá trị của sự vật, sự việc mà ta cần nghiên cứu. Để hoạt động đánh giá thực hiện
một cách khoa học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo tiêu chí rõ
ràng, có phương pháp đánh giá phù hợp.
Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn.
18


Về bản chất, đánh giá luôn bao hàm sự so sánh - so sánh với mục tiêu, yêu cầu
đã đề ra, so sánh với các nhu cầu, đòi hỏi của cá nhân, tổ chức, xã hội,… do đó, đánh
giá ln phải có tiêu chuẩn.
Thứ hai, để đánh giá cần phải có cơng cụ đánh giá.
Đánh giá là đo lường các giá trị của đối tượng; là đếm cái số lượng, khối
lượng, định rõ cái kích thước, quy mơ của sự vật; là xác định rõ cái mức độ của các
thuộc tính hiện có của đối tượng… Tiêu chuẩn là yếu tố không thể thiếu trong đánh
giá, là công cụ, tiền đề để có thể tiến hành và đưa ra kết quả đánh giá.
Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp.
Nhận thức con người có hai cấp độ: cảm tính và lý tính, từ cảm tính (trực
quan sinh động) đến lý tính (tư duy trừu tượng), từ những cảm nhận trực giác,
mang nặng tính chủ quan cá nhân, phiến diện, con người ngày càng hiểu biết, ngày
càng có nhiều phương pháp khoa học, có nhiều kỹ thuật và cơng nghệ tiên tiến để
tiếp cận và đánh giá các sự vật, hiện tượng quanh mình, một cách khoa học hơn,

đúng đắn hơn, chính xác hơn. Sự vật xung quanh ta hết sức phong phú, đa dạng và
phức tạp, đòi hỏi những tiêu chuẩn, thước đo, cách đo lường hết sức khác nhau; đặc
biệt là đánh giá đối với con người.
Đánh giá khác với nhận xét, nhận xét có cấp độ tư duy thấp hơn, cảm tính
hơn, cụ thể và đơi khi phiến diện hơn so với đánh giá. Đánh giá đạt tới mức độ khái
quát, tổng hợp, chứa đựng nhiều lý tính, trong đó các chủ thể chẳng những phải
phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể, mà
còn dự báo những khuynh hướng phát triển tương lai của khách thể.
Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định rằng việc hiểu người là việc rất khó, nếu
khơng hiểu đúng thì dùng khơng đúng, dùng khơng đúng thì khơng thể cất nhắc
đúng. Do vậy, đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm việc trong
một tổ chức, đây là cơng việc khó khăn và phức tạp.
Đánh giá cần tiếp cận khoa học, hợp lý nhưng đồng thời cần có sự tham gia
của các yếu tố cảm xúc, tình cảm để có hợp tình. Như vậy, đánh giá con người vừa
phải là một khoa học, vừa phải là một nghệ thuật.
19


Đánh giá con người không chỉ phức tạp về cách đánh giá, nó cịn phức tạp về
nội dung và u cầu của việc đánh giá. Đánh giá không chỉ để đánh giá hay đưa ra
kết quả đánh giá. Mục tiêu cuối cùng, quan trọng nhất là đánh giá để hướng tới việc
sử dụng con người, hướng tới việc đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục sử dụng có hiệu
quả nhất cho cơng việc. Do đó đánh giá cơng chức khác với đánh giá con người
bình thường trong quan hệ xã hội; là việc làm của tập thể và người đứng đầu cơ
quan, đánh giá công chức phải dựa trên quan điểm, nguyên tắc tiêu chuẩn và phải
tuân theo quy trình, phương pháp nhất định.
Đánh giá con người là công việc khó khăn, vì mỗi người có một đặc điểm, hồn
cảnh, tư tưởng khác nhau,… Vì vậy, khi đánh giá nhận xét một người phải đặt mình
vào hồn cảnh đó để thấu hiểu, cảm thơng và có cách nhìn nhận chính xác hơn.
1.2.1.2. Đánh giá công chức

Đánh giá công chức là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận về một con
người cụ thể trong hoạt động thực thi công vụ dựa trên những tiêu chí nhất định do
pháp luật quy định để làm tiền đề cho các hoạt động quản lý nhân sự tiếp theo.
Mục tiêu của đánh giá công chức là đánh giá năng lực, trình độ, kết quả công
tác, phẩm chất đạo đức để làm cơ sở bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm,
đề bạt và thực hiện chính sách khác đối với cơng chức.
Đánh giá cơng chức cũng là hoạt động góp phần tạo ra một cơ chế cạnh
tranh, một môi trường làm việc lành mạnh; từ đó thực hiện việc sàng lọc cơng
chức, qua thực tế công việc sẽ phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc
những kể cơ hội, khơng có năng lực cơng tác ra khỏi nền cơng vụ.
Đánh giá công chức là một khâu rất quan trọng và cần thiết trong hoạt động
quản lý nhân sự hành chính nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
sự thực thi cơng vụ của một quốc gia.
Tóm lại, có thể hiểu đánh giá cơng chức là việc cơ quan quản lý, sử dụng
công chức tiến hành đánh giá, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình
độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ.

20


Đánh giá công chứclà một trong những nội dung của quản lý công chức.
Việc thực hiện tốt hay yếu ở khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác
quản lý công chức và hiệu quả hoạt động của tồn bộ cơ quan, đơn vị. Chính vì
vậy, cơng tác đánh giá công chức phải căn cứ vào những quy định hiện hành, theo
một quy trình và phương pháp đánh giá thống nhất, bảo đảm tính khách quan, đúng
mục tiêu đề ra.
1.2.1.3. Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện
Đánh giá công chức trong các cơ quan chun mơn cấp huyện là một loại
hình đánh giá nhân sự. Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động công vụ của công chức
trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện nên việc đánh giá cơng chức ngồi những

cách thức chung về đánh giá nhân sự, còn phải gắn liền cụ thể với hoạt động thực
thi công vụ của họ.
Công chức cấp huyện đóng vai trị là cơng chức trung gian giữa cấp tỉnh và
cấp xã. Do đó, khi đánh giá đối tượng này cần phải lưu ý đến đặc điểm của cơng
chức cấp huyện để có những phương pháp, cách thức, tiêu chí phù hợp.
Như vậy, đánh giá cơng chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện
làviệc tập thể và người đứng đầu cơ quan UBND cấp huyện sử dụng các cách thức,
phương pháp và công cụ của để xem xét, nhận định về chất chính trị, đạo đức,
năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công
chức trong các cơ quan chun mơn cấp huyện để bố trí, sử dụng, làm căn cứ triển
khai các mặt công tác của công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị
và tổ chức nhân sự của cơ quan chuyên môn cấp huyện.
1.2.2. Các văn bản pháp lý về đánh giá công chức
Công tác đánh giá công chức được Đảng và Nhà nước chú trọng thông qua
ban hành nhiều văn bản chỉ đạo, cũng như những văn bản pháp luật có liên quan
đến công tác đánh giá cán bộ công chức.
Công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện là những người chịu sự
quản lý của Đảng và Nhà nước. Chính vì vậy, hoạt động đánh giá cơng chức cũng

21


phải tuân theo những quy định của pháp luật, có thể kể đến những văn bản pháp lý
như sau:
- Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008. Đây là văn bản có giá
trị pháp lý cao nhất về đánh giá công chức. Tại Mục 6, chương IV của Luật Cán bộ
công chức năm 2008, mảng đánh giá công chức được quy định gồm 4 điều từ điều
55 đến điều 58 với các nội dung về mục đích, nội dung, trách nhiệm và phân loại
đánh giá công chức.
- Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị

(khóa X) về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức. Với 03 chương và
17 điều, những nội dung liên quan đến công tác đánh giá cán bộ, công chức được
đề cập cụ thể, như: mục đích, u cầu đánh giá cán bộ, cơng chức; căn cứ đánh giá;
quy trình đánh giá;..
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về
quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về
đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
So với những văn bản trước đây, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP có những
điểm mới về đánh giá cơng chức như sau:
Một, ngồi những nội dung như các văn bản trước đây, Nghị định 56 có đề cập
các nguyên tắc đánh giá; theo đó việc đánh giá công chức nhất thiết phải dựa trên
những nguyên tắc này.
Hai, việc sử dụng kết quả đánh giá được ghi rõ hơn trong Nghị định 56; đó là
căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng
hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân
chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với công chức.
Đặc biệt, kết quả đánh giá trong 2 năm liên tiếp là căn cứ để đưa ra khỏi nền công
vụ những cán bộ, công chức, viên chức kém năng lực, phẩm chất. Nếu công chức bị
đánh giá kết quả khơng hồn thành nhiệm vụ thì sẽ cho thơi việc.

22


Ba,Nghị định số 56/2015/NĐ-CP đã đưa ra các tiêu chí cụ thể trong việc xếp
loại công chức, mỗi công chức tùy vào những kết quả đạt được sẽ có mức xếp loại
phù hợp dựa trên những tiêu chí được đưa ra. Điều đáng chú ý là để được xếp loại
là hồn thành xuất sắc nhiệm vụ thì ngồi những nội dung đánh giá so với những
văn bản trước đây có quy định thì cơng chức phải có ít nhất 01 cơng trình khoa học,
đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động cơng vụ của

cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền cơng nhận,... Đây chính là một
trong những điểm mới tạo ra sự khác biệt rõ rệt trong việc xếp hạng công chức.
- Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ
sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về
đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
Nghị định số 88/2017/NĐ-CP có những điểm sửa đổi, bổ sung đối với đánh
giá công chức như sau:
Một, xác định thời điểm đánh giá, phân loại công chức: Thời điểm đánh giá,
phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện
việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm.
Hai, căn cứ điều kiện cụ thể của cơ quan đơn vị, Thủ trưởng cơ quan đơn vị
xây dựng các tiêu chí chi tiết để đánh giá cơng chức, trong đó phải tính đến tỷ lệ
khối lượng của công chức đã thực hiện so với khối lượng công việc chung của cơ
quan đơn vị.
Những văn bản trên đây được xem là những văn bản mới nhất về công tác
đánh giá công chức hiện nay.
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức
Nguyên tắc được hiểu là tập hợp các quy định, quy tắc chỉ đạo hành động.
Nguyên tắc là những chuẩn mực hướng hoạt động nhằm đạt mục đích cuối cùng.
Do vậy, ngun tắc đánh giá cơng chức có thể hiểu là tập hợp các yêu cầu cụ thể
trong công tác đánh giá để hoạt động đánh giá cơng chức được thực hiện đúng mục
đích và được tiến hành có hiệu quả.

23