luận văn thạc sĩ đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân quận 4, thành phố hồ chí minh

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn cao học Quản lý công “Đánh giá công
chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 4, Thành phố Hồ
Chí Minh” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu và
thông tin được sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ rõ ràng và được trích
dẫn đầy đủ theo quy định. Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật
và Lãnh đạo Học viện Hành chính Quốc gia về Luận văn Cao học này./.

Tác giả luận văn

Lê Thị Như Trang


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành
tới Ban Giám đốc, các giảng viên của Học viện Hành chính Quốc gia đã
truyền đạt những kiến thức quý báu và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học
tập và nghiên cứu tại trường.
Đặc biệt xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến TS. Trịnh Thị Thủy Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn, định hướng, động viên
và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, hoàn thành Luận văn Cao học
Quản lý công: Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.
Xin được gửi lời cảm ơn đến Lãnh đạo và công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh đã tạo
điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình khảo sát, lấy số liệu phục vụ
cho việc hoàn thành Luận văn này.
Kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy giáo,cô giáo, đồng
nghiệp, các học viên cao học - Học viện Hành chính Quốc gia và quý bạn đọc
để Luận văn được hoàn thiện và hữu ích hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài luận văn......................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài............................................... 3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn......................................7
3.1. Mục đích...................................................................................................7
3.2. Nhiệm vụ.................................................................................................. 7
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn.......................................7
4.1. Đối tượng nghiên cứu.............................................................................. 7
4.2. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................8
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn...............8
5.1. Phương pháp luận....................................................................................8
5.2. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................9
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn...............................................10
6.1. Ý nghĩa lý luận....................................................................................... 10
6.2. Ý nghĩa thực tiễn.................................................................................... 10
7. Kết cấu của luận văn.................................................................................11
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN.......................................12
1.1. Khái niệm, đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận...............................................................................................................12
1.1.1. Khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận.....12
1.1.2. Đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận......13
1.2. Tổng quan về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận...................................................................................................14
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận................................................................................................................14

1.2.2. Đặc điểm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận....................................................................................................................................................... 14
1.2.3. Vai trò của đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận................................................................................................................14
1.3. Những vấn đề cơ bản trong đánh giá công chức cơ quan chuyên
môn thuộc UBND Quận................................................................................16
1.3.1. Các nguyên tắc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận....................................................................................................16
1.3.2. Chủ thể đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận................................................................................................................17
1.3.3. Tiêu chí đánh giá công chức...........................................................19
1.3.4. Phương pháp đánh giá công chức..................................................23
1.3.5. Quy trình đánh giá công chức........................................................ 26
1.3.6. Kết quả đánh giá và việc sử dụng kết quả đánh giá công chức.....26
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức.................................27
1.4.1. Yếu tố khách quan...........................................................................27
1.4.2. Các yếu tố chủ quan....................................................................... 28
1.5. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước...........................30
1.5.1. Nhật Bản......................................................................................... 30
1.5.2. Hoa Kỳ............................................................................................31
1.5.3. Singapore........................................................................................33
1.5.4. Trung Quốc..................................................................................... 35
1.5.5. Kinh nghiệm rút ra từ thực tiễn đánh giá công chức của một số
nước trên thế giới............................................................................................36
Tiểu kết chương 1..........................................................................................38


Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN 4, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH............................................................................................................. 39

2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của Quận
4 và cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh
39
2.1.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của Quận 4,
Thành phố Hồ Chí Minh................................................................................. 39
2.1.2. Khái quát về cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố
Hồ Chí Minh....................................................................................................42
2.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố
Hồ Chí Minh..................................................................................................44
2.2.1. Số lượng công chức........................................................................ 44
2.2.2. Về cơ cấu giới tính..........................................................................43
2.2.3. Trình độ của đội ngũ công chức..................................................... 45
2.3. Thực trạng đánh giá công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh................................................... 47
2.3.1. Cơ sở chính trị, pháp lý làm căn cứ để thực hiện đánh giá công
chức.................................................................................................................47
2.3.2. Về tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức............................ 52
2.3.3. Về chủ thể đánh giá công chức.......................................................55
2.3.4. Về tiêu chí đánh giá công chức.......................................................56
2.3.5. Về phương pháp đánh giá...............................................................58
2.3.6. Về quy trình đánh giá..................................................................... 61
2.3.7. Kết quả và việc sử dụng kết quả đánh giá công chức cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.........................64


2.4. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.........................................66
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân................................................................66
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................68
Tiểu kết Chương 2.........................................................................................77

Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC TẠI CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND QUẬN
4, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH................................................................ 78
3.1. Quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh
giá công chức................................................................................................. 78
3.1.1. Đánh giá công chức phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của
Đảng về công tác cán bộ.................................................................................78
3.1.2. Đánh giá công chức phải đáp ứng được yêu cầu cải cách hành
chính nhà nước................................................................................................80
3.1.3. Đánh giá công chức phải thực hiện trong sự đổi mới đồng bộ cơ
chế, chính sách quản lý công chức............................................................... 811
3.1.4. Đánh giá công chức phải gắn liền với mở rộng dân chủ...............82
3.2. Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.........................................82
3.2.1. Giải pháp xây dựng, hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức 81
3.2.2. Thay đổi nhận thức của đội ngũ công chức....................................83
3.2.3. Đánh giá công chức theo vị trí việc làm.........................................86
3.2.4. Xác định rõ các tiêu chí đánh giá công chức................................. 86
3.2.5. Đổi mới, đa dạng hóa các phương pháp đánh giá công chức........87
3.2.6. Xác định và phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh
giá công chức..................................................................................................89


3.2.7. Nâng cao vai trò trách nhiệm, năng lực của bộ phận tham mưu
công tác đánh giá công chức.......................................................................... 92
3.2.8. Sử dụng một cách hiệu quả kết quả đánh giá công chức...............93
3.3. Kiến nghị, đề xuất................................................................................ 95
3.3.1. Đối với Trung ương........................................................................ 95
3.3.2. Đối với địa phương.........................................................................95
Tiểu kết Chương 3..........................................................................................99

KẾT LUẬN..................................................................................................101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Cơ cấu giới tính công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận 4 giai đoạn 2015-2020......................................................................... 44
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận 4 giai đoạn 2015-2019.................................................. 45
Bảng 2.3. Trình độ ngoại ngữ, tin học của công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận 4 giai đoạn 2018-2019.................................................. 46
Bảng 2.4. Kết quả phân loại công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận 4 từ năm 2016 -2019........................................................................... 65

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Số lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4
giai đoạn 2015-2019.......................................................................................43
Hình 2.2. Tỷ lệ cơ cấu giới tính công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận 4................................................................................................44


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc. Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”
[27;279]. Người nhấn mạnh, công việc đánh giá cán bộ phải đúng đắn và yêu
cầu: “Phải biết rõ cán bộ, hiểu biết cán bộ” [27;280]. Những năm gần đây,
việc thực hiện chủ trương đổi mới công tác cán bộ ở nước ta đã đạt được một
số kết quả nhất định. Tuy nhiên về chất lượng, số lượng và cơ cấu đội ngũ cán
bộ, công chức nước ta có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh

công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Đánh giá công chức là một nội dung
quan trọng trong công tác quản lý nhân sự khu vực công, là nhiệm vụ thường
xuyên của tất cả các cơ quan hành chính nhà nước. Đánh giá công chức giúp
đo lường và đưa ra những thông tin phản hồi về quá trình thực thi công vụ của
công chức, có ý nghĩa quan trọng trong sử dụng và phát triển đội ngũ công
chức trong từng cơ quan nhà nước nói riêng, hệ thống chính trị nói chung. Là
khâu mở đầu quyết định để tuyển dụng, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, khen thưởng, kỷ
luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ. Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày
19/5/2018 Hội nghị Trung ương 7 Khoá XII về tập trung xây dựng đội ngũ
cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín,
ngang tầm nhiệm vụ đã nhận định: “Công tác cán bộ còn nhiều hạn chế, bất
cập, việc thực hiện một số nội dung còn hình thức. Đánh giá cán bộ vẫn là
khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ
thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến….” [1].
Thành phố Hồ Chí Minh được đánh giá là một trong những địa phương
đi đầu trong cả nước về cải cách hành chính. Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng

1


bộ Thành phố Hồ Chí Minh lần thứ X, nhiệm kỳ 2015 - 2020 xác định một
trong những giải pháp hàng đầu trong công tác tổ chức xây dựng Đảng đó là
“Đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ, nhất là đánh giá cán bộ, công chức”
[11], trong đó, yêu cầu phải đổi mới nội dung, phương pháp đánh giá, xây
dựng tiêu chí đánh giá theo tiêu chuẩn chức danh, nâng cao hơn nữa hiệu quả
đánh giá, đảm bảo thực chất, đánh giá đúng đắn, khách quan, công tâm.
Thực hiện chủ trương trên, trong những năm qua, Quận 4 không ngừng
chú trọng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức; với yêu cầu đặt ra là công
tác đánh giá công chức phải đi vào thực chất. Hàng năm, Quận 4 xây dựng và

triển khai kế hoạch đánh giá cán bộ, công chức để làm căn cứ chung cho hoạt
động đánh giá công chức trên địa bàn Quận. Tuy nhiên, cũng như hầu hết các
địa phương đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4
vẫn còn những hạn chế về tiêu chí, phương pháp và việc sử dụng kết quả đánh
giá... Công tác đánh giá chỉ mới là sự tổng kết những việc đã làm trong năm
mà chưa có nhiều sự so sánh với mục tiêu đề ra ban đầu, kết quả đánh giá
chưa là cơ sở cho việc phát triển của công chức, chưa tạo được động lực cho
công chức phát huy khả năng, quyền tự chủ, trách nhiệm đối với kết quả công
việc của mình. Và hệ quả là có không ít trường hợp công chức Quận có năng
lực đã xin ra khỏi khu vực công với lý do những kết quả cống hiến của họ
không được đánh giá đúng thực chất, chưa tạo được cơ hội phát triển.
Xuất phát từ yêu cầu trên và hiện nay bản thân đang công tác tại Phòng
Tư pháp Quận 4, do vậy tôi chọn đề tài:"Đánh giá công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh”
làm đề tài cho luận văn cao học của mình, với mong muốn được nghiên cứu
một cách có hệ thống và đầy đủ về cơ sở khoa học, thực trạng của hoạt động
này của cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, qua đó đề xuất một số

2


giải pháp để tiếp tục góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác này
trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Việt Nam, có nhiều công trình nghiên cứu tiếp cận vấn đề đánh giá công chức

Ở

nói chung và ở từng địa phương nói riêng trên nhiều phương diện, phạm vi
khác nhau. Các đề tài cấp Nhà nước, cấp bộ, sách chuyên khảo, các bài viết

trên các tạp chí, các luận án tiến sĩ, các luận văn thạc sĩ. Những vấn đề lý luận
chung, thực tiễn, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức hành
chính đáp ứng yêu cầu quản lý công chức trong thời kỳ hội nhập. Có thể kể
đến một số công trình khoa học tiêu biểu có liên quan đến đánh giá công chức
như:
Nhóm 1: Nghiên cứu về đánh giá công chức ở góc độ khái quát, đặc
điểm chung trong vấn đề công chức, công vụ. Điều này có thể thấy qua một
số công trình khoa học như sau:
-

PGS.TS. Võ Kim Sơn, TS.Lê Thị Vân Hạnh, Ths.Nguyễn Thị Hồng Hải
(2009), Giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước [37].
Trong công trình này, các tác giả trình bày khái quát những vấn đề lý
luận về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Vì
tiếp cận dưới góc độ quản lý nhân sự của tổ chức nên khi đề cập đến vấn đề
đánh giá nhân sự, các tác giả chỉ nêu ra những vấn đề mang tính khái quát,
không tách biệt từng đối tượng nhân sự cụ thể để xem xét. Do đó, công trình
này chỉ cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, nền tảng về công tác đánh
giá cán bộ, công chức nói chung, không đi sâu vào nghiên cứu công tác đánh
giá công chức ở bất kỳ cơ quan hay cấp hành chính cụ thể nào.

-

TS.Thang Văn Phúc và TS.Nguyễn Minh Phương (2005), “Cơ sở lý luận và
thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” [35].

3


Trong công trình này, các tác giả đã đề cập đến kinh nghiệm tuyển chọn

và sử dụng quan lại trong lịch sử Việt Nam và xây dựng đội ngũ công chức
của một số nước trên thế giới cũng như việc vận dụng kinh nghiệm đó vào
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nước ta, trong đó có kinh nghiệm đánh
giá công chức. Qua đó, công trình có tính hệ thống lại những tiêu chí, phương
thức đánh giá, xếp hạng quan lại, công chức đã từng áp dụng trong thời kỳ
phong kiến ở Việt Nam và đang áp dụng hiện nay ở một số nền công vụ của
các quốc gia và những điểm lưu ý mang tính phương châm, yêu cầu khi vận
dụng vào đánh giá cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay. Điều giúp chúng
ta nhận thức một cách khái quát và có sự so sánh nhất định để thấy được
nhược điểm, tiến bộ và sự phát triển của công tác đánh giá công chức. Tuy
nhiên, trong công trình này, đánh giá cán bộ, công chức chỉ là một khía cạnh
nghiên cứu của vấn đề tổng thể nên các tác giả không đi sâu vào phân tích, hệ
thống hóa những vấn đề lý luận hay thực tiễn về đánh giá công chức, công tác
đánh giá được đề cập chung cho tất cả đối tượng là cán bộ, công chức mà
không có sự phân biệt.
-

TS. Đào Thị Thanh Thủy (2018), “Đánh giá công chức the kết quả thực thi
công vụ” [42].
Công trình này đề cập tới những nội dung cơ bản về sự hình thành
thuyết đánh giá công chức theo kết quả và lý luận về đánh giá công chức theo
kết quả thực thi công vụ; các yếu tố then chốt trong đánh giá công chức theo
kết quả; thực tiễn đánh giá công chức theo kết quả qua thực tiễn nghiên cứu
của một số địa phương như Hà Nội, Đà Nẵng, Lào Cai và định hướng ứng
dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ nhằm nâng cao chất
lượng thực thi công vụ ở Việt Nam.

4

PGS.TS Nguyễn Trọng Điều (2006), “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện

-

chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước [19].
Đây là công trình có giá trị lý luận và thực tiễn lớn trong việc góp phần
cải cách, hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam. Trên cơ sở so sánh một số loại
hình công vụ trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm trong vấn
đề xây dựng nền công vụ ở nước ta trong giai đoạn mới, trong đó có kinh
nghiệm về đánh giá hoạt động công vụ. Đề tài đưa ra một số đề xuất kiến nghị
đổi mới quy trình, phương thức, nội dung đánh giá công chức. Công trình đã
đề cập đến đánh giá công chức hành chính nhà nước nhưng lại không xem xét
ở

phạm vi cụ thể là đánh giá công chức hành chính nhà nước ở từng cấp chính
quyền cũng như những vấn đề cụ thể trong đánh giá công chức ở mỗi cấp.
Nhóm 2: Nghiên cứu về đánh giá công chức với đối tượng cụ thể là
công chức hành chính nhà nước trong phạm vi không gian nhất định nhằm lý
giải những đặc thù và tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức
hành chính. Có thể kể đến một số công trình khoa học như sau:

-

Nguyễn Thu Hương (2010), “Đánh giá công chức hành chính”, Luận văn
thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia [29].

-

Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học

viện Hành chính Quốc gia [12].

-

Nguyễn Ngọc Bảo Châu (2017), “Triển khai đánh giá công chức theo kết quả
thực thi công vụ tại Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản
lý công, Học viện Hành chính Quốc gia [11].

-

Lê Đức Lãm (2017), “Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ Quản lý
công, Học viện Hành chính Quốc gia [30].

5


Trong những công trình này, các tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn
đề lý luận về đánh giá công chức hành chính như: Mục đích, nguyên tắc, chú
thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá...Trên cơ sở nhận xét thực trạng
đánh giá công chức, các tác giả đã kiến nghị phương hướng và những giải
pháp hoàn thiện đánh giá công chức hành chính. Tuy nhiên, các tác giả nghiên
cứu đánh giá công chức nói chung, trong khi thực tế ở Việt Nam hiện nay
công chức rất đa dạng từ công chức cơ quan đảng, đoàn thể đến công chức cơ
quan hành chính nhà nước, công chức đơn vị sự nghiệp công lập và ngay đối
với công chức hành chính nhà nước cũng khác nhau giữa công chức các cấp
và loại hình chính quyền.
Nhóm 3: Nghiên cứu vấn đề thuộc về kỹ thuật đánh giá và đưa ra
những kiến nghị, giải pháp, mô hình nhằm xây dựng một kỹ thuật đánh giá
phù hợp. Một số công trình về vấn đề này:

-

TS.Nguyễn Ngọc Hiến (2002), Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ,
công chức hàng năm, Đề tài khoa học cấp Bộ, Học viện hành chính Quốc
gia [24].

-

Võ Duy Nam (2006), “Xác định tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi
công vụ hàng năm của cán bộ, công chức - Lấy thực tiễn từ Thành phố Cần
Thơ”, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện hành chính Quốc
gia [31].
Các công trình trên đã đi sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể, có
tính nguyên tắc, kỹ thuật trong đánh giá cán bộ, công chức nói chung và cán
bộ, công chức ở một cấp hành chính cụ thể, đồng thời đề xuất những giải
pháp, mô hình để hoàn thiện các tiêu chí, phương pháp đánh giá. Tuy vậy, các
công trình này gộp chung cán bộ, công chức để xem xét, hoặc chưa đảm bảo
được tính cụ thể của công tác đánh giá công chức ở các loại hình đơn vị hành
chính khác nhau trong cùng một cấp.

6


Có thể thấy, những công trình nghiên cứu sâu về đánh giá kết quả thực
thi công vụ của công chức thuộc UBND Quận chưa nhiều. Bên cạnh đó, cho
đến nay chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào về đánh giá công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh. Trên
cơ sở kế thừa những công trình nêu trên, luận văn nghiên cứu về đánh giá
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí
Minh, nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội

trên địa bàn Quận 4.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận về đánh giá
công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp Quận. Thông qua thực trạng
đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ
Chí Minh, Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh
giá công chức cơ quan chuyên môn trên địa bàn khảo cứu.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận văn phải thực hiện những
nhiệm vụ sau:
-

Hệ thống hóa những vấn đề mang tính lý luận về đánh giá công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND Quận.

-

Phân tích thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và
nguyên nhân.
-

Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức cơ

quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu

7

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Về không gian: Nghiên cứu tại 12 phòng chuyên môn thuộc UBND Quận 4,
Thành phố Hồ Chí Minh gồm: Văn phòng HĐND-UBND Quận 4, Thanh tra
Quận 4, Phòng Nội vụ Quận 4, Phòng Tư pháp Quận 4, Phòng Tài
chính – Kế hoạch Quận 4, Phòng Tài nguyên và Môi trường Quận 4, Phòng
Lao động – Thương binh và Xã hội Quận 4, Phòng Kinh tế Quận 4, Phòng
Quản lý đô thị Quận 4, Phòng Văn hóa thông tin Quận 4, Phòng Y tế Quận 4,
Phòng Giáo dục và Đào tạo Quận 4.
- Về thời gian: Từ năm 2016 – 2019 (sau khi Nghị định 56/2015/NĐCP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức,
viên chức có hiệu lực).

-

Về nội dung: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chức hàng năm đối
với công chức chuyên môn (không bao gồm công chức giữ vị trí lãnh
đạo, quản lý), trong đó tập trung nghiên cứu các nội dung cơ bản về: nguyên
tắc đánh giá công chức; chủ thể đánh giá công chức; tiêu chí đánh giá công
chức; phương pháp đánh giá công chức; quy trình đánh giá công chức và kết
quả đánh giá công chức.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
Để nghiên cứu đề tài một cách khoa học và có hiệu quả, tác giả đã sử
dụng các phương pháp sau đây:
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở phương luận duy vật biện

chứng và duy vật lịch sử và những quan điểm, chủ trương của Đảng và chính
sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức.

8


Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng về sự phát triển, tác giả từng
bước lý giải về những hoạt động thực tiễn trong đánh giá công chức tại cơ
quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 và xem xét nguyên nhân dẫn đến
những bất cập trong công tác đánh giá. Đồng thời, nghiên cứu các xu hướng
cải cách công vụ, kinh nghiệm trong thực tiễn đánh giá tại một số quốc gia
trên Thế giới nhằm nắm bắt được các khuynh hướng phát triển thời gian tới.
Dựa trên quan điểm lịch sử cụ thể, tác giả thực hiện nghiên cứu gắn liền
với đặc điểm, tình hình kinh tế - xã hội, các chủ trương, chính sách của Quận
4 nói riêng và thành phố Hồ Chí Minh nói chung nhằm đảm bảo tính khả thi
cho các giải pháp và đề xuất mà luận văn hướng tới.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Luận văn sử dụng phương pháp phân

-

tích để lý giải tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng; mục đích và những nhiệm
vụ cụ thể mà vấn đề nghiên cứu đặt ra. Phân tích nhằm đánh giá tổng quan;
khái quát hóa về lý luận, xác định những điều kiện tiên quyết cho áp dụng hệ
thống đánh giá công chức, từ đó phân tích, lý giải làm rõ các giải pháp được
kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thuyết phục và giá trị thực tiễn của luận
văn. Phương pháp tổng hợp được sử dụng để tóm lược nội dung sau mỗi phần
luận giải.
-

Phương pháp thống kê: Luận văn sử dụng phương pháp thống kê về số liệu
của đội ngũ công chức, số liệu đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở các
tài liệu để chứng minh cho các lập luận trong phần thực trạng và đề xuất giải
pháp.

-

Phương pháp so sánh: Luận văn sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu
những lý luận cơ bản về nội dung, quy trình, phương pháp đánh giá công chức
với thực trạng công tác đánh giá công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận 4. Qua đó, xác định những nét tương đồng và khác

9


biệt về nội dung, quy trình đánh giá, và đề xuất những giải pháp khả thi để
triển khai có hiệu quả mô hình này trong thực tiễn.
-

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu
tài liệu để tiếp cận các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng; nghiên
cứu các quy định pháp luật về quản lý công chức nói chung và công tác đánh
giá công chức nói riêng; nghiên cứu quy chế đánh giá công chức tại cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quận 4 và các văn bản, tài liệu có
liên quan.

-

Phương pháp đồ thị hóa: Luận văn sử dụng phương pháp đồ thị hóa để khái
quát những biểu mẫu, sơ đồ thể hiện đặc điểm, tình hình của công chức cơ

quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 và kết quả đánh giá công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung hoàn thiện những
vấn đề lý luận về đánh giá công chức ở Việt Nam nói chung và Quận 4, Thành
phố Hồ Chí Minh nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn góp phần:

-

Làm rõ thực trạng, phân tích các yếu tố tác động và nguyên nhân của những
hạn chế trong công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.

-

Cung cấp một số giải pháp, kiến nghị có tính khả thi để hoàn thiện công tác
đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ
Chí Minh.

-

Kết quả nghiên cứu có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những tổ chức,
cá nhân quan tâm tới đề tài.

10

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận.
Chương 2. Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.
Chương 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh.

11


Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN
1.1. Khái niệm, đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận
1.1.1. Khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận
Theo quy định Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015 thì các cơ
quan hành chính nhà nước được thành lập tại các cấp hành chính theo quy
định của pháp luật. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND được tổ chức ở cấp
tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng quản
lý nhà nước ở ngành, lĩnh vực và thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân
công, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. Cơ quan chuyên môn chịu sự
chỉ đạo về tổ chức, biên chế và công tác của UBND, đồng thời chịu sự chỉ
đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan nhà nước quản lý về ngành, lĩnh vực
cấp trên.
Để thực hiện chức năng quản lý nhà nước, UBND Quận sẽ thành lập cơ
quan chuyên môn để tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng quản lý nhà

nước về ngành, lĩnh vực trên địa bàn Quận và thực hiện các nhiệm vụ, quyền
hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. Do đó, cơ
quan chuyên môn thuộc UBND Quận là cơ quan hành chính nhà nước và đội
ngũ công chức làm việc trong cơ quan chuyên môn này là công chức hành
chính nhà nước.
Theo quan điểm của tác giả khái niệm công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận được hiểu như sau: Công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận nhằm thực
12


hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực được giao trên địa bàn
Quận.
1.1.2. Đặc điểm công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận
Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận có đầy đủ những
đặc điểm của công chức nói chung. Tuy nhiên, xuất phát từ vị trí, chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận nên nhóm
công chức này có một số đặc điểm riêng, cụ thể là:
Thứ nhất, đa số công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận chỉ thực hiện nghiệp vụ chuyên môn về một lĩnh vực mà công chức đó
được giao đảm nhận như văn thư lưu trữ, kế toán, tôn giáo, thi đua khen
thưởng, đất đai, môi trường, hộ tịch, xây dựng, y tế… Tính nghề nghiệp đòi
hỏi công chức cơ quan chuyên môn phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng
nghiệp vụ phù hợp với lĩnh vực công việc đảm nhiệm.
Thứ hai, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận chịu sự
quản lý trực tiếp của Trưởng phòng; khi thực thi công vụ phải tuân thủ các
quy định của pháp luật và chỉ được làm những gì pháp luật cho phép.
Thứ ba, hoạt động công vụ của công chức chịu sự chỉ đạo trực tiếp của
UBND Quận nhưng đồng thời chịu sự hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ

của các Sở thuộc UBND Thành phố. Đây chính là tính chất hai chiều trực
thuộc, vì thế quản lý nhà nước của cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận
phải đảm bảo đồng thời hiệu quả quản lý theo ngành và theo lãnh thổ;
Thứ tư, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận hướng dẫn
về chuyên môn, nghiệp vụ đối với UBND và công chức phường. Như vậy ảnh
hưởng của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận còn tác động
đến cơ sở.
Thứ năm, công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận không
nhiều, đa số ở ngạch chuyên viên, cán sự. Số lượng công chức giữ ngạch
13


chuyên viên chính rất ít vì thế khi đánh giá phải gắn liền với vị trí ngạch mà
họ đang đảm nhận để đánh giá được chính xác.
Thứ sáu, đội ngũ công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận
tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng
cao về chất lượng. Các hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc UBND
Quận đều liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi
người dân, do đó đòi hỏi hệ thống cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận và
đội ngũ công chức phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất vấn đề
thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, có hiệu
quả.
1.2. Tổng quan về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận
Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự
hành chính nhà nước. Đánh giá công chức bao gồm đánh giá chính bản thân
công chức và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ công vụ. Nếu đánh giá con
người bao gồm các nội dung như: trình độ, quá trình đào tạo, kinh nghiệm,

tính cách, thói quen, phẩm chất, hướng phát triển...thì đánh giá việc thực hiện
nhiệm vụ tập trung vào kết quả công việc mà người công chức đảm nhiệm,
lấy kết quả thực hiện làm căn cứ chính để đánh giá, tập trung vào kết quả đầu
ra của quá trình chứ không phải là các hoạt động. Có nhiều nội dung đánh giá
khác nhau đối với công chức như: đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá trình
độ chuyên môn nghiệp vụ; đánh giá kỹ năng; Đánh giá động cơ làm việc;
đánh giá phẩm chất, đạo đức công vụ…
Trong đánh giá công chức, có ba yếu tố quan trọng nhất là chủ thể, tiêu
chí và phương pháp đánh giá. Chủ thể đánh giá công chức là cơ quan, tổ chức,

14


người có thẩm quyền thực hiện. Các tiêu chí đánh giá thể hiện là các tiêu
chuẩn phản ánh phẩm chất nhất định, kết quả công việc của công chức phù
hợp với mục tiêu đánh giá hướng tới. Các phương pháp đánh giá thể hiện là
các cách thức được cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền sử dụng để xác
định đúng đắn phẩm chất, kết quả thực hiện công việc của công chức.
Từ những trình bày trên đây, theo quan điểm của tác giả có thể hiểu
khái niệm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận như
sau: Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận là hoạt
động do cơ quan, tổ chức, người có thẩm quyền bằng các phương pháp nhất
định đo lường và phân loại thành tích, tư tưởng chính trị, đạo đức, kiến thức
chuyên môn, năng lực làm việc,…của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận theo các tiêu chí nhằm thực hiện một mục tiêu nhất định.
1.2.2. Vai trò của đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND Quận
Đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm việc trong tổ
chức, đó là một công việc khó khăn và phức tạp. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng
định: “Hiểu người là việc rất khó, nếu không hiểu đúng thì dùng không đúng,

dùng không đúng thì không thể cất nhắc đúng” [27; 277].
Đánh giá công chức có vai trò quan trọng được xét trên nhiều mặt. Nó
có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết các nội dung trong quản lý
cán bộ, công chức. Đánh giá công chức là hoạt động có mục đích và được tổ
chức chặt chẽ. Nó có vai trò cơ bản sau đây:
Thứ nhất, đánh giá công chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở
của hầu hết các nội dung trong quản lý công chức. Đánh giá chính xác, khách
quan là cơ sở để phát triển, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, giúp hạn chế tình
trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí
năng lực trong nền công vụ. Đánh giá là công cụ phản hồi về quá trình thực
15


thi công vụ; cung cấp thông tin về kết quả, thời gian, chất lượng hoàn thành
công việc của công chức, giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ
nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Thứ hai, đánh giá là công cụ phản hồi về quá trình thực thi công vụ của
công chức cung cấp thông tin về kết quả, thời gian, chất lượng hoàn thành
công việc của công chức giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực thi công vụ
nhằm đạt mục tiêu đề ra.
Thứ ba, đánh giá là cơ sở để phân loại công chức; xác định đúng người
không có năng lực, động cơ xấu để loại bỏ khỏi nền công vụ. Kết quả đánh
giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ
tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, sức sáng tạo của công chức, góp phần
cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho
cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại.
Thứ tư, đối với cá nhân công chức, việc đánh giá giúp công chức cải
thiện hiệu quả hoạt động của chính mình thông qua sự tự ý thức về yêu cầu
của công việc và giúp họ gắn bó hơn với công việc. Đánh giá đúng sẽ giúp
công chức nhận ra được những yếu kém, hạn chế của bản thân từ đó có ý thức

tự phấn đấu, tự đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các tiêu chuẩn, cải thiện kết
quả thực thi công vụ. Việc đánh giá sai sẽ dẫn đến nhiều tác động tiêu cực đối
với công chức, đặc biệt sẽ dễ sinh ra tâm lý chủ quan, tự cao, tự đại.
1.3. Những vấn đề cơ bản trong đánh giá công chức cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quận
1.3.1. Các nguyên tắc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND Quận
Để bảo đảm việc đánh giá đúng đắn về phẩm chất, kết quả công việc
của công chức, khi đánh giá cần tuân theo các nguyên tắc sau:

16


-

Đánh giá công chức phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công khai. Khi đánh
giá phải dựa vào hiệu quả thực hiện công việc được giao và tinh
thần phục vụ nhân dân mà xếp loại. Thông tin đánh giá công chức cần được
công khai, thông tin ngược cho công chức được biết, phải thực hiện thảo luận
tập thể về những thông tin đánh giá công chức để tập thể góp ý kiến.

-

Đánh giá công chức phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích công
chức. Công chức là những người hoạt động trong hệ thống chính trị nên
không một nhà nước nào trên thế giới không đòi hỏi sự trung thành của cán
bộ, công chức nhà nước với lợi ích quốc gia, dân tộc, chế độ. Hệ thống pháp
luật về công vụ, công chức của các nhà nước đương đại đều ghi nhận vấn đề
này. Vì vậy, trong quản lý công chức nói chung và đánh giá công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND Quận nói riêng phải quan tâm đến lợi ích

quốc gia, dân tộc, chế độ. Bên cạnh đó, kết quả đánh giá công chức cũng ảnh
hưởng rất lớn đến công chức, do vậy đánh giá công chức cũng phải đảm bảo
khách quan, công bằng, bảo vệ lợi ích chính đáng của công chức.

-

Đánh giá công chức phải khách quan, khoa học, toàn diện, lịch sử và phát
triển. Nguyên tắc khách quan đòi hỏi khi đánh giá phải xuất phát từ bản thân
công chức được đánh giá, từ các tiêu chuẩn đánh giá, hiệu quả công việc và sự
tín nhiệm của tập thể; phải dựa trên hoàn cảnh khách quan, điều kiện khách
quan. Toàn diện trong đánh giá là phải xem xét tất cả các mối liên hệ trực tiếp,
gián tiếp, bên trong, bên ngoài; từ đó tìm ra những mặt trọng tâm, trọng điểm,
mặt mạnh, mặt yếu của công chức để quản lý họ. Lịch sử, cụ thể trong đánh
giá công chức có nghĩa là phải xem xét và hiểu lịch sử công chức, đánh giá
công chức trong những điều kiện, công việc, hiệu quả, quan hệ hết sức cụ thể,
tránh chung chung, xuôi chiều. Nguyên tắc phát triển đòi hỏi trong đánh giá
công chức phải thấy được các bước phát triển thông qua những tích

17