Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh cao bằng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NÔNG THỊ HƢƠNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NÔNG THỊ HƢƠNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TẠ NGỌC HẢI

HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng” là công trình nghiên cứu thực sự của
cá nhân tôi và chưa từng được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả luận văn


LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian học tập, nghiên cứu tại Học viện Hành chính Quốc gia,
tôi đã được tiếp thu, lĩnh hội những kiến thức quý báu, những bài học bổ ích
về chuyên ngành Quản lý công và đã hoàn thành luận văn thạc sĩ “Đánh giá
công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng”.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Học viện Hành chính Quốc gia, Khoa Sau đại
học - Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã rất
trách nhiệm và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc đến TS. Tạ Ngọc Hải,
Bộ Nội vụ đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn
thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể lớp cao học HC21.B10 - Học viện
Hành chính Quốc gia, các sở, ban, ngành thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, các đồng
nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian và khả năng
nghiên cứu nên trong luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong
quý thầy giáo, cô giáo và những người quan tâm đến đề tài tiếp tục có những ý
kiến đóng góp để đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh sách các bảng
Danh sách các hình
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ........9
1.1. Lý thuyết về đánh giá công chức và những khái niệm cơ bản liên quan ......9
1.1.1. Lý thuyết về đánh giá công chức ......................................................................9

1.1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan ...............................................................161
1.2. Một số vấn đề chung về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh ................................................................................200
1.2.1. Nội dung đánh giá công chức........................................................................200
1.2.2. Tiêu chí đánh giá công chức .........................................................................205
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức ....................................................................255
1.2.4. Quy trình đánh giá công chức .........................................................................28
1.2.5. Phương pháp đánh giá công chức ...................................................................30
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh ..................................................................................33
1.3.1. Yếu tố chung ...................................................................................................33
1.3.2. Yếu tố chuyên biệt ..........................................................................................35
1.4. Các yêu cầu, điều kiện đảm bảo kết quả đánh giá công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh ..................................................37
1.4.1. Chất lượng pháp luật về đánh giá công chức ..................................................37
1.4.2. Quá trình triển khai thực hiện quy định pháp luật về đánh giá công chức .....38


1.4.3. Mức độ nhận thức của từng chủ thể trong quá trình đánh giá ........................39
1.5. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phƣơng và bài học cho
tỉnh Cao Bằng .............................................................................................370
1.5.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức của tỉnh Lào Cai ......................................370
1.5.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức của thành phố Đà Nẵng ...........................370
1.5.3. Bài học cho tỉnh Cao Bằng............................................................................371
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG ......................................................433
2.1. Khái quát về cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng.................43
2.1.1. Số lượng cơ quan chuyên môn ........................................................................43
2.1.2. Vị trí, chức năng ............................................................................................433
2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn ......................................................................................44

2.1.4. Cơ cấu tổ chức ...............................................................................................466
2.1.5. Chế độ làm việc .............................................................................................466
2.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ..................466
2.2.1. Số lượng ........................................................................................................466
2.2.2. Cơ cấu ...........................................................................................................488
2.2.3. Chất lượng .....................................................................................................500
2.3. Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Cao Bằng ......................................................................................577
2.3.1. Chủ trương của tỉnh Cao Bằng về đánh giá công chức và công tác triển khai
.................................................................................................................................577
2.3.2. Kết quả đạt được .............................................................................................59
2.3.3. Những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Cao Bằng ..........................................................................................................711
2.4. Nguyên nhân của những hạn chế trong đánh giá công chức cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng ..............................800
2.4.1. Nguyên nhân khách quan ..............................................................................811
2.4.2. Nguyên nhân chủ quan ..................................................................................811


Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN TỈNH CAO BẰNG .....................................................866
3.1. Mục tiêu, yêu cầu............................................................................................866
3.1.1. Mục tiêu ........................................................................................................866
3.1.2. Yêu cầu..........................................................................................................866
3.2. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng ...........................................900
3.3. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng ....................................................911
3.3.1. Nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung quy định của Trung ương về đánh giá công

chức, đảm bảo tính chặt chẽ, đồng bộ và phù hợp với thực tiễn; hoàn thiện các quy
định pháp luật về công chức, công vụ .....................................................................911
3.3.2. Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Cao Bằng..........................................................................................96
3.3.3. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức cơ quan chuyên môn.................101
3.3.4. Đề cao vai trò, trách nhiệm của cấp ủy Đảng và tăng cường trách nhiệm
của người đứng đầu cơ quan chuyên môn trong đánh giá và sử dụng công
chức.....................................................................................................................102
3.3.5. Thống nhất và nâng cao nhận thức về đánh giá công chức cho công chức cơ
quan chuyên môn; nâng cao năng lực công chức trực tiếp tham mưu về đánh giá
công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh....................................104
3.3.6. Gắn kết quả đánh giá, phân loại công chức với công tác tinh giản biên chế
trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.......................................................106
3.3.7. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin để đánh giá công chức được hiệu
quả và chính xác hơn........................................................................................108
KẾT LUẬN ..........................................................................................................1111
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................1122
PHỤ LỤC ...............................................................................................................125


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Số lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng
năm 2014 - 2017……………………………………………………………47
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Cao Bằng ………………..……………………...……………..…..50
Bảng 2.3: Trình độ quản lý nhà nước của công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Cao Bằng………………………………………………………52
Bảng 2.4: Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh tự đánh giá kỹ năng
trong quá trình thực thi công vụ……………………………………………56

Bảng 2.5: Kết quả đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Cao Bằng năm 2014 - 2017…………………………………………………67
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát mức độ phù hợp của tiêu chí đánh giá công chức với
thực tế………………………………………………………………..…75
Bảng 3.1: Bộ khung tiêu chí chấm điểm đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Cao Bằng..……………………………………..……97


DANH SÁCH CÁC HÌNH
Trang
Hình 2.1: Cơ cấu công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng theo
độ tuổi ………………………………………………………...……..…48
Hình 2.2: Kết quả phân loại đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Cao Bằng năm 2017…………………………………………….…69
Hình 2.3: Kết quả khảo sát mức độ tin cậy của kết quả đánh giá, phân loại công
chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ………..….….73
Hình 2.4: Kết quả khảo sát mức độ phản ánh năng lực và kết quả thực hiện công
việc của công chức chiếu theo kết quả đánh giá, phân loại công chức…79


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Thực tiễn cho thấy, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vừa có trình độ
chuyên môn, vừa có đạo đức cách mạng luôn là vấn đề cực kỳ quan trọng đối với
nền hành chính. Trong bộ máy Nhà nước, công chức trực tiếp thực hiện quyền lực
Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là một mắt xích quan
trọng, là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Hiện nay, trước
yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cũng như yêu cầu phát

triển nền kinh tế thị trường hiện đại và hội nhập quốc tế, đặc biệt là trong điều kiện
tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính dân
chủ, trong sạch, từng bước hiện đại hóa và phục vụ nhân dân thì vấn đề cấp bách đặt
ra là phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực chuyên
môn phù hợp và có đạo đức công vụ.
Để có được đội ngũ cán bộ, công chức như vậy, đòi hỏi phải thực hiện tốt các
nội dung của công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức, bao gồm: tuyển dụng,
sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, thực hiện chế
độ chính sách, khen thưởng, kỷ luật… Trong đó, đánh giá là một khâu quan trọng,
có ý nghĩa quyết định đến các khâu khác trong quá trình quản lý và sử dụng cán bộ,
công chức. Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng,
kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức. Đối với bản
thân cán bộ, công chức, hoạt động đánh giá cán bộ, công chức sẽ cung cấp thông tin
phản hồi để cán bộ, công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của
họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và tạo động
lực, niềm tin để họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
Thời gian qua, quy định về đánh giá cán bộ, công chức ngày càng được hoàn
thiện. Chính phủ đã ban hành nhiều văn bản như: Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định


2

số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức,
viên chức; Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 sửa đổi, bổ sung một số
điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá
và phân loại cán bộ, công chức, viên chức… Và gần đây nhất, ngày 04/8/2017,
Bộ Chính trị đã ban hành Quy định số 89-QĐ/TW quy định khung tiêu chuẩn chức
danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp. Qua đó,

công tác đánh giá cán bộ, công chức đã có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách
làm, ngày càng được thực hiện một cách hiệu quả hơn theo hướng đánh giá gắn với
kết quả thực thi chức trách, nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người
đứng đầu.
Tuy nhiên, công tác đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn những tồn tại, hạn
chế nhất định. Thực tế ở nhiều nơi, nhiều lúc, công tác đánh giá cán bộ, công chức
chưa được chú trọng thực hiện hoặc thực hiện một cách hình thức. Vấn đề này,
Đảng ta cũng đã thẳng thắn thừa nhận và chỉ ra đánh giá cán bộ, công chức là khâu
yếu, chậm được khắc phục. Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung
ương khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước (Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18 tháng 6 năm 1997) chỉ ra khuyết
điểm trong công tác cán bộ: “việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ nhiều khi còn chủ
quan, chưa thật công tâm, chưa hợp lý, thiếu dân chủ hoặc dân chủ hình thức”.
Tại Đại hội IX, Đảng ta đã chỉ rõ: “đánh giá cán bộ còn nhiều thiếu sót, có khi dựa
vào một số quan niệm cũ, định kiến và theo cảm tính” [17, tr.79], đến Đại hội XII,
Đảng ta tiếp tục nhận định: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn.
Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những
tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [19, tr.194].
Đối với tỉnh Cao Bằng, những năm qua, việc đánh giá cán bộ, công chức nói
chung và đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân (UBND)
tỉnh Cao Bằng nói riêng, đã có chuyển biến và đạt được những kết quả nhất định.
Về cơ bản, công tác đánh giá đã được thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo quy
định của pháp luật. Kết quả đánh giá được coi là căn cứ để bố trí, sử dụng công


3

chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Qua đó, chất lượng công
chức được nâng lên, đáp ứng tốt hơn yêu cầu về chất lượng công chức trong bối
cảnh mới. Tuy vậy, đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao

Bằng vẫn còn những hạn chế. Chất lượng việc đánh giá tuy có sự chuyển biến
nhưng chuyển biến chưa rõ rệt. Tâm lý ngại va chạm, nể nang, “dĩ hòa vi quý”; tình
trạng hình thức khi thực hiện đánh giá, phân loại công chức vẫn diễn ra phổ biến ở
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh. Bên cạnh đó, việc chưa xây dựng được
khung tiêu chí cụ thể để đánh giá, phân loại công chức cũng là một trong những hạn
chế dẫn đến kết quả đánh giá, phân loại công chức vẫn hàm chứa tính cảm tính và
chưa phản ánh đúng chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Cao Bằng.
Từ những lý do nêu trên, việc nghiên cứu trong phạm vi luận văn Thạc sĩ
Quản lý công với đề tài “Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Cao Bằng” là cần thiết. Qua việc nghiên cứu vấn đề lý luận về đánh
giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh; qua kết quả phân tích, đánh
giá thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao
Bằng, luận văn đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, qua đó góp phần xây dựng đội ngũ
công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng ngày một vững mạnh,
“đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới” như Nghị quyết Đại hội đại biểu
Đảng bộ tỉnh Cao Bằng khóa XVIII (2015 - 2020) đã đề ra.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong thời gian qua, nhất là những năm gần đây, vấn đề công vụ, công chức
nói chung và vấn đề đánh giá công chức nói riêng đã thu hút sự quan tâm nghiên
cứu của nhiều tác giả.
- Đề tài khoa học cấp Nhà nước, đề tài khoa học cấp Bộ:
Năm 2006, đề tài cấp Nhà nước: “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế
độ công vụ ở Việt Nam” do PGS. TS Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm đã được
nghiệm thu, xếp loại xuất sắc. Đề tài tập trung nghiên cứu căn cứ lý luận, cơ sở


4

khoa học của nền công vụ trong quá trình xây dựng và hoạt động của nhà nước;
tổng kết những bài học kinh nghiệm của các nước trên thế giới để tham khảo và áp
dụng thực hiện phù hợp ở Việt Nam; đồng thời, đánh giá thực trạng, làm rõ các vấn
đề thực tiễn của chế độ công vụ ở Việt Nam; từ đó xây dựng luận cứ khoa học, xác
định những quan điểm, phương hướng và đề xuất những khuyến nghị khoa học về
các giải pháp hoàn thiện chế độ công vụ hiện nay ở Việt Nam.
Đề tài cấp Bộ: “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước” do tác giả Hà Quang Ngọc chủ nhiệm năm 2011, đã giới
thiệu những vấn đề lý luận về phương pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá
là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
- Luận án Tiến sĩ, Luận văn Thạc sĩ:
Năm 2007, tác giả Trần Anh Tuấn đã bảo vệ Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường
Đại học Kinh tế quốc dân, với đề tài: “Hoàn hiện thể chế quản lý công chức ở Việt
Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”. Luận án tập trung đi sâu nghiên
cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản
lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
Năm 2015, tác giả Đào Thị Thanh Thủy bảo vệ Luận án Tiến sĩ Quản lý hành
chính công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội, với đề tài: “Đánh giá công
chức theo kết quả thực thi công vụ”. Luận án này nghiên cứu về cơ sở lý luận và
thực tiễn cho việc áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở Việt
Nam nhằm nâng cao chất lượng thực thi công vụ, gia tăng tính trách nhiệm của các
chủ thể đánh giá, từ đó tạo động lực thực thi công vụ ngày càng tốt hơn cho đội ngũ
công chức. Luận án đã đưa ra kiến nghị về các giải pháp nhằm hình thành hệ thống
đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ ở nước ta.
Bên cạnh đó, nhiều tác giả cũng đã lựa chọn vấn đề đánh giá công chức để
nghiên cứu và bảo vệ Luận văn Thạc sĩ hay Luận văn tốt nghiệp của mình như: tác
giả Hoàng Quốc Huy với đề tài Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Lý luận và lịch sử
Nhà nước và pháp luật, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2016): “Chất
lượng đánh giá cán bộ, công chức ở tỉnh Hải Dương”; tác giả Trịnh Thị Tuyết với

5

đề tài Luận văn tốt nghiệp Cao cấp lý luận chính trị - hành chính, Học viện Chính trị
- Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh (2015): “Đánh giá công chức và giải pháp
nâng cao chất lượng đánh giá công chức hiện nay tại Việt Nam”…
- Sách: vấn đề đánh giá công chức cũng được các tác giả quan tâm nghiên
cứu, đưa vào nội dung xuất bản thành sách như: Cuốn“Đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”,
Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, của tác giả Trần Đình Hoan (chủ biên) (2009);
cuốn “Hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính nhà nước”, Nxb Tư pháp, năm 2013, của TS. Tạ Ngọc Hải. Tác phẩm này đã
trình bày khái niệm, đặc điểm và vai trò của pháp luật công chức, công vụ; những
nguyên tắc và tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ và
những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến pháp luật công chức, công vụ; quá trình xây
dựng, phát triển pháp luật công chức, công vụ Việt Nam từ năm 1945 đến nay; từ đó
đề xuất phương hướng và một số giải pháp cơ bản hoàn thiện pháp luật công chức,
công vụ đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
Ngoài ra, còn có nhiều bài viết trên các trang thông tin điện tử và tạp chí
nghiên cứu khoa học bàn về đánh giá cán bộ, công chức. Nhìn chung, các công trình
nghiên cứu, sách, bài viết đã có về đánh giá cán bộ, công chức đã phân tích một
cách có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về đánh giá cán bộ, công chức
nói chung, là cơ sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có
đề tài nào nghiên cứu về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Cao Bằng. Những công trình nghiên cứu và bài viết có liên quan là tài liệu tham
khảo có giá trị để nghiên cứu và hoàn thiện Luận văn này.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận, thực tiễn và thực trạng đánh giá
công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng, luận văn hướng tới

việc đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng.


6

3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hoá, rà soát, so sánh, đối chiếu, phát hiện những mâu thuẫn, bất hợp
lý trong các quy định pháp luật hiện hành về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn.
- Tập hợp đủ số liệu, có độ tin cậy cao để từ đó nghiên cứu, phân tích, đánh
giá đúng thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn.
- Trên cơ sở phân tích thực trạng, xác định nguyên nhân của những hạn chế,
yếu kém, từ đó đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công
chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là đánh giá công chức trong cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng (đánh giá công chức hàng năm).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng (theo
quy định hiện hành, có 19 sở, ban, ngành).
- Về thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2017.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng
của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, chủ trương của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu;

- Phương pháp thống kê mô tả, thu thập dữ liệu;
- Phương pháp: tổng hợp;
- Phương pháp phân tích;
- Phương pháp so sánh;


7

- Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng phiếu điều tra xã hội học để thăm
dò ý kiến của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh về đánh giá
công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng.
Số địa điểm tiến hành phát phiếu điều tra xã hội học: 19 cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Cao Bằng.
Tổng số phiếu phát ra: 200 phiếu; số phiếu thu về 200 phiếu.
Cách thức phát phiếu: phát trực tiếp cho công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh, bao gồm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức
không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Nội dung phiếu: nội dung chi tiết của phiếu điều tra được trình bày tại Phụ lục 2.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận
- Làm rõ nhận thức về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh.
- Xác định được các yêu cầu, điều kiện để từ đó đề xuất giải pháp đảm bảo
các yêu cầu, điều kiện cho việc thực hiện có kết quả đánh giá công chức cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
- Xác định được các yếu tố ảnh hưởng để từ đó khảo sát thực tế, đánh giá
mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh.
6.2. Về thực tiễn
- Xác định được đặc điểm, tính chất và mức độ khó khăn, phức tạp trong việc

thực hiện đánh giá công chức.
- Đánh giá đúng thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Cao Bằng.
- Đề xuất phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Cao Bằng.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy, học tập,
nghiên cứu cho sinh viên, học viên và công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.


8

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn có kết cấu gồm 3 chương như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Cao Bằng.
Chƣơng 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công
chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng.


9

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH
1.1. Lý thuyết về đánh giá công chức và những khái niệm cơ bản liên quan
1.1.1. Lý thuyết về đánh giá công chức
Theo Bách khoa toàn thư mở - Wikipedia thì đánh giá là có nghĩa “nhận định

giá trị” [2]. Những từ có nghĩa gần với đánh giá là nhận xét, nhận định, bình luận,
xem xét. Để nhận định giá trị của đối tượng, cần phải đặt đối tượng đó trong mối
quan hệ so sánh với một chuẩn mực nhất định. Như vậy, tùy thuộc vào chuẩn mực
mà có thể có những kết luận khác nhau khi đánh giá; kết quả đánh giá thường không
là tuyệt đối, mà mang tính tương đối.
Đánh giá trong quản lý được hiểu là là nhận định, nhận xét, xem xét, bình
luận về giá trị và sử dụng nhận xét đó cho mục đích quản lý nào đó nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức.
Nghiên cứu về hoạt động đánh giá đối với người lao động nói chung và đối
với công chức nói riêng thông thường gồm hai hoạt động đánh giá: (i) đánh giá mức
độ hoàn thành công việc và (ii) đánh giá năng lực.
Nghiên cứu của tác giả Noe và cộng sự (2007), đánh giá nhân sự trong doanh
nghiệp là quá trình phức tạp hướng tới việc đo lường kết quả công việc đối với nhân
viên trong doanh nghiệp. Trong khi đó, nghiên cứu của tác giả Amstrong (2014)
cho rằng đánh giá nhân sự trong doanh nghiệp hướng tới việc giúp cho nhân viên
đạt được kết quả tốt hơn trong công việc, cải thiện năng lực của nhân viên để đạt
được những mục tiêu của cá nhân, tổ chức thông qua việc thiết lập mục tiêu, tiêu
chuẩn và những yêu cầu năng lực.
Nghiên cứu của tác giả Đào Thị Thanh Thủy (2015) về đánh giá công chức
được tiếp cận theo lý thuyết đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ
(Performance Appraisal) gắn liền với hệ thống quản lý thực thi công vụ theo kết quả
(Performance Management System - PMS) hay quản lý thực thi dựa trên kết quả


10

(Results Based Management - RBM) trong bối cảnh các nước thuộc tổ chức Hợp tác
và phát triển kinh tế (Organization for Economic Co-operation and Development OECD) thực hiện các chiến lược nâng cao hiệu quả hoạt động công vụ và chất
lượng dịch vụ công. Trọng tâm của quá trình này là việc đạt các kết quả đặt ra và
cải thiện kết quả liên tục dựa trên các thông tin thực thi công việc. Nghiên cứu đã

chỉ rõ: đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường mức
độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến của công chức thông qua việc so sánh giữa
kết quả thực hiện nhiệm vụ và tiêu chí đánh giá nhằm phân loại và quản lý công
chức.
Như vậy, từ các lý thuyết về đánh giá nhân sự nêu trên cho thấy, đánh giá
công chức tiếp cận trên phương diện đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một
nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa to lớn
trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói
riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung.
Công chức là chủ thể của một loại lao động đặc biệt, mang tính quyền lực
nhà nước, được tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức
năng, nhiệm vụ của Nhà nước, của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội, phục vụ lợi ích
Nhà nước, lợi ích Nhân dân và xã hội nên công chức và chất lượng của đội ngũ
công chức là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay
không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Để sử dụng
đúng công chức và nâng cao chất lượng công chức cần thực hiện nhiều biện pháp
khác nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu rất quan trọng.
Điều 55 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Đánh giá công chức
để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ,
kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng,
bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với
công chức”. Như vậy, nếu đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, trình độ và kết quả
thực thi công việc của công chức thì sẽ là cơ sở để bố trí, sử dụng và quản lý hiệu
quả công chức, tạo ra động lực mạnh mẽ, động viên công chức cống hiến, hoàn


11

thành tốt nhiệm vụ được giao; ngược lại, nếu đánh giá không đúng sẽ dẫn đến bố trí,
sử dụng công chức không hợp lý, không phát huy được năng lực, sở trường của

công chức, hiệu quả công việc thấp, thậm chí còn có những sai phạm.
Trong công tác cán bộ của Đảng, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ dẫn nhiều nội
dung như huấn luyện cán bộ, dạy cán bộ, đánh giá cán bộ, dùng cán bộ, lựa chọn
cán bộ… trong đó, việc đánh giá cán bộ được Người chỉ dẫn rất cặn kẽ như: hiểu
biết cán bộ, xem xét cán bộ, nhận xét cán bộ. Người cho rằng: đánh giá cán bộ là
xác định đúng ai tốt, ai xấu, mặt nào mạnh, mặt nào yếu; khả năng công tác của họ
thế nào để từ đó bố trí, sử dụng cho đúng người, đúng việc. Đánh giá đúng cán bộ
giúp cho việc bố trí, sử dụng cán bộ hiệu quả, phát huy tốt sở trường, tránh sở đoản
của từng người như cần tránh việc sử dụng cán bộ theo kiểu “thợ rèn thì bảo đi đóng
tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao, thành thử hai người đều lúng túng” [33, tr.63]. Đánh
giá đúng cán bộ để có kế hoạch rèn luyện, bồi dưỡng; khắc phục những hạn chế,
yếu kém của họ, giúp họ tiến bộ, bởi “Không có ai cái gì cũng tốt, cái gì cũng hay.
Vì vậy, chúng ta phải khéo dùng người, sửa chữa những khuyết điểm cho họ, giúp
đỡ ưu điểm của họ” [33, tr.63]. Mặt khác, đánh giá cán bộ một cách nghiêm túc,
khách quan thành nền nếp góp phần phát hiện những nhân tài, thu hút những người
có đủ tài đức tham gia bộ máy nhà nước, góp phần xây dựng đất nước, đồng thời,
loại bỏ những cán bộ suy thoái, biến chất khỏi bộ máy công quyền. “Kinh nghiệm
cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới,
một mặt khác những người hủ hóa cũng lòi ra”. [33], [38].
1.1.2. Những khái niệm cơ bản liên quan
1.1.2.1. Công chức
Công chức là một thuật ngữ được dùng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới nhưng được hiểu không hoàn toàn giống nhau giữa các quốc gia, ngay cả trong
phạm vi một quốc gia thì khái niệm “công chức” cũng được hiểu khác nhau qua các
thời kỳ lịch sử của quốc gia đó. Việc xác định ai là công chức thường do các yếu tố
nhất định quyết định tùy thuộc vào quy định của pháp luật của từng quốc gia.


12

Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, công chức được hiểu là những có đủ các điều
kiện sau đây:
“- Là công dân của nước đó;
- Được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xét tuyển;
- Được bổ nhiệm vào một ngạch, một chức danh hoặc gắn với một vị trí việc làm;
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [7, tr.213].
Việc xác định phạm vi những người là công chức ở mỗi quốc gia khác nhau
thường là khác nhau. Có những quốc gia coi công chức là những người làm việc
trong bộ máy nhà nước (gồm: các cơ quan quản lý nhà nước, đơn vị sự nghiệp
và lực lượng vũ trang). Bên cạnh đó có quốc gia lại chỉ giới hạn công chức là những
người làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước hoặc có quốc gia chỉ coi
công chức là những người làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà
nước. [7, tr.214].
Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, công
chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII kỳ họp
thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, trong nhận thức cũng như trong thực
tiễn các hoạt động quản lý, khái niệm “công chức” chưa được xác định rõ ràng tại
bất kỳ một văn bản pháp luật nào, mặc dù trên thực tế, thuật ngữ “công chức” đã
được sử dụng nhiều lần cùng với các thuật ngữ “cán bộ” hay “viên chức”. Nhiều khi
cụm từ “cán bộ, công chức, viên chức” được sử dụng để chỉ chung những người làm
việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Do đó, việc
xây dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối với “cán bộ”, “công
chức”, “viên chức” chưa thể hiện được sự khác nhau giữa từng nhóm đối tượng,
chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động khác nhau của cán bộ, công chức và
viên chức.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được thông qua và có hiệu lực thi hành từ
ngày 01 tháng 01 năm 2010 đã nêu lên định nghĩa “công chức” (quy định tại Khoản
2 Điều 4) và phân biệt rõ với khái niệm “cán bộ” (quy định tại Khoản 1 Điều 4).
Đây là một trong những điểm mới, quan trọng và thành công của Luật Cán bộ, công

13

chức năm 2008 khi đã giải thích, làm rõ các thuật ngữ “công chức”, “cán bộ”, điều
này phù hợp với yêu cầu của thực tiễn quản lý đặt ra lúc bấy giờ.
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
Theo quy định này thì một trong những tiêu chí quan trọng để xác định công
chức là cơ chế hình thành, đó là cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ
gắn với quyền lực công hoặc quyền hạn hành chính nhất định, được cơ quan có
thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm quyền về
việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
Như vậy, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 định nghĩa công chức bằng cách
nêu đặc điểm mô tả thế nào là công chức và liệt kê các đối tượng thuộc phạm vi
công chức, bao gồm: công chức trong cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, lực
lượng vũ trang. Việc Luật quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ
mối quan hệ liên thông giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính trị ở nước ta. Phạm vi công chức của Việt Nam rất khác
so với các nước trên thế giới nhưng lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và

thể chế chính trị ở nước ta.


14

Căn cứ xác định công chức và phạm vi công chức được quy định cụ thể tại
Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định
những người là công chức và Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02 tháng 6 năm
2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức, như sau:
- Căn cứ xác định công chức bao gồm: Là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ
ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định
tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP.
- Phạm vi công chức: Bao gồm công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam; trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội; trong Văn phòng Chủ tịch
nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và
các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập; trong cơ quan hành
chính ở cấp tỉnh, cấp huyện; trong hệ thống Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân
dân; trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân; trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập.
Tóm lại, theo các quy định nêu trên, có thể nêu ngắn gọn khái niệm công
chức ở Việt Nam như sau: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập.
Công chức có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau, tùy thuộc vào

mục đích của việc phân loại. Ở Việt Nam, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (Điều 34)
quy định về phân loại công chức như sau:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại thành:


15

+ Loại A: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
+ Loại B: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
+ Loại C: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
+ Loại D: gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại thành:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.2.2. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
- Ủy ban nhân dân tỉnh: Theo quy định tại Điều 16 Luật Tổ chức chính quyền
địa phương năm 2015, “Chính quyền địa phương ở tỉnh là cấp chính quyền địa
phương gồm có Hội đồng nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân tỉnh”. Như vậy, Ủy ban
nhân dân (UBND) tỉnh là một bộ phận cấu thành của chính quyền địa phương ở
tỉnh, thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn do Luật này quy định tại Điều 17 như:
“Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn tỉnh; quyết
định những vấn đề của tỉnh trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo quy định
của Luật này và quy định khác của pháp luật có liên quan; chịu trách nhiệm trước
cơ quan nhà nước cấp trên về kết quả thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính
quyền địa phương ở tỉnh…”.
- Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh: “là cơ quan tham mưu, giúp Ủy

ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa
phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ
quan nhà nước cấp trên” (khoản 1 Điều 9 Luật Tổ chức chính quyền địa phương
năm 2015).
Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2014
của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân


16

tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quy định: “…các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh gồm có sở và cơ quan ngang sở (sau đây gọi chung là
sở)”. Vị trí và chức năng của sở được quy định tại Điều 3 của Nghị định này: “Sở là
cơ quan thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy
định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh,
Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh”. Tổ chức các sở thuộc UBND cấp tỉnh được
quy định tại chương II của Nghị định này, gồm 17 sở được tổ chức thống nhất ở các
địa phương trong cả nước và các sở đặc thù được tổ chức ở một số địa phương như:
Sở Ngoại vụ; Ban Dân tộc; Sở Quy hoạch - Kiến trúc.
- Như vậy, có thể hiểu công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là
công chức có vị trí việc làm trong sở hoặc cơ quan tương đương sở, tại đó họ thực
hiện một công việc hoặc một nhóm các công việc có tính chất ổn định, lâu dài,
thường xuyên, lặp đi lặp lại, gắn liền với quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của sở, cơ quan tương đương sở. Theo cách tiếp cận này, công chức cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh chia thành các nhóm gắn với vị trí việc làm như: công chức
giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; công chức thừa hành, thực thi (công chức chuyên
môn, nghiệp vụ) và công chức hỗ trợ, phục vụ. Mỗi vị trí việc làm có bản mô tả
công việc với các yêu cầu về phẩm chất, trình độ, năng lực và hiểu biết tương ứng
với một ngạch công chức cụ thể. Công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh

là một bộ phận của công chức nói chung.
1.1.2.3. Đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Đối với UBND tỉnh, cơ quan hành chính nhà nước thực hiện quản lý các lĩnh
vực của đời sống xã hội ở tỉnh, chất lượng công chức cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của UBND tỉnh, đến lòng tin
của người dân vào hoạt động của chính quyền địa phương. Đánh giá công chức
trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là một hoạt động không thể thiếu và
có ý nghĩa quan trọng trong xây dựng, kiện toàn và nâng cao chất lượng công chức
các cơ quan này.