(Khóa luận tốt nghiệp) Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (431.7 KB, 65 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
́
̣c K
in
h
tê
́H
uê
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ại
ho
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đ
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO
̀ng
LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH
Tr
ươ
XÂY DỰNG VÀ MƠI TRƯỜNG NAM TRÀ
NGUYỄN THỊ LÝ
Niên khóa: 2016 – 2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
́
tê
́H
uê
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
in
h
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
̣c K
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO
ho
LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Lý
Lớp: K50A – QTNL
Niên khóa: 2016 – 2020
Giảng viên hướng dẫn
ThS. Nguyễn Uyên Thương
Tr
ươ
̀ng
ại
Đ
h
in
̣c K
ho
́H
tê
́
uê
Huế, tháng 4 năm 2020
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện đề tài “Đánh giá cơng tác đãi ngộ nhân sự cho lao
động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà”.
”. Em đã nhận được sự giúp đỡ, và tạo điều kiện của tập thể lãnh đạo, cán bộ
khoa Quản Trị Kinh doanh, giảng viên, cán bộ các phòng, ban chức năng của Trường
Đại học Kinh tế, Đại học Huế. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ
đó.
́
Em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Th.s Nguyễn Uyên Thương- giảng viên
́H
trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ để em có thể hồn thiện luận văn của mình.
tê
Em cũng xin bày tỏ sự cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty TNHH Xây dựng và
Môi trường Nam Trà cùng những anh chị đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể
in
h
hiểu sâu hơn về chính sách đãi ngộ nhân sự của Cơng ty.
Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích đánh giá cịn nhiều
̣c K
hạn chế, luận văn khơng thể trách khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận
được sự góp ý của q thầy cơ đề luận văn được hoàn thiện hơn.
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
Em xin chân thành cảm ơn!
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
Mục lục
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ 4
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................ 8
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. 2
2.
Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2
2.1.
Mục tiêu chung ........................................................................................... 2
2.2.
Mục tiêu cụ thể............................................................................................ 2
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 2
3.1.
Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 2
3.2.
Phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 2
3.2.1.
Phạm vi không gian: ................................................................................... 2
3.2.2.
Pham vi thời gian: ....................................................................................... 2
4.
Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 3
4.1.
Phương pháp thu thập thông tin .................................................................. 3
4.1.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ........................................................ 3
4.1.2.
Phương pháp thu thập dữ liêu sơ cấp.......................................................... 3
4.2.
Phương pháp phân tích và xử lý số liệu...................................................... 4
5.
Kết cấu đề tài .............................................................................................. 4
ho
̣c K
in
h
tê
́H
́
Lý do chọn đề tài......................................................................................... 1
uê
1.
ại
PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................... 5
Đ
CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ .................. 5
Những vấn đề cơ bản về đại ngộ nhân sự ................................................... 5
1.1.1.
Khái niệm về đãi ngộ nhân sự..................................................................... 5
1.1.2.
Vai trò của đãi ngộ nhân sự ........................................................................ 5
Tr
ươ
̀ng
1.1.
1.1.3.
Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự ................................................ 6
1.2.
Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. ................... 10
1.2.1.
Đãi ngộ tài chính. ...................................................................................... 10
1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ...................................................................... 10
1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính ................................................................ 10
1.2.1.2.1.Đãi ngộ tài chính trực tiếp......................................................................... 10
1.2.1.2.2.Đãi ngộ tài chính gián tiếp ........................................................................ 11
1.2.2.
Đãi ngộ phi tài chính................................................................................. 13
1.2.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính................................................................ 13
1.2.2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính. ......................................................... 14
1.3.
Tổ chức cơng tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. ........................... 15
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Un Thương
1.3.1.
Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự. ..................................................... 15
1.3.2.
Một số chính sách nhân sự chủ yếu .......................................................... 16
1.3.3.
Xây dựng các quy trình, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính
sách đãi ngộ nhân sự. ............................................................................................... 16
1.4.
Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan. ................................. 17
CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ ........................................... 18
2.1.1.
Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty........................................ 18
2.1.2.
Chức năng và nhiệm vụ của Công ty ........................................................ 18
2.1.3.
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................. 19
2.1.4.
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý................................................................. 19
́H
́
Giới thiệu chung về Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà 18
uê
2.1.
tê
2.1.4.1. Tổ chức bộ máy quản lý............................................................................ 19
h
2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận................................................ 20
̣c K
in
2.2.
Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi
trường và Xây dựng Nam Trà .................................................................................. 22
2.2.1.
Chế độ đãi ngộ nhân sự về tài chính đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi
trường và Xây dựng Nam Trà .................................................................................. 22
ho
2.2.1.1. Tiền lương ................................................................................................. 22
2.2.1.3. Phụ cấp...................................................................................................... 26
ại
2.2.1.4. Trợ cấp ...................................................................................................... 27
Đ
2.2.1.4.1.Bảo hiểm xã hội ........................................................................................ 27
2.2.1.4.2.Bảo hiểm y tế ............................................................................................ 28
̀ng
2.2.1.4.3.Bảo hiểm thất nghiệp ................................................................................ 29
Tr
ươ
2.2.1.4.4.Kinh phí cơng đồn ................................................................................... 29
2.2.1.4.5.Trợ cấp giáo dục ....................................................................................... 29
2.2.1.4.6.Các loại trợ cấp khác................................................................................. 29
2.2.1.5. Phúc lợi ..................................................................................................... 29
2.2.1.5.1.Quà, tiền nhân dịp lễ tết ............................................................................ 30
2.2.1.5.2.Những ngày nghĩ được hưởng nguyên lương. .......................................... 30
2.2.2.
Chế độ đãi ngộ phi tài chính áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây
dựng Nam Trà .......................................................................................................... 31
2.2.2.1. Môi trường làm việc.................................................................................. 31
2.2.2.2. Bản thân công việc.................................................................................... 32
2.3.
Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH
Xây dựng và Môi trường Nam Trà........................................................................... 33
2.3.1.
Đặc điểm của tổng thể điều tra ................................................................. 33
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
2.3.2.
Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH
Xây dựng và Môi Trường Nam Trà. ........................................................................ 34
2.3.2.1.1.Đánh giá của người lao động về tiền lương .............................................. 35
2.3.2.1.2.Đánh giá của người lao động về tiền thưởng ............................................ 36
2.3.2.1.3.Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp và trợ cấp ..................... 37
2.3.2.1.4.Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi...................................... 38
2.3.2.2.1.Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc.............................. 39
2.3.2.2.2.Đánh giá của người lao động về bản thân công việc ................................ 41
́
uê
2.4.
Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty TNHH Xây dựng và
Môi Trường Nam Trà............................................................................................... 42
Những mặt đạt được của công tác đãi ngộ................................................ 42
2.4.2.
Những hạn chế của công tác đãi ngộ ........................................................ 44
́H
2.4.1.
tê
CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ....................................................... 46
Định hướng ............................................................................................... 46
3.2.
Giải pháp ................................................................................................... 46
3.2.1.
Những giải pháp chung ............................................................................. 46
3.2.2.
Giải pháp cụ thể ........................................................................................ 47
̣c K
in
h
3.1.
3.2.2.1. Giải pháp về tiền lương............................................................................. 47
ho
3.2.2.2. Giải pháp về tiền thưởng........................................................................... 47
ại
3.2.2.3. Giải pháp về phụ cấp................................................................................. 48
3.2.2.4. Giải pháp về trợ cấp .................................................................................. 48
Đ
3.2.2.5. Giải pháp về phúc lợi ................................................................................ 48
Giải pháp đãi ngộ đến phi tài chính .......................................................... 48
3.3.1.
Giải pháp đãi ngộ thơng qua công việc..................................................... 48
3.3.2.
Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ................................... 49
Tr
ươ
̀ng
3.3.
PHẦN III-PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................... 50
1.
Kết luận ..................................................................................................... 50
2.
Kiến nghị................................................................................................... 51
2.1.
Đối với nhà nước....................................................................................... 51
2.2.
Đối với công ty ......................................................................................... 51
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
́
Người lao động
Doanh nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh
uê
NLĐ
DN
BHXH
BHYT
BHTN
TP. HCM
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự .........................................................6
́
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH XD&MT Nam Trà .......20
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Tiền lương cán bộ nhân viên công ty tháng 3 năm 2020 ...........................24
Bảng 2.2Bảng phụ cấp trách nhiệm công việc của công ty TNHH Xây dựng và Môi
trường Nam Trà............................................................................................................26
Bảng 2.3 Bảng trợ cấp cho người lao động tại Công ty TNHH Xây dựng và Môi
trường Nam Trà............................................................................................................29
Bảng 2.4Đặc điểm tổng thể điều tra ............................................................................34
́
uê
Bảng 2.5 Đánh giá của người lao động về tiền lương................................................35
Bảng 2.6 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng..............................................36
́H
Bảng 2.7 Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp và trợ cấp ......................37
tê
Bảng 2.8 Đánh giá của người lao động về phúc lợi ...................................................38
h
Bảng 2.9 Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc................................39
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
Bảng 2.10 Đánh giá của người lao động về bản thân công việc................................41
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, điều này đặt ra
cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng khơng ít thách thức cần phải vượt qua.
Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức đó địi hỏi các doanh nghiệp phải
phát huy được tối đa các nguồn lực của mình. Cùng với nguồn vốn, cơ sở vật chất,
khoa học kỹ thuật hì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, q giá
́
nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì chỉ có con người mới có thể vận hành bộ máy doanh
́H
nghiệp, mới có thể biến doanh nghiệp trở thành một cơ thể sống. Và mọi nguồn lực sẽ
trở nên vô nghĩa nếu như khơng có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Đặc
tê
biệt con người là yếu tố quyết định đến sự thành bài của doanh nghiệp, khơng có bất kì
h
hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả khi khơng có cơng tác quản trị, mọi
in
công tác quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người. Vì vậy, thành cơng của
̣c K
doanh nghiệp không thể tách rời khỏi yếu tố con người.
Đãi ngộ nhân sự được xem là một công cụ quan trọng trong việc kích thích tinh
ho
thần làm việc, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc mang lại hiệu quả cao, không
những giúp về giá trị vật chất nhằm nâng cao đời sơng của người lao động mà nó cịn
ại
có ý nghĩa về mặt tinh thần. Tuy nhiên, muốn khích lệ và tạo được lòng trung thành
Đ
của đội ngủ lao động, doanh nghiệp cần phải có chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp
̀ng
để giữ chân nhân tài và khai thác tối đa sự sáng tạo của nhân viên, qua đó nâng cao
Tr
ươ
hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Để có được nguồn lực ổn định, vững
mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cùng với sự trung thành của người lao động thì
doanh nghiệp phải ln coi trong và thực hiện tốt vấn đề đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng ở Việt Nam có rất ít doanh nghiệp quan
tâm tới việc giữ chân người lao động. Có thì cũng rất ít doanh nghiệp quan tâm và đầu
tư vào công tác này nhưng cũng chưa thực sự đạt hiệu quả. Đồng thời trong thời gian
thực tập tại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà tôi nhận thấy trong
những năm qua người lao động vẫn rời bỏ Công ty ra đi chủ yếu tập trung chủ yếu vào
đội ngủ lao động gián tiếp có trình độ cao, ngun nhân chủ yếu do vấn đề đãi ngộ
nhân sự. Chính sách đãi ngộ cho người lao động gián tiếp của công ty còn một số bất
cập, chưa thực sự khai thác tối đa việc sự dụng nguồn nhân lực. Xuất phát từ những lý
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Un Thương
do trên, tơi đã lựa chọn đề tài “Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián
tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà” cho luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá hệ thống các chính sách cơng tác đãi ngộ nhân sự và lý giải những hiệu
quả mà công tác này mang lại đối với người lao động nói riêng và doanh nghiệp nói
́
uê
chung, trên cơ sở đó, đề tài tìm hiểu thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty, đánh giá
́H
những mặt đạt được và hạn chế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hồn thiện công
tê
tác đãi ngộ nhân sự giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận, nắm bắt và thực hiện cơng
tác quản trị một cách hiệu quả nhất trong xu thế hội nhập.
in
h
2.2. Mục tiêu cụ thể
Tìm hiểu thực trạng cơng tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây dựng và
̣c K
Môi trường Nam Trà
dựng và Môi trường Nam Trà
ho
Đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây
ại
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện và nâng cao hiệu quả cơng tác đãi ngộ
3.
Đ
của Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
̀ng
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Tr
ươ
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và
Môi trường Nam Trà.
Đối tượng điều tra: Lao động gián tiếp làm việc tại Công ty TNHH Xây dựng và
Môi trường Nam Trà.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi không gian:
Công ty TNHH xây dựng và Môi trường Nam Trà. Địa chỉ 62 Trần Khánh Dư,
Phường Mỹ An, Quận Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng.
3.2.2. Pham vi thời gian:
Thu thập dữ liệu thứ cấp về công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà
Từ năm 2016-2018
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Un Thương
Thơng tin sơ cấp được thu thập bằng công việc phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi với
người lao động tại công ty trong khoảng thời gian thực tập từ ngày 30 tháng 12 năm
2020 đến ngày 19 tháng 4 năm 2020.
4.
Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là những thông tin cần thiết cho vấn đề nghiên cứu như cơ sở lý thuyết, những
́
uê
thông tin cơ bản về công ty TNHH Xây dựng và Mơi trường Nam Trà
́H
Thu thập thơng tin từ phịng Kế toán: Báo cáo kết quả kinh doanh, bảng lương,
sơ đồ bộ máy tổ chức.
tê
Thu thập thơng tin từ phịng nhân sự: cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, danh
h
sách cán bộ công nhân viên.
in
Các thông tin chung về doanh nghiệp, các số liệu bên ngồi có liên quan
̣c K
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liêu sơ cấp
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng
ho
đến công tác đãi ngộ nhân sự của công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Là lực lượng lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây
ại
Dựng và Mơi trường Nam Trà.
Đ
Q trình thu thập dữ liệu sơ cấp là sử dụng phương pháp điều tra qua bảng khảo
̀ng
sát.
Cấu trúc bảng khảo sát bao gồm 2 phần:
Tr
ươ
Phần 1: Phần đánh giá của người lao động
Đánh giá về đãi ngộ tài chính.
Đánh giá về đãi ngộ phi tài chính
Phần 2: Phần thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát.
Thang đo được sử dụng trong luận văn là thang đo Likert 5 mức độ
Cỡ mẫu: số phiếu được phát ra là 43 phiếu để khảo sát. Đây là tồn bộ nhân viên
làm việc tại cơng ty.
Phương pháp điều tra: công cụ chủ yếu là bảng khảo sát để thu thập thông tin về
đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty. Thu thập các thơng
tin từ phía người lao động về những đánh giá của họ đối với tình hình thực hiện chính
sách đãi ngộ nhân sự của Cơng ty thơng qua phiếu điều tra. Số phiếu được phát ra là
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
43 phiếu và thu về 41 phiếu, sau đó thu thập lại và tiến hành tổng hợp kết quả và xử lý
số liệu làm cơ sở cho việc đánh giá các chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Đề tài được viết dựa trên những nghiên cứu lý luận quản trị nhân sự kết hợp với
những nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xây
dựng và Mơi Trường Nam Trà. Ngồi ra các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý
bằng phương pháp thống kê mơ tả và phân tích tổng hợp, để phân tích những yếu tố
́
tác động đến mức độ hài lịng của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự.
́H
Phương pháp phân tích tổng hơp: Từ những dữ liệu chuyển về dạng số liệu cụ thể
au đó tiến hành phân tích tổng hợp, đưa ra các nhận xét, kết luận về vấn đề nghiên
S
tê
cứu.
h
Phương pháp thống kê: Sử dụng thống kế phần trăm, để phân tích những yếu tố
Kết cấu đề tài
̣c K
5.
in
tác động đến mức độ hài lòng của người lao đông.
Phần I Mở đầu.
ho
Phần II Nội dung và kết quả nghiên cứu.
Chương 1 Cơ sở lí luận về vấn đề đãi ngộ
Đ
Môi trường Nam Trà.
ại
Chương 2 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng và
̀ng
Chương 3 Định hướng và giải pháp
Tr
ươ
Phần III Kết luận và kiến nghị.
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1. Những vấn đề cơ bản về đại ngộ nhân sự
1.1.1.
Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2011), “Đãi ngộ nhân sự quá trình chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm
vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.
́
uê
Lê Quân (2009), “Đãi ngộ nhân sự là q trình bù đắp các hao phí lao động của
́H
người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân sự là các
tê
khoản thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián
h
tiếp được trả dưới dạng các hộ trợ cuộc sông của người lao động như: Bảo hiểm sức
in
khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghĩ mát”.
̣c K
Cho rằng, đãi ngộ nhân sự trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được
coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể
ho
hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh
nghiệp
Vai trò của đãi ngộ nhân sự
ại
1.1.2.
Đ
Đối với người lao động
̀ng
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và
đời sống tinh thần. Từ đó người lao động mới có động lực kích thích để làm việc, đạt
Tr
ươ
được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với công việc và doanh
nghiệp.
Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ nguồn nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cho doanh
nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị khác trong doanh
nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một mơi trường văn hóa nhân văn trong doanh
nghiệp giúp tinh thần của doanh nghiệp và người lao động được cũng cố và phát triển.
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
Đối với xã hội
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và
có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hôi và tạo điều
kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia.
1.1.3.
Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
Bản thân nhân viên
́
in
h
tê
́H
uê
Năng lực và thành tích
Kinh nghiệm và thâm niên
Lịng trung thành
Tiền năng của nhân viên
Mơi trường bên trong cơng ty
̣c K
Chính sách của cơng ty
Văn hóa cơng ty
Hiệu quả kinh doanh
Cơ cấu tổ chức
Mơi trường bên ngồi
Đ
ại
ho
Đãi ngộ
nhân sự
Mức lương trên thị trường
Chi phí sinh hoạt
Cơng đồn
Kinh tế
Xã hội
Bản thân cơng việc
Tr
ươ
̀ng
Điều kiện làm việc
Tính chất cơng việc
Yếu tố, kĩ năng, trình độ, trách
nhiệm của cơng việc
Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
(Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân (2006))
Bản thân nhân viên
Năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao
sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ thấp. Người có thành tích làm việc
tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay
khơng có thành tích gì trong cơng việc.
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là máu chốt của mọi
vấn đề lương bổng, đãi ngộ và thăng chức. Hiện nay quản điểm này đang dần thay đổi,
thâm niên chỉ là một trong những yếu tố xét đề bạt, tăng thưởng…Kinh nghiệm cũng
là yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết, các công ty đều dựa vào yếu tố
này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm thâm
niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc khơng có kinh
nghiệm và thâm niên cơng tác. Người cơng tác lâu năm ngồi việc có bậc lương cao họ
́
uê
còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở…
́H
Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty
được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian
tê
nghĩ được hưởng lương của họ sẽ cao hơn người khác.
h
Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới ra trường tuy không có
in
kinh nghiệm cơng tác nhưng họ vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở
̣c K
thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của
người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung
ho
của cơng ty.
Mơi trường bên ngồi
ại
Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị
Đ
trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến cơng tác đãi ngộ tài
̀ng
chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút, duy trì người lao động có trình
độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng
Tr
ươ
ảnh hưởng đến mức độ đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành
nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng,
mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi
ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình
độ cao.
Chi phí sinh hoạt: đãi ngộ tài chính phù hợp với chí phí sinh hoạt. Các doanh
nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến
động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân
viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Cơng đồn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức
cơng đồn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ
chức cơng đồn. Nhà quản trị cần thảo luận với Cơng đồn các tiêu chuẩn được sử
dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế
độ đó. Có sự ủng hộ của Cơng đồn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ
dàng hơn và thành cơng hơn.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trường
hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi nền
́
kinh tế suy thối thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng k được thuận lợi,
́H
các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa
cơng ty qua được thời kì khó khăn. Họ khơng thể đầu tư, chú ý nhiều vào cơng tác đãi
tê
ngộ tài chính vì khi đó việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại, khi nền
h
kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh
in
mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác
̣c K
đãi ngộ tài chính.
Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trong. Do lương bổng ảnh hưởng đến
ho
giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội- địa diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn
giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương
ại
phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
Đ
Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao
̀ng
động: thời gian làm việc, thời gian nghĩ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,
quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ đọc
Tr
ươ
hại trong môi trường làm việc, chế độ trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối
với người lao động…Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ
các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Mơi trường bên trong cơng ty
Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân
viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh
doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân
được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường
lao động và khơng gây tốn nhiều về chi phí.
Văn hóa của cơng ty: Ngày nay văn hóa cơng ty đang được chú trọng trong các
DN. Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
triển. Bầu văn hóa của cơng ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến
thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra
chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các cơng ty có bề dày truyền thống văn
hóa thì cán bộ, cơng nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ cơng bằng và
hợp lý. Và ngược lại, đối với các công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hóa Cơng
ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng rất ít được quan tâm.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thơng thường các DN kinh doanh thành cơng
́
thường có mức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội. Khi doanh nghiệp
́H
có nguồn lực tài chính mạnh từ các kết quả kinh doanh tốt sẽ có một chế độ đãi ngộ về
nhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả.
tê
Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức trong DN lớn hay nhỏ đều ảnh
h
hưởng nhất định đến mức lương, thưởng của nhân viên. Đối với một công ty lớn, cơ
in
cấu tổ chức thường phức tạp, nhiều cấp bậc, nhiều cấp quản trị thì cấp QT cao nhất sẽ
̣c K
quyết định cơ cấu lương thưởng. với một cơ cấu như vậy sẽ gây bất lợi cho người lao
động về vấn đề lương thưởng vì NQT cấp cao ít đi sâu sát với người lao động cho nên
ho
họ không hiểu được tâm tư nguyện vọng, những vấn đề khó khăn mà người lao động
đang gặp phải.
Bản thân công việc
ại
Đ
Điều kiện làm việc: Tùy thuộc vào điều kiện làm việc khác nhau mà người lao
̀ng
động được hưởng chính sách đãi ngộ khác nhau. Người lao động làm việc trong điều
kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì sẽ được đãi ngộ cao hơn người làm việc trong
Tr
ươ
điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh,
thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kĩ thuật… thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn
mức bình qn chung. Ngồi mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp
khu vực, phụ cấp thu hút…
Tính chất cơng việc: Với người lao động thì cơng việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hồn thành. Tính chất của cơng việc khác
nhau địi hỏi mức đãi ngộ khác nhau.
Yếu tố kĩ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc địi
hỏi một mức độ kĩ năng, trình độ chun mơn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy có
những mức đãi ngộ khác nhau. Cơng việc địi hỏi kĩ năng khéo léo, trình độ chun
mơn cao, tinh thần trách nhiệm đối với cơng việc cao thì được những đại ngộ cao hơn
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Un Thương
những cơng việc u cầu trình độ thấp, khơng cần kỹ năng khéo léo cũng làm được.
Công việc quản lý yêu cầu kĩ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn cơng việc lao động
chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn cơng nhân.
1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
1.2.1. Đãi ngộ tài chính.
1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính như
́
tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, trợ cấp, phúc lợi.
́H
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
tê
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động, cho những đóng góp trên mức bình
h
thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận
in
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện khơng bình thường, có khi là để người
̣c K
lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.
Khơng chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó cịn là cơng cụ quan trọng giúp nhà quản trị
ho
tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính
ại
Nghiên cứu các hình thức cơng tác đãi ngộ tài chính giúp cho nhà quản trị có thể
Đ
xây dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính. Có 2 hình thức đãi ngộ tài chính cơ bản là
̀ng
đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp.
1.2.1.2.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp
Tr
ươ
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài
chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả
lao động của nhân viên và chiếm tỉ trọng lớn trong thu nhập của họ
Tiền lương
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động đã
hao phí trong q trình thực hiện những công việc do người sử dụng lao động giao.
Hiện nay hẩu hết các công ty đều áp dụng hai phương thức trả lương chính là
hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.
Tiền thưởng
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
10
