đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty tnhh xây dựng và môi trường nam trà

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO
LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH
XÂY DỰNG VÀ MƠI TRƯỜNG NAM TRÀ

NGUYỄN THỊ LÝ

Niên khóa: 2016 – 2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO
LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP TẠI CÔNG TY TNHH
XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Lý
Lớp: K50A – QTNL
Niên khóa: 2016 – 2020

Giảng viên hướng dẫn
ThS. Nguyễn Uyên Thương

Huế, tháng 4 năm 2020


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
LỜI CẢM ƠN

Trong q trình thực hiện đề tài “Đánh giá cơng tác đãi ngộ nhân sự cho lao
động gián tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà”.
”. Em đã nhận được sự giúp đỡ, và tạo điều kiện của tập thể lãnh đạo, cán bộ
khoa Quản Trị Kinh doanh, giảng viên, cán bộ các phòng, ban chức năng của Trường
Đại học Kinh tế, Đại học Huế. Em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ
đó.
Em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Th.s Nguyễn Uyên Thương- giảng viên
trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ để em có thể hồn thiện luận văn của mình.
Em cũng xin bày tỏ sự cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty TNHH Xây dựng và
Môi trường Nam Trà cùng những anh chị đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể
hiểu sâu hơn về chính sách đãi ngộ nhân sự của Cơng ty.
Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích đánh giá cịn nhiều
hạn chế, luận văn khơng thể trách khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận
được sự góp ý của q thầy cơ đề luận văn được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cả m ơ n!

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương

Mục lục
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ 4
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................................ 8
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................. 2
1.

Lý do chọn đề tài......................................................................................... 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 2

2.1.

Mục tiêu chung ........................................................................................... 2

2.2.

Mục tiêu cụ thể............................................................................................ 2

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 2

3.1.

Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 2

3.2.

Phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 2

3.2.1.

Phạm vi không gian: ................................................................................... 2

3.2.2.

Pham vi thời gian: ....................................................................................... 2

4.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 3

4.1.

Phương pháp thu thập thông tin .................................................................. 3

4.1.1.

Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ........................................................ 3

4.1.2.

Phương pháp thu thập dữ liêu sơ cấp.......................................................... 3

4.2.

Phương pháp phân tích và xử lý số liệu...................................................... 4

5.

Kết cấu đề tài .............................................................................................. 4

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................... 5
CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ .................. 5
1.1.

Những vấn đề cơ bản về đại ngộ nhân sự ................................................... 5

1.1.1.

Khái niệm về đãi ngộ nhân sự..................................................................... 5

1.1.2.

Vai trò của đãi ngộ nhân sự ........................................................................ 5

1.1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự ................................................ 6

1.2.

Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. ................... 10

1.2.1.

Đãi ngộ tài chính. ...................................................................................... 10

1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính ...................................................................... 10
1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính ................................................................ 10
1.2.1.2.1.Đãi ngộ tài chính trực tiếp......................................................................... 10
1.2.1.2.2.Đãi ngộ tài chính gián tiếp ........................................................................ 11
1.2.2.

Đãi ngộ phi tài chính................................................................................. 13

1.2.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính................................................................ 13
1.2.2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính. ......................................................... 14
1.3.

Tổ chức cơng tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. ........................... 15

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Un Thương

1.3.1.

Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự. ..................................................... 15

1.3.2.

Một số chính sách nhân sự chủ yếu .......................................................... 16

1.3.3.
Xây dựng các quy trình, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính
sách đãi ngộ nhân sự. ............................................................................................... 16
1.4.

Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan. ................................. 17

CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TNHH XÂY DỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ ........................................... 18
2.1.

Giới thiệu chung về Công ty TNHH Xây dựng và Mơi trường Nam Trà 18

2.1.1.

Q trình hình thành và phát triển của Công ty........................................ 18

2.1.2.

Chức năng và nhiệm vụ của Công ty ........................................................ 18

2.1.3.

Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh ................................................. 19

2.1.4.

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý................................................................. 19

2.1.4.1. Tổ chức bộ máy quản lý............................................................................ 19

2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận................................................ 20
2.2.
Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi
trường và Xây dựng Nam Trà .................................................................................. 22
2.2.1.
Chế độ đãi ngộ nhân sự về tài chính đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi
trường và Xây dựng Nam Trà .................................................................................. 22
2.2.1.1. Tiền lương ................................................................................................. 22
2.2.1.3. Phụ cấp...................................................................................................... 26
2.2.1.4. Trợ cấp ...................................................................................................... 27
2.2.1.4.1.Bảo hiểm xã hội ........................................................................................ 27
2.2.1.4.2.Bảo hiểm y tế ............................................................................................ 28
2.2.1.4.3.Bảo hiểm thất nghiệp ................................................................................ 29
2.2.1.4.4.Kinh phí cơng đồn ................................................................................... 29
2.2.1.4.5.Trợ cấp giáo dục ....................................................................................... 29
2.2.1.4.6.Các loại trợ cấp khác................................................................................. 29
2.2.1.5. Phúc lợi ..................................................................................................... 29
2.2.1.5.1.Quà, tiền nhân dịp lễ tết ............................................................................ 30
2.2.1.5.2.Những ngày nghĩ được hưởng nguyên lương. .......................................... 30
2.2.2.
Chế độ đãi ngộ phi tài chính áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây
dựng Nam Trà .......................................................................................................... 31
2.2.2.1. Môi trường làm việc.................................................................................. 31
2.2.2.2. Bản thân công việc.................................................................................... 32
2.3.
Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH
Xây dựng và Môi trường Nam Trà........................................................................... 33
2.3.1.

Đặc điểm của tổng thể điều tra ................................................................. 33

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương

2.3.2.
Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH
Xây dựng và Môi Trường Nam Trà. ........................................................................ 34
2.3.2.1.1.Đánh giá của người lao động về tiền lương .............................................. 35
2.3.2.1.2.Đánh giá của người lao động về tiền thưởng ............................................ 36
2.3.2.1.3.Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp và trợ cấp ..................... 37
2.3.2.1.4.Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi...................................... 38
2.3.2.2.1.Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc.............................. 39
2.3.2.2.2.Đánh giá của người lao động về bản thân công việc ................................ 41
2.4.
Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty TNHH Xây dựng và
Môi Trường Nam Trà............................................................................................... 42
2.4.1.

Những mặt đạt được của công tác đãi ngộ................................................ 42

2.4.2.

Những hạn chế của công tác đãi ngộ ........................................................ 44

CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ....................................................... 46
3.1.

Định hướng ............................................................................................... 46

3.2.

Giải pháp ................................................................................................... 46

3.2.1.

Những giải pháp chung ............................................................................. 46

3.2.2.

Giải pháp cụ thể ........................................................................................ 47

3.2.2.1. Giải pháp về tiền lương............................................................................. 47
3.2.2.2. Giải pháp về tiền thưởng........................................................................... 47
3.2.2.3. Giải pháp về phụ cấp................................................................................. 48
3.2.2.4. Giải pháp về trợ cấp .................................................................................. 48
3.2.2.5. Giải pháp về phúc lợi ................................................................................ 48
3.3.

Giải pháp đãi ngộ đến phi tài chính .......................................................... 48

3.3.1.

Giải pháp đãi ngộ thơng qua cơng việc..................................................... 48

3.3.2.

Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ................................... 49

PHẦN III-PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................... 50
1.

Kết luận ..................................................................................................... 50

2.

Kiến nghị................................................................................................... 51

2.1.

Đối với nhà nước....................................................................................... 51

2.2.

Đối với công ty ......................................................................................... 51

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NLĐ
DN
BHXH

BHYT
BHTN
TP. HCM

Người lao động
Doanh nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm thất nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Yế u tố ả nh hư ở ng đế n đãi ngộ nhân sự .........................................................6
Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chứ c bộ máy quả n lý tạ i Công ty TNHH XD&MT Nam Trà .......20

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC BẢNG

Bả ng 2.1 Tiề n lư ơ ng cán bộ nhân viên công ty tháng 3 năm 2020 ...........................24
Bả ng 2.2Bả ng phụ cấ p trách nhiệ m công việ c củ a công ty TNHH Xây dự ng và Môi
trư ờ ng Nam Trà............................................................................................................26

Bả ng 2.3 Bả ng trợ cấ p cho ngư ờ i lao độ ng tạ i Công ty TNHH Xây dự ng và Môi
trư ờ ng Nam Trà............................................................................................................29

Bả ng 2.4Đặ c điể m tổ ng thể điề u tra ............................................................................34
Bả ng 2.5 Đánh giá củ a ngư ờ i lao độ ng về tiề n lư ơ ng ................................................35
Bả ng 2.6 Đánh giá củ a ngư ờ i lao độ ng về tiề n thư ở ng..............................................36
Bả ng 2.7 Đánh giá củ a ngư ờ i lao độ ng về chế độ phụ cấ p và trợ cấ p ......................37
Bả ng 2.8 Đánh giá củ a ngư ờ i lao độ ng về phúc lợ i ...................................................38
Bả ng 2.9 Đánh giá củ a ngư ờ i lao độ ng về môi trư ờ ng làm việ c................................39
Bả ng 2.10 Đánh giá củ a ngư ờ i lao độ ng về bả n thân công việ c................................41

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, điều này đặt ra
cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng khơng ít thách thức cần phải vượt qua.
Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức đó địi hỏi các doanh nghiệp phải
phát huy được tối đa các nguồn lực của mình. Cùng với nguồn vốn, cơ sở vật chất,
khoa học kỹ thuật hì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, q giá
nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì chỉ có con người mới có thể vận hành bộ máy doanh

nghiệp, mới có thể biến doanh nghiệp trở thành một cơ thể sống. Và mọi nguồn lực sẽ
trở nên vô nghĩa nếu như khơng có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Đặc
biệt con người là yếu tố quyết định đến sự thành bài của doanh nghiệp, khơng có bất kì
hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả khi khơng có cơng tác quản trị, mọi
công tác quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người. Vì vậy, thành cơng của
doanh nghiệp khơng thể tách rời khỏi yếu tố con người.
Đãi ngộ nhân sự được xem là một công cụ quan trọng trong việc kích thích tinh
thần làm việc, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc mang lại hiệu quả cao, không
những giúp về giá trị vật chất nhằm nâng cao đời sơng của người lao động mà nó cịn
có ý nghĩa về mặt tinh thần. Tuy nhiên, muốn khích lệ và tạo được lòng trung thành
của đội ngủ lao động, doanh nghiệp cần phải có chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp
để giữ chân nhân tài và khai thác tối đa sự sáng tạo của nhân viên, qua đó nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Để có được nguồn lực ổn định, vững
mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cùng với sự trung thành của người lao động thì
doanh nghiệp phải ln coi trong và thực hiện tốt vấn đề đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng ở Việt Nam có rất ít doanh nghiệp quan
tâm tới việc giữ chân người lao động. Có thì cũng rất ít doanh nghiệp quan tâm và đầu
tư vào công tác này nhưng cũng chưa thực sự đạt hiệu quả. Đồng thời trong thời gian
thực tập tại công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà tôi nhận thấy trong
những năm qua người lao động vẫn rời bỏ Công ty ra đi chủ yếu tập trung chủ yếu vào
đội ngủ lao động gián tiếp có trình độ cao, ngun nhân chủ yếu do vấn đề đãi ngộ
nhân sự. Chính sách đãi ngộ cho người lao động gián tiếp của cơng ty cịn một số bất
cập, chưa thực sự khai thác tối đa việc sự dụng nguồn nhân lực. Xuất phát từ những lý

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

1


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Un Thương

do trên, tơi đã lựa chọn đề tài “Đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián
tiếp tại công ty TNHH Xây dựng và Môi Trường Nam Trà” cho luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá hệ thống các chính sách cơng tác đãi ngộ nhân sự và lý giải những hiệu
quả mà công tác này mang lại đối với người lao động nói riêng và doanh nghiệp nói
chung, trên cơ sở đó, đề tài tìm hiểu thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty, đánh giá
những mặt đạt được và hạn chế. Từ đó, đưa ra những giải pháp nhằm hồn thiện công
tác đãi ngộ nhân sự giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhận, nắm bắt và thực hiện cơng
tác quản trị một cách hiệu quả nhất trong xu thế hội nhập.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Tìm hiểu thực trạng cơng tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây dựng và
Môi trường Nam Trà
Đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây
dựng và Môi trường Nam Trà
Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện và nâng cao hiệu quả cơng tác đãi ngộ
của Công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng và
Môi trường Nam Trà.
Đối tượng điều tra: Lao động gián tiếp làm việc tại Công ty TNHH Xây dựng và
Môi trường Nam Trà.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi không gian:
Công ty TNHH xây dựng và Môi trường Nam Trà. Địa chỉ 62 Trần Khánh Dư,
Phường Mỹ An, Quận Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng.
3.2.2. Pham vi thời gian:
Thu thập dữ liệu thứ cấp về công ty TNHH Xây dựng và Môi trường Nam Trà
Từ năm 2016-2018

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Un Thương

Thơng tin sơ cấp được thu thập bằng công việc phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi với
người lao động tại công ty trong khoảng thời gian thực tập từ ngày 30 tháng 12 năm
2020 đến ngày 19 tháng 4 năm 2020.
4.

Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập thông tin
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là những thông tin cần thiết cho vấn đề nghiên cứu như cơ sở lý thuyết, những
thông tin cơ bản về công ty TNHH Xây dựng và Mơi trường Nam Trà
Thu thập thơng tin từ phịng Kế toán: Báo cáo kết quả kinh doanh, bảng lương,
sơ đồ bộ máy tổ chức.

Thu thập thơng tin từ phịng nhân sự: cơ cấu tổ chức, tình hình nhân sự, danh
sách cán bộ công nhân viên.
Các thông tin chung về doanh nghiệp, các số liệu bên ngồi có liên quan
4.1.2. Phương pháp thu thập dữ liêu sơ cấp
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng
đến công tác đãi ngộ nhân sự của công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Là lực lượng lao động gián tiếp tại công ty TNHH Xây
Dựng và Môi trường Nam Trà.
Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp là sử dụng phương pháp điều tra qua bảng khảo
sát.
Cấu trúc bảng khảo sát bao gồm 2 phần:
Phần 1: Phần đánh giá của người lao động
Đánh giá về đãi ngộ tài chính.
Đánh giá về đãi ngộ phi tài chính
Phần 2: Phần thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát.
Thang đo được sử dụng trong luận văn là thang đo Likert 5 mức độ
Cỡ mẫu: số phiếu được phát ra là 43 phiếu để khảo sát. Đây là toàn bộ nhân viên
làm việc tại công ty.
Phương pháp điều tra: công cụ chủ yếu là bảng khảo sát để thu thập thông tin về
đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty. Thu thập các thơng
tin từ phía người lao động về những đánh giá của họ đối với tình hình thực hiện chính
sách đãi ngộ nhân sự của Công ty thông qua phiếu điều tra. Số phiếu được phát ra là

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương

43 phiếu và thu về 41 phiếu, sau đó thu thập lại và tiến hành tổng hợp kết quả và xử lý
số liệu làm cơ sở cho việc đánh giá các chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Đề tài được viết dựa trên những nghiên cứu lý luận quản trị nhân sự kết hợp với
những nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xây
dựng và Mơi Trường Nam Trà. Ngồi ra các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý
bằng phương pháp thống kê mơ tả và phân tích tổng hợp, để phân tích những yếu tố
tác động đến mức độ hài lịng của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự.
Phương pháp phân tích tổng hơp: Từ những dữ liệu chuyển về dạng số liệu cụ thể
au đó tiến hành phân tích tổng hợp, đưa ra các nhận xét, kết luận về vấn đề nghiên

S

cứu.
Phương pháp thống kê: Sử dụng thống kế phần trăm, để phân tích những yếu tố
tác động đến mức độ hài lịng của người lao đơng.
5.

Kết cấu đề tài

Phần I Mở đầu.
Phần II Nội dung và kết quả nghiên cứu.
Chương 1 Cơ sở lí luận về vấn đề đãi ngộ
Chương 2 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xây dựng và
Môi trường Nam Trà.
Chương 3 Định hướng và giải pháp
Phần III Kết luận và kiến nghị.

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.1. Những vấn đề cơ bản về đại ngộ nhân sự
1.1.1.

Khái niệm về đãi ngộ nhân sự

Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2011), “Đãi ngộ nhân sự quá trình chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hồn thành tốt nhiệm
vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh nghiệp”.
Lê Quân (2009), “Đãi ngộ nhân sự là q trình bù đắp các hao phí lao động của
người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi ngộ nhân sự là các
khoản thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao gián
tiếp được trả dưới dạng các hộ trợ cuộc sông của người lao động như: Bảo hiểm sức
khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghĩ mát”.
Cho rằng, đãi ngộ nhân sự trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh tế học được
coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể
hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh
nghiệp
1.1.2.

Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đối với người lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và
đời sống tinh thần. Từ đó người lao động mới có động lực kích thích để làm việc, đạt
được hiệu quả cao nhất và có thêm gắn bó, niềm tin đối với cơng việc và doanh
nghiệp.
Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ nguồn nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cho doanh
nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị khác trong doanh
nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một mơi trường văn hóa nhân văn trong doanh
nghiệp giúp tinh thần của doanh nghiệp và người lao động được cũng cố và phát triển.

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương

Đối với xã hội
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và
có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hôi và tạo điều

kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia.
1.1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự

Bản thân nhân viên
Năng lực và thành tích
Kinh nghiệm và thâm niên
Lịng trung thành
Tiền năng của nhân viên

Mơi trường bên trong cơng ty

Mơi trường bên ngồi

Chính sách của cơng ty
Văn hóa cơng ty
Hiệu quả kinh doanh
Cơ cấu tổ chức

Đãi ngộ
nhân sự

Mức lương trên thị trường
Chi phí sinh hoạt
Cơng đồn
Kinh tế
Xã hội

Bản thân cơng việc

Điều kiện làm việc
Tính chất cơng việc
Yếu tố, kĩ năng, trình độ, trách
nhiệm của cơng việc
Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
(Nguồn: Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân (2006))


Bản thân nhân viên

Năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao
sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ thấp. Người có thành tích làm việc
tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay
khơng có thành tích gì trong cơng việc.

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương

Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là máu chốt của mọi
vấn đề lương bổng, đãi ngộ và thăng chức. Hiện nay quản điểm này đang dần thay đổi,
thâm niên chỉ là một trong những yếu tố xét đề bạt, tăng thưởng…Kinh nghiệm cũng
là yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết, các công ty đều dựa vào yếu tố
này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghiệm thâm
niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc khơng có kinh

nghiệm và thâm niên cơng tác. Người cơng tác lâu năm ngồi việc có bậc lương cao họ
còn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, trợ cấp nhà ở…
Lòng trung thành: Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty
được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian
nghĩ được hưởng lương của họ sẽ cao hơn người khác.
Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới ra trường tuy không có
kinh nghiệm cơng tác nhưng họ vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở
thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của
người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục đích chung
của cơng ty.


Mơi trường bên ngồi

Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến cơng tác đãi ngộ tài
chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút, duy trì người lao động có trình
độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng
ảnh hưởng đến mức độ đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành
nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng,
mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi
ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình
độ cao.
Chi phí sinh hoạt: đãi ngộ tài chính phù hợp với chí phí sinh hoạt. Các doanh
nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự biến
động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân
viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Cơng đồn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có mặt của tổ chức
cơng đồn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

7


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương

muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ
chức cơng đồn. Nhà quản trị cần thảo luận với Cơng đồn các tiêu chuẩn được sử
dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế
độ đó. Có sự ủng hộ của Cơng đồn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ
dàng hơn và thành cơng hơn.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trường
hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi nền
kinh tế suy thối thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng k được thuận lợi,
các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa
cơng ty qua được thời kì khó khăn. Họ khơng thể đầu tư, chú ý nhiều vào cơng tác đãi
ngộ tài chính vì khi đó việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại, khi nền
kinh tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh
mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác
đãi ngộ tài chính.
Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trong. Do lương bổng ảnh hưởng đến
giá cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội- địa diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn
giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương
phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
Pháp luật: Pháp luật có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao
động: thời gian làm việc, thời gian nghĩ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,
quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an tồn lao động, mức độ đọc

hại trong mơi trường làm việc, chế độ trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã hội đối
với người lao động…Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ
các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.


Mơi trường bên trong cơng ty

Chính sách của công ty: Phần lớn các công ty thu hút nhân tài và giữ chân nhân
viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thuộc vào các ngành nghề kinh
doanh mà doanh nghiệp có chế độ hợp lý, vừa đảm bảo thu hút được nhân tài, giữ chân
được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị trường
lao động và khơng gây tốn nhiều về chi phí.
Văn hóa của cơng ty: Ngày nay văn hóa cơng ty đang được chú trọng trong các
DN. Nó là 1 trong những tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương

triển. Bầu văn hóa của cơng ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên, đến
thái độ của cấp trên và cấp dưới, đến hành vi làm việc, do đó ảnh hưởng đến việc ra
chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các cơng ty có bề dày truyền thống văn
hóa thì cán bộ, cơng nhân viên thực sự được quan tâm, có chế độ đãi ngộ cơng bằng và
hợp lý. Và ngược lại, đối với các công ty mới được thành lập hay vấn đề văn hóa Cơng
ty chưa được chú trọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng rất ít được quan tâm.

Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thơng thường các DN kinh doanh thành cơng
thường có mức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội. Khi doanh nghiệp
có nguồn lực tài chính mạnh từ các kết quả kinh doanh tốt sẽ có một chế độ đãi ngộ về
nhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức trong DN lớn hay nhỏ đều ảnh
hưởng nhất định đến mức lương, thưởng của nhân viên. Đối với một công ty lớn, cơ
cấu tổ chức thường phức tạp, nhiều cấp bậc, nhiều cấp quản trị thì cấp QT cao nhất sẽ
quyết định cơ cấu lương thưởng. với một cơ cấu như vậy sẽ gây bất lợi cho người lao
động về vấn đề lương thưởng vì NQT cấp cao ít đi sâu sát với người lao động cho nên
họ không hiểu được tâm tư nguyện vọng, những vấn đề khó khăn mà người lao động
đang gặp phải.


Bản thân công việc

Điều kiện làm việc: Tùy thuộc vào điều kiện làm việc khác nhau mà người lao
động được hưởng chính sách đãi ngộ khác nhau. Người lao động làm việc trong điều
kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì sẽ được đãi ngộ cao hơn người làm việc trong
điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh,
thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kĩ thuật… thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn
mức bình qn chung. Ngồi mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp
khu vực, phụ cấp thu hút…
Tính chất cơng việc: Với người lao động thì cơng việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của cơng việc khác
nhau địi hỏi mức đãi ngộ khác nhau.
Yếu tố kĩ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc địi
hỏi một mức độ kĩ năng, trình độ chun mơn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy có
những mức đãi ngộ khác nhau. Cơng việc địi hỏi kĩ năng khéo léo, trình độ chun
mơn cao, tinh thần trách nhiệm đối với cơng việc cao thì được những đại ngộ cao hơn

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

9


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Un Thương

những cơng việc u cầu trình độ thấp, khơng cần kỹ năng khéo léo cũng làm được.
Công việc quản lý yêu cầu kĩ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn cơng việc lao động
chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn cơng nhân.
1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
1.2.1. Đãi ngộ tài chính.
1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính như
tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, trợ cấp, phúc lợi.
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động, cho những đóng góp trên mức bình
thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện khơng bình thường, có khi là để người
lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.
Khơng chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó cịn là cơng cụ quan trọng giúp nhà quản trị
tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính
Nghiên cứu các hình thức cơng tác đãi ngộ tài chính giúp cho nhà quản trị có thể
xây dựng tốt chính sách đãi ngộ tài chính. Có 2 hình thức đãi ngộ tài chính cơ bản là
đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp.
1.2.1.2.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài
chính: tiền lương, tiền thưởng, cổ phần.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả
lao động của nhân viên và chiếm tỉ trọng lớn trong thu nhập của họ


Tiền lương

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động đã
hao phí trong q trình thực hiện những cơng việc do người sử dụng lao động giao.
Hiện nay hẩu hết các công ty đều áp dụng hai phương thức trả lương chính là
hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.


Tiền thưởng

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương

Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích đóng góp vượt mức mà chức trách quy định.
Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp thực tế của người lao động trong
q trình sản xuất kinh doanh. Ở một mức nào đó tiền thưởng cịn có tác dụng kích
thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết

trước sẽ nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không quy định trước. Tuy nhiên
một mức thưởng thấp hay mang tính bình qn sẽ làm giảm ý nghĩa của tiền thưởng,
nhưng quá cao sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì q theo đuổi lợi ích vật
chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất.
Các hình thức thưởng:
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (theo quý hoặc theo năm).
Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng)
Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
Thưởng do sáng kiến cải tiến kĩ thuật.


Cổ phần

Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần
trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới
dạng quyền ưu tiên mua cổ phần và chia cổ phần cho người lao động.
Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong cơng ty,
họ cảm thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào
quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng chế độ của người lao động,
lại vừa được hưởng một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ
sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn
là người làm chủ. Sự nỗ lực cố gắn của họ là để xây dựng cho cơng ty của mình. Vì
vậy hình thức đãi ngộ thơng qua cổ phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động
gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong
công việc.
1.2.1.2.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp
Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài
chính ngồi tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

11


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương

Đây là khoản tiền mà người lao động nhận được một cách gián tiếp và không liên
quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên. Nó
chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.



Phụ cấp

Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do
họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụ
cấp có tác dụng tạo ra sự cơng bằng về đãi ngộ thực tế.
Cách tính mức phụ cấp:
Đối với phụ cấp trên tiền lương tối thiểu:
Mức phụ cấp= Mức lương tôi thiểu x hệ số phụ cấp
Đối với tiền lương cấp bậc, chức vụ
Mức phụ cấp= Mức lương thực hiện X Tỉ lệ phụ cấp
Các hình thức phụ cấp:
•

Phụ cấp trách nhiệm cơng việc

•

Phụ cấp độc hại nguy hiểm.

•

Phụ cấp khu vực

•

Phụ cấp thu hút

•

Phụ cấp lưu động

•

Phụ cấp đắt đỏ

•

Phụ cấp làm đêm

•

Phụ trội



Trợ cấp

Khái niệm: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục
những khó khăn phát sinh trong hồn cảnh cụ thể.
Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khỏe về thể chất của người lao
động, đảm bảo việc nghĩ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an tồn về tài chính
cho người lao động.
Các loại trợ cấp:

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương

Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh
nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho nhân viên. Những trợ cấp bắt
buộc này bao gồm:
•

Bảo hiểm xã hội

•

Bảo hiểm y tế

•

Kinh phí cơng đồn

Trợ cấp tự nguyện:
•

Bảo hiểm y tế tự nguyện

•

Trợ cấp giáo dục.

•

Trợ cấp đi lại

•

Trợ cấp ăn trưa

•

Ngồi ra cịn có trợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, trợ cấp đắt đỏ



Phúc lợi

Khái niệm: Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để
họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống.
Các loại phúc lợi:

Phúc lợi theo quy định của nhà nước:
•

Tiền hưu trí

•

Ngày nghĩ được trả lương

•

Nghĩ phép khơng lương vì chuyện gia đình.

Phúc lợi tự nguyện:
•

Tiền hay quà nhân dịp nghĩ tết

•

Các dịch vụ cho cơng nhân viên

•

Chương trình bảo vệ sức khỏe

•

Tiền bồi dưỡng độc hãi nguy hiểm

1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính
1.2.2.1.

Khái niệm đãi ngộ phi tài chính

Đãi ngộ tài chính là phổ biến nhưng chưa phải là yếu tố quyết định của sự gắn bó
giữa NLĐ và DN. Xã hội phát triển, tâm lý xã hội cũng trở nên phức tạp hơn, yếu tố
tinh thần đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong cuộc sống và lao động. Vật chất là hữu

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Un Thương

hình và hữu hạn, tinh thần chỉ có thể được cảm nhận bởi chính chủ thể được tác động.
Vì vậy, đãi ngộ phi tài chính quan trọng khơng kém so với đãi ngộ tài chính.
1.2.2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính.


Đãi ngộ thông qua công việc

Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một người công nhân được
nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp với khả năng và sở thích
của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những cơng việc quan trọng địi
hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người
đó đang làm và hàm chứa cơ hội thăng tiến.

Trong doanh nghiệp người lãnh đạo phải quan tâm chú ý tới từng nhân viên và
công việc của họ. Thực tế, sự khen thưởng tự phát hay danh hiệu thi đua đối với một
cơng việc hồn thành tốt có tác dụng lớn hơn nhiều so với khoản tiền thưởng truyền
thống. Sự khen thưởng của nhà lãnh đạo đối với nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm giác
có cơ hội được cấp trên nhận biết, từ đó họ sẽ cố găn đề phấn đấu hơn.
Đối với người lao động trong doanh nghiệp, công việc được hiểu là những hoạt
động cần thiết mà tổ chức giao cho họ có nghĩa vụ phải hồn thành, đó là nghĩa vụ và
trách nhiệm của người lao động. Người lao động được phân công việc phải phù hợp
với trình độ tay nghề, chun mơn, phẩm chất của cá nhân họ thì sẽ làm cho họ co
hứng thú trong cơng việc, có trách nhiệm với kết quả công việc.


Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Đối với môi trường làm việc, nhân viên bao giờ cũng muốn làm việc trong mơi
trường có chính sách hợp lý, đồng nghiệp hợp tinh tình, điều kiện làm việc thõa mái.
Ngồi ra, nhiều nhân viên cịn muốn chia sẽ công việc, được hưởng các chế ăn uống,
nghĩ ngơi ở căn tin, thậm chí làm việc tại nhà. Vì vậy nhà quản trị phải làm sao để
trong doanh nghiệp luôn tràn đầy một bầu khơng khí vui vẽ.
Đãi ngộ thơng qua môi trường làm việc thường được thực hiện dưới các hình
thức:
Tạo dựng khơng khí làm việc.
Quy định và tạo dựng các mỗi quan hệ.
Đảm bảo điều kiện vệ sinh an tồn lao động.
Tổ chức các phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao.

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

14

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương

Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho
các nhân viên trong cơng ty thơng cảm, hiểu biết và chấp nhận lỗi của nhau, đoàn kết,
yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau. Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh
thần làm việc tự giác, thỏa mái cho người lao động giúp họ sẵn sàng mang hết khả
năng và công sức để làm việc và công hiến.
1.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.
1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự.
Đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc:
Tập trung dân chủ: Q trình xây dựng các chính sách đãi ngộ phải có sự tham
gia của người lao động và các đối tượng liên quan.
Kết hợp Khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng kiến thức khoa học và quy luật
khách quan vào q trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng
chính sách.
Cân đối, hài hịa: Chính sách phải đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối tượng có
liên quan.
Dựa trên các căn cứ chủ yếu: Quy định nhà nước, chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp, văn hóa của doanh nghiệp, thị trường lao động.
Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân sự:
Cơng bằng: Các chính sách phải đảm bảo cơng bằng giữ nhân viên này với nhân
viên khác, giữa bộ phận này tới bộ phận khác. Để nhân viên có thể thấy sự đánh giá,
đối xử cơng bằng từ đó tin tưởng, gắn bó với doanh nghiệp.
Cơng khai: do các chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi thành viên trong doanh
nghiệp và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên nên phải được công
khai tới mọi nhân viên trong doanh nghiệp, cho từng bộ phận và giải thích cho mọi
người hiểu. Từ đó họ sẽ biết mình nhận được gì và làm việc tốt hơn.

Kịp thời: Hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách cần được bổ sung, sửa
đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do các nhân tố ảnh hưởng tới doanh nghiệp
khơng ngừng thay đổi.
Có lý, có tình: Các chính sách đãi ngộ được xây dựng phải phù hợp với điều kiện
hiện tại của doanh nghiệp. Nếu các chính sách đưa ra quá xa với điều kiện hiện tại sẽ
không thực hiện được mà có thể sẽ làm cho nhân viên k muốn phấn đấu vì khơng phù
hợp với mình.

SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL

15