đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự cho lao động gián tiếp tại công ty tnhh xây dựng và môi trường nam trà
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.05 MB, 71 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHĨA LU ẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÃI NG Ộ NHÂN S Ự CHO
LAO ĐỘNG GIÁN TI ẾP TẠI CÔNG TY TNHH
XÂY D ỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ
NGUYỄN THỊ LÝ
Niên khóa: 2016 – 2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHĨA LU ẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÃI NG Ộ NHÂN S Ự CHO
LAO ĐỘNG GIÁN TI ẾP TẠI CÔNG TY TNHH
XÂY D ỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Lý
Lớp: K50A – QTNL
Niên khóa: 2016 – 2020
Giảng viên hướng dẫn
ThS. Nguyễn Uyên Thương
Huế, tháng 4 năm 2020
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện đề tài “Đánh giá cơng tác đãi ng ộ nhân s ự cho lao
động gián ti ếp tại công ty TNHH Xây d ựng và Môi Trường Nam Trà”.
”. Em đã nhận được sự giúp đỡ, và tạo điều kiện của tập thể lãnh đạo, cán bộ
khoa Quản Trị Kinh doanh, giảng viên, cán b ộ các phòng, ban ch ức năng của Trườ ng
Đại học Kinh tế, Đại học Huế. Em xin bày tỏ lịng c ảm ơn chân thành về sự giúp đỡ
đó.
Em xin bày tỏ lòng bi ết ơn sâu sắc đến Th.s Nguyễn Uyên Thương - giảng viên
trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ để em có th ể hồn thiện luận văn của mình.
Em cũng xin bày tỏ sự cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty T NHH Xây dựng và
Môi trường Nam Trà cùng nh ững anh chị đã tạo điều kiệ n thuận lợi nhất để em có th
ể hiểu sâu hơn về chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty.
Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích đánh giá cịn nhiều
hạn chế, luận văn không thể trách khỏi nh ữ ng t iếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận
được sự góp ý c ủa q th ầy cơ đề luận văn được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành c ảm ơn!
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
Mục lục
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................................ 4
DANH MỤC CÁC T Ừ VIẾT TẮT.............................................................................................. 8
DANH MỤC BẢNG........................................................................................................................... 2
1.
Lý do ch ọn đề tài............................................................................................................... 1
2.
Mục tiêu nghiên c ứu........................................................................................................ 2
2.1.
Mục tiêu chung................................................................................................................... 2
2.2.
Mục tiêu cụ thể.................................................................................................................... 2
3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................... 2
3.1.
Đối tượng nghiên cứu....................................................................................................... 2
3.2.
Phạm vi nghiên cứu........................................................................................................... 2
3.2.1.
Phạm vi không gian :........................................................................................................ 2
3.2.2.
Pham vi thời gian:.............................................................................................................. 2
4.
Phương pháp nghiên cứu................................................................................................. 3
4.1.
Phương pháp thu thập thông tin.................................................................................... 3
4.1.1.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ c ấp...................................................................... 3
4.1.2.
Phương pháp thu thập dữ liêu sơ cấ p........................................................................ 3
4.2.
Phương pháp phân tích và xử lý s ố liệu................................................................... 4
5.
Kết cấu đề tài....................................................................................................................... 4
PHẦN II – NỘI DUNG VÀ K ẾT QUẢ NGHIÊN C ỨU.................................................... 5
CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LU ẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÃI NG Ộ NHÂN S Ự....................5
1.1.
Những vấn đề cơ bả n về đại ngộ nhân sự................................................................ 5
1.1.1.
Khái niệm về đãi ngộ nhân sự....................................................................................... 5
1.1.2.
Vai trò c ủa đãi ngộ nhân sự........................................................................................... 5
1.1.3.
Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự............................................................. 6
1.2.
Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp..........................10
1.2.1.
Đãi ngộ tài chính.............................................................................................................. 10
1.2.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính........................................................................................ 10
1.2.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính................................................................................. 10
1.2.1.2.1. Đãi ngộ tài chính trực tiếp.......................................................................................... 10
1.2.1.2.2. Đãi ngộ tài chính gián tiếp.......................................................................................... 11
1.2.2.
Đãi ngộ phi tài chính...................................................................................................... 13
1.2.2.1. Khái niệm đãi ngộ phi tài chính................................................................................. 13
1.2.2.2. Các hình thức đãi ngộ phi tài chính.......................................................................... 14
1.3.
Tổ chức cơng tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp.................................... 15
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
1.3.1.
Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự..................................................................... 15
1.3.2.
Một số chính sách nhân sự chủ yếu.......................................................................... 16
1.3.3. Xây dựng các quy trình, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện các chính
sách đãi ngộ nhân sự......................................................................................................................... 16
1.4.
Tổng quan các cơng trình nghiên c ứu có liên quan.......................................... 17
CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NG Ộ NHÂN S Ự TẠI CÔNG TY
TNHH XÂY D ỰNG VÀ MÔI TRƯỜNG NAM TRÀ...................................................... 18
2.1.
Giới thiệu chung về Công ty TNHH Xây d ựng và Mơi trường Nam Trà 18
2.1.1.
Q trình hình thành và phát triển của Công ty................................................... 18
2.1.2.
Chức năng và nhiệm vụ của Công ty....................................................................... 18
2.1.3.
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh.............................................................. 19
2.1.4.
Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.................................................................................. 19
2.1.4.1. Tổ chức bộ máy quản lý............................................................................................... 19
2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận............................................................. 20
2.2.
Phân tích chế độ đãi ngộ nhân sự đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi
trường và Xây d ựng Nam Trà...................................................................................................... 22
2.2.1.
Chế độ đãi ngộ nhân sự về tài c ính đang áp dụng tại Công ty TNHH Môi
trường và Xây d ựng Nam Trà...................................................................................................... 22
2.2.1.1. Tiền lương.......................................................................................................................... 22
2.2.1.3. Phụ cấp................................................................................................................................ 26
2.2.1.4. Trợ cấp................................................................................................................................. 27
2.2.1.4.1. Bảo hiểm xã hội.............................................................................................................. 27
2.2.1.4.2. Bảo hiểm y tế................................................................................................................... 28
2.2.1.4.3. Bảo hiểm thất ghiệp..................................................................................................... 29
2.2.1.4.4. Kinh phí cơng đồn....................................................................................................... 29
2.2.1.4.5. Trợ cấp giáo dục............................................................................................................. 29
2.2.1.4.6. Các loại trợ cấp khác..................................................................................................... 29
2.2.1.5. Phúc l ợi.............................................................................................................................. 29
2.2.1.5.1. Quà, tiền nhân dịp lễ tết............................................................................................... 30
2.2.1.5.2. Những ngày nghĩ được hưởng nguyên lương..................................................... 30
2.2.2.
Chế độ đãi ngộ phi tài chính áp dụng tại Công ty TNHH Môi trường và Xây
dựng Nam Trà...................................................................................................................................... 31
2.2.2.1. Môi trường làm việc....................................................................................................... 31
2.2.2.2. Bản thân công vi ệc........................................................................................................ 32
2.3.
Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH
Xây dựng và Môi trường Nam Trà.............................................................................................. 33
2.3.1.
Đặc điểm của tổng thể điều tra................................................................................... 33
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
2.3.2.
Đánh giá của người lao động về chế độ đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH
Xây dựng và Môi Trường Nam Trà............................................................................................ 34
2.3.2.1.1. Đánh giá của người lao động về tiền lương......................................................... 35
2.3.2.1.2. Đánh giá của người lao động về tiền thưởng....................................................... 36
2.3.2.1.3. Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp và trợ cấp........................... 37
2.3.2.1.4. Đánh giá của người lao động về chế độ phúc l ợi.............................................. 38
2.3.2.2.1. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc..................................... 39
2.3.2.2.2. Đánh giá của người lao động về bản thân công vi ệc....................................... 41
2.4.
Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự ở Công ty TNHH Xây dựng và
Môi Trường Nam Trà........................................................................................................................ 42
2.4.1.
Những mặt đạt được của công tác đãi ngộ............................................................. 42
2.4.2.
Những hạn chế của công tác đãi ngộ....................................................................... 44
CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GI ẢI PHÁP..................................................................... 46
3.1.
Định hướng........................................................................................................................ 46
3.2.
Giải pháp............................................................................................................................. 46
3.2.1.
Những giải pháp chung................................................................................................. 46
3.2.2.
Giải pháp cụ thể............................................................................................................... 47
3.2.2.1. Giải pháp về tiền lương................................................................................................. 47
3.2.2.2. Giải pháp về tiền thưởng.............................................................................................. 47
3.2.2.3. Giải pháp về phụ cấp...................................................................................................... 48
3.2.2.4. Giải pháp về trợ c ấ p..................................................................................................... 48
3.2.2.5. Giải pháp về phúc l ợi.................................................................................................... 48
3.3.
Giải pháp đãi gộ đến phi tài chính.......................................................................... 48
3.3.1.
Giải pháp đãi ngộ thơng qua cơng vi ệc.................................................................. 48
3.3.2.
Giải pháp đãi ngộ thông qua môi trường làm việc............................................. 49
PHẦN III-PHẦN KẾT LUẬN VÀ KI ẾN NGHỊ................................................................. 50
1.
Kết luận............................................................................................................................... 50
2.
Kiến nghị............................................................................................................................ 51
2.1.
Đối với nhà nước............................................................................................................. 51
2.2.
Đối với công ty................................................................................................................. 51
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa lu ận tốt nghiệp
NLĐ
DN
BHXH
BHYT
BHTN
TP. HCM
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ng ộ nhân sự
...........................................................................................................................................................................
6
Sơ đồ 3: Sơ đồ tổ chức bộ máy qu ản lý tại Công ty TNHH XD&MT Nam Trà
........................................................................................................................................................................
20
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Tiền lương cán bộ nhân viên công ty tháng 3 năm 2020
........................................................................................................................................................................
24
Bảng 2.2Bảng phụ cấp trách nhi ệm công vi ệc của công ty TNHH Xây d ựng và Môi
trường Nam Trà
........................................................................................................................................................................
26
Bảng 2.3 Bảng trợ cấp cho người lao động tại Công ty TNHH Xây d ựng và Môi
trường Nam Trà
........................................................................................................................................................................
29
Bảng 2.4Đặc điểm tổng thể điều tra
........................................................................................................................................................................
34
Bảng 2.5 Đánh giá của người lao động về tiền lương
........................................................................................................................................................................
35
Bảng 2.6 Đánh giá của người lao động về tiền thưởng
........................................................................................................................................................................
36
Bảng 2.7 Đánh giá của người lao động về chế độ phụ cấp và tr ợ cấp
........................................................................................................................................................................
37
Bảng 2.8 Đánh giá của người lao động về phúc l ợi
........................................................................................................................................................................
38
Bảng 2.9 Đánh giá của người lao động về môi trường làm vi ệc
........................................................................................................................................................................
39
Bảng 2.10 Đánh giá của người lao động về bản thân công vi ệc
........................................................................................................................................................................
41
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do ch ọn đề tài
Hiện nay Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, điều này đặt ra
cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng khơng ít thách thức cần phải vượt qua.
Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức đó địi h ỏi các doanh nghiệp ph ả
i phát huy được tối đa các nguồn lực của mình. Cùng với nguồn vốn, cơ sở vật chấ t,
khoa học kỹ thuật hì nguồn nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá
nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì chỉ có con người mới có th ể vận hành b ộ máy
doanh nghiệp, mới có th ể biến doanh nghiệp trở thành một cơ thể sống. Và m ọ i
nguồn lực sẽ trở nên vô ngh ĩa nếu như khơng có bàn tay và trí tuệ của con ngườ tác
động vào. Đặc biệt con người là yếu tố quyết định đến sự thành bài c ủa doanh nghiệp,
khơng có b ất kì hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả khi khơng có công
tác qu ản trị, mọi công tác qu ản trị suy cho cùng đều là quản trị con người. Vì vậy,
thành công c ủa doanh nghiệp khô ng thể tách rời khỏi yếu tố c n người.
Đãi ngộ nhân sự được xem là một công c ụ quan trọng trong việc kích thích tinh
thần làm việc, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm vi ệc mang lại hiệu quả cao, không
những giúp v ề giá trị vật chất nhằm nâng cao đời sông c ủa người lao động mà nó cịn
có ý ngh ĩa về mặt tinh thầ n. Tuy nhiên, muốn khích lệ và tạo được lịng trung thành
của đội ngủ lao động, doanh nghiệp cần phải có chính sách đãi ngộ nhân sự phù h ợp
để giữ chân nhân tài và khai thác t ối đa sự sáng tạo của nhân viên, qua đó nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Để có được nguồn lực ổn định, vững
mạnh cả về số lượng lẫn chất lượng cùng v ới sự trung thành của người lao động thì
doanh nghiệp phải ln coi trong và th ực hiện tốt vấn đề đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự quan trọng là vậy nhưng ở Việt Nam có r ất ít doanh nghiệp quan
tâm tới việc giữ chân người lao động. Có thì cũng rất ít doanh nghiệp quan tâm và đầu tư
vào công tác này nhưng cũng chưa thực sự đạt hiệu quả. Đồng thời trong thời gian thực
tập tại công ty TNHH Xây d ựng và Môi trường Nam Trà tôi n hận thấy trong những năm
qua người lao động vẫn rời bỏ Công ty ra đi chủ yếu tập trung chủ yếu vào đội ngủ lao
động gián tiếp có trình độ cao, ngun nhân ch ủ yếu do vấn đề đãi ngộ nhân sự. Chính
sách đãi ngộ cho người lao động gián tiếp của cơng ty cịn một số bất
cập, chưa thực sự khai thác tối đa việc sự dụng nguồn nhân lực. Xuất phát từ những lý
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
do trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Đánh giá công tác đãi ng ộ nhân s ự cho lao động
gián tiếp tại công ty TNHH Xây d ựng và Môi Trường Nam Trà ” cho luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá hệ thống các chính sách cơng tác đãi ngộ nhân sự và lý gi ải những hiệ
u quả mà công tác này mang l ại đối với người lao động nói riêng và doanh nghi ệp nói
chung, trên cơ sở đó, đề tài tìm hiểu thực trạng đãi ngộ nhân sự của cơng y, đánh giá
những mặt đạt được và hạn chế. Từ đó, đưa ra những giải pháp hằm ồn thiện cơng tác
đãi ngộ nhân sự giúp ban lãnh đạo công ty nhìn nhậ n, nắ m bắt và thực hiện cơng tác
quản trị một cách hiệu quả nhất trong xu thế hội nhập.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Tìm hiểu thực trạng cơng tác đãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây dựng và
Môi trường Nam Trà
Đánh giá của nhân viên v ề công tác đ ãi ngộ nhân sự của Công ty TNHH Xây
dựng và Môi trường Nam Trà
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đãi ngộ
của Công ty TNHH Xây d ựng và Môi trường Nam Trà
3.
Đối tượng và ph ạ m vi nghiên cứu
3.1.
Đối tượng ghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Xây d ựng và
Môi trường Nam Trà.
Đối tượng điều tra: Lao động gián tiếp làm việc tại Công ty TNHH Xây d ựng và
Môi trường Nam Trà.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3.2.1. Phạm vi không gian :
Công ty TNHH xây d ựng và Môi trường Nam Trà. Địa chỉ 62 Trần Khánh Dư,
Phường Mỹ An, Quận Ngũ Hành Sơn, Đà Nẵng.
3.2.2. Pham vi thời gian:
Thu thập dữ liệu thứ cấp về công ty TNHH Xây d ựng và Môi trường Nam Trà
Từ năm 2016-2018
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
2
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Un Thương
Thơng tin sơ cấp được thu thập bằng công vi ệc phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi với
người lao động tại công ty trong kho ảng thời gian thực tập từ ngày 30 tháng 12 năm
2020 đến ngày 19 tháng 4 năm 2020.
4.
Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
4.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là những thông tin c ần thiết cho vấn đề nghiên cứu như cơ sở lý thuy ết, nh ữ ng
thông tin cơ bản về công ty TNHH Xây d ựng và Môi trường Nam Trà
Thu thập thơng tin t ừ phịng K ế toán: Báo cáo k ết quả kinh doan , b ảng lương,
sơ đồ bộ máy tổ chức.
Thu thập thông tin t ừ phòng nhân s ự: cơ cấu tổ ch ứ c, tình hình nhân sự, danh
sách cán b ộ công nhân viên.
Các thông tin chung v ề doanh nghiệp, các số liệu bên ngồi có liên
quan 4.1.2. Phương pháp thu th ập dữ liêu sơ cấp
Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng
đến công tác đãi ngộ nhân sự của công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Là lực lượng lao động gián tiếp tại công ty TNHH X ây
Dựng và Mơi trường Nam Trà.
Q trình thu thập dữ liệu sơ cấp là sử dụng phương pháp điều tra qua bảng khảo
sát.
Cấu trúc b ảng khảo sát bao gồm 2 phần:
Phần 1: Phần đánh giá của người lao động
Đánh giá về đãi ngộ tài chính.
Đánh giá về đãi ngộ phi tài chính
Phần 2: Phần thơng tin cá nhân của người tham gia khảo sát. Thang
đo được sử dụng trong luận văn là thang đo Likert 5 mức độ
Cỡ mẫu: số phiếu được phát ra là 43 phi ếu để khảo sát. Đây là tồn bộ nhân viên
làm việc tại cơng ty.
Phương pháp điều tra: công c ụ chủ yếu là bảng khảo sát để thu thập thông tin v ề
đánh giá của nhân viên v ề công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty. T hu thập các thông
tin từ phía người lao động về những đánh giá của họ đối với tình hình thực hiện chính
sách đãi ngộ nhân sự của Công ty thông qua phi ếu điều tra. Số phiếu được phát ra là
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
3
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
43 phiếu và thu về 41 phiếu, sau đó thu thập lại và tiến hành tổng hợp kết quả và xử lý
số liệu làm cơ sở cho việc đánh giá các chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty.
4.2. Phương pháp phân tích và x ử lý s ố liệu
Đề tài được viết dựa trên những nghiên cứu lý lu ận quản trị nhân sự kết hợp với
những nghiên cứu thực tiễn các hoạt động đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xây
dựng và Mơi Trường Nam Trà. Ngồi ra các d ữ liệu sau khi thu thập sẽ được x ử lý
bằng phương pháp thống kê mô t ả và phân tích tổng hợp, để phân tích những yế u tố
tác động đến mức độ hài lòng c ủa người lao động về chế độ đãi ngộ nhân s ự .
Phương pháp phân tích tổng hơp: Từ những dữ liệu chuyển về dạng số liệu cụ thể
Sau
đó tiến hành phân tích tổng hợp, đưa ra các nhận xét, kết luậ về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp thống kê: Sử dụng thống kế phần trăm, để phân tích những yếu tố
tác động đến mức độ hài lòng c ủa người lao đông.
5.
Kết cấu đề
tài Phần I Mở đầu.
Phần II Nội dung và kết quả nghiên c ứ u.
Chương 1 Cơ sở lí luận về vấn đề đãi ngộ
Chương 2 Thực trạng cô ng tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty TNHH Xây d ựng và
Môi trường Nam Trà.
Chương 3 Định hướ
và giải pháp
Phần III Kết luận và kiến nghị.
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
4
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
PHẦN II – NỘI DUNG VÀ K ẾT QUẢ NGHIÊN C ỨU
CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ LU ẬN VỀ VẤN ĐỀ ĐÃI NG Ộ NHÂN S
Ự 1.1. Những vấn đề cơ bản về đại ngộ nhân s ự
1.1.1.
Khái ni ệm về đãi ng ộ nhân s ự
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2011), “Đãi ng ộ nhân s ự quá tr ình chăm
lo đời sống vật chất và tinh th ần của người lao động để họ có th ể hoàn thành t ốt
nhiệ m vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành m ục tiêu của doanh nghiệp”.
Lê Quân (2009), “Đãi ng ộ nhân s ự là q trình bù đắp các hao phí lao động
của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần”.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Đãi g ộ hân s ự là các khoản
thù lao và phúc l ợi cho người lao động. Phúc l ợ i xã h ội là ph ần thù lao gián tiếp
được trả dưới dạng các h ộ trợ cuộc sông của người lao động như: Bảo hiểm sức
khỏe, bảo hiểm xã h ội, các chương trình giải trí, nghĩ mát”.
Cho rằng, đãi ngộ nhân sự trong nhiều nghiên cứu của các nhà kinh t ế học được
coi là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có th ể
hồn thành t ốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành m ục tiêu của
doanh nghiệp
1.1.2.
Vai trò c ủa đãi ng ộ nhân s ự
Đối với người lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động nâng cao đời sống vật chất và
đời sống tinh thần. Từ đó người lao động mới có động lực kích thích để làm việc, đạt
được hiệu quả cao nhất và có thêm g ắn bó, ni ềm tin đối với cơng vi ệc và doanh
nghiệp.
Đối với doanh nghiệp
Đãi ngộ nguồn nhân lực là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự góp ph ần duy trì nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cho doanh
nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hi ệu quả các chức năng quản trị khác trong
doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự nhằm tạo lập một mơi trường văn hóa nhân văn trong doanh nghiệp
giúp tinh th ần của doanh nghiệp và người lao động được cũng cố và phát tri ển.
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
5
Khóa lu ận tốt nghiệp
Đối với xã h ội
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và
có ch ất lượng cho xã hội, góp ph ần đảm bảo ổn định cho kinh tế xã hôi và t ạo điều
kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia.
1.1.3.
Các y ếu tố ảnh hưởng đến đãi ng ộ nhân s ự
Bản thân nhân viên
Năng lực và thành tích
Kinh nghiệm và thâm niên
Lịng trung thành
Tiền năng của nhân viên
Mơi trường bên trong cơng ty
Chính sách của cơng ty
Văn hóa cơng ty
Hiệu quả kinh doanh
Cơ cấu tổ chức
Bả thân cơng vi ệc
Điều kiện làm việc
Tính chất cơng vi ệc
Yếu tố, kĩ năng, trình độ, trách
nhiệm của cơng vi ệc
Sơ đồ 1: Yếu tố ảnh hưởng đến đãi ng ộ nhân s ự
(Nguồn: Quản trị nhân s ự, Nguyễn Hữu Thân (2006))
Bản thân nhân viên
Năng lực và thành tích của người lao động: Nhân viên có trình độ năng lực cao
sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ thấp. Người có thành tích làm vi ệc
tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm vi ệc bình thường, hay
khơng có thành tích gì trong cơng vi ệc.
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
6
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
Kinh nghiệm và thâm niên công tác: Trước đây thâm niên là máu chốt của mọi
vấn đề lương bổng, đãi ngộ và thăng chức. Hiện nay quản điểm này đang dần thay đổi,
thâm niên chỉ là một trong những yếu tố xét đề bạt, tăng thưởng…Kinh nghiệm cũng
là yếu tố ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ. Hầu hết, các công ty đều dựa vào yếu tố
này để tuyển chọn nhân viên và xét lương bổng, đãi ngộ. Người có kinh nghi ệm thâm
niên công tá c lâu năm được hưởng đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc khơng có kinh
nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngồi việc có b ậc lương cao
họ cịn được hưởng khoản phụ cấp thâm niên, tr ợ cấp nhà ở…
Lòng trung thành: Nh ững nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty
được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc l ợi. Thời
gian nghĩ được hưởng lương của họ sẽ cao hơn người khác.
Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới ra trường tuy khơng có
kinh nghiệm cơng tác nhưng họ vẫn được trả mức lương cao bởi họ có ti ềm năng trở
thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của
người khác và bi ết cách sử dụng, phát huy ti ềm năng đó phục vụ cho mục đích chung
của cơng t y.
Mơi trường bên ngồi
Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan tr ọng ảnh hưởng đến cơng tác đãi ngộ
tài chính mà người sử dụ lao động sẽ đưa ra để thu hút, duy trì người lao động có trình
độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng
ảnh hưởng đến mức độ đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng m ột ngành
nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng,
mức phụ cấp, trợ cấp, phúc l ợi…thịnh hành trên th ị trường để đưa ra chính sách đãi
ngộ hợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trình
độ cao.
Chi phí sinh hoạt: đãi ngộ tài chính phù hợp với chí phí sinh hoạt. Các doanh
nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có s ự biến
động về giá cả thì phải có s ự điều chỉnh cho phù h ợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân
viên để họ chú tâm vào công vi ệc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
Cơng đồn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp đều có m ặt của tổ chức
cơng đồn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
7
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ
chức cơng đồn. Nhà quản trị cần thảo luận với Cơng đồn các tiêu chuẩn được sử
dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền mà người lao động được hưởng từ các chế
độ đó. Có sự ủng hộ của Cơng đồn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ
dàng hơn và thành cơng hơn.
Trình độ phát triển kinh tế xã hội: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trường
hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi n ề n
kinh tế suy thối thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng k được huận lợi, các
nhà qu ản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa cơng ty
qua được thời kì khó khăn. Họ không th ể đầu tư, chú ý hi ều vào cơng tác đãi ngộ tài
chính vì khi đó việc trả lương cho người lao động c ũng khó. Ngược lại, khi nền kinh
tế phát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát tri ển mạnh mẽ.
Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi
ngộ tài chính.
Xã hội: Sức ép của xã hội cũng rất quan trong. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá
cả của sản phẩm và dịch vụ, xã hội- đị a di ện là người tiêu thụ không bao gi ờ muốn
giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương
phải theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
Pháp luật: Pháp luật có nh ững quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người lao
động: thời gian làm việc, thời gian nghĩ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao động,
quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức độ đọc
hại trong môi trường làm việc, chế độ trợ cấp, phụ cấp, phúc l ợi, bảo hiểm xã hội đối
với người lao động…Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân thủ
các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
Môi trường bên trong cơng ty
Chính sách của cơng ty: Phần lớn các cơng ty thu hút nhân tài và gi ữ chân nhân
viên đều chú trong đến vấn đề đãi ngộ nhân sự. Tùy thu ộc vào các ngành ngh ề kinh
doanh mà doanh nghiệp có ch ế độ hợp lý, v ừa đảm bảo thu hút được nhân tài, gi ữ
chân được những nhân viên có năng lực, vừa đảm bảo được vị trí cạnh tranh trên thị
trường lao động và khơng gây t ốn nhiều về chi phí.
Văn hóa của cơng ty: Ngày nay văn hóa cơng ty đang được chú tr ọng trong các
DN. Nó là 1 trong nh ững tiền đề quan trọng trong việc đảm bảo DN tồn tại và phát
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
8
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
triển. Bầu văn hóa của cơng ty ảnh hưởng rất lớn đến cách tuyển chọn nhân viên , đến
thái độ của cấp trên và c ấp dưới, đến hành vi làm vi ệc, do đó ảnh hưởng đến việc ra
chế độ lương, thưởng cho nhân viên. Đối với các cơng ty có b ề dày truyền thống văn
hóa thì cán bộ, cơng nhân viên th ực sự được quan tâm, có ch ế độ đãi ngộ công b ằng
và hợp lý. Và ng ược lại, đối với các công ty m ới được thành lập hay vấn đề văn hóa
Cơng ty chưa được chú tr ọng thì chế độ đãi ngộ nhân sự cũng rất ít được quan tâm.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh: Thông thường các DN kinh doanh thành công
thường có m ức lương thưởng cao hơn mức trung bình trong xã hội. Khi doanh nghiệp
có ngu ồn lực tài chính mạnh từ các kết quả kinh doanh tốt sẽ có m ột ch ế độ đãi ngộ
về nhân sự tốt hơn các DN kinh doanh không hiệu quả và kém hi ệu quả.
Cơ cấu tổ chức của công ty : Cơ cấu tổ chức trong DN lớn hay nhỏ đều ảnh
hưởng nhất định đến mức lương, thưởng của nhân viên. Đối với một công ty l ớn, cơ
cấu tổ chức thường phức tạp, nhiều cấp bậc, nhiều cấp quản trị thì cấp QT cao nhất sẽ
quyết định cơ cấu lương thưởng. với một cơ cấu như vậy sẽ gây bất lợi cho người lao
động về vấn đề lương thưởng vì NQT cấp cao ít đi sâu sát với người lao động cho nên
họ không hi ểu được tâm tư nguyện vọng, nh ữ ng vấn đề khó khăn mà người lao động
đang gặp phải.
Bản thân công vi ệ c
Điều kiện làm việc: Tùy thu ộc vào điều kiện làm việc khác nhau mà người lao
động được hưởng chí h sách đãi ngộ khác nhau. Người lao động làm việc trong điều
kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì sẽ được đãi ngộ cao hơn người làm việc trong
điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, h ẻo lánh,
thiếu thốn ph ơng tiện trang thiết bị kĩ thuật… thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn
mức bình qn chung. Ngồi mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp
khu vực, phụ cấp thu hút…
Tính chất cơng vi ệc: Với người lao động thì cơng việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hồn thành. Tính chất của cơng vi ệc khác
nhau địi h ỏi mức đãi ngộ khác nhau.
Yếu tố kĩ năng, trình độ và trách nhi ệm mà công vi ệc yêu cầu: Mỗi cơng vi ệc địi
hỏi một mức độ kĩ năng, trình độ chun mơn và trách nhi ệm khác nhau. Vì vậy có những
mức đãi ngộ khác nhau. Cơng vi ệc địi h ỏi kĩ năng khéo léo, trình độ chun môn cao,
tinh th ần trách nhiệm đối với công vi ệc cao thì được những đại ngộ cao hơn
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
9
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Un Thương
những cơng vi ệc u cầu trình độ thấp, khơng c ần kỹ năng khéo léo cũng làm được.
Công vi ệc quản lý yêu cầu kĩ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn cơng việc lao động
chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn cơng nhân.
1.2. Nội dung của công tác đãi ng ộ nhân s ự trong doanh nghiệp.
1.2.1. Đãi ng ộ tài chính.
1.2.1.1. Khái ni ệm đãi ng ộ tài chính
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng c ụ tài chính như
tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, trợ cấp, phúc l ợi.
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả c o người lao động
do họ đã thực hiện những công vi ệc mà người sử dụng lao động giao. Đó là khoản tiền
trả cho số lượng, chất lượng lao động, cho nh ững đóng góp trên mức bình thường của
người lao động. Nó c ũng có thể được trả ho người lao động đảm nhận thêm trách nhi
ệm hoặc làm việc trong điều kiện khơng bình thường, có khi là để người lao động khắc
phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không ch ỉ bù đắp
hao phí lao động mà nó cịn là cơng c ụ quan trọng giúp nhà qu ản trị tạo động lực kích
thích nhân viên làm việc có hi ệu quả.
1.2.1.2. Các hình thức đãi ng ộ tài chính
Nghiên cứu các hình thức cơng tác đãi ngộ tài chính giúp cho nhà qu ản trị có th
ể xây dựng tốt chính sách đ ãi ng ộ tài chính. Có 2 hình thức đãi ngộ tài chính cơ bản
là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp.
1.2.1.2.1. Đãi ng ộ tài chính trực tiếp
Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng c ụ tài
chính: tiền l ơng, tiền thưởng, cổ phần.
Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả
lao động của nhân viên và chi ếm tỉ trọng lớn trong thu nhập của họ
Tiền lương
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động đã
hao phí trong q trình thực hiện những cơng vi ệc do người sử dụng lao động giao.
Hiện nay hẩu hết các công ty đều áp dụng hai phương thức trả lương chính là
hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm.
Tiền thưởng
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
10
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có
những thành tích đóng góp vượt mức mà chức trách quy định.
Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp thực tế của người lao động trong
quá trình sản xuất kinh doanh. Ở một mức nào đó tiền thưởng cịn có tác d ụng kích
thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động bi ế t
trước sẽ nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không quy định trước. Tuy nhiên
một mức thưởng thấp hay mang tính bình qn sẽ làm giảm ý ngh ĩa của tiền thưởng,
nhưng quá cao sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì quá theo đuổi lợi ích vật
chất mà sẵn sàng gian dối, biến chất.
Các hình thức thưởng:
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (theo quý ho ặc theo năm).
Thưởng theo doanh thu bán hàng (theo tháng)
Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu
Thưởng do sáng kiến cải tiến kĩ thuật.
Cổ phần
Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữ một số cổ phần
trong doanh nghiệp. Hình thức này áp d ụng chủ yếu trong các công ty c ổ phần dưới
dạng quyền ưu tiên mua cổ phầ n và chia cổ phần cho người lao động.
Khi người lao động được nắm giữ một lượng cổ phần nhất định trong cơng ty, họ
cảm thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá
trình hoạt động của doanh nghiệp. Họ vừa được hưởng chế độ của người lao động, lại
vừa được hưởng một số quyền lợi do cổ phần mà họ nắm giữ mang lại. Khi đó họ sẽ
làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không ch ỉ là người làm thuê mà còn là
người làm chủ. Sự nỗ lực cố gắn của họ là để xây dựng cho cơng ty c ủa mình. Vì vậy
hình thức đãi ngộ thông qua c ổ phần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động gắn
bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong cơng
vi ệc.
1.2.1.2.2. Đãi ng ộ tài chính gián tiếp
Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng c ụ tài
chính ngồi tiền lương, tiền thưởng: Phụ cấp, trợ cấp, phúc l ợi,
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
11
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
Đây là khoản tiền mà người lao động nhận được một cách gián ti ếp và không
liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên.
Nó chiếm tỷ trọng tương đối trong thu nhập của người lao động.
Phụ cấp
Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do
họ đảm nhận thêm trách nhi ệm hoặc làm việc trong điều kiện khơng bình thường. Ph
ụ cấp có tác d ụng tạo ra sự công b ằng về đãi ngộ thực tế.
Cách tính mức phụ cấp:
Đối với phụ cấp trên tiền lương tối thiểu:
Mức phụ cấp= Mức lương tôi thiểu x hệ số phụ c ấp
Đối với tiền lương cấp bậc, chức vụ
Mức phụ cấp= Mức lương thực hiện X Tỉ lệ phụ cấp
Các hình thức phụ cấp:
Phụ cấp trách nhiệm công vi ệc
Phụ cấp độc hại nguy hiểm.
Phụ cấp khu vực
Phụ cấp thu hút
Phụ cấp lưu động
Phụ cấp đắt đỏ
Phụ cấp làm đêm
Phụ trội
Trợ cấp
Khái ni ệm: Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục
những khó khăn phát sinh trong hồn cảnh cụ thể.
Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khỏe về thể chất của người lao
động, đảm bảo việc nghĩ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an tồn về tài chính
cho người lao động.
Các lo ại trợ cấp:
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
12
Khóa lu ận tốt nghiệp
GVHD: Th.s Nguyễn Uyên Thương
Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh
nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho nhân viên. Nh ững trợ cấp bắt
buộc này bao gồm:
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Kinh phí cơng đồn
Trợ cấp tự nguyện:
Bảo hiểm y tế tự nguyện
Trợ cấp giáo dục.
Trợ cấp đi lại
Trợ cấp ăn trưa
Ngồi ra cịn có tr ợ cấp nhà ở, trợ cấp xa nhà, tr ợ ấp đắt đỏ
Phúc l ợi
Khái ni ệm: Phúc l ợi là khoản tiền mà d anh nghiệp dành cho người lao động để
họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộ c sống.
Các lo ại phúc l ợi:
Phúc l ợi theo quy định của nhà nước:
Tiền hưu trí
Ngày nghĩ được tr ả lương
Nghĩ phép khơ g lương vì chuyện gia đình.
Phúc l ợi tự nguyện:
Tiền hay quà nhân d ịp nghĩ tết
Các dịch vụ cho cơng nhân viên
Chương trình bảo vệ sức khỏe
Tiền bồi dưỡng độc hãi nguy hiểm
1.2.2. Đãi ng ộ phi tài chính
1.2.2.1. Khái ni ệm đãi ng ộ phi tài chính
Đãi ngộ tài chính là phổ biến nhưng chưa phải là yếu tố quyết định của sự gắn bó
giữa NLĐ và DN. Xã hội phát triển, tâm lý xã h ội cũng trở nên phức tạp hơn, yếu tố tinh
thần đóng vai trị vơ cùng quan tr ọng trong cuộc sống và lao động. Vật chất là hữu
SVTT: Nguyễn Thị Lý – K50AQTNL
13
