(Luận văn thạc sĩ) Quản lý nguồn nhân lực tại Văn phòng Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (718.22 KB, 98 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
TRẦN ANH TUẤN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHỊNG CHÍNH PHỦ
NƢỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
HÀ NỘI, NĂM 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------
TRẦN ANH TUẤN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHỊNG CHÍNH PHỦ
NƢỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN TRÚC LÊ
XÁC NHẬN CỦA
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
CHẤM LUẬN VĂN
HÀ NỘI, NĂM 2020
ỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này
là trung thực và chƣa hề đƣợc sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin
cam đoan rằng mọi sự gi p đ cho việc thực hiện luận văn này đã đƣợc cảm
ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
Trần An Tuấn
ỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tôi xin chân thành
gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc gia Hà
Nội, lãnh đạo và các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế chính trị, các thầy cơ
giáo đã trực tiếp giảng dạy, bạn bè và đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi
và gi p đ tôi trong q trình học tập và thực hiện luận văn.
Tơi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS TS N u ễn Tr
ngƣời đã
trực tiếp hƣớng dẫn và gi p đ tơi trong suốt q trình nghiên cứu đề tài và
hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Văn ph ng Chính phủ nƣớc
Cộng h a
ã hội Chủ ngh a Việt Nam đã quan tâm gi p đ , tạo điều kiện
thuận lợi cho tôi trong công tác nghiên cứu, thu thập thông tin, tài liệu phục
vụ cho luận văn.
Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã gi p đ , chia sẻ khó
khăn và động viên tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu để hoàn
thành luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn !
n
26 tháng 6 năm 2020
Tác giả Luận văn
Trần An Tuấn
MỤC LỤC
ANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................... i
ANH MỤC C C ẢNG .............................................................................. ii
DANH MỤC C C HÌNH .............................................................................. iii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 3
4. ết cấu luận văn ........................................................................................ 3
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN T I
UẬN V
THỰC TIỄN VỀ QUẢN
IỆU NGHI N CỨU, CƠ SỞ
NGUỒN NH N
ỰC TRONG
TỔ CHỨC C NG ........................................................................................... 4
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................ 4
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực công chức trong tổ chức công .... 7
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực công chức trong tổ chức công 7
1.2.2. Vai tr quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công ..................... 10
1.2.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công .................. 11
1.2.4. Các ti u chí đánh giá cơng tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức công ................................................................................................ 16
1.2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức công ............................................................................................ 18
1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công .......... 20
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của một số Bộ trực thuộc
Chính phủ ................................................................................................ 20
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nguồn nhân lực cơng
chức tại Văn ph ng Chính phủ................................................................ 22
CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PH P NGHI N CỨU ........................................ 23
2.1. uy trình nghi n cứu ........................................................................... 23
2.2. Các phƣơng pháp nghi n cứu cụ thể .................................................... 24
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin .................................................... 24
2.2.2. Phƣơng pháp xử lý thông tin ........................................................ 26
2.3. Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu ........................................ 27
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG C NG T C QUẢN
NGUỒN NHÂN
LỰC C NG CHỨC TẠI VĂN PHÒNG CHÍNH PH ............................ 28
3.1. Vài nét khái quát về Văn ph ng Chính phủ nƣớc Cộng hịa xã hội chủ
ngh a Việt Nam ........................................................................................... 28
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Văn ph ng Chính phủ ..... 28
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ .................................................................... 29
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Văn ph ng Chính phủ hiện nay........ 30
3.1.4. Thực trạng đội ngũ công chức tại Văn ph ng Chính phủ ............. 31
3.2. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực cơng chức tại Văn ph ng
Chính phủ .................................................................................................... 44
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực .......................................................... 44
3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực.......................................................... 45
3.2.3. Công tác đào tạo, phát triển công chức ......................................... 48
3.2.4. Lƣơng bổng và đãi ngộ ................................................................. 52
3.2.5. Kiểm tra, giám sát quản lý nguồn nhân lực .................................. 58
3.2.6. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực tại
Văn ph ng Chính phủ ............................................................................. 59
3.3. Đánh giá chung về quản lý nguồn nhân lực cơng chức tại Văn ph ng
Chính phủ .................................................................................................... 61
3.3.1. Ƣu điểm ......................................................................................... 61
3.3.2. Hạn chế và nguy n nhân hạn chế .................................................. 62
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG V GIẢI PH P HO N THIỆN C NG
T C QUẢN
NGUỒN NH N ỰC C NG CHỨC TẠI VĂN PHỊNG
CHÍNH PHỦ................................................................................................... 64
4.1. Phƣơng hƣớng quản lý nguồn nhân lực công chức trong thời gian tới
tại Văn ph ng Chính phủ ............................................................................ 64
4.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cơng
chức tại Văn ph ng Chính phủ.................................................................... 64
4.2.1 Giải pháp nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực ............. 65
4.2.2. Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng, tiếp nhận và luân chuyển .. 67
4.2.3. Giải pháp nâng cao công tác đào tạo ............................................ 67
4.2.4. Giải pháp nâng cao công tác đánh giá nguồn nhân lực ................ 69
4.2.5. Giải pháp nâng cao chính sách tạo động lực................................. 71
4.2.6. hảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi các giải pháp .............. 72
4.3. Kiến nghị .............................................................................................. 75
ẾT UẬN .................................................................................................... 77
T I IỆU THAM
PHỤ ỤC
HẢO ............................................................................ 79
ANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ệu
TT
N u nn
1
CHXHCNVN Cộng h a xã hội chủ ngh a Việt Nam
2
ĐH
Đại học
3
GD&ĐT
Giáo dục và Đào tạo
4
GTVT
Giao thông vận tải
5
NNL
Nguồn nhân lực
6
PTNNL
Phát triển nguồn nhân lực
7
Đ
uyết định
uản l nguồn nhân lực
8
QL NNL
9
TCCB
Tổ chức cán bộ
10
TCCV
Tổ chức hành chính nhà nƣớc và Cơng vụ
11
TP.HCM
Thành phố Hồ Chí
12
VPCP
Văn ph ng Chính phủ
i
inh
ANH MỤC C C ẢNG
TT
ản
N
un
1
ảng 3.1
ố lƣợng công chức của VPCP qua các năm
2
ảng 3.2
Cơ cấu công chức VPCP theo giới tính qua các năm
34
3
ảng 3.3
Độ tuổi cơng chức VPCP theo giới tính qua các năm
35
4
ảng 3.4
Thâm ni n cơng tác đội ngũ công chức qua các năm
37
5
ảng 3.5
6
ảng 3.6
7
ảng 3.7
8
ảng 3.8
9
ảng 3.9
10
ảng 3.1
Đánh giá của công chức về nội dung đào tạo
50
11
ảng 3.11
Đánh giá của công chức về chƣơng trình đào tạo
51
12
ảng 3.12
Đánh giá của cơng chức về cơng tác đào tạo
52
13
ảng 3.13
Tiền lƣơng của công chức tại VPCP qua các năm
53
14
ảng 3.14
ức chi thƣởng các ngày lễ trong năm
54
15
ảng 3.15
ức chi thăm viếng, hiếu hỉ trong năm
55
16
ảng 3.16
ức chi quà cho con của công chức
55
17
ảng 3.17
18
ảng 4.1
ết quả đánh giá mức độ cần thiết các giải pháp
73
19
ảng 4.2
ết quả đánh giá tính khả thi các giải pháp
74
Cơ cấu đội ngũ cơng chức theo ngạch cơng chức
qua các năm
Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức 39
tại VPCP qua các năm
ết quả tự đánh giá k năng nghề nghiệp của công
chức tại VPCP
ết quả tự đánh giá đạo đức nghề nghiệp của cơng
chức tại VPCP
Tình hình tuyển dụng và tiếp nhận công chức tại
VPCP
Đánh giá của công chức về các khoản thu nhập tại
VPCP
ii
Trang
32
38
39
42
43
47
56
ANH MỤC C C HÌNH
N
un
TT
Hình
1
Hình 2.1
2
Hình 3.1
T lệ cơng chức theo giới tính qua các năm
35
3
Hình 3.2
T lệ cơng chức theo độ tuổi qua các năm
36
4
Hình 3.3
5
Hình 3.4
6
Hình 3.5
7
Hình 3.6
7
Hình 3.7
8
Hình 3.8
9
Hình 3.9
uy trình nghi n cứu luận văn
T lệ trình độ tin học đội ngũ cơng chức tại VPCP
qua các năm
T lệ trình độ
nh ng đội ngũ cơng chức tại
VPCP qua các năm
uy trình tuyển dụng cơng chức của VPCP
ố lƣợng công chức đƣợc cử đi đào tạo phân theo
đối tƣợng đào tạo của VPCP qua các năm
Đánh giá của công chức VPCP về công tác kiểm
tra, giám sát
Đánh giá của cơng chức về các yếu tố bên ngồi
ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực tại VPCP
Đánh giá của công chức về các yếu tố bên trong
ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực tại VPCP
iii
Trang
23
40
41
45
49
59
60
61
PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tín
ấp t ết ủ đề tà
Cơng tác cán bộ và xây dựng phát triển đội ngũ công chức ln có vai
trị rất quan trọng trong các tổ chức cơng, đặc biệt là các cơ quan hành chính
nhà nƣớc. Đảng ta rất coi trọng việc xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức có
đủ phẩm chất và năng lực trong thực thi nhiệm vụ, năng động, sáng tạo, thích
ứng với xu thế hội nhập để thực hiện có hiện quả chủ trƣơng cải cách hành
chính, xây dựng Chính phủ kiến tạo phát triển, li m chính, hành động quyết
liệt, phục vụ nhân dân, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ ngh a.
Thực hiện chủ trƣơng của Đảng về cải cách nền hành chính gắn với
tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức. Thời gian qua, Văn
phịng Chính phủ đã từng bƣớc xây dựng cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức
một cách hợp l . Đã triển khai xây dựng vị trí việc làm; đổi mới chính sách
tuyển dụng, cơ chế đánh giá, phân loại, luân chuyển, bổ nhiệm,... Công tác
quản lý nguồn nhân lực công chức ngày càng đƣợc quan tâm và nâng cao hiệu
quả, hiệu lực thực thi. Việc cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và
tinh giản biên chế đƣợc thực hiện dân chủ, công khai. Nhiều cán bộ, công
chức, không đủ tiêu chuẩn, điều kiện về chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe,
phẩm chất đƣợc đƣa ra khỏi bộ máy lãnh đạo cấp Vụ; tuyển chọn nh ng
ngƣời có trình độ, năng lực chuy n môn cao hơn, đáp ứng yêu cầu công việc
để bổ sung vào các vị trí trọng yếu. Chất lƣợng và cơ cấu của đội ngũ cán bộ,
cơng chức có sự chuyển biến tích cực.
Tuy nhi n, trƣớc yêu cầu mới về hội nhập kinh tế quốc tế, xây dựng
Chính phủ kiến tạo, Chính phủ điện tử tiến tới Chính phủ số, đ i hỏi công tác
quản l đội ngũ cơng chức của Văn ph ng Chính phủ ngày cảng phải đổi mới,
chuyên nghiệp đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, tiếp nhận và luân
chuyển, đào tạo và phát triển, tạo động lực cho công chức thực thi chức trách
1
nhiệm vụ, thực hiện tốt chức năng tham mƣu tổng hợp cho Chính phủ,
Thủ tƣớng Chính phủ. Thực tế cho thấy, công tác quản lý nguồn nhân lực
công chức tại Văn ph ng Chính phủ vẫn có nhiều điểm hạn chế, trong đó có
thể kể đến việc cơ chế tuyển dụng còn bất cập, hoạt động đào tạo nhân sự
chƣa đƣợc triển khai có hiệu quả. Xuất phát từ thực tế trên, học viên chọn đề
tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Văn phịng Chính phủ nước Cộng hịa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam”, để làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc s chuyên
ngành quản lý kinh tế của mình.
2 Mụ đí
và n ệm vụ n
n ứu
2.1.Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp góp phần hồn
thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực cơng chức tại Văn ph ng Chính phủ.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ nh ng vấn đề lý luận cơ bản về quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức công.
- Đánh giá thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực cơng chức tại
Văn ph ng Chính phủ.
- Đề xuất một số giải pháp góp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn
nhân lực cơng chức tại Văn ph ng Chính phủ.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại
các cơ quan hành chính nhà nƣớc?
- Thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Văn ph ng Chính phủ
hiện nay nhƣ thế nào?
- Giải pháp nào giúp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
Văn ph ng Chính phủ? - đây là câu hỏi chính của luận văn
2
3. Đố tƣợn và p ạm v n
n ứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.
3.2. Phạm vị nghiên cứu
Khơng gian: Do hạn chế trong việc tiệp cận số liệu nên luận văn đƣợc giới
hạn nghiên cứu trong phạm vi đội ngũ cơng chức thuộc Văn ph ng Chính phủ.
Thời gian: Phân tích thực trạng và đánh giá cơng tác quản lý nguồn
nhân lực cơng chức tại Văn ph ng Chính phủ từ năm 2 16 đến 2018 và kiến
nghị một số giải pháp góp phần hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực
công chức đến năm 2 25.
Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá công tác quản lý
nguồn nhân lực cơng chức tại Văn ph ng Chính phủ.
4.
ết ấu uận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn bao gồm 4 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghi n cứu, cơ sở l luận và thực tiễn
về quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghi n cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực cơng chức tại
Văn ph ng Chính phủ.
Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý
nguồn nhân lực công chức tại Văn ph ng Chính phủ.
3
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN T I IỆU NGHI N CỨU, CƠ SỞ
TIỄN VỀ QUẢN
1 1 Tổn qu n tà
UẬN V THỰC
NGUỒN NH N ỰC TRONG TỔ CHỨC C NG
ệu n
n ứu
Công tác quản l nguồn nhân lực không c n là vấn đề mới, ở nhiều
nƣớc tr n thế giới công tác quản l nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nƣớc là
chủ đề nghi n cứu của nhiều môn khoa học nhƣ: chính trị học, quản lý cơng,
quản trị nhân lực, nh ng vấn đề cơ bản về hành chính nhà nƣớc và chế độ
công vụ, công chức, luật lao động..., nhân lực li n quan đến tổ chức, li n quan
đến quy hoạch nguồn, li n quan đến điều động cán bộ, li n quan đến đào tạo
nâng cao trình độ... do vậy ln là đề tài có tính thời sự và cũng không kém
phần phức tạp. Vấn đề này đã đƣợc nhiều nhà khoa học, nhà quản l , hoạch
định chính sách và hoạt động thực tiễn tập trung đi sâu nghi n cứu, tìm t i,
khảo sát qua các đánh giá báo cáo, văn kiện đại hội. Từ đó có nhiều cơng
trình đƣợc cơng bố dƣới nh ng góc độ, mức độ, hình thức thể hiện khác nhau,
ti u biểu của các tác giả:
- T . Nguyễn H u Dũng (2 3), “Sử dụn h ệu quả n uồn nhân lực
con n ườ ở V ệt am”, N
Lao động - ã hội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình
bày hệ thống một số vấn đề l luận và thực tiễn có li n quan đến phát triển,
phân bố và sử dụng nguồn nhân lực con ngƣời trong quá trình phát triển nền
kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ ngh a ở Việt Nam; đánh giá thực
trạng 15 năm đổi mới trong l nh vực nguồn nhân lực; giới thiệu kinh nghiệm
của các nƣớc Nhật ản, Trung
uốc và
về vấn đề này; từ đó đề xuất các
giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp l và sử dụng hiệu quả nguồn lực con
ngƣời trong quá trình phát triển kinh tế ở nƣớc ta.
- Vũ Văn Thực (2 15), “G ả ph p nân cao ch t lư n n uồn nhân
lực n nh n ân h n ”, Tạp chí Phát triển và Hội nhập số 26 (36) - tháng 1 4
2 2 16. Tác giả đã chỉ r một số hạn chế của thực trạng nguồn nhân lực
trong một số ngân hàng và thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực cho
ngành ngân hàng. Tác giả đã chỉ r nh ng hạn chế về công tác nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của một số ngân hàng, tr n cơ sở đó, đề xuất 1 giải
pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho ngành ngân hàng.
- Phạm Công Nhất (2 8), “ ân cao ch t lư n n uồn nhân lực đ p
ứn
êu cầu đổ mớ v h nhập k nh tế” Tạp chí Cộng sản số 786. Tr n cơ sở
phân tích r thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn này, về số lƣợng và chất
lƣợng, tác giả đã đánh giá chất lƣợng NNL nƣớc ta c n nhiều bất cập và hạn
chế, chủ yếu do: thu nhập bình quân đầu ngƣời thấp, vấn đề quy hoạch và phát
triển NNL c n kém, từ đó tác giả đƣa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao
chất lƣợng NNL đáp ứng y u cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc.
- Đ Huy Chính (2 15), “ uản l
an nhân dân t nh ả
hân lực c n
c n chức t
ư n ", Luận văn Thạc s quản l kinh tế, trƣờng Đại
học kinh tế, Hà Nội. Tác giả tiến hành khái quát cơ sở l luận và thực tiễn về
quản l nhân lực cán bộ, công chức. Luận văn n u r các đặc điểm của nền
hành chính và cán bộ, cơng chức, vị trí và vai tr cán bộ, cơng chức trong bộ
máy hành chính nhà nƣớc. ết hợp với việc phân tích thực trạng quản l nhân
lực cán bộ, cơng chức tại
ND tỉnh Hải Dƣơng, tác giả đƣa ra nh ng mặt
đƣợc, nh ng mặt c n hạn chế và nguy n nhân hạn chế. Tr n cơ sở đó, tác giả
tiến hành đề xuất 5 giải pháp để hoàn thiện công tác quản l NNL tại
ND
tỉnh Hải Dƣơng.
- Nguyễn Thị Thu Hƣơng (2 14), “Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực
t i Công ty Cổ phần Công nghiệp Tàu thủ Đ n Bắc”, Luận văn Thạc s
kinh tế, trƣờng Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Thái Nguyên. Luận
văn đã khái quát l n cơ sở l luận và thực tiễn của công tác quản l nguồn
nhân lực, tác giả đã khái quát l n một số khái niệm cơ bản về quản l nguồn
5
nhân lực và nội dung công tác quản l nguồn nhân lực. Tr n cơ sở đó, tác giả
tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng về cơng tác quản l nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Tàu Thủy Đơng Bắc giai đoạn 2 8-2013,
từ đó tác giả tiến hành đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản l
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Tàu thủy Đông Bắc giai
đoạn 2 14-2020.
Từ q trình nghi n cứu các cơng trình, các Luận văn Thạc s của các
tác giả cho thấy việc quản l nguồn nhân lực có vai tr đặc biệt quan trọng đối
với sự tồn tại và phát triển của m i tổ chức. Qua các nghi n cứu có thể nhận
thấy rằng, để đánh giá đƣợc chất lƣợng quản l nguồn nhân lực cần phải xác
định đƣợc các ti u chí để đánh giá cơng tác quản l nguồn nhân lực cũng nhƣ
phải áp dụng phƣơng pháp đánh giá ph hợp. Tuy nhi n, các nghi n cứu mới
chỉ ra các ti u chí, nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản l nguồn nhân lực của
tổ chức. Trong khi m i cơ quan, tổ chức nhất thiết phải xây dựng các ti u chí
đánh giá ri ng căn cứ từ các đặc điểm và điều kiện ri ng của đơn vị mình. Vì
vậy, việc nghi n cứu, đánh giá công tác quản l nguồn nhân lực thông qua việc
thiết lập các ti u chí đánh giá và áp dụng các phƣơng pháp đánh giá việc quản
l nguồn nhân lực tại các tổ chức cụ thể là thật sự cần thiết.
Các tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tƣơng đối toàn diện
về vấn đề quản l nguồn nhân lực nói chung dƣới góc độ l luận cũng nhƣ sự
vận dụng l luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là nh ng cơng trình, sản
phẩm có giá trị và
ngh a về mặt l luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho
việc nghi n cứu tiếp theo.
Tuy nhi n, đứng trƣớc xu hƣớng hội nhập và tồn cầu hóa thì cơng tác
quản l nguồn nhân lực vẫn hết sức cấp thiết. Việc nghi n cứu trực tiếp về
công tác quản l nguồn nhân lực tại Văn ph ng Chính phủ nƣớc Cộng h a ã
hội Chủ ngh a Việt Nam, đặc biệt là nguồn nhân lực là công chức, vẫn chƣa
6
có cơng trình nghi n cứu nào. Vì vậy, việc chọn nghi n cứu đề tài này mang
ngh a l luận và thực tiễn, góp phần hồn thiện cơng tác quản l nguồn nhân
lực của VPCP nƣớc CH HCNVN trong thời gian đến 2 25.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực c ng ch c trong tổ ch c công
1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực c ng chức trong tổ chức công
1.2.1.1.
n chức
Theo khoản 2, điều 4, Luật Cán bộ, công chức quy định: “Công chức là
công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
uân đội
nhân dân mà không phải là s quan, quân nhân chuy n nghiệp, công nhân quốc
ph ng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là s quan,
hạ s quan chuy n nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản l của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã
hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong bi n chế và hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản l
của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ qu lƣơng của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [28, tr.1-2].
1.2.1.2. Nguồn nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong m i con ngƣời và làm cho
con ngƣời hoạt động. ức lực đó ngày càng phát triển c ng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động [4, tr.12].
hái niệm nguồn nhân lực (NNL) hiện nay không c n xa lạ với nền
kinh tế nƣớc ta. Tuy nhi n, cho đến nay có nhiều quan điểm về nguồn nhân
lực. T y theo mục ti u cụ thể mà ngƣời ta có nh ng quan điểm nhận thức
khác nhau về nguồn nhân lực.
ột số quan niệm nhƣ sau:
7
Theo Li n hợp uốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả nh ng kiến thức, k
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự
phát triển của m i cá nhân và của đất nƣớc”.
Theo Ngân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là tồn bộ vốn con ngƣời
bao gồm thể lực, trí lực, k năng nghề nghiệp,… của m i cá nhân. Nhƣ vậy, ở
đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn b n cạnh các loại vốn
vật chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguy n thi n nhi n”.
Theo giáo trình
inh tế nguồn nhân lực của PG .T Trịnh
uân Cầu:
NNL là một phạm tr d ng để chỉ sức mạnh tìm ẩn của dân cƣ, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai. ức mạnh và khả năng đó đƣợc thể
hiện thơng qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất
lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội [4, tr.13].
Theo giáo trình
uản trị nguồn nhân lực của T . Phạm H ng Cƣờng:
Nguồn nhân lực của m i con ngƣời, bao gồm thế lực và trí lực. Tất cả các
thành vi n tham gia hoạt động cho tổ chức, không phân biệt vị trí, mức độ
phức tạp hay mức độ quan trọng của công việc và quản trị nguồn nhân lực là
một công việc vô c ng phức tạp, ngƣời làm quản trị nguồn nhân lực phải có
kiến thức ở rất nhiều l nh vực và các k thuật khác nhau.
Tuy có nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng nhìn
chung, nh ng quan niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Theo ngh a rộng, nguồn nhân lực
là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất, gi vai trò quan trọng nhất, là nguồn
lực cơ bản của sự phát triển, là sự tổng hợp cả số lƣợng và chất lƣợng. Nguồn
nhân lực không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà còn là các thế
hệ con ngƣời với nh ng tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã
hội. Theo ngh a hẹp, nguồn nhân lực là lực lƣợng tham gia vào sự phát triển
kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả
8
năng lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực của họ đƣợc
huy động vào quá trình lao động.
Từ nh ng quan niệm trên, tác giả cho rằng: Nguồn nhân lực là nguồn
lực con ngƣời của một quốc gia, là một trong nh ng nguồn lực quan trọng
nhất quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế
giới nói chung. Nó bao gồm tổng hồ các yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực tồn
tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh
truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử
đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu
cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. Xét trong phạm vi của một tổ chức, thì
nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực
của tất cả nh ng ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, có sức khoẻ,
trình độ và đạo đức khác nhau. Họ có thể tạo thành một nguồn sức mạnh để
hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc khuyến khích, động viên một
cách phù hợp. Tuy nhi n, đây lại là một nguồn lực rất khó quản lý.
Ngày nay, khi cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ 4 đang diễn ra rất
nhanh chóng và toàn diện trên nhiều l nh vực của đời sống xã hội, vai trò
quan trọng của nguồn nhân lực càng đƣợc khẳng định rõ ràng, nó trở thành
nguồn lực gi vai trị quyết định q trình phát triển kinh tế - xã hội. Cuộc
cách mạng công nghiệp lần thứ 4 vừa tạo ra cơ hội lớn, vừa đặt ra nh ng
thách thức không nhỏ đối với m i quốc gia, dân tộc, nhất là các nƣớc đang
phát triển nhƣ nƣớc ta. Để vƣợt qua thách thức, tận dụng cơ hội, vƣơn l n,
theo kịp sự phát triển của thời đại, hơn ai hết, nƣớc ta cần chiến lƣợc phát
triển nguồn lực con ngƣời đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp
lần thứ 4, cũng nhƣ xu thế hội nhập và tồn cầu hóa.
1.2.1.3
uản l n uồn nhân lực
Quản lý NNL bao gồm tổng thể nh ng biện pháp nhằm hƣớng tác động
vào chu kỳ tái sản xuất lao động bao gồm: Sản xuất, phân phối, tiêu dùng. Vị trí
9
trung tâm của chu kỳ này là khâu tiêu dùng sức lao động. Bởi vì quá trình lao
động là sự kết nối gi a các yếu tố vật chất và sự ti u hao năng lực của con ngƣời.
Quản lý NNL chính là việc phải đảm bảo cho tổ chức của mình có
nhiều nhân lực có k năng, có trình độ chuyên môn và họ đƣợc xắp xếp vào
nh ng vị trí phù hợp với k năng, trình độ của họ, từ đó họ có ý thức tự giác
và n lực hoạt động có ích cho doanh nghiệp mình.
Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là m t quá trình tuyển dụng, lựa chọn,
duy trì, phát triển và t o đ ều kiện có l i cho nguồn nhân lực trong tổ chức
nhằm đ t đư c mục t êu đề ra của tổ chức đó”.
1.2.1.4. uản l n uồn nhân lực tron tổ chức c n
Tr n cơ sở định ngh a về nguồn nhân lực và quản l nguồn nhân lực,
tác giả đƣa ra khái niệm về quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công nhƣ
sau: Quản lý nguồn nhân lực tron tổ chức c n l m t quá trình tuyển dụng,
lựa chọn, duy trì, phát triển và t o đ ều kiện có l i cho nguồn nhân lực tron
c c c quan quản l
h nước nhằm đ t đư c mục t êu đề ra.
1.2.2. Vai trò quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công
uản l nguồn nhân lực trong tổ chức công đóng vai tr trung tâm
trong việc thành lập các tổ chức và gi p cho các tổ chức tồn tại và phát triển.
Tầm quan trọng của quản l nguồn nhân lực trong tổ chức công xuất phát từ
vai tr quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời chính là yếu tố cấu thành n n cơ
quan, tổ chức, vận hành và quyết định sự thành bại của cơ quan, tổ chức.
Nguồn nhân lực trong tổ chức công là một trong nh ng nguồn lực không thể
thiếu đƣợc của tổ chức n n quản lý nguồn nhân lực chính là một l nh vực
quan trọng của quản l mọi tổ chức.
ặt khác, quản l các nguồn lực khác sẽ
không hiệu quả nếu tổ chức khơng quản l tốt nguồn nhân lực, vì suy đến
c ng mọi hoạt động quản l đều thực hiện vì con ngƣời.
Nghi n cứu quản l nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực
trong tổ chức cơng gi p cho nhà quản l đạt đƣợc mục đích, kết quả thông
10
