(Luận văn thạc sĩ) Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ PHƯƠNG THU

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH
TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: Quản lý kinh tế

THÁI NGUYÊN - NĂM 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÙI THỊ PHƯƠNG THU

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH
TỈNH THÁI NGUYÊN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ THÚY PHƯƠNG

THÁI NGUYÊN - NĂM 2019
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc
lập của riêng cá nhân tôi. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả trong luận
văn là trung thực và kết luận khoa học của luận văn chưa từng công bố bất kỳ
công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.
Thái Nguyên, tháng 9 năm 2019
Tác giả
Bùi Thị Phương Thu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ii
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, các giảng viên
Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã nhiệt tình
giảng dạy, truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại Trường. Cảm
ơn toàn thể cán bộ, nhân viên Trường đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác
giả trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình Cao

học.
Tác giả Luận văn xin bày tỏ tình cảm trân trọng, sự cảm ơn chân thành,
sâu sắc tới PGS.TS. Đỗ Thị Thúy Phương vì sự tận tình hướng dẫn, giúp đỡ
tác giả trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện để tác giả theo học chương trình đào tạo thạc
sĩ và hoàn thành bản luận văn được thuận lợi.
Cảm ơn gia đình, những người bạn đã cùng đồng hành, hỗ trợ, giúp đỡ
tác giả trong suốt quá trình học tập và hoàn thiện bản luận văn này.
Sau cùng, xin được cảm ơn các Thầy, Cô trong Hội đồng bảo vệ và kính
mong nhận được sự quan tâm, nhận xét của các Thầy, Cô để tác giả có điều
kiện hoàn thiện tốt hơn những nội dung của luận văn nhằm đạt được tính hiệu
quả, hữu ích khi áp dụng vào trong thực tiễn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Bùi Thị Phương Thu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................. ii
MỤC LỤC .................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG....................................................................... viii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ..................................................................... x

MỞ ĐẦU .................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ............................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG .......................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý NNL tại ngân hàng ....................................... 5
1.1.1. Các khái niệm cơ bản ........................................................................ 5
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của quản lý NNL ................................................. 13
1.1.3. Các nguyên tắc quản lý NNL .......................................................... 16
1.1.4. Nội dung quản lý NNL.................................................................... 17
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý NNL của ngân hàng ................ 25
1.2. Cơ sở thực tiễn về quản lý NNL trong ngân hàng ............................. 27
1.2.1. Kinh nghiệm quản lý NNL tại một số đơn vị ................................. 27
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý NNL cho NHNN chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên ...................................................................................................... 31
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................... 31
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................ 31
2.2. Phương pháp nghiên cứu.................................................................... 32
2.2.1. Khung nghiên cứu của luận văn ...................................................... 32
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




iv
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp ......................................... 33
2.2.3 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp ............................................ 33

2.2.4. Phương pháp tổng hợp thông tin ..................................................... 35
2.2.5. Phương pháp phân tích thông tin .................................................... 35
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ....................................................... 36
2.3.1. Chất lượng NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .............. 36
2.3.2. Quy mô và cơ cấu NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên .. 37
2.3.3. Công tác nâng cao chất lượng NNL tại NHNN CN tỉnh Thái
Nguyên....................................................................................................... 38
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NNL TẠI NGÂN HÀNG NHÀ
NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN ..................................... 40
3.1. Tổng quan về NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ........................... 40
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .................................................. 40
3.1.2. Chức năng - nhiệm vụ ..................................................................... 41
3.2. Đặc điểm về tổ chức NNL của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên 43
3.2.1. Cơ cấu tổ chức................................................................................. 43
3.2.2. Quy mô NNL và trình độ chuyên môn ........................................... 44
3.2.3. Tình hình số lượng NNL theo độ tuổi và giới tính ......................... 47
3.3. Thực trạng công tác quản lý NNL của NHNN chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên giai đoạn 2016-2018 .................................................................... 49
3.3.1. Hoạch định NNL ............................................................................. 49
3.3.2. Tuyển dụng NNL ............................................................................ 51
3.3.3. Thù lao và đãi ngộ ........................................................................... 56
3.3.4 Đào tạo và phát triển NNL ............................................................... 63
3.3.5. Sắp xếp công việc, luân chuyển, bổ nhiệm ..................................... 67
3.3.6. Đánh giá người lao động ................................................................. 70
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên .............................................................................................. 77
3.4.1. Nhân tố khách quan ......................................................................... 77
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN

v
3.4.2. Nhân tố chủ quan ............................................................................ 81
3.5. Đánh giá chung về công tác quản lý NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên .............................................................................................. 83
3.5.1 Kết quả đã đạt được ......................................................................... 83
3.5.2 Hạn chế và tồn tại............................................................................. 84
3.5.3. Nguyên nhân của hạn chế và tồn tại ............................................... 85
Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC
CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN .................................................. 87
4.1. Định hướng mục tiêu, nhiệm vụ của NHNN chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên giai đoạn 2019-2021 .................................................................... 87
4.1.1. Mục tiêu........................................................................................... 87
4.1.2. Nhiệm vụ ......................................................................................... 87
4.2. Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý NNL ............................ 90
4.2.1. Quan điểm, định hướng quản lý NNL của NHNN Việt Nam ........ 90
4.2.2. Quan điểm, định hướng quản lý NNL của NHNN CN tỉnh Thái
Nguyên ....................................................................................................... 91
4.2.3. Mục tiêu, nhiệm vụ quản lý NNL tại NHNN CN tỉnh Thái
Nguyên ...................................................................................................... 91
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân tại NHNN
chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ...................................................................... 93
4.3.1. Hoàn thiện cơ cấu NNL tại ngân hàng ............................................ 93
4.3.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng cho NNL ......................... 94
4.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy NNL ................................................ 100
4.3.4. Nâng cao nhận thức cho NNL....................................................... 101
4.4. Một số kiến nghị............................................................................... 102
4.4.1. Đối với NHNN Việt Nam ............................................................. 102

4.4.2 Đối với tỉnh Thái Nguyên .............................................................. 102
KẾT LUẬN ............................................................................................ 103
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vi
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 104
PHỤ LỤC ............................................................................................... 106

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CNTT

:

Công nghệ thông tin

DN

:

Doanh nghiệp

HĐQT

:

Hội đồng quản trị

NHNN

:

Ngân hàng nhà nước

NL

:

Nhân lực

NLĐ

:

Người lao động

QLNNL

:

Quản lý nguồn nhân lực

QLNS

:

Quản lý nhân sự

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thống kê quy mô và trình độ chuyên môn của NNL tại NHNH
chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2018 ............. 45
Bảng 3.2: Thống kê độ tuổi và giới tính của NNL tại NHNN chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 ................................ 48
Bảng 3.3: Tình hình hoạch định NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên giai đoạn 2016-2018................................................ 49
Bảng 3.4: Kết quả đánh giá công tác hoạch định NNL tại NHNN chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên .................................................................. 50
Bảng 3.5: Tình hình tuyển dụng tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
giai đoạn 2016 - 2018 ........................................................... 54
Bảng 3.6: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng NNL tại NHNN chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên .................................................................. 55
Bảng 3.7: Bảng lương áp dụng đối với NNL thuộc NHNN chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên.......................................................................... 58
Bảng 3.8. Chế độ đãi ngộ vật chất của NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên .................................................................................. 61

Bảng 3.9: Kết quả đánh giá công tác thù lao và đãi ngộ NNL tại NHNN
chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.................................................. 62
Bảng 3.10: Tình hình thực hiện đào tạo và phát triển NNL tại NHNN chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 ..................... 64
Bảng 3.11: Kết quả đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL tại NHNN
chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.................................................. 66
Bảng 3.12: Tình hình thực hiện luân chuyển, bổ nhiệm NNL tại NHNN
chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 ............... 68
Bảng 3.13: Kết quả đánh giá công tác sắp xếp, luân chuyển và bổ nhiệm
NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên....................... 70
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




ix
Bảng 3.14. Tình hình phân loại đánh giá NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 ....................................... 72
Bảng 3.15: Kết quả công tác đánh giá NNL tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái
Nguyên .................................................................................. 75
Bảng 3.16: Danh sách văn bản pháp luật về lao động, tiền lương .......... 79
Bảng 3.17: Trình độ chuyên môn và thâm niên NNL quản lý tại NHNN
chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018 ............... 82

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




x

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Cách tiếp cận nguồn nhân lực theo nghĩa rộng........................... 7
Hình 1.2: Các bước hoạch định NNL ....................................................... 17
Hình 1.3: Các bước tuyển dụng ................................................................ 19
Hình 1.4: Các hình thức trả lương cho NNL ............................................ 21
Hình 2.1: Khung nghiên cứu của luận văn................................................ 32
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên ......... 43
Hình 3.2: Quy trình tuyền dụng NNL tại NHNN CN Tỉnh Thái Nguyên 52
Hình 3.3: Cơ cấu kinh tế tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016-2018............ 77
Hình 3.4: Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại NHNN tỉnh Thái
Nguyên ...................................................................................... 81

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lĩnh vực ngân hàng được coi là huyết mạch của nền kinh tế, dẫn vốn cho
các hoạt động sản xuất - kinh doanh, góp phần tạo việc làm và bảo đảm an sinh
xã hội, thúc đẩy kinh tế Việt Nam tiếp tục phát triển nhanh và bền vững. Mà
một trong những nhân tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền
kinh tế nói chung và của hệ thống ngân hàng nói riêng đó chính là nhân tố con
người. Các yếu tố như máy móc, thiết bị, kỹ thuật, công nghệ, của cải vật
chất..đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được…nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản lý con người hay quản lý nguồn
nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức.
Vấn đề quan trọng và trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết trong giai đoạn

hiện nay, khi sự phát triển của nền kinh tế ngày càng cao, công nghệ ngày càng
hiện đại, tạo ra môi trường thuận lợi để các ngân hàng phát triển và nâng cao
chất lượng. Bên cạnh đó, cũng xuất hiện nhiều thách thức và tiềm ẩn rủi ro, bởi
tội phạm ngân hàng diễn biến ngày càng phức tạp và tinh vi hơn. Điều này đòi
hỏi các ngân hàng không chỉ ứng dụng công nghệ hiện đại, mà còn phải phát
triển và thực hiện các giải pháp phòng ngừa, giải pháp an toàn bảo mật trong
hoạt động. Trong đó, vai trò của yếu tố nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định,
bao gồm những yêu cầu từ chất lượng nguồn nhân lực, đạo đức nghề nghiệp,
trình độ quản lý, quản trị kinh doanh, cho đến hệ thống quy định hoàn chỉnh và
hiệu quả, tính tuân thủ kỷ luật thị trường, kỷ cương, kỷ luật trong hoạt động
kinh doanh tiền tệ… Tất cả những nội dung trên về bản chất đều thuộc yếu tố
nguồn nhân lực và do con người quyết định. Bởi vậy, khai thác và sử dụng hiệu
quả yếu tố này không chỉ quyết định sự thành công của đề án tái cơ cấu hệ
thống ngân hàng, mà còn quyết định sự tăng trưởng và phát triển bền vững của
toàn hệ thống ngân hàng trong giai đoạn hiện nay, cũng như tầm nhìn chiến
lược cho giai đoạn tiếp theo.
Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong những năm qua
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




2
có chất lượng NNL tăng cả về số lượng và chất lượng. Cơ cấu NNL tại Chi
nhánh có trình độ đại học chiếm nhiều nhất nhưng hiện nay đang có xu hướng
giảm hàng năm, năm 2016 chiếm 63,27%, năm 2017 chiếm 56,52% và năm 2018
chiếm 48,94%. Tỷ lệ NNL có trình thạc sĩ ngày càng tăng qua các năm, cụ thể
năm 2016 có 18,37%, năm 2017 có 28,26%, năm 2018 có 36,17%,. Bên cạnh đó
chi nhánh có 01 cán bộ có trình độ tiến sĩ (chiếm trên 2%), trình độ khác (cao
đẳng, trung cấp) giảm hàng năm, năm 2016 chiếm 16,33%, năm 2017 chiếm

13,04% và năm 2018 chiếm 12,77%. Tuy nhiên chưa có chính sách phát triển
cơ cấu NNL trong dài hạn, chưa hoạch định được chiến lược phát triển cơ cấu
NNL hoàn chỉnh gắn với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của NNL mặc dù được nâng lên, song chưa đáp ứng
được yêu cầu phát triển bền vững của ngành và của đơn vị. Công tác tuyển dụng
NNL có chính sách tuyển dụng của NHNN có sự cạnh tranh và thu hút nhân
lực chất lượng cao với các ngân hàng khác. Tiền lương và các phúc lợi khác
còn chưa tương xứng với kết quả lao động của NNL. Công tác đào tạo phát
triển nhân lực còn nhiều vấn đề bất cập, nhất là công tác hồ trợ. Mỗi cá nhân khi
được điều động, luân chuyển và bố trí công việc mới chưa thể hiện tốt năng
lực ở vị trí mới. Chưa có chính sách thu hút NNL có chất lượng cao, việc nâng
cao kỹ năng cho từng bộ phận chưa rõ ràng. Đánh giá người lao động thực hiện
hàng năm chưa có thang đo cho điểm, tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng và dễ hiểu
nên khó xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật được thực hiện nghiêm túc
trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
Nhận thức được tầm quan trọng và cấp thiết của vấn đề này, tôi đã chọn
nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên” làm luận văn tốt nghiệp.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




3
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà
nước (NHNN) chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh

Thái Nguyên nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Chi nhánh.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn đề quản lý nguồn nhân
lực tại ngân hàng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại
NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến công
tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Đánh giá
những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý nguồn
nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất một số định huớng và giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nguồn
nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh
tỉnh Thái Nguyên.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
dựa trên nội dung: hoạch định NNL, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thù lao
và đãi ngộ, sử dụng NNL,.... Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công
tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
- Về không gian: đề tài được nghiên cứu tại NHNN chi nhánh tỉnh
Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




4
- Về thời gian: số liệu và các tư liệu nghiên cứu được thu thập trong

khoảng thời gian từ năm 2016-2018, số liệu sơ cấp thu thập tháng 5/2019.
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Đóng góp về mặt lý luận: Luận văn sẽ làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực
tiễn về quản lý nguồn nhân lực của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Phân
tích, đánh giá thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực của NHNN chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên. Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công
tác quản lý nguồn nhân lực của NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong thời
gian tới.
Đóng góp về mặt thực tiễn: trên thực tế có chưa có công trình nghiên cứu
nào về công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
Do đó, luận văn cung cấp một bức tranh toàn cảnh về thực trạng quản lý nguồn
nhân lực tại NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên và đề xuất một số giải pháp.
Đây sẽ là tài liệu để NHNN chi nhánh tỉnh Thái Nguyên có thể tham khảo nhằm
tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 4 chương
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại NHNN chi
nhánh tỉnh Thái Nguyên
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu và Công nghệ thông tin – ĐHTN




5
Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA CÔNG TÁC
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý NNL tại ngân hàng
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Nhân lực
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân (2004): “Nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn
Ngọc Quân, 2004). Và theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008): “Nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. (Trần Xuân
Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008).
Xét trên góc độ vi mô, trong từng doanh nghiệp thì: “Bất cứ tổ chức nào
cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó. Do
đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người
mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Phùng Rân (2008) định nghĩa:
“Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong
tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức
mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích
phù hợp” [Phùng Rân, 2008]. Khái niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn
của NNL trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời.
Nói về NNL, tại Nghị quyết Đại hội XI của Đảng xác định: “Nguồn lao


6

động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo,
bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa
học, công nghệ hiện đại” [Đảng Cộng sản Việt Nam, 2010].. Còn trong báo cáo
của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối với nhân lực
thì định nghĩa: “Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có
thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.”
Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nhân lực, quan tâm tới tiềm năng
của con người.
Vì vậy có thể hiểu: “Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của
con người tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất
và tinh thần được huy động vào quá trình lao động, bao gồm số lượng và chất
lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động
tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác nhân
lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc
nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu”.
1.1.1.2 NNL trong ngân hàng
Trong các nghiên cứu về NNL, người ta phải chú ý tới thành phần cấu
thành nên nó là: số lượng NNL và phát triển NNL; và mọi tổ chức, cá nhân đều
nhận thức được hoạt động phát triển NNL là hoạt động mang tính chất xuyên
suốt trong quá trình phát triển của tổ chức, doanh nghiệp, giữ vai trò tiên quyết
trong quá trình tạo giá trị gia tăng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay.
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện đầu tiên vào đầu những năm 80
thế kỷ XX, các phương thực quản lý hiện đại ra đời đã lấy con người làm trung
tâm mọi hoạt động của tổ chức. Cụm từ “nguồn nhân lực” có thể xem xét ở hai
khía cạnh - “Nguồn” và “Nhân lực”, từ “Nguồn” với ý nghĩa là nguồn gốc, đây
là căn nguyên sinh ra nguồn lực, từ “nguồn lực” lại nằm bên trong nội tại của
cong người, do đó mà có sự khác biệt giữa nguồn lực là con người với các
nguồn lực khác. Còn “nhân lực” là cụm từ chỉ sức lực, sức người, sử dụng trong

7
lao động sản xuất thể hiện dưới dạng các hoạt động cụ thể, gắn với sự phát triển
của bản thân con người và kích thích con người tham gia vào quá trình LĐSX.
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình
độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của
tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” [Lê Thị Mỹ Linh, 2009].
Khái niệm này đó chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của NNL trong tổ chức khi
họ được động viên, khuyến khích kịp thời.
Như vậy, khái niệm NNL có thể được hiểu theo hai nghĩa như sau:
+ Theo nghĩa rộng: Với cách hiểu này, NNL được coi là tổng hợp nguồn
lực tiềm năng lao động của con người trong phạm vi địa phương, vùng/lãnh
thổ, quốc gia đã được chuẩn bị ở ngưỡng nào đó mà có thể được tham gia vào
trong quá trình phát triển KT-XH của địa bàn, NNL được coi như bộ phận cấu
thành của tiềm lực quốc gia. NNL được xem xét trên 3 giác độ: Số lượng, chất
lượng và cơ cấu “Một số nội dung về NNL và phương pháp đánh giá NNL”.

Hình 1.1: Cách tiếp cận nguồn nhân lực theo nghĩa rộng
(Nguồn: Nguyễn Hoàng Nguyên, 2007)
+ Theo nghĩa hẹp: “NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh
tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những
người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có


8
việc làm và những người thất nghiệp” [Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh,
2013]
NNL của một doanh nghiệp được hiểu là “toàn bộ các khả năng về thể
lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động, sản
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý

giá nhất trong các yếu tố sản xuất trong các doanh nghiệp”. Như vậy có thể
hiểu nhân lực trong DN đã bao gồm tất cả NLĐ đang làm việc tại DN, thực
hiện các nhiệm vụ và quyền hạn đối với DN, vận hành doanh nghiệp và không
ngừng thích ứng với sự phát triển của DN trong bối cảnh cạnh tranh.
Trong phạm vi nghiên cứu, tác giả đưa ra khái niệm NNL như sau:
“Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn
sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”.
Như vậy, NNL trong ngân hàng là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí
lực, phẩm chất của nhân viên ngân hàng được vận dụng ra trong quá trình hoạt
động kinh doanh, đang và sẽ sẵn sàng tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã
hội. [Nguyễn Hữu Thân, 2003]
1.1.1.3. Tiêu chí đánh giá NNL ngân hàng
a. Thể chất của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nhân lực tại đơn vị
Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của nhân lực là thể trạng sức khỏe, đây là
kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban
đầu, chế độ dinh dường, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng
thụ văn hóa học tập,… mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động
trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển
tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn
nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng
vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau. Thường xuyên cải thiện


9
điều kiện lao động, đảm bảo máy móc, nhà xưởng sạch sẽ, vệ sinh, an toàn,
đảm bảo về môi trường cho người lao động làm việc.Tổ chức các hoạt động vui
chơi, giải trí, văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao cho người lao động sau thời
gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi. Hàng năm, có chế độ nghỉ phép, nghỉ dưỡng

sức hợp lý cho người lao động.
Hoạt động thể dục thể thao
Trong các hoạt động nâng cao và phát triển về thể lực, các doanh nghiệp
còn tổ chức thực hiện các chương trình về thể dục thể thao cho nguồn nhân lực.
Nhiều doanh nghiệp lớn đã đầu tư xây dựng các khu vui chơi giải trí trong
khuôn viên công ty như: sân bóng đa, sân bóng chuyền, sân bóng rổ, bóng bàn,
khu nhà ăn, căn tin, phòng giáo dục đào tạo, trạm y tế.... Phổ biến nhất ở các
doanh nghiệp là tổ chức thường kỳ các phong trào hoạt động vui chơi giải trí
cho người lao động nhằm rèn luyện sức khỏe cũng như mang lại tinh thần sảng
khoái sau một ngày làm việc. Các hoạt động phong trào hàng năm như: bóng
đá, bóng chuyền, cầu lông… thi đấu thể thao giao hữu với các cơ quan, đơn vị
doanh nghiệp khác có nhận được giải thưởng để kích thích tinh thần thể dục thể
thao nâng cao sức khỏe.
Khám sức khỏe định kỳ
Các doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ để theo
dõi thông tin về thể lực người lao động. Hoạt động này được tổ chức dưới dạng
liên kết hợp tác với đơn vị y tế. Đây là điều rất cần thiết nhất là với những doanh
nghiệp mà người lao động làm việc trong môi trường nhiều yếu tố độc hại.
Ngoài ý nghĩa chung của khám sức khỏe là khám, sàng lọc định kỳ các bệnh lý
thường gặp theo từng độ tuổi, giới tính, địa dư… vì thông qua các cuộc kiểm
tra, sẽ biết được tổng trạng của cơ thể, đồng thời dự báo các yếu tố nguy cơ
bệnh lý có thể mắc phải thì việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người
lao động cũng đóng đóng vai trò rất quan trọng để đảm bảo nhân viên của các
doanh nghiệp được theo dõi sức khỏe liên tục và toàn diện.


10
b. Năng lực hoạt động của NNL
Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá phát triển

nguồn nhân lực, tạo ra điều kiện, khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn để tăng năng suất lao
động; sáng tạo những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ
chức nói riêng và nền kinh tế xã hội nói chung. Trên thực tế cho thấy phần lớn
người lao động có trình độ chuyên môn cao thì tổ chức đó phát triển nhanh.
Tuy nhiên cũng có những tổ chức mặc dù người lao động có trình độ chuyên
môn cao, nhưng chưa tận dụng hết tiềm năng này nên tốc độ phát triển cũng
như năng suất lao động của họ chưa cao.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo
cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề
nghiệp, đánh giá trình độ chuyên môn cũng thông qua bằng cấp chuyên môn
của người lao động, đã được đào tạo và thể hiện thong qua bằng cấp, chứng
chỉ,…Trình độ chuyên môn chính là khả năng ứng dụng giữa lý thuyết với thực
hành để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cho doanh nghiệp; ngoài ra, còn thể hiện ở
trình độ tay nghề của người lao động. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều
kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hóa và
chuyên nghiệp hóa.
Kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp thường gắn với một hoạt
động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp,
kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá
trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng,
rèn luyện và công tác.


11
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phát triển nhân
lực. Có những kỹ năng cần thiết cho mọi NLĐ và có những kỹ năng không thể
thiếu đối với một nhóm NLĐ nhất định, phụ thuộc vào tính chất công việc mà

họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để
xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm NLĐ khác nhau
Trình độ tin học, ngoại ngữ
Sự trang bị kiến thức tin học ngoại ngữ ngoài kiến thức chuyên môn cho
nguồn nhân lực là điều rất cần thiết. Do đó, việc trang bị kiến thức tin học cũng
như ngoại ngữ là không thể thiếu dù cho nguồn nhân lực đó được đào tạo theo
hình thức nào. Kiến thức ngoại ngữ và tin học của nguồn nhân lực có được thông
qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo chính quy, các lớp bồi dưỡng có chứng
chỉ. Con người không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực
hiện công việc, còn cần dùng ngoại ngữ và tin học để vận dụng vào sự thực hiện
công việc trong thời điểm hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay.
Trình độ lý luận chính trị
Trong điều kiện hiện nay, trước tình hình chính trị thế giới có nhiều biến
động phức tạp cùng với sự tác động của cơ chế thị trường đã dẫn đến sự dao
động tư tưởng của một bộ phận người lao động. Vì vậy, vấn đề phát triển giáo
dục lý luận chính trị thực sự trở thành vấn đề cấp thiết, quan trọng trên mặt trận
tư tưởng của Đảng ta. Trình độ lý luận chính trị đối với mỗi người là yếu tố
“then chốt” cho mọi hoạt động nhận thức và thực tiễn của họ. Người lao động
có nắm vững, hiểu biết sâu sắc lý luận chính trị mới nắm chắc các quan điểm,
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước.
c. Yếu tố khí chất của NNL
Phẩm chất đạo đức
Phát triển nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình
không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ
luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc
nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương,


12
chính xác, có lương tâm nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng

quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển
bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong
phạm trù đạo đức của con người. Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường
nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh,
tác phong làm việc công nghiệp… như là một số nhân tố cấu thành nên đặc thù
nguồn nhân lực riêng. Bên cạnh việc nâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc
phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến.
Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các
doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội cơ bản để phát triển nguồn
nhân lực
Ý thức kỷ luật
Tuyên truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động giúp người lao động
giải quyết hài hòa các mối quan hệ xã hội theo pháp luật; hạn chế tình trạng
xung đột trong mối quan hệ với người sử dụng lao động. Ý thức thuộc phạm
trù tâm lý lao động, rất khó để nắm bắt. Các doanh nghiệp thường áp dụng siết
chặt kỷ luật lao động bằng các hình thức phạt liên quan đến tài chính. Thực
chất, đó chỉ là tác động cưỡng ép bề ngoài, chỉ có hoạt động tuyên truyền giáo
dục đúng cách tác động vào tâm lý để thay đổi nhận thức của người lao động
mới đạt hiệu quả lâu dài và bền vũng, Người lao động mới thực sự có trách
nhiệm và tạo động lực lao động. Có rất nhiều phương pháp, hình thức tuyên
truyền giáo dục nâng cao ý thức lao động tại doanh nghiệp như: tổ chức các
cuộc thi tìm hiểu về luật lao động.
1.1.1.4. Quản lý NNL trong ngân hàng
Quản lý NNL có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp. Theo nghĩa
rộng thì quản lý NNL là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh kiểm tra sự
trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người


13

nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tận của con
người” [Trường ĐH Kinh tế quốc dân, 2010]. Theo nghĩa hẹp thì quản lý NNL
là: “Một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện
có lợi cho NNL trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ
chức đó” [Trường ĐH Kinh tế quốc dân, 2010]. Một khái niệm khác cho rằng:
“Quản lý NNL là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi
cho NNL thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng
viễn cảnh của tổ chức”. [Phùng Rân, 2008]
Như vậy, có thể hiểu “Quản lý NNL trong ngân hàng là sự phối hợp một
cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân lực trong ngân hàng
thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh
của ngân hàng phù hợp với điều kiện kinh doanh” [Nguyễn Hữu Thân, 2003].
1.1.2. Mục tiêu, đặc điểm và vai trò của quản lý NNL
1.1.2.1. Mục tiêu
* Quản lý NNL thực hiện hoạt động nghiên cứu những vấn đề về quản
lý con người trong các tổ chức, doanh nghiệp và xét ở phạm vi vi mô quản lý
NNL nhằm đạt được các mục tiêu:
Thứ nhất, đơn vị sử dụng NNL có hiệu quả là làm tăng năng suất LĐ
trong tổ chức và nâng cao mức độ hoạt động hiệu quả của tổ chức trong
ngành/lĩnh vực kinh doanh.
Thứ hai, quản lý NNL nhằm đáp ứng yêu cầu của bản thân NLĐ trong
tổ chức về các mặt hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, tiền lương,
đãi ngộ, thuyên chuyển, ...trong tổ chức.
* Quản lý NNL xét trên góc độ xã hội: Mọi tổ chức hoạt động vì xã hội
phát triển giàu mạnh, đất nước phồn vinh cho nên tổ chức cần coi trọng NNL bằng
cách thỏa mãn chính sách cho NNL, có như vậy bản thân NNL mới cống hiến