(Luận văn thạc sĩ) Quản lý nguồn nhân lực tại Ủy ban Nhân dân huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CÙ THẾ ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN BÁT XÁT, TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CÙ THẾ ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN BÁT XÁT, TỈNH LÀO CAI
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ THỊ THÚY PHƯƠNG

THÁI NGUYÊN - 2019

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện
Bát Xát, tỉnh Lào Cai” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Đề tài hoàn
toàn trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Các thông tin
sử dụng trong đề tài đã được chỉ rõ nguồn gốc, các tài liệu tham khảo được trích
dẫn đầy đủ.
Thái Nguyên, tháng 01 năm 2019
Tác giả luận văn
Cù Thế Anh


ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân.
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trường
Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên đã giúp đỡ tôi trong quá
trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với người hướng dẫn khoa học PGS.TS. Đỗ Thị Thúy Phương, cô đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt
thời gian nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cơ quan, đơn vị của huyện Bát Xát đã
giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình nghiên cứu đề tài.
Thái Nguyên, tháng 01 năm 2019
Tác giả luận văn
Cù Thế Anh


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................... vii
DANH MỤC BẢNG .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
4. Những đóng góp mới của đề tài ............................................................ 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................. 5
1.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực .................................................... 5
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 5
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực .................. 8
1.1.3. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ............................ 10
1.1.4.Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực ....................... 20
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực .................... 22
1.2. Một số kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm
cho UBND huyện Bát Xát....................................................................... 24
1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở khu vực hành chính công
của cộng hòa Singapore .......................................................................... 24
1.2.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Lào Cai.25
1.2.3. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Tam Đường,
Lai Châu .................................................................................................. 26
1.2.4. Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Bát Xát về quản lý nguồn
nhân lực ................................................................................................... 28

iv
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................... 29
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................... 29
2.2. Các phương pháp nghiên cứu........................................................... 29
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin .................................................... 29
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ................................................... 31
2.2.3. Phương pháp xử lý và phân tích thông tin .................................... 32
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ........................................................... 34
2.3.1. Chỉ tiêu về cơ cấu nhân lực ........................................................... 34
2.3.2. Chỉ tiêu về trình độ nhân lực tại UBND huyện Bát Xát ............... 34
2.3.3. Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực ..................... 34
Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY
BAN NHÂN DÂN HUYỆN BÁT XÁT ................................................ 37
3.1. Tổng quan về UBND huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai ......................... 37
3.1.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội huyện Bát Xát, tỉnh Lào Cai ................ 37
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Bát Xát .......................... 38
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát ..................... 41
3.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát ........................ 41
3.2.2.Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính ......................................................... 44
3.2.3. Cơ cấu theo thâm niên công tác .................................................... 45
3.2.4. Cơ cấu theo trình độ đào tạo ......................................................... 46
3.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát
Xát ........................................................................................................... 49
3.3.1. Công tác quy hoạch và tuyển dụng, nguồn nhân lực .................... 49
3.3.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 55
3.3.3. Công tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm ........................................ 58
3.3.4. Công tác đánh giá hiệu quả công việc .......................................... 60
3.3.5. Công tác duy trì nguồn nhân lực ................................................... 62
3.3.6. Đánh giá của CBCVC tại UBND huyện Bát Xát về công tác quản
lý nguồn nhân lực .................................................................................... 63

v
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện
Bát Xát..................................................................................................... 69
3.4.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................... 69
3.4.2. Các nhân tố bên trong ................................................................... 70
3.5. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện
Bát Xát..................................................................................................... 72
3.5.1. Thành công trong công tác quản lý NNL tại UBND huyện Bát
Xát ........................................................................................................... 72
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý NNL tại UBND
huyện Bát Xát .......................................................................................... 74
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN BÁT XÁT .................... 79
4.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực huyện Bát Xát ......................... 80
4.2. Kế hoạch xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Bát
Xát giai đoạn 2017 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 ........................... 81
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
UBND huyện Bát Xát ............................................................................. 85
4.3.1. Đổi mới công tác quy hoạch, chú trọng nâng cao chất lượng công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................... 85
4.3.2.Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực ............................................................................................................ 91
4.3.3.Thực hiện đúng đắn, hợp lý việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển
nguồn nhân lực ........................................................................................ 95
4.3.4.Xây dựng, củng cố công tác đánh giá hiệu quả công việc của nguồn
nhân lực ................................................................................................... 96
4.4. Kiến nghị .......................................................................................... 99
KẾT LUẬN .......................................................................................... 102

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 104
PHỤ LỤC ............................................................................................. 106


vi


vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCVC

Cán bộ công viên chức

CCVC

Công chức, viên chức

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

ĐVT

Đơn vị tính

GDP

Gross Domestic Product (Tổng sản phẩm quốc nội)

NNL

Nguồn nhân lực

ANQP

An ninh, Quốc phòng

UBND

Ủy ban nhân dân

KT-XH

Kinh tế - xã hội

HĐND

Hội đồng nhân dân

TN-MT

Tài nguyên- môi trường

LĐTBXH

Lao động thương binh xã hội

BTV

Ban thường vụ

HTXSNV

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

HTNV

Hoàn thành nhiệm vụ

KHTNV

Không hoàn thành nhiệm vụ


viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.Cơ cấu nhân lực UBND huyện Bát Xát theo giới tính giai đoạn
2015 - 2017 ............................................................................. 44
Bảng 3.2.Cơ cấu nhân lực UBND huyện Bát Xát theo độ tuổi giai đoạn
2015 - 2017 ............................................................................. 44
Bảng 3.3. Thâm niên công tác của CBCVC tại UBND huyện Bát Xát .. 45
Bảng 3.4. Trình độ đào tạo đội ngũ nhân lực tại UBND huyện Bát Xát năm
2017 ......................................................................................... 47
Bảng 3.5. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCVC tại UBND huyện
Bát Xát giai đoạn 2015 - 2017 ................................................ 48
Bảng 3.5. Kết quả thực hiện công tác quy hoạch CBCVC giai đoạn 20152017 ......................................................................................... 51
Bảng 3.6. Kết quả tuyển dụng công, viên chức hàng năm tại UBND huyện
Bát Xát .................................................................................... 54
Bảng 3.7. Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CCVC thuộc UBND huyện

Bát Xát .................................................................................... 56
Bảng 3.8. Số lượng CBCVC được học tập nâng cao trình độ tại UBND
huyện Bát Xát từ 2013– 2017 ................................................. 57
Bảng 3.9. Công tác bố trí, bổ nhiệm, điều động CBCVC tại UBND huyện
Bát Xát .................................................................................... 58
Bảng 3.10. Đánh giá CBVC tại UBND huyện Bát Xát .......................... 60
Bảng 3.11. Tiền lương bình quân theo chức danh từ 2015 - 2017 ......... 62
Bảng 3.12. Đánh giá công tác quy hoạch, thu hút, tuyển dụng nguồn
nhân lực ........................................................................... 64
Bảng 3.13. Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực ......... 67
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1.Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Bát Xát ..................................... 41


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng
hàng đầu làm nên thành công của doanh nghiệp, công tác quản lý nguồn nhân
lực vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà
nước. Người đứng đầu trong các tổ chức này vẫn chưa nhận thức đúng đắn
về tầm quan trọng của việc quản lý con người. Vì vậy trong suốt một thời
gian dài, quan điểm xã hội nhìn nhận về năng lực của người cán bộ công
chức ít nhiều bị sai lệch, mặc dù trong số đó vẫn có những cán bộ mẫn cán,
tâm huyết.
Những bất cập trong công tác quản lý nguồn nhân lực ở khối cơ quan
nhà nước như: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan
và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố
trí nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện
vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều

dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có thước đo cụ thể và chính
xác, xét trên một góc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả công việc trong
bộ máy quản lý nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh tranh của đội
ngũ cán bộ công chức so với nguồn nhân lực của các thành phần kinh tế khác.
Chính vì thế, Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI của nước ta nhấn mạnh:
“Mở rộng dân chủ, phát huy tối đa nhân tố con người, coi con người là chủ
thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển". Quan điểm này là sự
tiếp nối tư tưởng nhất quán của Đảng và Nhà nước ta thể hiện ở chỗ coi con
người là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự phát triển đất nước, xã hội và sự
nghiệp cách mạng Việt Nam.
Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công huyện Bát
Xát cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí
nguồn nhân lực. Là một huyện miền núi với dân số năm 2017 là 80.360 người,


2
chiếm khoảng 11,5% dân số của tỉnh Lào Cai.Mật độ dân số năm 2017 là 76,1
người/km2.Về số lượng tăng trưởng lao động:Tỷ lệ lao động có việc làm
thường xuyên là 92,3%; Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 42% (Nguồn: Chi cục
Thống kê huyện Bát Xát). Mục tiêu hàng đầu trong các chiến lược phát triển
của huyện Bát Xát là công nghiệp hóa và hiện đại hóa toàn diện tại địa phương.
Để làm được điều đó, huyện Bát Xát cần có những định hướng khoa học và
thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ và bước đi của quá
trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa của huyện. Đây là một trong những điều
kiện tiên quyết nhằm giúp huyện Bát Xát vươn lên trở thành một huyện công
nghiệp trong tỉnh Lào Cai.
Trước tình hình đó, UBND huyện Bát Xát là cơ quan hành chính cấp
huyện có chức năng quản lý, điều hành tất cả các mặt kinh tế- xã hội, ANQP
trên địa bàn huyện và giữ một vai trò quyết định trong việc thực hiện thắng lợi
các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Vì vậy, việc nghiên cứu áp

dụng một cách khoa học các phương pháp quản lý nguồn nhân lực tiên tiến
đang là một yêu cầu cấp bách đối với tổ chức.
Hiện nay, trên địa bàn huyện Bát Xát chưa có bất cứ một công trình nghiên
cứu nào về việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công.
Do đó, tác giả chọn đề tài "Quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát,
tỉnh Lào Cai" làm Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của UBND
huyện Bát Xát và trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực của UBND huyện Bát Xát, nhằm đáp ứng yêu cầu xây
dựng và phát triển chung toàn huyện.
2.2. Mục tiêu cụ thể


3
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực tại
UBND huyện.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND
huyện Bát Xát. Tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại
UBND huyện Bát Xát. Đánh giá những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên
nhân trong quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực của UBND huyện Bát Xát trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các vấn đề về quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập
đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực của UBND huyện Bát Xát chủ yếu dựa trên

việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh
chất lượng hiện tại nhân lực cùng những chính sách đã và đang áp dụng để
quản lý nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát
- Về thời gian: thời gian nghiên cứu là giai đoạn 2015-2017.
- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại UBND huyện Bát Xát
4. Những đóng góp mới của đề tài
- Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến quản lý nhân lực tại
các tổ chức.
- Phân tích, đánh giá và đưa ra được những điểm mạnh, điểm yếu của
thực trạng công tác quản lý nhân lực tại UBND huyện Bát Xát; tìm nguyên
nhân của những điểm mạnh, điểm yếu đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
tại UBND huyện Bát Xát trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn


4
Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực của UBND huyện Bát Xát.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào
quá trình lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách [WB.World Development
Indicators. - London: Oxford, 2000].
Nhân lực theo nghĩa đen, chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức
mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài
mà bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người.
1.1.1.2.Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (viết tắt là NNL) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi có sự thay đổi về căn bản các hình thức quản lý, sử dụng con
người trong sản xuất, kinh doanh. NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm "kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc
điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những
người lao động" (Nguyễn Thanh Hội, 2010).
NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung
cấp sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.
Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình lao động.


6
1.1.1.3. Khái niệm quản lý

Có thể hiểu khái niệm quản lý theo nhiều quan niệm và cách tiếp cận
khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn này tác giả chỉ đưa ra một số quan
điểm chủ yếu sau đây:
Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Tất cả mọi lao động
xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì
ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động cá nhân và thực
hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất
khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ
cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”.
(Các-Mác và Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23,1993., trang 480).
Harold Koontz cho rằng: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm
bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục
tiêu của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt
được mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất.
Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản
lý là một khoa học”(Koontz, 1992, trang 33).
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc” Quản lý là quá
trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức
năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”.
Từ những khái niệm quản lý nêu trên, ta có thể rút ra được những dấu
hiệu chung chủ yếu về bản chất của hoạt động quản lý là:
Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã
hội, là sự tác động có hướng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm
thực hiện mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất, phù hợp với quy luật khách
quan.
- Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là:


7
+ Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ chức

do con người cụ thể lập nên.
+ Đối tượng quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì): Đó
có thể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc.
- Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý có tác động qua lại. Chủ thể quản

lý làm nảy sinh các tác động quản lý, còn đối tượng quản lý thì sản sinh ra các
giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu của
con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lý.
- Trong hoạt động quản lý, chủ thể quản lý phải có những tác động phù

hợp và sắp xếp các tác động đó một cách hợp lý làm cho đối tượng quản lý thay
đổi trạng thái (Từ lộn xộn thành trật tự theo ý chí và mục tiêu của nhà quản lý).
1.1.1.4. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì: Quản lý nhân lực là lĩnh vực
theo dõi hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần
kinh, cơ bắp) giữa cỏn người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao
động, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất
và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của cỏn người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ
và phát triển tiềm năng của con người.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì
“quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp
và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển
người lao động trong tổ chức”.
Quản lý nguồn nhân lực là mọi hoạt động nhằm đóng góp có hiệu quả
của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức đồng thời cố gắng đạt được các mục tiếu
của xã hội và mục tiêu của cá nhân.
Quản lý nguồn nhân lực được xem là một khoa học, một nghệ thuật, một

8
tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng
cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Quản lý
nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ
chức và các cá nhân của tổ chức đó.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung và khái niệm quản
lý nhân lực (quản trị nhân lực) như sau: “Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt
động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng
lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất
lượng”.
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS.
Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử
dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động
trong các tổ chức ”.
Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân
tích công việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực.
Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện
lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi
đua; đánh giá tình thực hiện công việc,...
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi,
thuyên chuyển, thôi việc,...
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực
Dựa trên khái niệm nguồn nhân lực được đưa ra trên đây, có thể thấy
mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là cung cấp một
lượng lao động có hiệu quả cho tổ chức đó. Muốn làm được điều đó, bản thân
tổ chức phải thực hiện tốt công tác tổ chức hành chính, quản lý nhân sự. Có

9
nghĩa là trong phạm vi được giao, đơn vị thực hiện các công tác tổ chức hành
chính, quản lý nhân lực phải biết xây dựng các kế hoạch, tham mưu cho ban
lãnh đạo của tổ chức đó những phương án phù hợp trong việc tuyển dụng, lựa
chọn, đánh giá, bố trí công việc thích hợp cũng như có các kế hoạch sử dụng
nguồn nhân lực trung và dài hạn như đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển sang các
vị trí khác nhau giúp cho nguồn nhân lực được chọn có sự phong phú trong
kinh nghiệm, có thể nắm giữ nhiều vị trí khác nhau một cách chuyên nghiệp
khi được giao công việc mới.
Ngoài ra, nguồn nhân lực sau khi được bố trí các công việc thích hợp, có
các chế độ đãi ngộ xứng đáng sẽ tạo được động lực về nhu cầu, mục tiêu được
phát triển bản thân. Vì vậy, công tác nguồn nhân lực ngoài việc mang lại lợi ích
cho xã hội, hiệu quả công việc cho chính tổ chức đó còn góp phần động viên
khích lệ sự nỗ lực của cá nhân người lao động, tạo ra không khí thi đua, cạnh
tranh công bằng, người lao động nỗ lực hết sức vào việc hoàn thành nhiệm vụ
được giao.
1.1.2.2. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản lý NNL giúp cho các nhà quản lý học được cách giao
dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu
cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược
con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản lý NNL giúp tổ chức khai thác các khả
năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và sự hài lòng của người dân về
thái độ, phẩm chất, chất lượng dịch vụ của đội ngũ cán bộ công viên chức tại
các cơ quan hành chính Nhà nước. Về mặt xã hội, quản lý NNL thể hiện quan
điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của

người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức


10
và người lao động, góp phần làm tăng mối đoàn kết, sự gắn bó trong tổ chức.
Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc
lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được xem là một trong những
nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Đổi mới quản lý kinh
tế nói chung, quản lý NNL nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác
nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho
người dân.
Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực luôn luôn là chìa khóa thành
công cho bất cứ một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nào. Làm tốt công tác
nguồn nhân lực thì tổ chức đó sẽ ngày càng phát triển.
1.1.3. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng nhân lực
Để có được nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao, ổn định, tổ chức sử
dụng nguồn nhân lực phải thường xuyên lên kế hoạch trong việc tuyển dụng lao
động nhằm thu hút được nhiều nguồn lực đáp ứng yêu cầu của cơ quan mình.
Quy hoạch nguồn nhân lực: công tác này giúp cho tổ chức thấy rõ
phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức của mình đảm
bảo cho tổ chức tuyển được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết
và linh hoạt đối phó với những thay đổi bên ngoài. Quá trình quy hoạch nguồn
nhân lực cơ bản như sau:
Kế hoạch, mục tiêu hoạt động của tổ chức là cơ sở cho việc hoạch định
nguồn nhân lực. Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, mục tiêu hoạt
động sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự.
Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân
tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia.

Phân tích tác động của môi trường bên ngoài và môi trường bên trong
đến cung cầu lao động của tổ chức để tổ chức có thể thích ứng với nhu cầu mới


11
và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Tuyển dụng nhân lực: là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và
lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Yêu cầu trong việc tuyển dụng lao động:
- Khi thực hiện công tác tuyển dụng, tổ chức cần phải đưa ra được các
quyết định đúng đắn nhất trong tuyển dụng nhân sự nhằm không bỏ sót nhân
tài cũng như trường hợp tuyển không đúng đối tượng phù hợp với công việc.
- Việc tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp
với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng
trong trường hợp cần thiết.
- Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công
việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc
(giảm bớt chi phi đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của
mình trong quá trình lao động.
- Tuyển người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.
- Tuyển người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ
được giao.
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng tạo nguồn nhân lực có chất lượng, tổ
chức đó cần phải tiến hành các bước như sau:
- Thông báo thông tin tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông, báo,
đài, các số báo địa phương. Khi xác định được yêu cầu về bổ sung nguồn lực
lao động, tổ chức đó cần tiến hành thông báo thông tin tuyển dụng rộng rãi trên
các phương tiện. Thông tin càng được nhiều người biết đến, hiệu quả nhận được
nguồn lực chất lượng càng rộng mở.

- Nêu rõ yêu cầu tuyển dụng, số lượng cần tuyển trong bản mô tả công
việc cho các vị trí cần tuyển dụng, xác định chức danh tuyển dụng.
Bản mô tả công việc cần làm rõ việc phân tích công việc, yêu cầu về
năng lực, trách nhiệm đối với công việc; điều kiện làm việc; nguy hiểm rủi


12
ro (nếu có). Bản mô tả công việc càng chi tiết, cụ thể và rõ ràng càng có lợi
cho việc tuyển dụng. Người có nhu cầu được tuyển dụng sẽ có thể biết được
khả năng của bản thân đáp ứng nhu cầu công việc hay không để có thể nộp
đơn ứng tuyển nhanh nhất. Tránh tình trạng bản mô tả chung chung, thiếu rõ
ràng, gây ra sự ngộ nhận cho người ứng tuyển, nhiều người ứng tuyển nộp
đơn nhưng không đem lại kết quả cho tổ chức trong việc tuyển dụng được
đúng người.
- Thu nhận đơn ứng tuyển, sàng lọc ban đầu để tìm ra người ứng tuyển
thích hợp.
- Thử nghiệm, thử việc đối với người ứng tuyển
- Phỏng vấn toàn diện: Việc phỏng vấn toàn diện này giúp cho nhà tuyển
dụng có cơ hội làm việc trước đối với người ứng tuyển trong việc đánh giá một
phần năng lực của họ. Đây là cơ hội để nhà tuyển dụng có thể kiểm tra (test)
trước về nguồn nhân lực tương lai của mình về vốn sống, kinh nghiệm cũng
như động lực phát triển của cá nhân người ứng tuyển.
Qua việc phỏng vấn toàn diện có thể sàng lọc được đối tượng tuyển dụng,
tránh việc chỉ tuyển dụng qua đơn xin việc (CV). Đơn xin việc càng đẹp, cho
kết quả cao trong quá trình đào tạo của người ứng tuyển, kinh nghiệm chuyên
môn (nếu đã có thời gian làm việc qua một vài tổ chức) càng hứa hẹn nhiều
trong việc tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng. Tuy nhiên, nhà tuyển
dụng chỉ nên coi đây là một bước nhỏ của quá trình tuyển dụng mà cần chú
trọng tới công tác phỏng vấn toàn diện.
- Điều tra cơ bản về người ứng tuyển như về đạo đức, lối sống, quan hệ

xã hội, năng lực, động lực phát triển bản thân… qua các kênh thông tin của nơi
đào tạo, địa phương người ứng tuyển đang sinh sống hoặc nơi công tác cũ (nếu
có) của người đó.
- Thử thách công việc: tùy theo từng vị trí công việc khác nhau, nhà tuyển
dụng có thể đưa ra các yêu cầu về thử thách công việc tương lai đối với người


13
ứng tuyển.
Quá trình thử thách về công việc cần đáp ứng các yêu cầu như: thử thách
đúng công việc sẽ được làm trong tương lai, phù hợp với năng lực người ứng
tuyển, không quá dễ, không quá khó mà cần phù hợp, tuyệt đối tránh việc giao
việc nhưng không đúng việc hoặc giao việc nhưng thực ra không giao, giao việc
không đúng chuyên môn, năng lực của vị trí tuyển dụng yêu cầu.
- Kiểm tra về sức khỏe, y tế, thể lực: đáp ứng được việc làm hay không.
Cuối cùng sau khi đã kiểm tra về chất lượng đào tạo của người ứng tuyển, nhà
tuyển dụng cần biết được sức khỏe của người lao động mà mình sẽ sử dụng qua
đó có thể loại trừ những người không đủ sức khỏe, có tiền sử các bệnh tật không
phù hợp với vị trí tuyển dụng. Sức khỏe là điều kiện đủ để cho người sử dụng lao
động có thể đưa ra câu trả lời cho việc quyết định tuyển dụng hay không.
- Quyết định tuyển dụng: sau khi đã tiến hành các bước trên, kết quả cho
thấy người ứng tuyển phù hợp với yêu cầu tuyển dụng của mình, người đứng
đầu tổ chức sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng lao động.
Đối với cơ quan hành chính nhà nước thì công tác tuyển dụng công chức
được thực hiện thông qua thi tuyển, riêng đối với người có đủ điều kiện đăng
ký dự tuyển công chức mà cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở
miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có
điều kiện KT-XH đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển.
Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo
đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng

yêu cầu tuyển dụng.
1.1.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Khi đã có một nguồn nhân lực trong tay, để cho nguồn lực này ngày càng
phát triển và tối đa hóa lợi ích, người đứng đầu tổ chức ngoài việc bố trí đúng
việc, đúng người, còn cần phải tiến hành các bước đào tạo, bồi dưỡng, huấn
luyện và phát triển nguồn nhân lực để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn


14
nhân lực.
Theo Từ điển Tiếng Việt, đào tạo được định nghĩa: “đào tạo là quá trình
tác động đến một con người nhằm làm cho con người đó lĩnh hội và nắm những
tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất
định, góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế, xã hội, duy trì và phát triển
nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao
động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại
này gắn bó và hỗ trợ cho nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của
các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa
của đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy
và không chính quy”.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là việc làm không thể
thiếu đối với bất cứ một tổ chức nào có sử dụng nguồn lực lao động. Đào tạo
chính là tác động vào con người, giúp người đó lĩnh hội và nắm vững các tri
thức, kỹ năng, kỹ xảo… bởi cuộc sống và công nghệ luôn luôn thay đổi từng
ngày, từng giờ, chỉ có đào tạo và bồi dưỡng, cập nhật các kiến thức, kỹ năng
thường xuyên, nguồn nhân lực mới có thể theo kịp được đà phát triển và kỷ
nguyên của nền công nghệ thông tin đang ở giai đoạn bùng nổ. Qua quá trình
đào tạo, rèn luyện, bồi dưỡng, nguồn nhân lực của tổ chức đó được nâng cao
về chất lượng, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc, sự cạnh

tranh khốc liệt của thị trường và sự đào thải nghiệt ngã của thời gian và tuổi
tác.
Virgil, một nhà thơ lớn của La Mã cổ đại đã từng phải thốt lên chân lý
“trên đời cái gì cũng trở nên nhàm chán, trừ học hỏi”. Việc học hỏi của nguồn
lực lao động của một tổ chức chính là việc được đào tạo và bồi dưỡng thường
xuyên về kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, từ đó biết mình còn có nhiều
yếu kém, khuyết điểm để từng bước khắc phục. Việc không học hỏi, hay ngừng


15
đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng giống như
hình ảnh của chú “ếch ngồi đáy giếng”, coi trời chỉ bằng đáy vung, gây ra sự ứ
trệ trong tầng lớp nguồn nhân lực. Chính việc đào tạo, bồi dưỡng và quá trình
nghiêm túc tự đào tạo, bồi dưỡng của người lao động khiến cho các mục tiêu
phát triển cá nhân bản thân người lao động được xác định rõ hơn. Chỉ có qua đào
tạo, bồi dưỡng thường xuyên, người lao động mới có được kiến thức cập nhật
vững vàng, làm tốt các công việc được giao, qua đó được tổ chức tưởng thưởng
xứng đáng, mục tiêu cá nhân dễ dàng đạt được. Ngược lại, những cá nhân nào
không coi trọng việc tự đào tạo, học hỏi của bản thân là một nhiệm vụ, một niềm
vui thì dù sớm hay muộn bản thân người đó cũng phải ra đi do sự đòi hỏi nghiệt
ngã và yêu cầu khắt khe của cuộc sống.
Tại UBND huyện Bát Xát luôn thực hiện công tác xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên tối thiểu cho cán bộ, công chức, đặc biệt là
đào tạo bồi dưỡng về mặt lý luận chính trị. UBND huyện đã và đang xây dựng
hình ảnh người cán bộ, công viên chức “trung thành, sáng tạo, tận tụy, gương
mẫu”. Để làm được điều đó, cần có một thái độ thực sự cầu thị của hầu hết các
cán bộ, công viên chức thuộc UBND huyện, đó là tinh thần và ý thức trong việc
bồi dưỡng bản thân về lý luận chính trị, về kỹ năng chuyên môn, về kinh nghiệm
công tác, thái độ với nhân dân…đơn vị cũng đang xây dựng phong trào tự học,
học thường xuyên, học suốt đời trong cán bộ công chức.

Mặt khác, công tác đào tạo cho cán bộ công viên chức tại UBND huyện
cần phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn
của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Hình thức đào tạo, bồi
dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; Đào
tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý. Nội dung, chương trình,
thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chính phủ quy định.
1.1.3.3. Công tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm
Sau khi đã tuyển dụng được nguồn nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu