(Luận án tiến sĩ) tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành bán lẻ việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------------------------

ĐỖ THỊ BÍCH NGỌC

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
NGÀNH BÁN LẺ VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2021

luan an


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------------------------

ĐỖ THỊ BÍCH NGỌC

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
NGÀNH BÁN LẺ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 9340404

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Thị Thúy Hương

HÀ NỘI - 2021

luan an


i

LỜI CAM KẾT

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi
cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi
phạm quy định liêm chính học thuật trong nghiên cứu khoa học của Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân.

Nghiên cứu sinh

Đỗ Thị Bích Ngọc

luan an


ii

MỤC LỤC

LỜI CAM KẾT ...............................................................................................................i

MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ......................................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU .......................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG
CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ........8
1.1 Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành bán lẻ........ 8
1.2 Các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định
nghỉ việc của người lao động .................................................................................. 11
1.3. Các nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định
nghỉ việc của người lao động .................................................................................. 13
1.4 Khoảng trống nghiên cứu ................................................................................. 19
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................21
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, TÁC ĐỘNG
CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG NGÀNH BÁN LẺ ...........................................................................................22
2.1. Ngành bán lẻ và lao động trong ngành bán lẻ ............................................... 22
2.1.1 Khái niệm, đặc điểm của bán lẻ ....................................................................22
2.1.2 Lao động trong doanh nghiệp bán lẻ .............................................................23
2.2. Lãnh đạo và phong cách lãnh đạo .................................................................. 25
2.2.1 Khái niệm lãnh đạo .......................................................................................25
2.2.2 Phong cách lãnh đạo .....................................................................................26
2.2.3 Mơ hình phong cách lãnh đạo tồn diện .......................................................26
2.2.4 Các thang đo phong cách lãnh đạo................................................................31
2.3. Sự thỏa mãn công việc ..................................................................................... 33
2.3.1. Khái niệm .....................................................................................................33
2.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc .......................................33
2.3.3. Các thang đo sự thỏa mãn công việc............................................................34
2.4. Ý định nghỉ việc ................................................................................................ 36

luan an


iii

2.4.1. Các định nghĩa về ý định nghỉ việc ..............................................................36
2.4.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động .................37
2.4.3. Các thang đo về ý định nghỉ việc của người lao động .................................40
2.5 Tác động trực tiếp và gián tiếp của phong cách lãnh đạo tới ý định nghỉ việc
của người lao động thông qua vai trò trung gian của yếu tố sự thỏa mãn công
việc ............................................................................................................................ 40
2.5.1. Tác động trực tiếp của phong cách lãnh đạo tới ý định nghỉ việc của người
lao động ..................................................................................................................40
2.5.2 Tác động gián tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người
lao động thông qua vai trò trung gian của yếu tố “Sự thỏa mãn công việc” .........41
2.6. Tác động điều tiết của yếu tố “vị trí việc làm” đến mối quan hệ giữa phong
cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của người lao động ........................................ 45
2.7. Mơ hình nghiên cứu ......................................................................................... 46
TĨM TẮT CHƯƠNG 2 ..............................................................................................49
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................50
3.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................................... 50
3.2. Xây dựng thang đo ........................................................................................... 52
3.2.1 Mục đích........................................................................................................52
3.2.2 Quy trình xây dựng các thang đo ..................................................................52
3.2.3 Các thang đo lý thuyết được sử dụng ............................................................52
3.3 Nghiên cứu định tính ........................................................................................ 54
3.3.1. Mục tiêu của nghiên cứu định tính...............................................................54
3.3.2. Phương pháp nghiên cứu, mẫu nghiên cứu và cơng cụ nghiên cứu định
tính ............................................................................................................ 55

3.3.3. Thời gian và địa điểm nghiên cứu định tính ................................................56
3.3.4 Kết quả hiệu chỉnh thang đo sau nghiên cứu định tính .................................56
3.4. Nghiên cứu định lượng sơ bộ .......................................................................... 59
3.4.1. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng sơ bộ ..................................................59
3.4.2. Công cụ nghiên cứu .....................................................................................59
3.4.3. Thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ ......................................................60
3.4.4. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ..........................................................61
3.5. Nghiên cứu định lượng chính thức ................................................................. 63
3.5.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng chính thức .........................................63

luan an


iv

3.5.2. Cơng cụ nghiên cứu .....................................................................................66
3.5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu định lượng ..................................................69
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..............................................................................................70
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................71
4.1. Bối cảnh nghiên cứu......................................................................................... 71
4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo đặc điểm nhân khẩu học ................. 73
4.3. Độ tin cậy của các thang đo............................................................................. 76
4.4. Kết quả thống kê mô tả các thang đo ............................................................. 77
4.4.1 Phong cách lãnh đạo trong các doanh nghiệp bán lẻ ....................................77
4.4.2 Sự thỏa mãn công việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ .84
4.4.3 Ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ ...........85
4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ............................................................ 87
4.6. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định .......................................................... 90
4.6.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................................................92
4.6.2 Giá trị hội tụ của các thang đo ......................................................................93

4.6.3 Giá trị phân biệt của các thang đo .................................................................94
4.7. Kết quả mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM ................................................... 95
4.8. Kết quả ước lượng, kiểm định bằng Bootstrap ........................................... 102
4.9. Kết quả kỹ thuật phân tích trực tiếp, gián tiếp ........................................... 103
4.10. Kết quả phân tích đa nhóm ......................................................................... 105
4.10.1 Kiểm định tác động điều tiết của yếu tố “vị trí việc làm” theo hướng “quản
lý-nhân viên” ........................................................................................................105
4.10.2 Kiểm định tác động điều tiết của yếu tố vị trí việc làm có tiếp xúc trực tiếp
với khách hàng. ....................................................................................................109
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................116
CHƯƠNG 5: BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾN NGHỊ .....117
5.1. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 117
5.1.1. Tổng kết các kết quả nghiên cứu ...............................................................117
5.1.2. Lý giải kết quả nghiên cứu .........................................................................119
5.2. Khuyến nghị ................................................................................................... 128
5.2.1 Các khuyến nghị đối với doanh nghiệp bán lẻ ............................................128
5.2.2 Các khuyến nghị đối với các nhà quản lý trong doanh nghiệp bán lẻ. .......131
5.3. Những đóng góp của luận án ........................................................................ 133

luan an


v

5.4. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ...................................................... 134
5.4.1. Hạn chế.......................................................................................................134
5.4.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo .......................................................................135
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................137
KẾT LUẬN ................................................................................................................138
DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ CÓ

LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ...................................................................139
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................140
Phụ lục 01: Bảng câu hỏi khảo sát ...........................................................................162
Phụ lục 02: Tổng hợp các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc
của người lao động .....................................................................................................167
Phụ lục 03: Đối tượng tham gia phỏng sâu .............................................................181
Phụ lục 04: Hướng dẫn phỏng vấn sâu ....................................................................182
Phụ lục 05: Các kết quả phân tích định lượng trích xuất từ phần mềm SPSS 2.0........ 184

luan an


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt
DN

Nội dung
Doanh nghiệp

HDHV

Sự hấp dẫn bởi hành vi của người lãnh đạo

HDPC

Sự hấp dẫn bởi phẩm chất của người lãnh đạo

LDTD

Lãnh đạo tự do

NLBĐ

Quản lý bằng ngoại lệ bị động

NLCĐ

Quản lý bằng ngoại lệ chủ động

NLĐ

Người lao động

PCHV

Sự hấp dẫn bởi phẩm chất và hành vi của người lãnh đạo

PCLĐ

Phong cách lãnh đạo

QTNV

Sự quan tâm nhân viên

STCM

Sự truyền cảm hứng

STMCV

Sự thỏa mãn công việc

TTTT

Thưởng theo thành tích

YDNV

Ý định nghỉ việc

luan an


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa PCLĐ và YDNV ..................12
Bảng 1.2: Các nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của PCLĐ đến YDNV của NLĐ thông
qua các yếu tố trung gian ...............................................................................................13
Bảng 2.1: Các khái niệm về lãnh đạo ............................................................................25
Bảng 2.2: Các giả thuyết nghiên cứu .............................................................................46
Bảng 3.1: Phương pháp nghiên cứu ..............................................................................50
Bảng 3.2: Cấu trúc thang đo phong cách lãnh đạo ........................................................53
Bảng 3.3: Thang đo phản ánh Sự thỏa mãn công việc của người lao động ..................54
Bảng 3.4: Thang đo phản ánh Ý định nghỉ việc của người lao động ............................54
Bảng 3.5: Đặc điểm nhân khẩu học của các đối tượng phỏng vấn sâu .........................55

Bảng 3.6: Ý kiến các đối tượng phỏng vấn về các khái niệm và câu hỏi về phong cách
lãnh đạo..........................................................................................................................57
Bảng 3.7: Ý kiến các đối tượng phỏng vấn về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo,
sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc ...................................................................58
Bảng 3.8: Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ ...........................................................60
Bảng 3.9: Độ tin cậy các thang đo trong nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................61
Bảng 3.10: Số lao động ước tính làm việc trong ngành bán lẻ .....................................64
Bảng 3.11: Số lao động làm việc trong các doanh nghiệp bán lẻ..................................65
Bảng 3.12: Thang đo phong cách lãnh đạo trong bảng hỏi nghiên cứu định lượng chính
thức ................................................................................................................................67
Bảng 4.1: Các chỉ tiêu về các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam giai đoạn 2015-2019 ....... 72
Bảng 4.2: Phân bố mẫu của nghiên cứu định lượng chính thức theo các đặc điểm cá nhân 73
Bảng 4.3: Đặc điểm của cấp trên trực tiếp của NLĐ.....................................................75
Bảng 4.4: Độ tin cậy các thang đo trong nghiên cứu định lượng chính thức ................76
Bảng 4.5: Các chỉ số thống kê mô tả của các thang đo thành phần của các PCLĐ ......77
Bảng 4.6: Công thức tính giá trị PCLĐ dựa trên kết quả Bảng câu hỏi MLQ5X .........79
Bảng 4.7: Các chỉ số thống kê mô tả của các phong cách lãnh đạo ..............................80
Bảng 4.8: So sánh PCLĐ của cấp trên trực tiếp của NLĐ theo giới tính ......................80
Bảng 4.9: So sánh PCLĐ của cấp trên trực tiếp của NLĐ theo độ tuổi ........................81
Bảng 4.10: So sánh PCLĐ của cấp trên trực tiếp của NLĐ theo trình độ học vấn .......82
Bảng 4.11: So sánh PCLĐ của cấp trên trực tiếp theo vị trí việc làm của NLĐ ...........83
Bảng 4.12: Các chỉ số thống kê mô tả của các thang đo sự thỏa mãn công việc ..........84
Bảng 4.13: So sánh sự thỏa mãn công việc của NLĐ theo vị trí việc làm của NLĐ ....85

luan an


viii

Bảng 4.14: Các chỉ số thống kê mô tả của các thang đo ý định nghỉ việc của người lao

động ...............................................................................................................................85
Bảng 4.15: Cách tính giá trị biến ý định nghỉ việc của NLĐ từ 3 thang đo YDNV1,
YDNV2, YDNV3 ..........................................................................................................86
Bảng 4.16: Thống kê tần suất biến ý định nghỉ việc của NLĐ .....................................86
Bảng 4.17: So sánh ý định nghỉ việc của NLĐ theo trình độ vị trí việc làm ................87
Bảng 4.18: Kết quả phân tích nhân tố sau xoay các thang đo phong cách lãnh đạo .....88
Bảng 4.19: Kết quả phân tích nhân tố sau xoay các thang đo sự thỏa mãn công việc, ý
định nghỉ việc ................................................................................................................89
Bảng 4.20: Biến phụ thuộc và các biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu ..................90
Bảng 4.21: Các chỉ số đánh giá sự phù hợp của mơ hình với dữ liệu nghiên cứu ........92
Bảng 4.22: Độ tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích các nhân tố của nghiên cứu
định lượng chính thức ....................................................................................................92
Bảng 4.23: Kiểm định sự hội tụ- Các hệ số chưa chuẩn hóa và đã chuẩn hóa ..............93
Bảng 4.24: Tổng phương sai rút trích (AVE) của các nhân tố ......................................94
Bảng 4.25: Ma trận tương quan giữa các khái niệm .....................................................95
Bảng 4.26: Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 .........................97
Bảng 4.27: Các chỉ báo về độ phù hợp của MH SEM lần 2..........................................98
Bảng 4.28: Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 .........................99
Bảng 4.29: Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM 3 .............................101
Bảng 4.30: Kết quả ước lượng bootstrap .....................................................................103
Bảng 4.31: Kết quả phân tích trực tiếp, gián tiếp mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM
lần 2 ............................................................................................................... 104
Bảng 4.32: Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và mơ hình
bất biến từng phần theo vị trí việc làm ........................................................................108
Bảng 4.33: Kết quả phân tích đa nhóm theo vị trí việc làm ........................................109
Bảng 4.34: Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và mơ hình
bất biến từng phần theo vị trí việc làm frontline-back ofice .......................................113
Bảng 4.35: Kết quả phân tích đa nhóm theo vị trí việc làm frontline-back ofice .......114
Bảng 4.36: Kết luận về giả thuyết nghiên cứu của nghiên cứu định lượng chính thức ......... 115
Bảng 5.1: So sánh PCLĐ của các cấp trên trực tiếp theo các đặc điểm nhân khẩu học

của cấp trên trực tiếp. ..................................................................................................118
Bảng 5.2: Tóm tắt kết quả nghiên cứu về tác động trực tiếp và gián tiếp của phong cách
lãnh đạo đến ý định nghỉ việc. .....................................................................................118

luan an


ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Vị trí nhà bán lẻ trong kênh phân phối ..........................................................22
Hình 2.2: Mơ hình phong cách lãnh đạo tồn diện .......................................................27
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu.......................................................................................47
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .....................................................................................51
Hình 4.1: Mơ hình phân tích nhân tố khẳng định CFA trong nghiên cứu định lượng
chính thức ......................................................................................................................91
Hình 4.2: Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 ...........................96
Hình 4.3: Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 ...........................98
Hình 4.4: Kết quả mơ hình SEM 3 ..............................................................................101
Hình 4.5: Mơ hình bất biến nhóm Quản lý ..................................................................105
Hình 4.6: Mơ hình bất biến nhóm Nhân viên ..............................................................106
Hình 4.7: Mơ hình khả biến nhóm Quản lý ................................................................107
Hình 4.8: Mơ hình khả biến nhóm Nhân viên .............................................................108
Hình 4.9: Mơ hình bất biến nhóm Vị trí việc làm Frontline .......................................110
Hình 4.10: Mơ hình bất biến nhóm Vị trí việc làm Back-office .................................111
Hình 4.11: Mơ hình khả biến nhóm Vị trí việc làm Frontline.....................................112
Hình 4.12: Mơ hình khả biến nhóm Vị trí việc làm Back-office ................................113

luan an

1

PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1. Tính cấp thiết của nghiên cứu
Ngành bán lẻ Việt Nam được dự báo là ngành kinh doanh bền bỉ, ổn định, thu hút sự
tham gia đầu tư của nhiều doanh nghiệp nước ngoài trước bối cảnh dân số đơng, tình
hình kinh tế khởi sắc, sức chi tiêu tốt (Việt Nam report, 2019). Theo bảng xếp hạng
FAST500 vừa được công bố, bán lẻ là một trong những ngành có tăng trưởng mạnh mẽ
nhất ở thị trường Việt Nam. Trong giai đoạn 2016-2020, tốc độ tăng trưởng của ngành
bán lẻ đạt khoảng 11,9%/năm, qui mô thị trường vào năm 2020 đạt 3.996.900 tỷ đồng
(tương đương 172,8 tỷ USD). Đây là mức doanh số kỷ lục cao nhất từ trước tới nay,
được các chuyên gia kinh tế đánh giá là mức doanh số rất ấn tượng trong bối cảnh cả
thế giới đang gánh chịu nhiều khó khăn, thách thức do đại dịch Covid-19. Ngành bán lẻ
Việt Nam cũng đang chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt khi ngày càng có thêm các thương
hiệu từ nước ngồi gia nhập như Family Mart, K Mart, Lotte, Central Group, Aeon,
Circle K… và sự phát triển mạnh mẽ của các thương hiệu trong nước như Vincom,
Miniso, Phamacity, Thế giới di động, Điện máy xanh, Việt Tiến, Blue Exchange, Biti’s,
Highland, The Coffee House. Mặc dù xu hướng mua hàng trực tuyến đang gia tăng mạnh
mẽ, nhưng số liệu từ khảo sát của Vietnam Report (2019) cho thấy 98% số doanh nghiệp
bán lẻ cho rằng các cửa hàng thực thể vẫn đóng góp trên 80% doanh số. Do vậy các
doanh nghiệp bán lẻ vẫn liên tục phát triển mở rộng chuỗi siêu thị, chuỗi cửa hàng tiện
ích, trung tâm mua sắm, đại lý… dẫn đến cơn khát nhân sự ngành bán lẻ. Theo Navigos
Group (2019), tập đoàn cung cấp dịch vụ tuyển dụng nhân sự hàng đầu cho biết, hiện
ngành bán lẻ đang dẫn đầu về nhu cầu tuyển dụng trên thị trường Việt Nam. Không
những vậy, các doanh nghiệp hoạt động trong ngành bán lẻ Việt Nam hiện đang phải
đối mặt với tình trạng người lao động nghỉ việc và nhảy việc khá cao gây khó khăn cho
việc đảm bảo nguồn nhân sự hoạt động. Theo khảo sát mới nhất của Talentnet và Mercer
(2019) về tỷ lệ nghỉ việc tại Việt Nam, 3 ngành nghề có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao
nhất là bán lẻ (32,2%), bất động sản (18,8%), hàng tiêu dùng (17,3%). Các doanh nghiệp

bán lẻ tìm cách thu hút và giữ chân nhân sự bằng các hình thức lương thưởng, phúc lợi
nhưng khảo sát của Talentnet và Mercer (2019) cho thấy có tới 60% ứng viên tham gia
khảo sát chia sẻ thời gian làm việc trung bình tại một công ty của họ chỉ từ 2 – 3 năm.
Đối với các doanh nghiệp, tỷ lệ người lao động nghỉ việc cao có thể gây ra các hậu quả
như việc gia tăng chi phí cho cơng tác tuyển mộ, tuyển dụng và đào tạo (Ballinger và
cộng sự, 2011), gây ra sự xáo trộn trong đội ngũ nhân lực cũng như các ảnh hưởng không
tốt đến kết quả hoạt động của cả tổ chức (O’Connell và Mei-Chuan, 2007).

luan an


2

Để giải quyết được tình trạng người lao động nghỉ việc cao ở ngành bán lẻ, cần thiết
phải có một nghiên cứu kỹ lưỡng về các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của người
lao động. Các nghiên cứu hiện nay về ý định nghỉ việc của người lao động chú trọng
khá nhiều vào các kết quả làm việc của người lao động như sự thỏa mãn công việc, sự
gắn kết cơng việc cũng như các chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính mà chưa
chú ý nhiều đến các vấn đề liên quan đến phong cách lãnh đạo. Trong khi theo khảo sát
của Navigos Group (2017), khi được hỏi lý do nghỉ việc gần đây nhất, vượt trên cả lý
do lương thưởng không như ý (22%), việc thăng tiến chậm hoặc khơng có (16%), 29%
các ứng viên cho rằng "việc không phù hợp với phong cách lãnh đạo của người quản lý
trực tiếp" là lý do hàng đầu. Cũng liên quan trực tiếp đến người quản lý, 40% ứng viên
trả lời rằng họ cảm thấy rất khó khăn nếu chuyển sang một doanh nghiệp mới mà họ
không phù hợp với phong cách lãnh đạo của người quản lý trực tiếp. Thực tế trên cho
thấy, trong bối cảnh các doanh nghiệp bán lẻ ngày càng cạnh tranh và đối mặt với tỷ lệ
nhảy việc cao, các tổ chức kinh doanh trong ngành bán lẻ cần phải xây dựng và duy trì
được các phong cách lãnh đạo hiệu quả. Một nhà lãnh đạo hiệu quả cần phải có sự nhất
quán trong hành vi và tạo được niềm tin với cấp dưới, cũng như phải tìm cách đạt được
các mục tiêu của tổ chức (Sheard và Kakabadse, 2002). Trong nghiên cứu của mình,

Gray và Williams (2012) kết luận rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi là một phong
cách lãnh đạo hiệu quả trong các tổ chức bán lẻ và PCLĐ tự do là PCLĐ khơng hiệu
quả vì các nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo tự do không hành động một cách chủ
động do vậy dẫn đến các nhân viên cấp dưới cũng không thay đổi để thích ứng với các
thách thức cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Các nhà lãnh đạo bán lẻ thành công sử
dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi để tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân
viên nỗ lực thực hiện và hoàn thành mục tiêu của tổ chức và qua đó làm giảm tỷ lệ nghỉ
việc của người lao động.
Các nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người
lao động đã được thực hiện trong khá nhiều bối cảnh khác nhau như trong ngành giáo
dục (Masood và cộng sự, 2020), trong các tổ chức hành chính cơng (Razzaq và cộng sự,
2019), trong ngành sản xuất Sulamuthu và Yusof (2018), trong ngành dịch vụ khách sạn
(Hakim và Ibrahim, 2017), trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ (Siew, 2017), trong ngành
ngân hàng (Khalid và cộng sự, 2016)… nhưng có khơng nhiều các nghiên cứu tương tự
được thực hiện trong bối cảnh ngành bán lẻ, và cũng chưa có nghiên cứu nào được thực
hiện tại Việt Nam. Hơn nữa, kết quả của các nghiên cứu trước đây về mối quan hệ giữa
phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của nhân viên rất khác nhau. Nghiên cứu của
Masood và cộng sự (2020) chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động làm

luan an


3

giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Nhưng nghiên cứu của Ntenga và Awuor (2018)
lại khẳng định phong cách lãnh đạo chuyển đổi lại làm tăng ý định nghỉ việc của nhân
viên. Bản chất mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của nhân viên
vẫn còn chưa được kết luận một cách chắc chắn (Felfe và Schyns, 2006; Loke, 2001;
Vroom và Jago, 2007). Về mặt lý thuyết, có cơ sở để cho rằng phong cách lãnh có mối
quan hệ với ý định tiếp tục hoặc ý định nghỉ việc của nhân viên. Phong cách lãnh đạo

không chỉ tác động trực tiếp đến ý định nghỉ việc của người lao động mà có tác động
gián tiếp thơng qua các yếu tố như “Cam kết tình cảm” (Razzaq và cộng sự, 2019), yếu
tố “Trí tuệ cảm xúc” (Arthi và Sumathi, 2018), yếu tố “Niềm tin” và “Kết quả công
việc” (Ariyabuddhiphongs và Kahn, 2017) nhưng cũng chưa có nghiên cứu nào nghiên
cứu tác động trung gian của yếu tố “sự thỏa mãn công việc”… Trong ngành bán lẻ, do
bản chất công việc thường yêu cầu thời gian dài, đòi hỏi sự cố gắng về thể chất, làm việc
theo ca kíp, và giờ làm việc khơng thuận lợi cho người lao động (Chung và cộng sự,
2012). Công việc bán lẻ địi hỏi hiệu suất làm việc chính xác trong thời gian làm việc
căng thẳng (Arnold và cộng sự, 2009), vì vậy các nhà lãnh đạo cần chú ý tới việc đảm
bảo cả kết quả làm việc của nhân viên cũng như sự hài lịng trong cơng việc của họ. Việc
nghiên cứu ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ
việc thông qua yếu tố sự thỏa mãn công việc của người lao động sẽ giúp các nhà quản
lý có những vận dụng đáng tin cậy nhằm làm giảm ý định nghỉ việc của người lao động
trong ngành bán lẻ Việt Nam.
Trước thực tế và cơ sở lý thuyết trên tôi đã chọn đề tài “Tác động của phong cách
lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành bán lẻ Việt Nam” làm đề
tài nghiên cứu của luận án.

2. Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo
đến ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam,
thông qua hai tác động: (i) tác động trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ
việc và (ii) tác động thông qua yếu tố trung gian là sự thỏa mãn cơng việc. Qua đó đề
xuất một số khuyến nghị nhằm phát huy ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo của các
nhà quản lý tới nhân viên để giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động trong các
doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam.

luan an

4

 Mục tiêu cụ thể của luận án
- Kiểm định ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người
lao động trên hai góc độ: ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ
việc của người lao động; ảnh hưởng gián tiếp của phong cách lãnh đạo thông qua yếu tố
trung gian là sự thỏa mãn công việc đến ý định nghỉ việc của người lao động trong các
doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam.
- Kiểm định tác động điều tiết của yếu tố “vị trí việc làm’ đến mối quan hệ giữa
phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của người lao động
trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam.
- Từ đó, đề xuất một số khuyến nghị đối với các doanh nghiệp bán lẻ nhằm giảm
thiểu ý định nghỉ việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
(1) Tổng quan các nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ
việc của người lao động.
(2) Xây dựng mơ hình nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định
nghỉ việc của người lao động.
(3) Kiểm định tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người
lao động.
(4) Kiểm định tác động điều tiết của của yếu tố “vị trí việc làm’ đến mối quan hệ
giữa phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của người lao động
trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam.
(5) Đề xuất các khuyến nghị đối với các doanh nghiệp bán lẻ và các nhà quản lý
trong doanh nghiệp bán lẻ nhằm phát huy ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo của các
nhà quản lý tới nhân viên để giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động trong các
doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam.

3.

Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau đây:
 Câu hỏi 1: Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng như thế nào đến ý định nghỉ
việc của người lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ?

luan an


5

 Câu hỏi 2: Yếu tố “Sự thỏa mãn công việc” có đóng vai trị trung gian trong
mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý định nghỉ việc của người lao động trong các
doanh nghiệp bán lẻ không?
 Câu hỏi 3: Yếu tố “vị trí việc làm” có tác động điều tiết như thế nào đến mối
quan hệ giữa phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc của người
lao động trong các doanh nghiệp bán lẻ tại Việt Nam?

4.

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

4.1 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các doanh nghiệp bán lẻ tại cả ba miền Bắc,
Trung và Nam Việt Nam. Tác giả tập trung nghiên cứu các DN hoạt động trong lĩnh vực
bán lẻ và sử dụng nhiều lao động như chuỗi siêu thị bán lẻ Big C, Điện máy Xanh,
TTTM Parkson Unimart, LotterMart, …
4.2 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là tác động của phong cách lãnh đạo của các

nhà quản lý đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành bán lẻ tại Việt Nam, bao
gồm tác động trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động
và tác động gián tiếp thơng qua vai trị trung gian là “sự thỏa mãn công việc” của NLĐ.
Mẫu nghiên cứu chỉ bao gồm những NLĐ làm việc chính thức (full-time) tại các doanh
nghiệp bán lẻ.
Người lao động được lựa chọn bao gồm 2 nhóm đối tượng:
-

-

5.

Nhóm 1: là các nhân viên làm việc ở các vị trí như nhân viên bán hàng, các
nhân viên chăm sóc khách hàng, thu ngân hoặc các vị trí lao động trực tiếp
khác trong ngành bán lẻ. Nhóm này được gọi là nhóm “Nhân viên”
Nhóm 2: là cả các nhà quản lý cấp cơ sở và cấp trung gian, bao gồm các nhà
quản lý cấp cơ sở trở lên (quản lý đội, nhóm, ngành, mặt hàng, hoặc quản lý
theo tầng tùy theo cách phân chia của các doanh nghiệp, và các nhà quản lý
cấp trung như trưởng, phó phịng…). Nhóm này được gọi là nhóm “Quản lý”.

Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả sử dụng kết hợp cả phương
pháp định tính và phương pháp định lượng, trong đó phương pháp định lượng đóng vai
trị chủ đạo. Phương pháp định tính được sử dụng là phương pháp phỏng vấn sâu. Tác
giả thực hiện phỏng vấn với 2 nhóm đối tượng: i) Nhóm 1 là những NLĐ đảm nhận vị
trí quản lý; ii) Nhóm 2 là những NLĐ đảm nhận vị trí nhân viên về các khía cạnh liên

luan an

6

quan đến phong cách lãnh đạo, sự thỏa mãn công việc, ý định nghỉ việc của NLĐ; và
làm rõ các thang đo trong bảng câu hỏi khảo sát.
Phương pháp định lượng được tác giả sử dụng ở 2 mức độ khác nhau trong 2
nghiên cứu khác nhau:
-

Nghiên cứu định lượng sơ bộ (nghiên cứu khám phá): tác giả thực hiện điều
tra khảo sát 150 người lao động tại các doanh nghiệp bán lẻ tại Hải Phịng.
Mục đích của nghiên cứu này nhằm kiểm tra độ tin cậy của các thang đo trong
bảng câu hỏi khảo sát, qua đó hồn thiện bảng câu hỏi khảo sát để sử dụng
trong nghiên cứu định lượng chính thức.

-

Nghiên cứu định lượng chính thức: tác giả đã thực hiện khảo sát tổng số 500
phiếu điều tra bằng cả 2 kênh khảo sát trực tuyến và trực tiếp. Trong nghiên
cứu này, tác giả sử dụng kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA và mơ
hình cấu trúc tuyến tính SEM để nghiên cứu ảnh hưởng của Phong cách lãnh
đạo tới ý định nghỉ việc của NLĐ ngành bán lẻ. Dựa trên kết quả phân tích
nhân tố khẳng định CFA và mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM, kỹ thuật phân
tích trực tiếp – gián tiếp sẽ được sử dụng để kiểm định vai trò trung gian của
yếu tố “Sự thỏa mãn công việc” ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa PCLĐ và
YDNV của NLĐ. Ngoài ra, các mơ hình khả biến và bất biến phân theo các
nhóm đối tượng nghiên cứu sẽ giúp kiểm định các giả thuyết về sự khác biệt
về tác động của PCLĐ đến YDNV theo yếu tố “vị trí việc làm”.

6.

Những đóng góp của luận án
Luận án đã có những đóng góp sau đây: thứ nhất, luận án đã khẳng định được phong

cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách lãnh đạo tự do
có tác động đến ý định nghỉ việc của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp
bán lẻ. Thứ hai, các nghiên cứu trước đây chưa nghiên cứu được tác động trực tiếp và
gián tiếp (qua yếu tố trung gian là sự thoả mãn công việc) của cả ba phong cách lãnh
đạo là phong cách lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách
lãnh đạo tự do đến ý định nghỉ việc của người lao động, luận án đã đề xuất được mơ
hình thể hiện và kiểm định được các tác động này. Thứ ba, luận án đã đề xuất và kiểm
định được tác động điều tiết của yếu tố vị trí việc làm đến mối quan hệ giữa phong cách
lãnh đạo và sự thỏa mãn công việc tới ý định nghỉ việc của người lao động. Qua đó, luận
án đã đề xuất các khuyến nghị nhằm giúp các doanh nghiệp bán lẻ và các nhà quản lý
giảm thiểu ý định nghỉ việc của người lao động thơng qua việc khuyến khích phong cách

luan an


7

lãnh đạo chuyển đổi, duy trì phong cách lãnh đạo giao dịch và hạn chế phong cách lãnh
đạo tự do.

7.

Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục kèm

theo, luận án bao gồm 5 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu về tác động của PCLĐ đến YDNV của NLĐ .
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Bàn luận các kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

luan an


8

CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH
LÃNH ĐẠO ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành
bán lẻ
Ý định nghỉ việc của người lao động là một chủ đề được các nhà nghiên cứu khá
quan tâm, đặc biệt trong bối cảnh ngành bán lẻ các nước luôn phải đối mặt với tỷ lệ nhảy
việc cao của người lao động. Mặc dù các nghiên cứu lý thuyết về YDNV của NLĐ trong
ngành bán lẻ chưa được xây dựng một cách hệ thống, nhưng hiện đã có khá nhiều các
nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến YDNV của NLĐ trong ngành bán
lẻ. Các yếu tố tác động đến YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ đã được thực hiện trong
các nghiên cứu trước bao gồm yếu tố thuộc về đặc điểm nhân khẩu học của người lao
động như giới tính; các yếu tố thuộc về bản thân công việc như: sự xung đột về vai trò
(role conflict), sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role
overload), sự cân bằng giữa công việc và gia đình (work-family conflict), xu hướng di
chuyển đa nhiệm vụ (polychronicity); và các yếu tố thuộc về tổ chức như thuộc về tổ
chức như mức lương (pay level), sự hài lòng công việc (job satisfaction), cam kết tổ
chức (organizational commitment), và phong cách lãnh đạo (leadership). Mức độ và cơ
chế tác động của các yếu tố này đến YDNV của người lao động ngành bán lẻ được xem

xét và phân tích trong các bối cảnh cụ thể, có những điểm tương đồng nhưng cũng có
những sự khác biệt giữa các nghiên cứu.
Các yếu tố thuộc về đặc điểm nhân khẩu học ảnh hưởng đến YDNV được xem
xét trong nghiên cứu của Thakre (2015) khi so sánh về YDNV của 60 nhân viên nam và
60 nhân viên nữ trong ngành bán lẻ tại Mumbai, Ấn Độ đã kết luận rằng có sự khác biệt
về YDNV theo hai nhóm nam và nữ, cụ thể là những người lao động nữ có YDNV cao
hơn so với những người lao động nam.
Các yếu tố liên quan đến bản thân công việc tác động đến YDNV cũng được xem
xét dưới nhiều góc độ khác nhau. Good và cộng sự (1988) đã nghiên cứu về YDNV của
595 nhà quản lý trong ngành bán lẻ thuộc các cửa hàng thuộc South Central và Tây nam
Hoa Kỳ. Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố liên quan đến cơng việc bao gồm: sự
xung đột về vai trị (role conflict), sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải
trong công việc (role overload), sự cân bằng giữa cơng việc và gia đình (work-family
conflict) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết tổ chức và qua đó ảnh hưởng
tới YDNV. Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 yếu tố sự xung đột về vai trò (role conflict),

luan an


9

sự mơ hồ về nhiệm vụ (role ambiguity), sự quá tải trong công việc (role overload) không
ảnh hưởng trực tiếp đến YDNV mà chỉ ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự thỏa mãn công
việc và cam kết tổ chức. Riêng yếu tố sự cân bằng giữa công việc và gia đình (workfamily conflict thì ảnh hưởng cả trực tiếp và gián tiếp tới YDNV của các nhà quản lý.
Dưới một góc độ khác, Arndt và cộng sự (2006) đã nghiên cứu về YDNV của nhân viên
frontline (nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng) trong ngành bán lẻ dược phẩm
tại bng Washington, Mỹ. Nghiên cứu này xem xét tác động của xu hướng chuyển đổi đa
nhiệm vụ (polychronicity-sự di chuyển vị trí việc làm của nhân viên giữa các đơn vị,
chuỗi cửa hàng trong cùng một tổ chức) tác động đến sự thỏa mãn cơng việc, và qua đó
tác động đến YDNV của họ. Kết quả nghiên cứu cho thấy việc các nhân viên frontline

được luân chuyển làm việc giữa các cửa hàng khác nhau trong cùng một tổ chức, nhưng
nhiệm vụ cốt lõi các công việc về cơ bản là giống nhau sẽ giúp cho nhân viên có được
những kinh nghiệm đa dạng hơn trong công việc của họ, là một hình thức đa dạng hóa
cơng việc, giúp làm tăng sự thỏa mãn công việc của người lao động, và qua đó, có ảnh
hưởng gián tiếp làm giảm YDNV của họ. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ nghiên cứu về
nhân viên frontline (nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng) chứ không nghiên cứu
về nhân viên back-office (nhân viên không tiếp xúc trực tiếp với khách hàng).
Trong thập kỷ 21, và đặc biệt trong những năm gần đây, các yếu tố thuộc về tổ
chức ảnh hưởng tới YDNV của người lao động ngành bán lẻ thu hút nhiều sự quan tâm
của các tác giả khác nhau. Peterson (2007) đã nghiên cứu về ý định nghỉ việc của 500
nhà quản lý làm việc trong ngành bán lẻ ở nước Mỹ và kết luận rằng các yếu tố thuộc
về tổ chức như mục tiêu, cam kết tổ chức, bầu khơng khí văn hóa tổ chức, sự phát triển
nghề nghiệp…ảnh hưởng mạnh đến YDNV hơn so với các yếu tố cá nhân như các đặc
điểm nhân khẩu, kỹ năng…của người lao động. Nghiên cứu của Ikatrinasari và cộng sự
(2018) cho thấy sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều
đến YDNV của NLĐ, trong khi đó yếu tố mức lương lại khơng có ảnh hưởng đến YDNV
của NLĐ làm việc tại văn phòng hội sở của các công ty bán lẻ tại Jakarta. Tác động của
yếu tố cam kết tổ chức đến YDNV nhận được các kết quả không đồng nhất giữa các
nghiên cứu thực nghiệm khác. Trong khi các nghiên cứu của Salleh và cộng sự (2012)
và nghiên cứu của Pandey và cộng sự (2019) kết luận rằng yếu tố cam kết tổ chức có tác
động làm giảm YDNV, thì nghiên cứu của Thakre (2015) cam kết tổ chức khơng có mối
quan hệ với YDNV của các nhân viên làm việc trong ngành bán lẻ Mumbai, Ấn Độ.
Yếu tố sự thỏa mãn công việc là yếu tố nhận được sự quan tâm khá nhiều trong các nghiên
cứu về YDNV và các kết quả nghiên cứu đều khẳng định sự thỏa mãn công việc có tác
động làm giảm YDNV của người lao động (Pandey và cộng sự, 2019; Salleh và cộng sự,

luan an


10

2012; Tian-Foreman, 2009). Ngoài ra, trong khá nhiều nghiên cứu, yếu tố sự thỏa mãn
cơng việc cịn đóng vai trị trung gian khi nghiên cứu tác động của các yếu tố khác đến
YDNV (Arndt và cộng sự, 2006; Firth và cộng sự, 2004; Good và cộng sự, 1988).
Một số nghiên cứu trong khoảng thời gian rất gần đây bắt đầu tập trung vào xem
xét ảnh hưởng của PCLĐ đến YDNV của NLĐ ngành bán lẻ. Trong nghiên cứu của các
tác giả Deconinck và Beth (2013) về YDNV của 369 nhân viên bán hàng tại Mỹ, PCLĐ
chuyển đổi được minh chứng là có tác động tích cực đến niềm tin của nhân viên vào
người lãnh đạo, qua đó làm tăng kết quả làm việc, và do vậy dẫn đến làm giảm YDNV
của họ. Nghiên cứu của Koesmono (2017) về ảnh hưởng của PCLĐ giao dịch đến
YDNV của nhân viên tại các siêu thị Alfamart ở Indonesia cũng kết luận rằng PCLĐ
giao dịch ảnh hưởng ngược chiều đến YDNV của nhân viên thông qua các yếu tố trung
gian là sự tham gia công việc, động cơ làm việc. Gần đây nhất, nghiên cứu của
Redelinghuys và cộng sự (2020) khẳng định rằng PLCĐ trao quyển (empowering
leadership) có tác động làm giảm YDNV của các NLĐ làm việc trong các tổ chức bán
lẻ thuộc tỉnh Gauteng, Nam Phi.
Có thể nói, các nghiên cứu về YDNV của NLĐ ngành bán lẻ được thực hiện khá
đa dạng và riêng biệt về đối tượng nghiên cứu. Nghiên cứu của Good và cộng sự (1988)
và nghiên cứu của Peterson (2007) chỉ nghiên cứu YDNV của các nhà quản lý. Nghiên
cứu của Arndt và cộng sự (2006) và nghiên cứu của Koesmono (2017 chỉ nghiên cứu
về các nhân viên làm việc ở các vị trí trực tiếp (frontline). Nghiên cứu của Ikatrinasari
và cộng sự (2018) lại chỉ nghiên cứu các đối tượng làm việc ở các vị trí văn phòng (backoffice). Cá biệt, nghiên cứu của Thakre (2015) chỉ nghiên cứu về các lao động trẻ trong
độ tuổi 18-30.
Trong các yếu tố tác động đến YDNV của NLĐ, yếu tố PCLĐ đã được đề cập
đến trong các nghiên cứu gần đây tuy chưa nhiều. Hơn nữa, các nghiên cứu này chỉ tập
trung nghiên cứu tác động của một loại PCLĐ riêng lẻ như PCLĐ chuyển đổi
(Deconinck và Beth, 2013); PCLĐ giao dịch (Koesmono, 2017) và PCLĐ trao quyền
(Redelinghuys và cộng sự, 2020). Do đó, có thể nói chưa có một nghiên cứu nào được
thực hiện về ảnh hưởng của các PCLĐ khác nhau đến YDNV của NLĐ ngành bán lẻ.
Ngoài ra, một điểm dễ nhận thấy là do yếu tố STMCV là yếu tố được nhắc đến nhiều

nhất trong các yếu tố ảnh hưởng đến YDNV của nhân viên (Mobley và cộng sự, 1979b),
nên các nhà nghiên cứu thường đề cập đến yếu tố này với vai trò trung gian khi xem xét
ảnh hưởng gián tiếp của các yếu tố khác tới YDNV của NLĐ. Nhưng chưa có nghiên cứu
nào xem xét vai trò trung gian của STMCV trong mối quan hệ giữa PCLĐ và YDNV. Do
vậy, việc nghiên cứu tác động của PCLĐ đến YDNV của NLĐ trong ngành bán lẻ cũng

luan an


11

có thể được nghiên cứu theo cả tác động trực tiếp và tác động gián tiếp, trong đó vai trị
trung gian của yếu tố Sự thỏa mãn công việc nên được cân nhắc xem xét.

1.2 Các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý
định nghỉ việc của người lao động
Các nghiên cứu về ảnh hưởng trực tiếp của PCLĐ đến YDNV của người lao động
phụ thuộc vào cách thức các nhà nghiên cứu phân loại các PCLĐ khác nhau. Theo Bass
và Riggio (2006), các PCLĐ được phân loại thành 3 loại là PCLĐ chuyển đổi
(transformational leasership), PCLĐ giao dịch (transactional leasership) và PCLĐ tự do
(laisse-faire leadership). Đây là cách thức phân loại phổ biến trong rất nhiều nghiên cứu
về tác động của PCLĐ đến YDNV trong các bối cảnh khác nhau.
Trên thế giới đã có nhiều học giả nghiên cứu về ảnh hưởng của PCLĐ đến
YDNV của NLĐ. Tuy nhiên kết quả của các nghiên cứu đã được thực hiện chưa có sự
đồng nhất. Một số nghiên cứu chỉ ra rằng PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch có tác
động làm giảm YDNV của nhân viên, cịn PCLĐ tự do có tác động làm tăng YDNV của
nhân viên. Điển hình là nghiên cứu của Masood và cộng sự (2020) về tác động của
PCLĐ đến hành vi và YDNV của các nhân viên tại 8 trường đại học tại Pakistan. Tuy
nhiên, một nghiên cứu khác của Ntenga và Awuor (2018) lại khẳng định cả ba loại
PCLĐ trên đều làm tăng YDNV của nhân viên của nhân viên trong các tổ chức ở Kenya.

Một số nhà nghiên cứu cho rằng PCLĐ tự do là một PCLĐ bị động, có thể coi là
phong cách “khơng lãnh đạo thực sự” (Bass và Avolio, 2004) nên họ đưa nhóm hành vi
phản ánh PCLĐ tự do nhập chung với PCLĐ giao dịch. Do vậy, PCLĐ chỉ được phân
thành 2 loại là PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch. Các nghiên cứu này được thực
hiện trong nhiều bối cảnh khác nhau như nghiên cứu của Sulamuthu và Yusof (2018) về
tác động của PCLĐ đến YDNV của NLĐ ngành sản xuất tại Malaysia; nghiên cứu của
Siew (2017) về ảnh hưởng của PCLĐ đến YDNV của nhân viên tại các doanh nghiệp
vừa và nhỏ ở Malaysia; nghiên cứu của Naseer và cộng sự (2017) về ảnh hưởng của
PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch đến YDNV của các y tá; nghiên cứu của Ali và
cộng sự (2014) về tác động của PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ giao dịch đến YDNV của
NLĐ tại Trường đại học Malakand – Pakistan; nghiên cứu của Long và Thean (2011)
về mối quan hệ giữa PCLĐ và YDNV của nhân viên tại một trường đại học ở Malaysia.
Về kết quả của các nghiên cứu trên, có thể tóm tắt trong bảng sau:

luan an


12

Bảng 1.1: Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa PCLĐ và YDNV

Tác giả

Sulamuthu và Yusof

Tác động của PCLĐ chuyển
đổi đến YDNV

Tác động của PCLĐ giao
dịch đến YDNV

Làm

Làm

Khơng

Làm

Làm

Khơng

giảm
YDNV

tăng
YDNV

có mối
quan hệ

giảm
YDNV

tăng
YDNV

có mối
quan hệ

x

x

Siew (2017)

x

x

Naseer và cộng sự

x

(2018)

x

(2017)
Yadav và Misra (2015)

x

x

Ali và cộng sự (2014)

x

x

Long và cộng sự (2012)

x

x
Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Nhìn vào bảng tổng hợp trên ta thấy nói chung các kết quả nghiên cứu khẳng
định PCLĐ chuyển đổi có tác động làm giảm YDNV của NLĐ. Tuy nhiên, tác động của
PCLĐ giao dịch đến YDNV thì lại không thống nhất. Trong khi các nghiên cứu của
Sulamuthu và Yusof (2018); Siew (2017) và Ali và cộng sự (2014) khẳng định rằng
PCLĐ giao dịch có tác động làm giảm YDNV thì các nghiên cứu của Razzaq và cộng
sự (2019) và nghiên cứu của Naseer và cộng sự (2017) lại kết luận rằng PCLĐ giao dịch
có ảnh hưởng làm tăng YDNV của NLĐ. Nghiên cứu của Yadav và Misra (2015) thì lại
khơng tìm thấy mối quan hệ nào giữa PCLĐ giao dịch và YDNV.
Trong một cách tiếp cận khác, một số nhà nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu
tác động của chỉ một PCLĐ chuyển đổi đến YDNV của NLĐ. Các nghiên cứu này cũng
được thực hiện trong nhiều bối cảnh nghiên cứu khác nhau như ngành giáo dục (nghiên
cứu của Arthi và Sumathi (2018) về mối quan hệ giữa PCLĐ chuyển đổi và YDNV của
các giáo viên tại các trường tư thục tại Ấn độ, nghiên cứu của Sun và Wang (2016) về
tác động của PCLĐ chuyển đổi đến YDNV tại các trường học công NewYork); ngành
dịch vụ, khách sạn (nghiên cứu của Hakim và Ibrahim (2017) về mối quan hệ giữa PCLĐ
chuyển đổi và YDNV của các nhân viên làm việc tại các khách sạn 4* và 5* tại Bintang,
nghiên cứu của Ariyabuddhiphongs và Kahn (2017) về ảnh hưởng của PCLĐ chuyển

luan an

13

đổi đến YDNV của các nhân viên làm việc tại các quán café tại Thái Lan); ngành sản
xuất và dịch vụ (nghiên cứu của Deconinck và Beth (2013) về YDNV của các nhân viên
kinh doanh làm việc trong các doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ tại Western Carolina,
Mỹ); nghiên cứu của Alatawi (2017) về việc liệu các nhà lãnh đạo chuyển đổi có thể
kiểm sốt được YDNV của nhân viên hay không; nghiên cứu của Ghadi (2017) về tác
động của PCLĐ chuyển đổi đến YDNV của NLĐ làm việc tại các doanh nghiệp ở Úc.
Kết quả của các nghiên cứu này về cơ bản khá đồng nhất với nhau khi đều kết luận rằng
PCLĐ chuyển đổi có tác động làm giảm YDNV của NLĐ. Kết quả các nghiên cứu trên
chỉ có sự khác biệt khi các nhân tố trung gian khác được đề cập đến trong các nghiên cứu.
Tóm lại, khi nghiên cứu tác động của PCLĐ đến YDNV của NLĐ, các nhà nghiên
cứu có thể nghiên cứu đồng thời tác động của cả 3 PCLĐ (PCLĐ chuyển đổi, PCLĐ
giao dịch, PCLĐ tự do), hoặc chỉ phân chia thành 2 loại PCLĐ (PCLĐ chuyển đổi và
PCLĐ giao dịch), và cũng có thể chỉ nghiên cứu tác động của 1 loại PCLĐ chuyển đổi
đến YDNV của NLĐ. Kết quả của các nghiên cứu có sự khác nhau nhưng nói chung
phần lớn đều khẳng định PCLĐ chuyển đổi có tác động làm giảm YDNV của NLĐ. Tuy
nhiên, tác động của PCLĐ giao dịch và PCLĐ tự do đến YDNV của NLĐ rất khác biệt
trong các nghiên cứu, như đã phân tích ở trên.
Các nghiên cứu về tác động trực tiếp của PCLĐ đến YDNV của NLĐ

1.3. Các nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của phong cách lãnh đạo đến ý
định nghỉ việc của người lao động
Các nhà nghiên cứu không chỉ nghiên cứu ảnh hưởng trực tiếp của PCLĐ đến
YDNV của NLĐ mà còn nghiên cứu tác động gián tiếp của PCLĐ đến YDNV của NLĐ
thông qua các yếu tố trung gian và ảnh hưởng gián tiếp của PCLĐ đến YDNV của NLĐ
thông qua các yếu tố trung gian này là khá đa dạng, được thể hiện trong Bảng 1.2 sau:
Bảng 1.2: Các nghiên cứu về ảnh hưởng gián tiếp của PCLĐ đến YDNV của NLĐ
thông qua các yếu tố trung gian

TT
1

Tác giả,
năm
Razzaq
cộng
(2019)

Tên nghiên cứu

Yếu tố
trung gian

Kết quả nghiên cứu

và Mối quan hệ giữa Cam
kết Yếu tố cam kết tình cảm
sự PCLĐ và YDNV tình cảm
khơng đóng vai trị trung gian
của các nhân viên
ảnh hưởng tới mối quan hệ
khu vực cơng tại
giữa PCLĐ chuyển đổi và
Lahore: vai trị
YDNV

luan an

14

TT

Tác giả,
năm

Tên nghiên cứu

Yếu tố
trung gian

trung gian của yếu
tố cam kết tình cảm.

Kết quả nghiên cứu
Yếu tố cam kết tình cảm đóng
vai trị trung gian ảnh hưởng
tới mối quan hệ giữa PCLĐ
giao dịch và YDNV

2

Arthi
Sumathi
(2018)

và Mối quan hệ giữa Trí tuệ cảm Các yếu tố thành phần của
PCLĐ chuyển đổi xúc
và YDNV: vai trị

PCLĐ chuyển đổi có tác động
làm giảm YDNV

trung gian của yếu

Yếu tố Trí tuệ cảm xúc đóng

tố trí tuệ cảm xúc

vai trị trung gian làm mạnh
hơn các tác động này

3

Lim và cộng Tác
động
của
sự (2017b)
PCLĐ đến YDNV:
vai trò trung gian
của cam kết tổ chức
và sự thỏa mãn
công việc

Cam kết tổ
chức;
Sự thỏa mãn
cơng việc

PCLĐ chuyển đổi có tác động
trực tiếp làm giảm YDNV của
NLĐ.
PCLĐ chuyển đổi ảnh hưởng
gián tiếp tới YDNV thông qua
biến trung gian là Sự thỏa mãn
CV
Yếu tố cam kết tổ chức khơng
đóng vai trị trung gian điều
tiết mối quan hệ giữa PCLĐ
chuyển đổi và YDNV.

và Mối quan hệ giữa Sự thỏa mãn
PCLĐ chuyển đổi công việc
và YDNV: vai trò
trung gian của yếu
tố STMCV

PCLĐ chuyển đổi làm giảm
YDNV
PCLĐ chuyển đổi làm tăng sự
thỏa mãn công việc, qua đó
làm giảm YDNV

4

Hakim
Ibrahim
(2017)

5

Ariyabuddhi PCLĐ chuyển đổi Niềm tin;

PCLĐ chuyển đổi có tác động

phongs và và YDNV: vai trị Kết
quả
Kahn (2017) trung gian của yếu công việc
tố niềm tin và kết
quả công việc của
nhân viên các quán
café tại Thái Lan

làm giảm YDNV
Các yếu tố Niềm tin và kết quả
cơng việc đóng vai trò trung
gian điều tiết mqh giữa PCLĐ
chuyển đổi và YDNV

luan an