Bài giảng Quản trị nhân lực: Chương 4 - Đánh giá thực hiện công việc

TR ƯỜN G  Đ ẠI H ỌC B ÁCH  KHOA HÀ N ỘI
VIỆN  KIN H TẾ VÀ QU ẢN   LÝ

CHƯƠNG 4 
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1


MỤC TIÊU CỦA CHƯƠNG 4
Sau khi học xong, sinh viên có thể trình bày và hiểu rõ 
các nội dung:

●

●

●

Các lý thuyết cơ bản về đánh giá thực hiện cơng việc 
của người lao động
Phương  pháp,  qui  trình  quản  trị  việc  thực  hiện  cơng 
việc
Đo lường, đánh giá được việc thực hiện cơng việc


NỘI DUNG CHƯƠNG 4

I.

II.

GIỚI THIỆU VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
PHƯƠNG PHÁP VÀ QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC

III.

NHẬN DẠNG VÀ ĐO LƯỜNG VIỆC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG


1. GIỚI THIỆU VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
(THCV)
1.1 Khái niệm đánh giá THCV
1.2 Mục tiêu của đánh giá THCV
1.3Tầm quan trọng của đánh giá THCV


1.1 KHÁI NIỆM ĐÁNH GIÁ THCV

§

§

Đánh giá THCV và đánh giá một cách hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người
lao động trên cơ sở so sánh kết quả làm việc thực
tế và các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và
cung cấp thông tin phản hồi về kết quả đánh giá.
Sự khác biệt giữa Đánh giá thực hiện công việc và

Đánh giá công việc?


1.2 MỤC TIÊU ĐÁNH GIÁ THCV
Ø

●

Mục tiêu
Hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động
ü

Biết rõ mục tiêu cơng việc và có kế hoạch đạt được mục
tiêu đó

ü

Xác định lĩnh vực cần cải thiện và đề ra kế hoạch cho tương
lai

ü
●

Tăng động lực làm việc cho nhân viên

Hỗ trợ công tác quản lý
ü

Giúp người quản lý đề ra quyết định đúng đắn về lương

1.3 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THCV

§
§
§
§

Ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động
Giúp các nhà quản lý thấy được hiệu quả của
việc thực hiện các hoạt động QTNL
Ảnh hưởng đến môi trường làm việc/bầu
không khí tâm lý trong tập thể
Ảnh hưởng đến thái độ thực hiện công việc


2. PHƯƠNG PHÁP VÀ QUI TRÌNH ĐÁNH GIÁ VIỆC THỰC
HIỆN
2.1. Phương pháp đánh giá THCV
2.2. Qui trình đánh giá THCV


2.1. Phương pháp đánh giá việc thực hiện
Có 7 phương pháp đánh giá việc thực hiện
i.

Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa/thang điểm đánh giá

ii.

Phương pháp danh mục kiểm tra

iii.

Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

iv.

Phương pháp thang do dựa trên hành vi

v.

Phương pháp Quản lý theo mục tiêu

vi.

Phương pháp so sánh

vii.

Phương pháp sử dụng bản tường thuật


i. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa/thang điểm

Ví dụ : đối với nhân viên hành chính
Tiêu chí đánh giá

Mức độ đáp ứng yêu cầu CV
1 (K)

2 (TB)

3 (K)

4 (T)

5 (XS)

Soạn thảo văn bản và xử lý cơng văn đi
đến kip thời, chính xác

1

2

3

4

5

Lưu giữ cơng văn đi, đến đầy đủ, chính
xác, khoa học

1

2

3

4

5

Chuyển phát cơng văn, tài liệu, thơng tin
kịp thời, đầy đủ

1

2

3

4

5

Sự hài lịng của đồng nghiệp, đối tác

1

2

3

4

5

i. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa/thang điểm (tiếp)
●

●

Người quản lý căn cứ vào tình hình thực hiện cơng việc của người lao động và đánh 
dấu vào ơ phù hợp theo một thang đo được sắp xếp theo thứ bậc từ thấp  đến cao 
hoặc  ngược  lại  (ví  dụ  5:  xuất  sắc,  4:  tốt,  3  :  đạt  yêu  cầu,  2:  dưới  trung  bình,  1: 
kém…).
ü

Xuất sắc: Liên tục vượt mức u cầu của cơng việc

ü

Tốt: Đạt và vượt q u cầu của cơng việc

ü

Đáp ứng u cầu: Đạt u cầu của cơng việc

ü

Dưới trung bình:Khơng đạt u cầu của cơng việc

ü

Kém: kết quả cơng việc khơng thể chấp nhận được

Tiêu chí đánh giá: trực tiếp, gián tiếp


i. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa/thang điểm (tiếp)

Ưu điểm
o

Dễ hiểu

o

Xây dựng đơn giản

o

Sử dụng thuận tiện

Nhược điểm
o

o

Đặc trưng riêng biệt của từng công 
việc dễ bị bỏ qua
Dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ 
quan


ii. Phương pháp danh mục kiểm tra (check list)

§

§

§

Phiếu đánh giá được thiết kế bao gồm một danh mục
các câu mơ tả về hành vi và thái độ có thể xảy ra
trong q trình thực hiện cơng việc của người lao
động
Người đánh giá sẽ đánh dấu vào ô phù hợp với đối
tượng đánh giá
Các câu mơ tả có thể gắn trọng số hoặc không


ii. Phương pháp danh mục kiểm tra (check list) (tiếp)

Ưu điểm
o

o

o

Nhược điểm

Dễ thực hiện

o

Tránh được các lỗi như xu hướng
trung bình hay sự dễ dãi

o

Thuận tiện cho việc ra quyết định
quản lý

Không phản ánh được đặc thù
của từng loại công việc
Phức tạp trong việc xác định các
trọng số


iii. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

§

§

Người quản lý ghi lại theo cách mơ tả những sự kiện “đặc biệt” xảy ra trong kỳ 
đánh giá 
Ghi lại những việc tốt và những việc chưa tốt theo từng yếu tố cơng việc


iii. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (tiếp)

Hành vi tích cực
§

Trả lại tiền thừa cho khách
§
Giải thích rõ cho khách về tính năng 
sản phẩm
§
…

Hành vi tiêu cực
§
To tiếng với với khách hàng 
§
Hút thuốc trong khu vực cấm
§
…


iii. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng (tiếp)

Ưu điểm
o

o

Thuận lợi cho việc thảo luận với người 
lao động
Hạn chế các lỗi do chủ quan

Nhược điểm
o

o

Tốn thời gian
Nhiều khi bị bỏ qua cộng việc ghi 
chép


iv. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

§

Là sự kết hợp giữa phương pháp thang  đo đánh giá đồ 
họa và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
ü

Thang điểm kỳ vọng hành vi?

ü

Thang điểm quan sát hành vi?


iv. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi (tiếp)

Ưu điểm
o

o

o

Ít thiên vị hơn các thang đo khác
Các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận 
hơn
Tạo ra được nhất trí giữa các đánh giá

Nhược điểm
o

o

Thiết kế thang đo tốn thời gian 
Kết quả đánh giá sẽ bị ảnh hưởng nếu 
các đặc trưng và hành vi khơng được 
chọn và mơ tả cẩn thận


v. Phương pháp quản lý theo mục tiêu
§

Xác định nhiệm vụ cần thực hiện

§

Dự kiến kết quả cơng việc/các mục tiêu cơng việc

§

Tiến hành cơng việc

§

§

Xem xét tính khả thi của các mục tiêu cơng việc và điều 
chỉnh nếu cần
Đánh giá kết quả


v. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (tiếp)

MỤC TIÊU: Áp dụng kỹ thuật SMART
S: Cụ thể (Specific)
M

: Đo đếm được (Measurable)

A

: Có thể đạt được (Attainable)

R

: Phù hợp (Relevant)

T

: Có thời hạn (Timely)

v. Phương pháp quản lý theo mục tiêu (tiếp)

Ưu điểm
o

Góp phần quan trọng trong việc 
tạo động lực cho người lao động ở 
mọi cấp quản lý

Nhược điểm
o

Khó khăn trong việc xác định 
các mục tiêu cơng việc một 
cách cụ thể


vi. Phương pháp so sánh
§

Xếp hạng : nhân viên được xếp hạng theo thứ bậc từ cao đến thấp (ví dụ: 1. Hoa,
2. Lan…)

§

Phân phối theo tỷ lệ bắt buộc: nhân viên được phân loại thành từng nhóm theo
những tỷ lệ đã được qui định từ trước (ví dụ: 20 % nhân viên được xếp loại A+,
30% loại A, 30 % loại B, 20 % loại D)
ü

ü

ü

Ví dụ: Tỷ lệ phân phối tại Ngân hàng Thương mại Quân đội (MB Bank)
Tập thể xếp loại A: 15 % nhân viên được xếp loại xuất sắc; 30 % nhân viên
được xếp loại tốt; 35 % nhân viên được xếp loại khá; 20 % nhân viên được xếp
loại TB
Tập thể xếp loại D: 5 % nhân viên được xếp loại xuất sắc; 15 % nhân viên được
xếp loại tốt; 25 % nhân viên được xếp loại khá; 40 % nhân viên được xếp loại
TB; 15 % kém


vi. Phương pháp so sánh (tiếp)
§

Phương pháp cho điểm: người đánh giá
phân phối một tổng số điểm cho các
nhân viên trong bộ phận

§

So sánh căp: từng nhân viên nhóm được
so sánh với các nhân viên khác theo
từng cặp và theo từng tiêu thức đánh
giá.


vi. Phương pháp so sánh (tiếp)

Ưu điểm
o

Đơn giản

o

Dễ hiểu

o

Dễ thực hiện

Nhược điểm
o

o

Dễ phạm các lỗi thiên vị, thành 
kiến…
Khơng có tác dụng khuyến khích sự 
cộng tác và đồn kết trong tập thể