Luận văn Thạc sĩ Y học: Nguồn nhân lực và nhu cầu sử dụng y học cổ truyền của người bệnh tại bệnh viện đa khoa Đan Phượng thành phố Hà Nội năm 2021

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

HỌC VIỆN Y DƯỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM

NGUYỄN ĐÌNH VŨ

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHU CẦU SỬ DỤNG
Y HỌC CỔ TRUYỀN CỦA NGƯỜI BỆNH
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐAN PHƯỢNG
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành

: Y học cổ truyền

Mã số

: 8720115

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y HỌC
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. ĐOÀN QUANG HUY

HÀ NỘI – 2022


LỜI CẢM ƠN

Để hồn thành luận văn này, tơi xin trân trọng cảm ơn:

Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau Đại học, các bộ môn, Quý thầy cô
trong Học viện y dược học cổ truyền Việt Nam đã tận tình giảng dạy và
truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt quá
trình học tập tại trường.
Đảng uỷ, Ban Giám đốc Bệnh viện Đa khoa huyện Đan Phượng đã tạo
mọi điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt q trình học tập và làm luận văn.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Đoàn Quang Huy là người
thầy đã dành nhiều thời gian, tâm sức, trực tiếp hướng dẫn tơi nghiên cứu và
hồn thành luận văn này.
Các Thầy - Các Cô trong Hội đồng chấm luận văn đã chỉ bảo cho tôi
những kiến thức q báu trong q trình học tập và hồn thành luận văn.
Tôi xin cảm ơn chân thành tới các bạn bè đồng nghiệp, người thân và
gia đình đã tận tình giúp đỡ, động viên, khích lệ tơi trong thời gian qua.
Luận văn này khơng thể tránh khỏi thiếu sót. Tơi rất mong nhận được
những ý kiến đóng góp q báu của các Thầy, Cô và đồng nghiệp để luận văn
được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn !
Tác giả

Nguyễn Đình Vũ


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng Tơi.
Luận văn được hồn thành dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Đoàn
Quang Huy. Các số liệu, kết quả trong Luận văn là hoàn tồn trung thực và
chưa từng được cơng bố trong bất kỳ một cơng trình nào khác. Nếu sai sót tơi
hồn tồn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày tháng

năm 2022

Tác giả

Nguyễn Đình Vũ


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Tiếng Việt

BS

Bác sỹ

CBYT

Cán bộ y tế

CSSK

Chăm sóc sức khoẻ

NVYT

Nhân viên y tế

NLYT

Nhân lực y tế

NNLYT

Nguồn nhân lực y tế

MHBT

Mơ hình bệnh tật

QLNL

Quản lý nhân lực

TTYT

Trung tâm y tế

YHCT

Y học cổ truyền

WHO

Tổ chức y tế thế giới

YDHCT

Y dược học cổ truyền

MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ .................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU........................................................ 4
1.1. Đánh giá nguồn nhân lực ........................................................................... 4
1.2 Phân loại nguồn nhân lực ........................................................................... 5
1.3. Nguồn nhân lực của bệnh viện ................................................................... 9
1.3.1. Nguồn nhân lực bệnh viện tỉnh.......................................................... 9
1.3.2. Thực trạng về nhân lực y tế Việt Nam ............................................ 10
1.3.3. Quản lý nhân lực y tế ....................................................................... 13
1.3.4. Những nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực bệnh viện trên Thế
giới và Việt Nam.............................................................................. 14
1.4. Tầm quan trọng và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng người bệnh. .. 17
1.4.1. Khái niệm về sự hài lòng. ................................................................ 17
1.4.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong chăm sóc sức khỏe. ............ 18
1.4.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng người bệnh. ................... 19
1.4.4. Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người bệnh trên thế giới và
Việt Nam .......................................................................................... 20
1.5 Giới thiệu về bệnh viện đa khoa huyện Đan phượng................................ 24
CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......... 26
2.1. Đối tượng, địa điểm và thời gian nghiên cứu. ......................................... 26
2.1.1 Đối tượng nghiên cứu ...................................................................... 26
2.1.2 Địa điểm và thời gian nghiên cứu.................................................... 26
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 26
2.2.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................... 26
2.2.2 Phương pháp chọn mẫu ................................................................... 27
2.2.3 Sơ đồ nghiên cứu ............................................................................. 28


2.3 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu ...................................................... 29

2.3.1 Kỹ thuật thu thập số liệu. ................................................................. 29
2.3.2 Biến số nghiên cứu .......................................................................... 29
2.3.3 Phương pháp xử lý số liệu ............................................................... 31
2.3.4 Một số đặc điểm phân loại mức độ về kiến thức và kỹ năng thức
hành của cán bộ y tế......................................................................... 31
2.4. Khống chế sai số ...................................................................................... 32
2.5. Đạo đức trong nghiên cứu ........................................................................ 32
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 33
3.1 Đánh giá nguồn nhân lực yhct tại bệnh viện đa khoa huyện đan phương 33
3.1.1. Trình độ chun mơn và tỷ lệ cán bộ YHCT /CBYT nói chung bệnh
viện đa khoa huyện Đan Phượng ..................................................... 33
3.1.2 Tuổi đời và thâm niên công tác của cán bộ y tế chuyên ngành YHCT
tại bệnh viện đa khoa huyện Đan Phương. ...................................... 34
3.1.3 Kiến thức và kỹ năng thực hành YHCT của cán bộ y tế bệnh viện đa
khoa huyện Đan Phượng.................................................................. 35
3.1.4 Kỹ năng thực hành YHCT của cán bộ y tế chuyên ngành YHCT tại
bệnh viện đa khoa huyện Đan Phượng ............................................ 36
3.1.5 Quan điểm của cán bộ y tế về sử dụng YHCT trong chăm sóc sức
khỏe ban đầu cho người dân. ........................................................... 37
3.2. Khảo sát nhu cầu sử dụng y học cổ truyền và sự hài lòng của người bệnh
tại bệnh viện đa khoa huyện đan phượng........................................................ 38
3.2.1 Thông tin chung về bệnh nhân có nhu cầu sử dụng YHCT tại khoa
khám bệnh của bệnh viện đa khoa huyện Đan Phượng................... 38
3.2.2 Nhu cầu sử dụng Y học cổ truyền của người bệnh tại bệnh viện Đa
khoa huyện Đan Phượng.................................................................. 40
3.2.3 Sự hài lòng của người bệnh nội trú tại bệnh viện ............................ 46


CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN ............................................................................ 48
4.1. Nhân lực y học cổ truyền của bệnh viện đa khoa huyện đan phượng ..... 48

4.1.1. Trình độ chun mơn và tỷ lệ cán bộ YHCT /CBYT nói chung bệnh
viện đa khoa huyện Đan Phượng. .................................................... 48
4.1.2 Tuổi đời và thâm niên công tác của cán bộ y tế chuyên ngành YHCT
tại bệnh viện đa khoa huyện Đan Phượng. ...................................... 48
4.1.3 Kiến thức và kỹ năng sử dụng y học cổ truyền của cán bộ y tế bệnh
viện đa khoa huyện Đan Phượng. .................................................... 49
4.2. Nhu cầu sử dụng y học cổ truyền của người bệnh tại bệnh viện đa khoa
huyện đan phượng. .......................................................................................... 51
KẾT LUẬN .................................................................................................... 63
KHUYẾN NGHỊ............................................................................................ 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1.

Trình độ chun mơn và tỷ lệ cán bộ YHCT /CBYT nói chung
tại bệnh viện đa khoa huyện Đan Phượng. ................................. 33

Bảng 3.2.

Tuổi đời và thâm niên công tác của cán bộ y tế chuyên ngành
YHCT tại bệnh viện đa khoa huyện Đan Phượng. ..................... 34

Bảng 3.3.

Kiến thức y học cổ truyền nhân viên y tế khoa YCHT tại bệnh
viện đa khoa huyện Đan Phương. ............................................... 35

Bảng 3.4.

Kỹ năng thức hành YHCT của cán bộ y tế chuyên ngành YHCT
tại bệnh viện Đa khoa huyện Đan Phượng ................................. 36

Bảng 3.5.

Quan điểm của cán bộ y tế về sử dụng YHCT trong chăm sóc sức
khỏe ban đầu cho người dân. ...................................................... 37

Bảng 3.6.

Phân bố đối tượng theo tuổi ....................................................... 38

Bảng 3.7.

Phân bố đối tượng theo giới và dân tộc ..................................... 38

Bảng 3.8.

Phân bố đối tượng theo bảo hiểm y tế ....................................... 39

Bảng 3.9.

Phân bố đối tượng theo điều kiện kinh tế .................................. 40

Bảng 3.10. Lý do không sử dụng thuốc YHCT của người bệnh .................. 41
Bảng 3.11. Lý do sử dụng thuốc YHCT của người bệnh ............................. 41
Bảng 3.12. Nguồn thông tin về thuốc y học cố truyển.................................. 42

Bảng 3.13. Phân bố nguồn sử dụng thuốc ..................................................... 42
Bảng 3.14. Mục đích sử dụng thuốc YHCT của đối tượng nghiên cứu ....... 43
Bảng 3.15. Sử dụng thuốc YHCT theo tính chất bệnh.................................. 43
Bảng 3.16. Nhóm bệnh thường được điều trị bằng thuốc y học cố truyền .. 44
Bảng 3.17. Các dạng chế phẩm thuốc YHCT đã sử dụng của đối tượng
nghiên cứu .................................................................................. 45
Bảng 3.18. Sự hài lòng của người bệnh về thời gian tiếp cận công tác khám
chữa bệnh. ................................................................................... 46


Bảng 3.19. Sự hài lòng của người bệnh đối với giao tiếp và tương tác với
NVYT ......................................................................................... 46
Bảng 3.20. Sự hài lịng của bệnh nhân về thủ tục hành chính ...................... 46
Bảng 3.21. Sự hài lòng của người bệnh về cung cấp thông tin cho người bệnh.. 47
Bảng 3.22 Mức độ hài lòng chung của người bệnh .................................... 47

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Phân bố đối tượng theo nghề nghiệp ......................................... 39
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ sử dụng thuốc y học cổ truyền của đối tượng .................. 40
Biểu đồ 3.3. Mức độ tín nhiệm thuốc y học cổ truyền.................................... 45


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực y tế là thành phần rất quan trọng của hệ thống y tế, bảo đảm
hiệu quả, chất lượng dịch vụ y tế, tác động trực tiếp đến sự hài lòng của người
dân [1]. Ở nước ta, Đảng và Nhà nước đã quan tâm, chú trọng đến công tác
bảo vệ sức khoẻ nhân dân, đặc biệt là nguồn nhân lực y tế. Nghị quyết số
46/NQ-TW, ngày 23/02/2005, của Bộ Chính trị đã chỉ rõ “Nghề Y là một

nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc
biệt…”[2].
Ngành y học cổ truyền (YHCT) Việt Nam hiện vẫn phát triển khiêm
tốn cả về số lượng cơ sở khám, chữa bệnh lẫn chất lượng nhân viên y tế. Để y
học cổ truyền phát triển mạnh mẽ hơn nữa, cùng với việc nâng cao số lượng
và chất lượng nhân lực, cần có chương trình đào tạo tích hợp giữa y học cổ
truyền và y học hiện đại, nhằm đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh của người
dân. Theo thống kê của Cục Quản lý Y, dược cổ truyền, Bộ Y tế, cả nước có
63 bệnh viện y học cổ truyền, 92% các bệnh viện đa khoa có khoa y học cổ
truyền, 85% trạm y tế tuyến xã có tổ chức khám chữa bệnh bằng y học cổ
truyền. Bên cạnh đó cịn có hệ thống 18.900 phịng chẩn trị và trung tâm
thừa kế đông y do tư nhân lập nên. Tổng số bệnh viện y học cổ truyền tuyến
tỉnh là 58/63 (3 tỉnh có hai bệnh viện và 7 tỉnh chưa có bệnh viện y học cổ
truyền) [3].
Hiện nay ở Việt Nam cũng như nhiều nước đang phát triển, cơng tác
quản lý nhân lực y tế nói chung và nhân lực y tế về YHCT nói riêng chưa
nhận được sự quan tâm đầu tư thích đáng. Trong khi chương trình đào tạo bác
sĩ y học cổ truyền được xây dựng trên nền tảng y đa khoa nhưng các bác sĩ y
học cổ truyền sau khi tốt nghiệp chỉ được học các bậc học sau đại học về y
học cổ truyền mà không được học thêm sau đại học về y học hiện đại. Như
vậy, các bác sĩ này sẽ rất khó khăn khi thực hiện nhiệm vụ chun mơn theo
hướng chun khoa hóa tại các bệnh viện y học cổ truyền hiện nay.


2

Theo quyết định số 1893/QĐ - TTg ngày 25/12/2019 của thủ tướng
chính phủ về việc ban hành chương trình phát triển y dược cổ truyền, kết hợp
y dược cổ truyền với y học hiện đại đến năm 2030 [33]. UBND thành phố Hà
Nội triển khai kế hoạch phát triển y, dược cổ truyền, kết hơp y dược cổ truyền

với y học hiện đại với các mục tiêu “phấn đấu đến năm 2025: tuyến thành phố
đạt 20%, tuyến huyệt đạt 25%, tuyến xã đạt 30% tỷ lệ người bệnh được khám,
chữa bệnh và sử dụng thuốc YHCT” [33], để thức hiện điều đó thì cần có lộ
trình từng bước cụ thể, trước mắt đánh giá tình hình nhân lực của từng địa
phương, để đưa ra chính sách tuyển dụng cũng như đào tào nguồn nhân lực để
đến năm 2025 đạt kết quả “100% các trạm y tế xã có cán bộ trình độ trung
học Y học cổ truyền trở nên”[33].
Tuy nhiên, trên thực tế, việc triển khai chủ trương của Đảng, nhà nước
và ngành y tế về việc phát triển ngành YDHCT vẫn cịn gặp nhiều khó khăn,
đặc biệt ở tuyến y tế cơ sở. Tỷ lệ khám ngoại trú tại các cơ sở đông y tư nhân
cũng như tỷ lệ khám ngoại trú bằng các biện pháp đông y đều rất thấp, trong
cả nước chỉ có 6%. Tỷ lệ sử dụng biện pháp đơng y có cao hơn nhưng cũng
chỉ đạt 9,5%[34].
Trên thực tế vai trò y tế cơ sở rất quan trọng, và là tuyến khám chữa
bệnh đầu tiên, nhưng lực lượng, trình độ đội ngũ nhân viên cịn hạn chế, trong
khi đó YHCT lại đóng vai trị quan trọng trong chăm sóc sức khỏe ban đầu
cho người dân, và chưa có nghiên cứu nào đánh giá nguồn nhân lực cơ sở,
chất lượng cũng như nhu cầu sử dụng YHCT tại địa bàn huyện Đan Phượng,
chính vì thế tơi nghiên cứu đề tài: “Nguồn nhân lực và nhu cầu sử dụng y
học cổ truyền của người bệnh tại bệnh viện đa khoa Đan Phượng thành
phố Hà Nội năm 2021”.


3

Với hai mục tiêu.
1. Đánh giá nguồn nhân lực Y học cổ truyền tại bệnh viện đa khoa huyện
Đan Phượng thành phố Hà Nội năm 2021.
2. Khảo sát nhu cầu sử dụng y học cổ truyền và sự hài lòng của người
bệnh tại khoa y học cổ truyền bệnh viện đa khoa huyện Đan Phượng

năm 2021.


4

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Đánh giá nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực (NNL) được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu
vào quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Khái niệm này được sử dụng
khá rộng rãi để chỉ vai trò và vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã
hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu
thập kỷ 90 của thế kỷ XX.
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển xã hội.
Với cách nhìn này, NNL được xem xét ở phương diện chất lượng, vai trò và
sức mạnh của con người đối với sự phát triển của xã hội.
Thủ tướng Phan Văn Khải từng khẳng định trong buổi nói chuyện với
cán bộ lãnh đạo thành phố Hà Nội đăng trên web “Dân trí” rằng: “Nguồn
nhân lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với
truyền thống của dân tộc ta”
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
trong tổ chức đó. Bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất kỳ hoạt động nào
của tổ chức, bất kể vai trị của họ là gì.
Nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng hàng đầu trong lực lượng
sản xuất.Với vai trò quyết định sự vận động và phát triển của lực lượng sản
xuất, nguồn nhân lực quyết định sự phát triển và tiến bộ của toàn xã hội
(tầm vĩ mô) và quyết định sự phát triển, thành công hay thất bại của một tổ
chức (vi mơ).

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực vì có
cách tiếp cận khác nhau nhưng có một điểm chung đó là NNL của một tổ


5

chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên
kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.Từ quan niệm chung đó có thể thấy, NNL của
một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị khác nhau và
được liên kết lại bởi mục tiêu của tổ chức.
1.2 Phân loại nguồn nhân lực
Phân loại nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động,đây là một
cách phân loại phổ biến ở nước ta hiện nay, theo đó nguồn nhân lực được
chia ra làm 3 nhóm: Lao động nơng nghiệp, lao động công nghiệp và lao
động dịch vụ.
Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay, có một cách phân loại mới, có vẻ
phù hợp hơn đó là phần loại theo tiếp cận công việc của người lao động. Theo
cách này lực lượng lao động được chia ra 2 nhóm chính là lao động thông tin
và lao động phi thông tin.
Lao động thơng tin được chia ra 2 loại: lao động trí thức và lao động dữ
liệu. Lao động dữ liệu làm việc với thơng tin đã được mã hố, trong khi đó lao
động trí thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay mã hố thơng
tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này.
Như vậy có a thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: Lao động trí
thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và hàng hố.
Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau trong việc tạo ra
sản phẩm, việc vận dụng trí thức hay trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao
động phụ thuộc chủ yếu vào lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào
dữ liệu lao động quản lý ở nước ta, tỉ lệ thơng tin cịn rất cao trong cơ cấu lao
động. Do đó hàng hố có tỷ lệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị

trường quốc tế cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong thời gian tới.


6

1.2.1. Mơ hình tổ chức và nhân lực y tế
1.2.1.1 Khái niệm và vai trò của y tế cơ sở
❖ Khái niệm
Ở Việt Nam, hệ thống tổ chức y tế được chia thành 4 tuyến: Trung ương,
tỉnh, huyện và xã. Y tế cơ sở được xác định bao gồm Bệnh viện (TTYT),
Trung tâm y tế dự phòng (TTYT), Phòng y tế
❖ Vai trò của y tế cơ sở
Y tế cơ sở có vị trí chiến lược rất quan trọng trong cơng tác chăm sóc sức
khoẻ ban đầu cho nhân dân, bởi vì: Y tế cơ sở là đơn vị y tế gần dân nhất; giải
quyết 80% khối lượng phục vụ y tế tại chỗ; là nơi thể hiện rõ nhất sự cơng
bằng trong chăm sóc sức khoẻ (CSSK); nơi trực tiếp thực hiện và kiểm
nghiệm các chủ trương, chích sách của Đảng và Nhà nước về y tế; là bộ phận
quan trọng nhất của ngành y tế tham gia phát triển kinh tế và ổn định chính trị
xã hội.
❖ Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Trung tâm y tế huyện
Cơ cấu tổ chức:
Các phòng chức năng: Phòng Tổ chức – Hành chính; Phịng Kế Tốn –
Nghiệp vụ; Phịng Tài chính – Kế tốn; Phịng Điều dưỡng.
Các khoa chun mơn: Khoa Kiếm sốt bệnh tật và HIV/AIDS; Khoa Y
tế cơng cơng và Dinh dưỡng; Khoa An tồn thực phẩm; Khoa Chăm sóc sức
khoẻ sinh sản; Khoa Khám bệnh/Phịng khám đa khoa; Khoa Hồi sức cấp
cứu; Khoa Nội tổng hợp; Khoa Ngoại tổng hợp; Khoa Nhi; Khoa Y học cổ
truyển và Phục hồi chức năng; Khoa Liên chuyên khoa (Răng Hàm mặt –
Mắt – Tai Mũi Họng); Khoa Dược – Trang thiết bị - Vật tư y tế; Khoa
Truyền nhiễm; Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn; Khoa xét nghiệm và Chẩn

đốn hình ảnh.


7

Chức năng: Trung tâm Y tế huyện có chức năng cung cấp dịch vụ
chuyên môn, kỹ thuật về y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức
năng và các dịch vụ y tế khác theo quy định của pháp luật.
Nhiệm vụ: Thực hiện đào tạo liên tục cho đội ngũ viên chức thuộc thẩm
quyền quản lý theo quy định; tập huấn, bồi dưỡng cập nhật kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách cho đội ngũ nhân viên y tế thôn, bản
và các đối tượng khác theo phân công, phân cấp của Sở Y tế; là cơ sở thực
hành trong đào tạo khối ngành sức khỏe và hướng dẫn thực hành để cấp
chứng chỉ hành nghề khám bệnh, chữa bệnh theo quy định của pháp luật.
Thực hiện việc cung ứng, bảo quản, cấp phát, sử dụng và tiếp nhận
thuốc, vắc xin, sinh phẩm y tế, hóa chất, trang thiết bị phục Thực hiện các
hoạt động phòng chống dịch bệnh truyền nhiễm, HIV/AIDS, bệnh không lây
nhiễm, bệnh chưa rõ nguyên nhân; tiêm chủng phòng bệnh; y tế trường học;
phòng, chống các yếu tố nguy cơ tác động lên sức khỏe, phát sinh, lây lan
dịch, bệnh; quản lý và nâng cao sức khỏe cho người dân.
Thực hiện các hoạt động bảo vệ môi trường đối với các cơ sở y tế; vệ
sinh và sức khỏe lao động, phòng chống bệnh nghề nghiệp, tai nạn thương
tích; vệ sinh trong hoạt động mai táng, hỏa táng; giám sát chất lượng nước
dùng cho ăn uống, sinh hoạt và dinh dưỡng cộng đồng.
Thực hiện các hoạt động phòng chống ngộ độc thực phẩm trên địa bàn;
tham gia thẩm định cơ sở đủ điều kiện sản xuất, kinh doanh thực phẩm trên
địa bàn theo phân cấp; tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát cơng tác phịng
chống ngộ độc thực phẩm, phịng chống bệnh truyền qua thực phẩm; hướng
dẫn, giám sát cơ sở sản xuất, kinh doanh thực phẩm, ăn uống trong việc bảo
đảm an toàn thực phẩm theo quy định của pháp luật và thực hiện các nhiệm

vụ khác về an toàn thực phẩm theo quy định của pháp luật và theo phân công,
phân cấp.


8

Thực hiện sơ cứu, cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng
theo quy định của cấp có thẩm quyền và giấy phép hoạt động khám bệnh,
chữa bệnh cho các trường hợp bệnh nhân tự đến, bệnh nhân được chuyển
tuyến, bệnh nhân do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh tuyến trên chuyển về để tiếp
tục theo dõi điều trị, chăm sóc, phục hồi chức năng; thực hiện các kỹ thuật,
thủ thuật, chuyển tuyến theo quy định của pháp luật; khám sức khỏe và chứng
nhận sức khỏe theo quy định; tham gia khám giám định y khoa, khám giám
định pháp y khi được trưng cầu.
Thực hiện các hoạt động chăm sóc sức khỏe sinh sản và cải thiện tình
trạng dinh dưỡng bà mẹ, trẻ em; phối hợp thực hiện công tác dân số, kế hoạch
hóa gia đình theo quy định của pháp luật.
Thực hiện các xét nghiệm, chẩn đốn hình ảnh phục vụ cho hoạt động
chuyên môn, kỹ thuật theo chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm và nhu cầu
của người dân; tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm an tồn sinh học tại
phịng xét nghiệm và an toàn bức xạ theo quy định.
Thực hiện tuyên truyền, cung cấp thơng tin về chủ trương, chính sách
pháp luật của Đảng, Nhà nước về y tế; tổ chức các hoạt động truyền thông,
giáo dục sức khỏe về y tế, chăm sóc sức khỏe trên địa bàn.
Chỉ đạo tuyến, hướng dẫn về chun mơn kỹ thuật đối với các phịng
khám đa khoa khu vực, nhà hộ sinh, trạm y tế xã, phường, thị trấn, y tế thôn
bản, cô đỡ thôn, bản và các cơ sở y tế thuộc cơ quan, trường vụ cho hoạt động
chuyên môn theo phân cấp của Sở Y tế và quy định của pháp luật.
Triển khai thực hiện các dự án, chương trình y tế ở địa phương theo phân
công, phân cấp của Sở Y tế; tổ chức điều trị nghiện chất bằng thuốc thay thế

theo quy định của pháp luật; thực hiện kết hợp quân - dân y theo tình hình
thực tế ở địa phương.


9

Thực hiện ký hợp đồng với cơ quan bảo hiểm xã hội để tổ chức khám
bệnh, chữa bệnh bảo hiểm y tế tại Trung tâm Y tế và các đơn vị y tế thuộc
Trung tâm Y tế theo quy định của pháp luật.
Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ khoa
học, kỹ thuật về lĩnh vực liên quan.
Thực hiện chế độ thống kê, báo cáo theo quy định của pháp luật. Thực
hiện quản lý nhân lực, tài chính, tài sản theo phân cấp và theo quy định của
pháp luật.
Thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn khác do Giám đốc Sở Y tế và Chủ
tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giao.
1.3. Nguồn nhân lực của bệnh viện
1.3.1. Nguồn nhân lực bệnh viện tỉnh.
Theo WHO và các tài liệu, báo cáo về quản lý y tế, nhân viên y tế là tất
cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng
cao sức khỏe của người dân. Nói chính xác, theo nghĩa này thì người mẹ
chăm sóc con ốm và những người tình nguyện trong lĩnh vực y tế cùng bao
gồm trong NNL y tế. Họ góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện
chức năng của hầu hết các hệ thống y tế. Tuy nhiên, dữ liệu có thể về số nhân
viên y tế chủ yếu giới hạn trong những người tham gia vào các hoạt động
được trả lương [19], [20], [21].
Theo hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế công
lập của Bộ Nội vụ - Bộ Y tế tại Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYTBNV ngày 05 tháng 06 năm 2007 đối với tỷ lệ cơ cấu bộ phận, chuyên môn
như sau: [22]

10

STT Cơ cấu

Tỷ lệ

A

Cơ cấu bộ phận

1

Lâm sàng

60 – 65%

2

Cận lâm sàng và Dược

22 – 15%

3

Quản lý, hành chính

18 – 20%

B

Cơ cấu chuyên môn

1

Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác

1/3 – 1/3,5

(Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên)
2

Dược sĩ Đại học/Bác sĩ

1/8 – 1/1,5

3

Dược sĩ Đại học/Dược sĩ trung học

1/2 – 1/2,5

1.3.2. Thực trạng về nhân lực y tế Việt Nam
Quá trình phát triển nguồn NLYT những năm qua cho thấy những nỗ
lực trong công tác đào tạo của ngành. Đội ngũ CBYT ngày càng đơng đảo,
lớn mạnh. Đó là những bác sĩ, dược sĩ, kỹ thuật viên, hay điều dưỡng, hộ lý,
cử nhân y tế công cộng... được đào tạo, có tay nghề chun mơn giỏi, đạo đức
nghề nghiệp và thái độ giao tiếp ứng xử tốt, đáp ứng hiệu quả u cầu cơng
việc và đóng góp thật sự cho sự nghiệp chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức
khỏe nhân dân. Tuy nhiên, trước sự gia tăng nhanh chóng nhu cầu KCB,

CSSK của nhân dân, tình trạng thiếu hụt NLYT là điều khơng tránh khỏi.
Thậm chí vào thời điểm hiện nay, CBYT không chỉ thiếu trầm trọng về lượng,
yếu về chất mà cịn phân bố khơng đều giữa các vùng thành thị - nông thôn,
vùng sâu, vùng xa. Ngoài ra, hiện tượng di chuyển NLYT đến tuyến trên, đến
những địa bàn có điều kiện tốt hơn, có chế độ ưu đãi hơn, bỏ rơi những tuyến
dưới khó khăn, đang có xu hướng gia tăng (theo [6]).


11

Về số lượng. Bộ Y tế cho biết, tuy số CBYT hàng năm có tăng, nhưng
khơng theo kịp mức tăng dân số. Theo thống kê của Vụ Khoa học đào tạo, Bộ
Y tế, đến năm 2008, cả nước có 349.491 cán bộ y tế, đạt tỷ lệ 40,5 cán bộ y
tế/1vạn dân (tức là thấp hơn mức 43,1 cán bộ/1vạn dân của năm 1986), trong
đó số bác sĩ là gần 7 bác sĩ/1vạn dân. So với các nước trong khu vực châu Á Thái Bình Dương, tỷ lệ bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ/1ngàn dân của Việt Nam
còn quá thấp, mới đạt gần 50% mức khuyến cáo của WHO. Như vậy, tình
hình NLYT của Việt Nam chỉ hơn Indonesia, một nước cũng đang gặp nhiều
khó khăn trong CSSK cộng đồng, nhất là vùng nơng thơn, miền núi, hải đảo
(theo [18]).
Cịn theo số thống kê được đưa ra trong Hội nghị Tư vấn quốc tế về đổi
mới, đào tạo nhân lực y tế trong thế kỷ XXI của Việt Nam, Thái Lan và
Bangladesh, diễn ra ngày 28/4/2011 tại Hà Nội, tổng số bác sĩ tại Việt Nam là
43.292 người, số y tá và hộ lý là 77.233 người. Với dân số hơn 87 triệu người,
Việt Nam hiện nay chỉ có 5 bác sĩ/1 vạn dân, 8 y tá và hộ lý/1 vạn dân. Vì
vậy, WHO cảnh báo, để đáp ứng được yêu cầu chung, Việt Nam cần bổ sung
và đào tạo thêm 78.747 NLYT. Tình trạng thiếu CBYT càng trầm trọng đối
với khu vực YTDP, tuyến y tế cơ sở và vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa
(theo [6]).
Nếu chuyển sang chế độ làm việc theo ca thì số lượng NLYT cho lĩnh
vực khám, chữa bệnh còn thiếu so với định mức biên chế và nhu cầu thực tế.

Cụ thể, trong khu vực khám, chữa bệnh, hiện có 141.148 cán bộ, nhu cầu cần
có theo định mức biên chế là 188.182 cán bộ. Như vậy, mới chỉ tính số làm
việc theo giờ hành chính trong lĩnh vực điều trị ở cả ba tuyến đã cần phải bổ
sung tới hơn 47.000 cán bộ. Nếu làm việc theo ca thì con số đó là hơn 80.000
cán bộ. Ngay tại tuyến trung ương (39 bệnh viện) cũng bị thiếu cán bộ. Một
số chuyên khoa khó có nguồn nhân lực để tuyển dụng là: giải phẫu bệnh, sinh
hóa, xét nghiệm, tâm thần, lao, phong... (theo [18]).


12

Đáng ngại hơn là không chỉ khu vực vùng cao “khát” CBYT, mà tình
trạng thiếu y, bác sĩ cịn phổ biến ở khu vực đồng bằng, trung tâm lớn của cả
nước. Chẳng hạn, nhân lực y tế ở tỉnh Hà Nam hiện còn thiếu tới 250 bác sĩ
cho đủ biên chế số giường bệnh theo quy định. Trong khi mỗi năm cả tỉnh
tuyển được 10 đến 15 bác sĩ mới ra trường. Số bác sĩ này chỉ đủ cho tuyến
tỉnh, cịn tuyến huyện gần như khơng được bổ sung mới. Hoặc trường hợp của
tỉnh Bình Ðịnh vốn được xem như trung tâm của khu vực Nam Trung Bộ, số
lượng CBYT cũng đang rất thiếu. Năm 2010 cơ cấu nhân lực cả tỉnh cần thêm
220 bác sĩ, nhưng tuyển được không quá 10 người. Bệnh viện Phong da liễu
T.Ư Quy Hòa cũng trong tình trạng đó, khi mà nhiều năm nay khơng tuyển
thêm được bác sĩ mới. Bình Dương là tỉnh nằm trong tốp phát triển kinh tế
hàng đầu Việt Nam nhờ thu hút được nhiều vốn đầu tư nước ngoài, nhưng
BVĐK của tỉnh với quy mô 900 giường bệnh hiện cũng thiếu tới 70 đến 80
bác sĩ (theo [18]).
Về chất lượng. Chất lượng nhân lực y tế trong thời gian qua đã được
nâng lên, nhưng vẫn còn nhiều bất cập. Số cán bộ có trình độ cao, chun
sâu cịn ít và phân bổ chưa hợp lý. Những nghiên cứu gần đây đã chỉ ra
rằng, nhiều kỹ thuật đã được triển khai ở các nước trên thế giới từ hàng
chục năm nay, nhưng chậm được áp dụng ở Việt Nam. Có tình trạng này

khơng phải do thiếu thiết bị mà là do thiếu chuyên gia sử dụng thiết bị hiện
đại. Hoặc có những dự án xây dựng bệnh viện hiện đại có số vốn lên tới
hàng trăm, thậm chí hàng nghìn tỷ đồng không khả thi, với lý do nhà đầu tư
chưa tìm được nhân lực vận hành bệnh viện. Hiện nay số CBYT trình độ
cao đẳng, trung cấp chiếm 2/3 tổng số cán bộ; số cán bộ trình độ đại học
chỉ chiếm ¼ và chỉ có khoảng 2% số cán bộ có trình độ thạc sĩ, 0,51% có
trình độ tiến sĩ (theo [12]).


13

Về phân bố. Mặc dù đã có những biến chuyển tiến bộ rõ rệt trong phân
bổ NLYT theo tuyến và vùng địa lý, nhưng vẫn còn nhiều bất cập và chưa
hợp lý dẫn đến chênh lệch về số lượng và chất lượng NLYT giữa khu vực
điều trị và dự phòng, giữa các chuyên ngành, giữa trung ương và địa phương,
giữa thành thị và nông thôn. Hiện nay, số CBYT ở thành thị chiếm 50% tổng
số CBYT, trong đó có 14% ở tuyến trung ương, 36% ở tuyến tỉnh) trong khi
tổng số dân ở thành thị chỉ chiếm 27,7% số dân cả nước. (theo [18]).
Cả nước hiện có 124 huyện có số bác sĩ dưới 10 người, 44 huyện có
dưới 5 bác sĩ, đặc biệt có 3 đơn vị cấp huyện chỉ có 1 bác sĩ là thị xã Mường
Lay (Điện Biên), thị xã Đồng Xồi (Bình Phước) và huyện Phú Thiện (Gia
Lai). Trên tồn quốc, tuy tỷ lệ TYT có bác sĩ đạt xấp xỉ 63%, song tỷ lệ này
còn thấp ở các vùng khó khăn như Tây Bắc (37,4%), Tây Nguyên (46,3%).
Đặc biệt, tại 61 huyện nghèo nhất nước, tỷ lệ TYT có bác sĩ mới đạt 34,5%
(theo [12]).
Sự khác biệt về thu nhập và điều kiện làm việc của NVYT giữa các cơ
sở y tế nhà nước ở các tuyến, các chuyên ngành, giữa cơ sở y tế tư nhân và
nhà nước, là nguyên nhân chính gây nên tình trạng chuyển dịch CBYT. Ở
thành thị, dân số chỉ chiếm 27,4% dân số cả nước, nhưng có tới 82% dược sĩ
đại học, 59% bác sĩ và 55% điều dưỡng làm việc (theo [6]).

Để giải quyết vấn đề nhân lực y tế, Đảng và nhà nước Việt Nam đã đưa
ra nhiều biện pháp đồng bộ, từ đào tạo đến sử dụng cán bộ, cơ chế chính sách
và trách nhiệm xã hội của người thầy thuốc.
1.3.3. Quản lý nhân lực y tế
Trong hệ thống y tế, quản lý nhân lực là bất kỳ hoạt động nào, một hệ
thống hoặc chính sách nào dẫn đến việc đào tạo (kỹ năng, kiến thức và thái
độ) và sử dụng cán bộ, bố trí và phân cơng nhiệm vụ có hiệu quả hơn để góp
phần tăng cường sức khỏe cộng đồng [23].


14

Quản lý NLYT là quản lý một tài sản lớn nhất của cơ sở đó là con
người. Khơng có NNL tốt các cơ sở sẽ không thực hiện được các chiến lược
một cách hiệu quả và không đạt được mục tiêu đề ra. Nếu nhà quản lý y tế
quản lý tốt NNL, thì các cơ sở y tế sẽ có được các nhân viên được đào tạo
giỏi, có kỹ năng nghề nghiệp có kiến thức và sự nhiệt tình trong cơng việc,
khuyến khích được các nhân viên y tế làm việc hết khả năng của mình. Từ đó
tạo được thế mạnh và uy tín cao cho các cơ sở y tế đối với nhân dân [23].
Hiện nay QLNL có tầm quan trọng ngày càng cao do: Sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển
buộc phải cải tổ tổ chức mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động,
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định; sự tiến bộ của khoa học kỹ
thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản lý phải biết
thích ứng. do đó việc tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ
chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu [23].
Mục đích cuối cùng của quản lý nhân lực là tạo ra đội ngũ cán bộ nhân
viên có phẩm chất, đạo đức tư cách, sức khỏe và năng lực chuyên môn kỹ
thuật, đồng thời làm cho đội ngũ cán bộ đó hoạt động đồng bộ nhịp nhàng, đạt
kết quả cao.

1.3.4. Những nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực bệnh viện trên Thế
giới và Việt Nam
1.3.4.1. Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực trên Thế giới
Đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực tại các bệnh viện ở Li Băng
(Assessment of human resources management practices in Lebanese
hospitals). Nghiên cứu chỉ ra rằng để đảm bảo các bệnh viện cung cấp chất
lượng dịch vụ tốt, chăm sóc sức khỏe an tồn thì việc kiện tồn cơng tác quản
lý nguồn nhân lực là hết sức quan trọng. Cần phải tăng cường nâng lực của
những nhà quản lý bệnh viện như trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng,


15

thái độ, hành vi cần thiết và liên tục cải thiện tình trạng của nhân viên trong tổ
chức của mình. Điều tra ở các bệnh viện Li Băng (2010 – 2011) cho thấy
những cơ hội để tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực và cải thiện kỹ
năng của các nhà quản lý nguồn lực. Nhận thức được những thách thức trong
quản lý nguồn nhân lực và tầm quan trọng của các chiến lược quản lý hiệu
quả sẽ là ưu tiên hàng đầu cho các nhà làm chính sách và những nhà quản lý
cấp cao hơn [24].
Nghiên cứu những mối quan hệ tiềm năng của bệnh viện tự chủ về
quản lý nguồn nhân lực (Potential Implications of Hospital Autonomyon
Human Resources Mangagement), cho thấy quản lý nguồn lực con người
trong y tế là một thách thức lớn đối với hệ thống y tế ở Thái Lan. Nhiệm vụ
quản lý nguồn nhân lực bao gồm lập kế hoạch, phát triển con người, đào tạo
và sử dụng họ trong hệ thống quản lý sức khỏe. Mặc dù đã có nhiều biện pháp
được đề ra nhưng vẫn gặp rất nhiều khó khăn.
Ở Thái Lan hiện nay hệ thống y tế cơng cộng đóng vai trị chính trong
việc cung cấp dịch vụ y tế. Nhân viên trong hệ thống dịch vụ công cộng thiếu
động lực. Bởi vì, họ phải chịu một áp lực cơng việc lớn, trong khi lương bổng

thì lại cố định và các quy định cứng nhắc trong quản lý nguồn nhân lực. Thêm
vào đó, hiệu quả sử dụng các nguồn lực cũng không được đảm bảo, hệ thống
đánh giá năng lực của nhân viên chưa được đáp ứng. Vì thế một bộ phận nhân
viên bệnh viện đã bỏ bệnh viện công sang bệnh viện tư nhân. Gần đây, một số
cơ sở y tế tự chủ đã được triển khai thực hiện. Hiệu quả cho thấy việc cung
cấp các dịch vụ y tế công cộng đã được cải thiện rõ rệt. Khi bệnh viện tự chủ,
thu nhập nhân viên cũng cao hơn, bệnh viện phát triển tốt hơn [25].
1.3.4.2. Những nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực bệnh viện tại Việt Nam
Tại Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực y
tế. Một số nghiên cứu mà chúng tôi tham khảo được cho thấy sự mất cân đối


16

về nhân lực theo thông tư 08 như: Tỷ lệ nhân viên/giường bệnh, tỷ lệ cơ cấu
bộ phận, chuyên môn. Tuy nhiên, những nghiên cứu đánh giá các hoạt động
quản lý nguồn nhân lực theo nhóm yếu tố thành phần chức năng như thu hút
nguồn nhân lực, đào tạo phát triển và tư duy nguồn nhân lực thì rất ít.
Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc
của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc năm 2008 của Lê
Thanh Nhuận (Nghiên cứu tất cả nhân viên y tế trong huyện bao gồm nhân
viên y tế điều trị, dự phòng và trạm y tế xã). Kết quả nghiên cứu cho thấy có
sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực y tế tại tuyến y tế cơ sở
huyện Bình Xuyên: Bệnh viện đa khoa thiếu 29,5% – 35,4%, các trạm y tế xã,
thị trấn thiếu 12,8% số biên chế theo quy định. Cơ cấu bộ phận cận lâm sàng
và dược tại bệnh viện đa khoa. Trung tâm y tế dự phòng đều thấp và bộ phận
quản lý hành chính lại cao hơn quy định. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên về
lương, về phúc lợi, về cơ sở hạ tầng trang thiết bị còn thấp [26].
Nghiên cứu “thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên quan
đến động lực làm việc của bác sỹ bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh, năm

2009 -2010” của Võ Văn Tài cho thấy: Nguồn nhân lực y tế vừa thiếu hụt
về số lượng, vừa chưa hợp lý về cơ cấu. Nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện
mới chỉ đạt 54,9% đến 61,5% so với quy định. Cơ cấu nguồn nhân lực của
bệnh viện theo bộ phận (lâm sàng, cận lâm sàng, hành chính…) đều chỉ gần
đạt mức yêu cầu tối thiểu. Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh chuyên
môn (bác sỹ/chức danh khác, dược sỹ đại học/bác sỹ…) đều không đạt yêu
cầu tối thiểu [27].
Nghiên cứu của nhóm học viên cao học quản lý bệnh viện khóa I tại
bệnh viện Việt Nam – Thụy Điển ng Bí năm 2009 cho thấy có sự thiếu
hụt, chưa hợp lý trong việc phân bổ nhân lực giữa các khoa; một số cán bộ
chưa thật hài lòng với sự quá tải cơng việc và chính sách đãi ngộ của bệnh
viện [28].