(Luận văn thạc sĩ) Phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy Z195 thuộc Bộ quốc phòng

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ HỒNG KIÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NHÀ MÁY Z195 THUỘC BỘ QUỐC PHÒNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:TS. Ngô Văn Hải

THÁI NGUYÊN - 2014


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam kết chắc chắn rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực
hiện luận văn đã được cảm ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều
được chỉ rõ nguồn gốc, bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của cá
nhân tôi (ngồi phân đã trích dẫn)
Vĩnh Phúc , ngày…….tháng……năm 2014
Tác giả luận văn

Vũ Hồng Kiên

ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, tôi xin trân trọng gửi
lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, phòng Quản lý đào đạo Sau đại học của
Trường Đại học Kinh tế & QTKD Thái Nguyên đã tạo điều kiện thuận lợi
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu để hồn thành luận văn.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Ngơ Văn Hải đã tận tình
chỉ dẫn và giúp đỡ tơi hồn thành luận văn.
Tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn đến Ban lãnh đạo nơi tôi công tác và một số
ban ngành liên quan đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp cho tôi số liệu, kiến
thức, kinh nghiệm thực tế trong q trình hồn thành luận văn.
Tơi xin gửi lời cảm ơn tới các đồng chí, đồng nghiệp, bè bạn....và gia
đình đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ, động viên khích lệ tơi, đồng thời có những
ý kiến đóng góp trong q trình tơi thực hiện và hồn thành luận văn.
Vĩnh Phúc , ngày…….tháng……năm 2014
Tác giả luận văn

Vũ Hồng Kiên


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT ........................................................ vi
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................... viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .................................................................................. ix

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................. 2
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu .......................................... 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài ...................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ........................................................................................ 3
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................... 4
1.1. Cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ...... 4
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ......................... 4
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực........................................................................ 6
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực .................................................................... 7
1.1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực ................................................. 10
1.1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ............... 22
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 26
1.2.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số địa phương ....... 26
1.2.2. Bài học kinh nghiệm đối với địa phương nghiên cứu ....................... 29
Chƣơng 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 31
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 31
2.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 31


iv
2.2.1. Các phương pháp thu thập thông tin ................................................. 31
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ....................................................... 32
2.3. Hệ thống tiêu chí nghiên cứu ................................................................... 33
Chƣơng 3. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY Z195 THUỘC BỘ QUỐC
PHÒNG .......................................................................................... 34
3.1. Đặc điểm cơ bản của Nhà máy Z195 ....................................................... 34

3.1.1. Lịch sử hình thành của Nhà máy ...................................................... 34
3.1.2. Hình thức, tên gọi, địa chỉ của Nhà máy........................................... 35
3.1.3. Ngành nghề kinh doanh của Nhà máy .............................................. 35
3.1.4. Hệ thống tổ chức của Nhà máy ......................................................... 36
3.1.5. Một số đặc thù của Nhà máy ............................................................. 42
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Nhà
máy Z195 ........................................................................................................ 44
3.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195 .................................. 44
3.2.2. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực ................................................ 49
3.3. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân
lực của nhà máy Z195 ..................................................................................... 70
3.3.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp ............................ 70
3.3.2. Các nhân tố của môi trường bên trong Nhà máy Z195..................... 71
3.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195 ... 73
3.4.1. Những kết quả đã đạt được ............................................................... 73
3.4.2. Các tồn tại cần khắc phục trong thời gian tới ................................... 75
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................... 77
Chƣơng 4. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NHÀ MÁY Z195 THUỘC BỘ QUỐC PHÒNG ........................ 80
4.1. Quan điểm, định hướng nhằm phát triển nguồn nhân lực của nhà
máy Z195 ........................................................................................................ 80


v
4.1.1. Quan điểm về phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy Z195 .......... 80
4.1.2. Định hướng cơ bản về phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy
Z195 ............................................................................................................ 80
4.1.3. Mục tiêu trong thời gian tới của Nhà máy ........................................ 81
4.2. Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy Z195 ........ 83
4.2.1. Giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực .......... 83

4.2.2. Giải pháp về hồn thiện chính sách tuyển dụng và bố trí sử dụng
nhân sự ........................................................................................................ 85
4.2.3. Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực .................... 88
4.2.4. Giải pháp về cải tiến phương pháp đánh giá năng lực cán bộ, nhân
viên trong Nhà máy ..................................................................................... 90
4.2.5. Giải pháp về phát triển văn hóa doanh nghiệp phù hợp với đặc
điểm ngành nghề ......................................................................................... 93
4.3. Một số đề xuất đề xuất ............................................................................. 94
4.3.1. Đối với cơ quan cấp trên ................................................................... 94
4.3.2. Đối với máy và các tổ chức ngành dọc ............................................. 95
KẾT LUẬN .................................................................................................... 98
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 100
PHỤ LỤC ..................................................................................................... 101


vi
DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT
BHTN

: Bảo hiểm tư nhân

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CB CNV

: Cán bộ công nhân viên

CĐ

: Cao đẳng

CNKT

: Công nhân kỹ thuật

CNQP

: Cơng nghiệp Quốc phịng

CTCT

: Cơng tác Chính trị

CTĐ

: Cơng tác Đảng

KT-CN

: Kỹ thuật - Công nghệ

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

SXQP

: Sản xuất Quốc phịng

VMTD

: Vững mạnh tồn diện

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa


vii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Danh sách chọn mẫu điều tra phỏng vấn ........................................ 31
Bảng 3.1. Các mặt hàng sản xuất của Nhà máy .............................................. 43
Bảng 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Nhà máy .................................. 43
Bảng 3.3. Số lượng và chất lượng lao động của Nhà máy .............................. 45
Bảng 3.4. Thống kê thâm niên của lao động tại Nhà máy năm 2013 ............. 49
Bảng 3.5. Thống kê công việc của lao động gián tiếp đến 01/2013 ............... 50
Bảng 3.6. Thống kê công việc của lao động trực tiếp đến 01/2013................ 52
Bảng 3.7. Kế hoạch nhu cầu về số lượng và chất lượng lao động của Nhà
máy Z 195 ............................................................................... 54
Bảng 3.8. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Nhà máy qua các năm ........ 61
Bảng 3.9. Nhu cầu đào tạo và thực trạng đào tạo lao động theo bộ phận và
trình độ ............................................................................................ 61
Bảng 3.10. Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo của Nhà máy .............. 62
Bảng 3.11. Quy mô đào tạo theo ngành nghề nguồn nhân lực tại Nhà máy

năm 2013 ......................................................................................... 63
Bảng 3.12. Các phương pháp đào tạo áp dụng tại Nhà máy ........................... 64
Bảng 3.13. Các hình thức đào tạo áp dụng tại Nhà máy ................................. 64
Bảng 3.14. Đánh giá chất lượng nhân sự sau đào tạo ..................................... 65
Bảng 3.15. Kết quả khảo sát về đào tạo do Nhà máy tự tổ chức .................... 66
Bảng 3.16. Đánh giá thành tích cơng tác cá nhân ........................................... 67
Bảng 3.17. Đánh giá thành tích cơng tác tập thể ............................................ 67
Bảng 4.1. Mục tiêu đào tạo của nhà máy Z 195 ............................................. 89


viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Hệ thống phân loại nguồn nhân lực ............................................... 10
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ phân tích cơng việc .............................................................. 12
Sơ đồ 1.3: Các bước phân tích cơng việc ........................................................ 12
Sơ đồ 1.4: Nội dung hoạch định nguồn nhân lực ............................................ 14
Sơ đồ 1.5: Các bước xây dựng chương trình đào tạo...................................... 16
Sơ đồ 1.6: Hệ thống đánh giá năng lực nhân viên .......................................... 21
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức của Nhà máy năm 2013 .......................................... 37


ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Số lượng lao động trực tiếp và gián tiếp qua từng năm 2011-2013 45
Biểu đồ 3.2. Số lượng lao động theo từng năm 2011 - 2013 .......................... 46
Biểu đồ 3.3. Giới tính của lao động tại Nhà máy............................................ 46
Biểu đồ 3.4. Độ tuổi lao động qua từng năm 2011-2013 ................................ 47
Biểu đồ 3.5. Trình độ học vấn qua từng năm 2011-2013 ............................... 48
Biểu đồ 3.6. Đánh giá kết quả đào tạo qua các năm ....................................... 65
Biểu đồ 3.7. Kết quả đào tạo năm 2013 .......................................................... 65

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế thị trường đang đặt ra nhiều thách thức đối với vấn đề con
người và nguồn nhân lực. Điều mấu chốt ở đây là làm sao có được nguồn
nhân lực với sức khỏe, trình độ chun mơn và khả năng tư duy tiếp thu và
sáng tạo khoa học kỹ thuật.
Nguồn nhân lực được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất có tính quyết
định đến sự thành bại, uy tín, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ
chức, của doanh nghiệp. Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung
tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người
phục vụ yêu cầu hiện tại và tương lai.
Đối với mỗi doanh nghiệp nguồn nhân lực là một trong ba yếu tố đầu
vào của q trình sản xuất. Chính những cán bộ giỏi và đội ngũ công nhân
lành nghề là lực lượng quyết định sự thành bại của các doanh nghiệp, đồng
thời tác động trực tiếp tới sự phát triển kinh tế xã hội.
Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải có những giải pháp,
chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Phát triển nguồn
nhân lực là nền tảng vững chắc cho thành công của mọi hoạt động trong tổ
chức, doanh nghiệp.
Nhà máy Z195 thuộc Bộ Quốc phịng là đơn vị hạch tốn kinh doanh,
sản xuất hàng công nghiệp phục vụ cho tiêu dùng, sản xuất hàng Quốc phòng
theo kế hoạch của Bộ quốc phòng. Do vậy, nhà máy ln phải đối mặt với
nhiều khó khăn, đặc biệt là trong công tác quản lý, nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công nhân viên chức và hợp đồng lao động. Để theo kịp với chiến
lược phát triển của Nhà máy cần phải đánh giá lại nguồn nhân lực hiện có
đồng thời cần xây dựng chiến lược tổng thể về phát triển nguồn nhân lực cũng
như xây dựng các chính sách, biện pháp đồng bộ với các mục tiêu trước mắt

và những mục tiêu lâu dài.


2
Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu và lựa chọn
đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195 thuộc Bộ Quốc
phòng” làm đề tài luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế với mong
muốn giải quyết vấn đề nêu trên.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và những
nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195, trên cơ sở đó đề
xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của nhà máy Z195.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Nhà máy Z195.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của
Nhà máy Z195
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tài Nhà máy
trong giai đoạn mới.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và các nhân
tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về nội dung: Các vấn đề cơ sở lý luận và thực tiễn nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
* Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Nhà máy Z195.

3
* Phạm vi về thời gian: Các dữ liệu, thông tin tập trung trong thời gian
từ năm 2011 đến năm 2013;
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Góp phần hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực.
- Đánh giá được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy
Z195, những kết quả đã đạt được, những hạn chế, yếu kém về phát triển
nguồn nhân lực và nguyên nhân hạn chế yếu kém đó; chỉ rõ các nhân tố tác
động chủ yếu ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy Z195.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Nhà máy đáp ứng nhu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
giai đoạn 2014 - 2020.
Luận văn cũng là tài liệu tham khảo bổ ích cung cấp cơ sở lý luận và
thực tiễn cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp có điều kiện tương tự
(trong Bộ Quốc phòng và doanh nghiệp trong tỉnh Vĩnh Phúc) trong bối cảnh
hội nhập kinh tế của nước ta hiện nay.
Kết quả nghiên cứu của luận văn là căn cứ cho việc hoạch định chính
sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Nhà máy Z195, góp phần thúc
đẩy nhà máy ngày càng phát triển.
5. Kết cấu luận văn
Luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, được cấu tạo gồm 4 chương:
- Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực
- Chƣơng 2: Phương pháp nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
- Chƣơng 3: Thực trạng về tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Nhà
máy Z195.

- Chƣơng 4: Giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Nhà máy Z195.


4
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Còn được gọi là sức lao động của con người, là một đầu vào độc lập có
vai trị quyết định các đầu vào khác của q trình sản xuất kinh doanh. [14]
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho
sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó,
nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. [14]
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố
về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. [14]
Nguồn nhân lực là khả năng lao động xét trên các khía cạnh số lượng,
cơ cấu, chất lượng có thể huy động tham gia hoạt động trong một tổ chức.
a, Số lượng nguồn nhân lực: Đo lường thông qua chỉ tiêu quy mơ và tốc
độ tăng. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân
số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mơ và tốc độ tăng nguồn
nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tác động đó phải sau một khoảng
thời gian nhất định mới có biểu hiện rõ (vì con người phải phát triển đến một
mức độ nhất định mới trở thành người có sức lao động, có khả năng lao động).

b, Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong


5
của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định.
Tóm lại Nguồn nhân lực là những khả năng sẵn có về số lượng, chất
lượng của sức lao động để đáp ứng yêu cầu của một tổ chức thể hiện qua
người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp,
được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền
với một nền khoa học công nghệ hiện đại
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: là nguồn nhân lực mà doanh nghiệp
cần và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước
mắt và lâu dài của mình. Tùy theo quy mơ đặc điểm, ngành nghề mà mỗi
doanh nghiệp có cơ cấu, số lượng, chất lượng, trình độ khác nhau. Yếu tố con
người đóng vai trị quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi
doanh nghiệp. Muốn đổi mới trong doanh nghiệp trước hết phải có con người
có khả năng đổi mới. [13]
Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, là yếu tố của sự phát triển kinh
tế xã hội, nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. [7]
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô
và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
1.1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt:
Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy
hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải
quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội.[2]
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để

nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.[2]
Phát triển nhân lực là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao
động để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động
trong tương lai.


6
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chung nhằm
đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của
vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. [2]
Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách va biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao sức lao
động của xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.2. Vai trò nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực là mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
Nói đến vai trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển là nói đến vai trò
của con người. Vai trò của con người đối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt:
Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm dịch vụ.
Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng được
nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn nhân lực đều
có hạn, con người ngày càng phải phát huy đầy đủ hơn khả năng về thực lực
và trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu
dùng của con người, sự đáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con
người là động lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm phục vụ mục tiêu phục
vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hộ ngày
càng văn minh. Con người là một lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh
thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu
dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng,

song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định
hướng phát triển sản xuất thơng qua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị
trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dụng của một loại hàng hóa nào đó tăng
lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại.
Sự tiêu dùng của con người khơng chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn
hóa do con người tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển.


7
Thứ hai, Với tư cách là người lao động ra tất cả các sản phẩm đó với
sức lực và óng sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều nguồn
lực: Nhân lực, vật lực, tài lực song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra
động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ
có thể thơng qua nguồn lực con người. Ngày cả trong điều kiện đạt được tiến
bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay cũng không thể tách rời nguồn
nhân lực con người bởi:
Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó
thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển,
kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật vơ chi vơ giác. Chỉ có tác động
của con người mới phát động và đưa chúng vào hoạt động. [3]
* Nguồn lực là trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện
mức độ cải biến tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ con người mà còn tạo ra
những điều kiện để hoàn thiện bản thân con người. [3]
Lịch sử phát triển chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng
triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong q trình đó, mỗi giai
đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên
nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển.
Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát

triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều
đó lý giải tạo sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định
nhất của sự phát triển .
1.1.3. Phân loại nguồn nhân lực
Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực
theo các tiêu thức khác nhau:
1.1.3.1. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành
a, Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số: bao gồm những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động. Theo thống kê của liên hợp quốc nhóm
này là dân số hoạt động (Active population). [8]


8
Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ
điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi lao
động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời
kỳ. Ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55
tuổi (đối với nữ) và 60 tuổi (đối với nam giới).
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là 50%).
Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động,
người ta chia dân số và nguồn nhân lực ra 3 dạng sau:
1. Tỷ lệ lao động cao (gần 50% dân số), tỷ lệ trên tuổi lao động thấp
(khoảng 10%). Đây là dân số trẻ thời gian ở các nước đang phát triển. Dạng
này hầu hết khả năng tăng dân số và nguồn nhân lực cao hoặc quá cao.
2. Tỷ lệ dân số trên tuổi và dưới tuổi lao động vừa phải. Đây là dân sô
tương đối ổn định.
3. Tỷ lệ dân số thấp hơn tỷ lệ trên tuổi lao động. Đây là dạng dân số già
(thoái triển) báo hơn trong tỷ lệ dân số thấp hoặc rất thấp.
b, Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế: còn gọi là dân số hoạt
động kinh tế. Đây là số người có cơng ăn việc làm, đang hoạt động trong các

ngành kinh tế quốc dân. [8]
Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ
tuổi lao động có khả năng hoặc động kinh tế nhưng thực tế không tham gia
hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm
việc, đang học tập…).
c, Nguồn nhân lực dự trữ: Nguồn nhân lực này bao gồm những người
trong độ tuổi lao động nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạt
động kinh tế song khi cần có thể huy động được. Cụ thể là:
- Những người làm cơng việc nội trợ trong gia đình. Đây là nguồn
nhân lực đáng kể bao gồm đại bộ phận lao động nữ. Họ làm những việc
phục vụ gia đình, những cơng việc thường đa dạng và khá vất vả đặc biệt ở


9
những nước đang phát triển. Công việc nội trợ là những hoạt động có ích
và cần thiết, khi có thuận lợi, loại lao động này có thể gia nhập vào hoạt
động kinh tế xã hội.
- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và
chuyên nghiệp song chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân lực dự trữ
quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên
có học vấn có trình độ cao. Tuy nhiên đối với nguồn nhân lực này cần
được phân chia tỷ mỉ hơn để có thể sử dụng hợp lý hơn (số tốt nghiệp phổ
thông trung học, số tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, đại học, công
nhân kỹ thuật, cao đẳng…).
- Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp… [8]
1.1.3.2. Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực
a, Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ
tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất. [6]
b, Nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngồi độ tuổi lao

động có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém
phát triển. Ở nước ta quy định số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1-3 tuổi và
trên tuổi lao động vượt từ 1-5 tuổi thực tế có tham gia lao động được quy ra
lao động chính với hệ số quy đổi là 1/3 và 1/2 ứng với người dưới và trên
tuổi. Hiện nay có ý kiến cho rằng khơng nên tính số trẻ em dưới tuổi lao động
vào nguồn nhân lực.[6]
c, Nguồn lao động bổ sung: là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ
các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi
thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về…). [6]


10

Nguồn nhân lực
sẵn có trong dân cư

Nguồn nhân lực
tham gia hoạt động
kinh tế

Nguồn
nhân lực dự trữ

Đang
làm
nghĩa
vụ
quân
sự

Đi
học

Nội
trợ

Chưa
có
nhu
cầu
làm
việc

Lao động
đang
làm việc
trong các
ngành
kinh tế
quốc dân

Lực lượng
lao động
đang thất
nghiệp

Sơ đồ 1.1: Hệ thống phân loại nguồn nhân lực [8]
1.1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.1.4.1. Nội dung của hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Nội dung thì phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động đó là: giáo

dục, đào tạo và phát triển.
a, Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp
hơn trong tương lai. [8]
b, Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các
hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học
tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn. [8]