(Luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần giao thông hà nội

QU
PH NG
C V N C N TR
--------

TRẦN T AN

THỦY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TR

À NỘ - 2014

Luan van


2

QU
PH NG
C V N C N TR
--------

TRẦN T AN

T ỦY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHO CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘ

C UYÊN NGÀN : K N

TẾ C

N

TR

MÃ SỐ: 60 31 01 02

NGƢỜ HƢỚNG DẪN KHOA H C: PGS.TS P ẠM T

À NỘ - 2014

Luan van

K AN


3
DAN

MỤC C Ữ V ẾT TẮT

Chữ viết đầy đủ

Chữ viết tắt

ảo hiểm y tế

BHYT

án bộ công nhân viên

CBCNV

Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị
ơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
Cơng nhân kỹ thuật

CEMD
NH, HĐH
CNKT

ổ phần xây dựng và thương mại

CPXD &TM

ông ty cổ phần

CTCP

ông ty ổ phần Đầu tư và phát triển VN

VNC

Doanh nghiệp

DN

Doanh nghiệp nhà nước

DNNN

Doanh nghiệp vừa và nhỏ

DNNVV

Luận án tiến sĩ

LATS

Nguồn nhân lực

NNL

Nhà nước

NN

Phó giáo sư tiến sĩ

PGS. TS

Sản xuất kinh doanh

SXKD

Tiến sĩ

TS

Trung tâm phục hồi chức năng NN

PHCN - BNN

Luan van


4

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ T ỰC T ỄN VỀ P ÁT
TR ỂN NGUỒN N ÂN LỰC TRONG CÔNG TY
CỔ P ẦN G AO T ÔNG
1.1.
Khái niệm và vai trị của nguồn nhân lực trong cơng ty
cổ phần giao thông
1.2.
ác nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực
trong công ty cổ phần giao thông
1.3.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các công
ty cổ phần giao thông và bài học kinh nghiệm cho ông
ty ổ phần Giao thông Hà Nội
Chƣơng 2 T ỰC TRẠNG P ÁT TR ỂN NGUỒN N ÂN LỰC
Ở CÔNG TY CỔ P ẦN G AO T ƠNG À NỘ

2.1.
ơng ty ổ phần Giao thông Hà Nội và những yêu cầu
đặt ra về phát triển nguồn nhân lực
2.2.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại ông ty ổ
phần Giao thông Hà Nội thời gian qua
2.3.
Đánh giá chung về nguồn nhân lực tại ông ty ổ phần
Giao thông Hà Nội thời gian qua
Chƣơng 3 P ƢƠNG ƢỚNG VÀ G Ả P ÁP C Ủ YẾU
N ẰM P ÁT TR ỂN NGUỒN N ÂN LỰC TẠ
CÔNG TY CỔ P ẦN G AO T ÔNG À NỘ
3.1.
Phương hướng phát triển nguồn nhân lực của ông ty
ổ phần Giao thông Hà Nội trong thời gian tới
3.2.
Những giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển
nguốn nhân lực của ông ty ổ phần Giao thông Hà
Nội trong thời gian tới
KẾT LUẬN VÀ K ẾN NG
DAN MỤC TÀ L U T AM K ẢO

Luan van

Trang
3

11
11
26

36
44
44
49
68

73
73

76
90
93


5
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc
biệt '', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Trong điều kiện xã hội đang
phát triển sang nền kinh tế tri thức, nhân tố con người ngày càng chiếm vị trí
quan trọng. Bởi vậy, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở
thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển nền kinh tế quốc
dân, thúc đẩy nền kinh tế tăng trưởng và phát triển. Chăm lo đầy đủ đến con
người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của
mọi quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực là phát triển cả về mặt thể chất, trình
độ chuyên môn, kỹ thuật và đạo đức, lối sống. Trong đó, Hồ Chí Minh đã nêu
rõ “Dân cường thì nước thịnh”.
Đối với bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển thì phát triển nguồn
nhân lực ln phải được đặt lên hàng đầu. Đặc biệt trong thời đại ngày nay khi

mà khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, mơi trường hoạt động sản xuất
kinh doanh ln thay đổi, vấn đề phát triển đội ngũ lao động sao cho họ có thể
nắm bắt được cơng nghệ, thích ứng được với sự thay đổi của môi trường luôn
biến động lại càng trở nên cần thiết. Con người chính là động lực, là mục tiêu
cho sự phát triển của tổ chức. Vì vậy, quan tâm đến sự phát triển của đội ngũ lao
động về thể lực và trí lực chính là yếu tố quan trọng góp phần vào sự phồn thịnh
của tổ chức, là chìa khố cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội là một Công ty cổ phần Nhà nước.
Kể từ khi thành lập tới nay, Công ty đã đạt được nhiều thành tựu mà một
trong những nguyên nhân tạo nên các thành tựu đó là nhờ vào sự cố gắng, nỗ
lực làm việc của toàn thể các nhân viên, người lao động của Công ty. Tuy
nhiên, trong những năm gần đây, nền kinh tế trong nước và thế giới bị suy
thoái, khiến cho hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nền kinh tế

Luan van


6
cũng như Cơng ty nói riêng gặp rất nhiều khó khăn. Để có thể vượt qua những
thách thức của nền kinh tế và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường của
Cơng ty trong giai đoạn hiện nay thì con người là nhân tố quan trọng nhất.
Nhận thức được tính tất yếu của vấn đề, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài
nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Giao thông
Hà Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành kinh tế chính trị.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Trong nước và trên thế giới đã có nhiều cơng trình nghiên cứu liên
quan tới nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển
nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp nói riêng:
Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996): “Phát triển nguồn
nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta

uốn sách giới thiệu về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở phạm
vi quốc gia, trong đó có chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số
nước trên thế giới.
Viện Kinh tế thế giới (2003): “Phát triển nguồn nhân lực thông qua
giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á”
uốn sách đã giới thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong
khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. ác
chính sách thành cơng về giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải
pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của cơng
nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển
nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do
TS.Trần Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005).
ác tác giả đã phân tích hiện trạng phát triển nguồn nhân lực, các
phương thức đào tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật ản từ những
năm 1990 đến nay. Tác giả đã nêu ra một số gợi ý và kiến nghị về sự phát

Luan van


7
triển nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và trong các cơng ty nói riêng
trong thời gian tới.
Nguyền Thị Thịnh, “Thực trạng công tác đào tạo & phát triển nhân lực
trong công ty thiết bị phụ tùng Machinco” - LATS quản trị nhân lực, 2009 Đại học Kinh tế Quốc dân
Luận văn đã đánh giá tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty thiết bị phụ tùng Machinco từ năm 2005 – 2008. Trên cơ sở đó, đề
xuất những ý kiến, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, phục vụ cho công tác
phát triển hoạt động kinh doanh của ông ty trong thời gian tới.
Lê Thị Mỹ Linh, “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” - LATS kinh tế lao
động, 2009 - Đại học Kinh tế Quốc dân
Luận án đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về doanh nghiệp nhỏ và vừa,
nguồn nhân lực nội dung phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập
kinh tế. Trên cơ sở này, tác giả luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong giai
đoạn từ 2004 – 2008 và đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực
cho các DNNVV trong quá trình hội nhập kinh tế.
Đinh Văn Toàn“Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn điện lực Việt
Nam”, LATS trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010.
Nội dung: Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn
điện lực Việt Nam. Đồng thời đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tại Tập đoàn trong thời gian tới.
Ths. Nguyễn Trung:“ Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước
ta”- Kỷ yếu khoa học trường Lao động xã hội, 2007.
Nghiên cứu phản ánh tình hình phát triển nguồn nhân lực ở Việt nam
trên phương diện đào tạo và giáo dục.

Luan van


8
TS. Nguyễn Hữu Lam - Trung tâm Nghiên cứu & Phát triển Quản trị
(CEMD) - Đại học Kinh tế TPH M: “Phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp Việt Nam”-

ài trình bày trong hội thảo “Future of

Vietnamese‐Japanese ilateral Economic and Human Resources Exchange”
được tổ chức bởi Đại học Kinh tế TP.H M và Kansai Keizai Doyukai - Nhật

bản; Ngày 10/03/2010.
ài nghiên cứu đã trình bày thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với
chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp cũng như quá trình đào tạo,
cung ứng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp hiện nay. Đồng thời, tác giả cũng
đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Việt
Nam trong thời gian tới.
Trần Dục Dân, Giám đốc

ông ty

ổ Phần Giày Dép

ao Su Màu:

“Doanh nghiệp phải phối hợp với Nhà trường để có nguồn nhân lực tốt phục
vụ cho chính mình và giúp cơ sở đào tạo nâng cao chất lượng”, Hội thảo
doanh nghiệp – Trường đại học Lạc Hồng năm 2012.
ài tham luận đề cập đến tầm quan trọng về giá trị nguồn nhân lực,
chất lượng đào tạo cần phải có thời gian. Đồng thời cần sự phối hợp phải
đồng bộ ở nhiều phương diện như đơn vị đào tạo, người lao động, đơn vị sử
dụng lao động… và còn cần tới một cơ chế, một sự hỗ trợ lớn từ nhà nuớc và
tầm nhìn một số doanh nghiệp trong chiến lược dự báo và đào tạo nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp.
Nghiên cứu của đại học ambridge: “Human resources and sustainable
development” – Nguồn nhân lực và phát triển bền vững.
ài nghiên cứu đã đề cập tới khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực đối
với doanh nghiệp, cũng như các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tạo tiền
đề cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Luan van

9
Tara Duggan, Demand Media: “Developing & Training Human
Resources in Organizations” - Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực trong các
tổ chức.
ài viết chủ yếu đề cập tới việc đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng thực hiện các mục tiêu
của tổ chức đó.

ụ thể, nghiên cứu đã chỉ rõ các bước trong công tác phát

triển và đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, từ khâu lập kế hoạch đào tạo,
tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.
Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên c ứu
và thực tiễn do Jim Stewart và Graham eaver chủ biên (2004).
uốn sách gồm có 3 phần: Phần I gồm các nghiên cứu về đặc điểm của
các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện
nghiên cứu về PTNNL. Phần 2 gồm những bài trình bày kết quả nghiên cứu
về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô
nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phương pháp PTNNL mà các tổ chức quy mơ nhỏ
thường áp dụng và thực hành.
Ngồi ra còn nhiều luận văn thạc sỹ, luận án tiến sỹ trong nước, các bài
báo, các cơng trình nghiên cứu khác trong và ngồi nước có liên quan tới phát
triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên cịn thiếu các cơng trình nghiên cứu về vấn
đề phát triển nguồn nhân lực ở công ty cụ thể - ông ty cổ phần Giao thơng
Hà Nội. Vì vậy, tơi lựa chọn vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực tại ông ty
cổ phần Giao thông Hà Nội” làm luận văn thạc sĩ. Luận văn được nghiên cứu
dưới góc độ khoa học kinh tế chính trị.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

* Mục đích nghiên cứu

Luan van


10
Xuất phát từ việc nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức và thực tiễn nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà
Nội, luận văn đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội trong thời gian tới.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong công ty
cổ phần giao thông, bao gồm: khái niệm, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng
tới phát triển nguồn nhân lực trong cơng ty cổ phần giao thơng.
- Tìm hiểu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số tổ chức,
doanh nghiệp, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Giao
thông Hà Nội.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Giao thông Hà Nội.
- Đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
* Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực trong
công ty cổ phần giao thơng, trong đó đi sâu vào nghiên cứu sự phát triển về số
lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Giao thông Hà
Nội thuộc loại hình cơng ty cổ phần nhà nước.
* Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Vấn đề phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung
phát triển về số lượng, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực.

Về không gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Giao thông Hà Nội

Luan van


11
Về thời gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Giao thông Hà Nội từ năm 2010 - 2012 và tầm nhìn tới 2020. Chuỗi số
liệu thống kê chủ yếu từ số liệu thống kê trực tiếp của Công ty.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
* Phương pháp luận nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ

hí

Minh, chủ trương, đường lối của Đảng về phát triển kinh tế nói chung, phát
triển nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng, các quyết định, nghị định, văn
bản pháp luật của Nhà nước cũng như quy chế hoạt động của Công ty về phát
triển nhân lực.
* Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu chuyên ngành
của kinh tế chính trị gồm:
Phương pháp trừu tượng hóa
Phương pháp thống kê, phân tích
Phương pháp điều tra xã hội học
Phương pháp chuyên gia
Phương pháp hệ thống hóa, mơ hình hóa và đồ thị
Phương pháp kết hợp logic – lịch sử
Ngồi ra, thơng qua việc phân tích, xử lý thông tin và vận dụng kiến

thức của bản thân để đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội
6. Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa lý luận: Luận văn làm sang tỏ hơn cơ sở lý luận về phát triển
nguồn nhân lực cho công ty cổ phần giao thông bao gồm: khái niệm, đặc
điểm, vai trò, nội dung,… của phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần
giao thông.
Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đề xuất các giải pháp giúp các nhà quản lý
tại Công ty và các doanh nghiệp khác phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng

Luan van


12
cao hiệu quả hoạt động trong thời gian tới. Luận văn có thể là tài liệu tham
khảo cho những nhà quản trị nhân lực, cho bộ phận quản lý nhân sự của các
công ty, cho các học viên nghiên cứu về đề tài phát triển nguồn nhân lực và
một số đề tài liên quan đến nguồn nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn bao gồm 3 chương.

Luan van


13
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ T ỰC T ỄN VỀ P ÁT TR ỂN NGUỒN
N ÂN LỰC TRONG CÔNG TY CỔ P ẦN GIAO THÔNG À NỘ
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong

công ty cổ phần giao thông

à Nội

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông
Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực
con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trị yếu tố con người trong q trình phát
triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của
phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người [54, tr.15].
Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ mơn kinh tế học và kinh
tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu
tố của sản xuất. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm
năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [12, tr.23].
Theo Nguyễn Tiệp trong giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản
Lao động xã hội thì: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng
lao động, khơng phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh
vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [32, tr.8].
egg, Fischer và Dornbusch thì cho rằng NNL là tồn bộ trình độ
chun mơn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng
đem lại thu nhập cao trong tương lai [52]. ũng giống như nguồn lực vật chất,
NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong
tương lai. ách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chun mơn
của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian của NNL.

Luan van

14
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc
gia hay địa phương NNL được xác định là “ tổng thể các tiềm năng lao động
của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường
đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh
tế theo hướng NH, HĐH” [45, tr.9]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao
động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương.
Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất
định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động. NNL là tổng
hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một
địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi
nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của ộ luật lao động,
tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và
các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng
động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật
chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định
hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ
dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm
năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là
nâng cao tính năng động xã hội của con người thơng qua các chính sách, thể
chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. on người với tiềm
năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả
đúng giá trị lao động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác, phát huy trở

Luan van


15
thành nguồn vốn vơ cùng to lớn. Vì vậy, NNL được hiểu là “tổng hoà trong
thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân
cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể
hiện ở q trình biến nguồn lực con người thành vốn con người” [22].
Như vậy, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì
nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân sự trong xã hội có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực cịn có thể hiểu là tổng thể cá nhân, những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố về
thể lực, trí lực, thuộc những người có giới hạn tuổi từ 15 trở lên.
Dưới góc độ kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hịa thể lực và
trí lực tồn tại trong tồn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong
đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất phục vụ nhu cầu
hiện tại và tương lai của đất nước [22].
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng
các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến nội dung chính là:
Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế cơng
việc địi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
hất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,...
của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
ơ cấu nhân lực: ơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem

xét đánh giá về nguồn nhân lực.

ơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương

Luan van


16
diện khác nhau như:

ơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…

ơ cấu

nguồn nhân lực tại các cơng ty cổ phần của một quốc gia nói chung được
quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó có một tỷ lệ nhất định
nhân lực. hẳng hạn cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực các công ty cổ
phần tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công
nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có
phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số
công nhân kỹ thuật [53, tr.16].
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái nhiệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi
quốc gia, khu vực và thế giới.
Khái niệm nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông
ông ty cổ phần là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở
giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật
nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh, có đặc điểm là vốn kinh
doanh được chia thành các phần bằng nhau gọi là cổ phần. ổ đơng góp vốn

vào cơng ty cổ phần dưới hình thức mua cổ phiếu.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, có những loại hình tổ chức kinh
doanh sau: công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh và
doanh nghiệp tư nhân thuộc mọi thành phần kinh tế (sau đây gọi chung là doanh
nghiệp); nhóm cơng ty. (Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2005) [24, tr.25].
Như vậy, công ty cổ phần là một loại hình doanh nghiệp, bao gồm:
cơng ty cổ phần có vốn nhà nước và cơng ty cổ phần khơng có vốn nhà nước.
Dựa trên cơ sở khái niệm cơng ty cổ phần, ta có thể hiểu cơng ty cổ phần
giao thơng là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn
định, đăng ký kinh doanh ngành giao thông và hoạt động kinh doanh trong lĩnh
vực ngành giao thông được tổ chức dưới hình thức pháp lý là cơng ty cổ phần.

Luan van


17
Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần là một trong những nguồn lực
của công ty cổ phần giống như những nguồn lực về vốn, công nghệ,…. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực của cơng ty cổ phần có vai trị quan trọng, quyết định
tới sự thành bại của một công ty cổ phần.
Nguồn nhân lực công ty cổ phần là lực lượng lao động của từng công ty
cổ phần, là số người có trong danh sách của cơng ty cổ phần, do công ty cổ
phần trả lương.
Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông là tổng thể cá
nhân, con người cụ thể tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh của các công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực
thi cơng cơng trình, xây dựng.
Như đã phân tích ở trên, nguồn nhân lực trong các công ty cổ phần
ngành giao thơng cịn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này bao gồm thể lực và trí lực.

Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian cơng tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người.
Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể
lực của con người là khơng bao giờ thiếu hoặc lãng qn và có thể nói như đã
được khai thác đến mức gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực
của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng
cịn nhiều bí ẩn của con người.
Nguồn nhân lực trong một công ty cổ phần là tồn bộ lực lượng nhân
lực, nói cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu

Luan van


18
và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia
vào quá trình hoạt động của cơng ty cổ phần đó. Do vậy, nguồn nhân lực được
nhìn nhận mang tính tiềm năng khơng chỉ biểu hiện về số lượng mà còn biểu
hiện sự biến đổi, cải thiện không ngừng về chất lượng và cơ cấu.
Quy mô là khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều mà có thể
lượng hóa, đong đếm được. Đối với một cơng ty cổ phần thì quy mơ NNL
chính là số lượng lao động tham gia vào hoạt động của công ty cổ phần tại
một thời điểm nhất định.

ơ cấu NNL là thành phần và tỷ trọng nhân lực

trong tổng thể NNL của một công ty cổ phần. Trong khi đó, chất lượng NNL

là chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới NNL, bao gồm 5 nhóm yếu tố
cơ bản là sức khỏe, trình độ chun môn nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, phẩm
chất đạo đức.
Đối với một cơng ty cổ phần thì NNL có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Một là, nguồn nhân lực trong công ty cổ phần là một bộ phận trong một
tổng thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động
mà cơng ty cổ phần có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia,
vùng lãnh thổ. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần phải
đặt trong mối quan hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia,
vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng của chính sách, chiến lược phát triển nguồn
nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của công ty cổ phần không phải chỉ là phép
cộng giản đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong công ty
cổ phần mà phải là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người
đó. Nghĩa là, tập hợp và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trị
quan trọng trong nội dung phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hay nói
cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần không chỉ nâng
cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà
phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng làm việc theo

Luan van


19
nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở trường, sở
đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện....
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần gắn liền với
mục tiêu của công ty cổ phần và phải được hoạch định từ mục tiêu của công
ty cổ phần. Nó khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh
thổ là gắn liền với chiến lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc

gia, vùng lãnh thổ đó. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ
phần phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của công ty cổ phần và hướng đến
giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong công ty cổ phần là một nguồn lực bên
cạnh các nguồn lực khác là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực
khác về tính chất và vai trị của nó đối với cơng ty cổ phần. Đó là nó mang
bản chất con người nên chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình
sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng
vai trị quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của
công ty cổ phần.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu
là tối ưu hố kết quả của cơng ty cổ phần và cá nhân người lao động, đó là
hiệu quả kinh tế cao đối với công ty cổ phần và thỏa mãn nhu cầu của người
lao động ngày càng tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả
năng lao động mà cơng ty cổ phần có thể huy động được để hoàn thành các
nhiệm vụ và mục tiêu của công ty cổ phần. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân
lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đủ để có
được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quả hướng đến đạt được
mục tiêu mà công ty cổ phần đã đặt ra.
Nguồn nhân lực trong trong công ty cổ phần ngành giao thông bao gồm:
Lãnh đạo tổ chức quản lý
Đội ngũ này bao gồm: Hội đồng quản trị,

an giám đốc, Trưởng phó

các phịng ban. Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích

Luan van

20
thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và
thành cơng của cơng ty cổ phần. Đây là những nhân sự có chức vị có quyền
hành do vị trí, nghi thức, truyền thống và các cơ cấu công ty cổ phần đem lại,
thông thường họ là những người có tài năng, phẩm chất của mình để gây ảnh
hưởng tới mọi người, lơi cuốn mọi người đi theo con đường của họ. Trong
công ty cổ phần, nhà lãnh đạo được xác định từ vị trí, nhiệm vụ và hoạt động
của họ đối với công ty cổ phần. àng ở vị trí cao, nhà lãnh đạo càng có quyền
lực chức vị và trách nhiệm cơng việc càng lớn. Họ đóng vai trị tiên phong
trịng việc thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước và lãnh đạo, hoạch định, định hướng phát triển, hoạt động,
thực hiện những mục tiêu được đặt ra cho cơng ty cổ phần của mình.
u cầu về phẩm chất và năng lực của đội ngũ lãnh đạo quản lý là: ó
tầm nhìn, tư duy chiến lược, khả năng hoạch định chính sách;

ó tầm nhìn

quản lý, tham mưu cho cơng ty cổ phần; ó năng lực tổ chức các ngành, các
lĩnh vực, tổ chức lao động, tổ chức hợp tác quốc tế,...; Thực sự là tấm gương
tiêu biểu về đạo đức, lối sống, đoàn kết,…
Ngoài cán bộ quản lý tại trụ sở của cơng ty cổ phần, thì một bộ phận
không nhỏ kỹ sư làm quản lý ở từng công trường, bao gồm chỉ huy các cấp
trên công trường, các nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, tùy theo
chức trách được giao mà có chức danh khác nhau. Trách nhiệm cán bộ quản
lý là đảm bảo cho các hoạt động xây dựng trên công trường thực hiện đúng
thiết kế, đúng tiến độ, đúng quy trình quy phạm, đúng quy tắc an tồn và đúng
dự tốn nhưng lại trong bối cảnh dễ có nhiều biến động về thiết kế, về thời
tiết, về cung ứng, về giá cả và các rủi ro khác.
Nhân viên văn phòng:
Đội ngũ này thường là những lao động phục vụ gián tiếp cho hoạt động

sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần, bao gồm: nhân viên bộ phận tài
chính, kế tốn, bộ phận hành chính, tổ chức lao động, bộ phận kinh doanh hay

Luan van


21
marketing,… ộ phận nhân lực này thường làm việc tại văn phịng cơng ty cổ
phần là chủ yếu, làm các cơng việc hạch tốn kế tốn, xây dựng hồ sơ thầu,
quản lý lao động, tiền lương,….

ộ phận nhân lực này cần có kiến thức kỹ

năng phù hợp với vị trí làm việc của mình, đồng thời phải có sự am hiểu nhất
định về ngành nghề xây dựng, giao thông của công ty cổ phần.
Kỹ sư: đây là bộ phận quan trọng trong hoạt động của công ty cổ phần
ngành giao thơng. ộ phận nhân lực này cần phải có kiến thức vững vàng về
thi công và thiết kế, khả năng đọc bản vẽ cũng như cần phải có kỹ năng quản
lý lao động tại các công trường thi công cụ thể. Kỹ sư là những lao động trực
tiếp làm công việc thiết kế, đồng thời tổ chức lao động tại các cơng trường.
Họ vừa phải được đào tạo trình độ cao về chun mơn, vừa phải có kinh
nghiệm quản lý lao động lại phải chịu sức ép lớn về tiến độ và điều kiện làm
việc khó khăn, thường xuyên phải di chuyển. Họ chuyên đảm nhiệm công tác
kỹ thuật gồm có các kỹ sư, cử nhân chuyên ngành kỹ thuật thuộc các lĩnh vực
như: xây dựng dân dụng và công nghiệp, thủy lợi, thuỷ điện, xây dựng ngầm,
cầu đường bộ, khai thác, địa chất cơng trình, khoan thăm dị, vật liệu xây
dựng, chế tạo máy, máy xây dựng, điện, kiến trúc, cơ điện, cấp thốt nước,
địa vật lý, thơng gió, công nghệ môi trường…
ông nhân kỹ thuật
Đây là bộ phận nhân lực chiếm tỷ trọng lớn của công ty cổ phần ngành

giao thông. Họ được đào tạo bài bản để làm công nhân kỹ thuật như: thợ hàn,
thợ điện,…. ộ phận lao động này được đào tạo để có khả năng thi cơng cơng
trình. Họ cũng phải chịu sức ép lớn về điều kiện làm việc ngoài trời, tiến độ
và thường xuyên phải di chuyển nơi làm việc.
ông nhân kỹ thuật chia thành ba nhóm chính: cơng nhân kết cấu,
cơng nhân hồn thiện, và cơng nhân cơ điện. Tùy theo chun mơn mà cơng
nhân kỹ thuật có tên gọi khác nhau như thợ nề, thợ mộc, thợ sắt, thợ bê tông,

Luan van


22
thợ hàn, thợ điện, thợ máy v.v… Một số khâu thi cơng có máy móc phức tạp
hay cần kỹ thuật cao (trong lắp máy) thì có cả kỹ sư trực tiếp tham gia lao
động.

ông nhân kỹ thuật phải qua đào tạo tại các trường dạy nghề sơ cấp,

trung cấp … và được cấp chứng chỉ.
Lao động phổ thông: là những lao động làm công việc lao động đơn
giản mà không nhất thiết phải qua đào tạo trưởng lớp nhất định, ví dụ như lao
cơng, nấu ăn, bốc vác,….một số làm thợ phụ cho cơng nhân kỹ thuật. Vì là
lao động đơn giản không qua đào tạo nên yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật đối
với bộ phận lao động này không cao. ơng nhân lao động chỉ cần được huấn
luyện ít ngày về an tồn lao động, phịng chống cháy nổ và kỷ luật lao động.
Ngồi các loại nhân lực nói trên, trên cơng trường cịn có một số nhân lực
khác như vận tải, bảo dưỡng trang thiết bị và xe cộ, bảo vệ, giữ kho v.v…
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần
giao thông
Khái niệm phát triển

Phát triển là một phạm trù triết học để chỉ khái quát quá trình vận động
tiến lên từ thấp lên cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn, là một trường hợp
đặc biệt của vận động. Nguồn gốc của sự phát triển nằm ngay trong sự vật, do sự
vận động chuyển hoá của các nhân tố trong bản thân sự vật quy định.
Như vậy, phát triển hiểu theo cách đơn giản là sự chuyển biến từ trạng
thái thấp lên trạng thái cao hơn. Muốn vậy phải có sự biến đổi cả về số lượng và
chất lượng của sự vật theo hướng ngày càng hồn thiện ở trình độ cao hơn.
Phát triển nguồn nhân lực
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn- vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư
nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát

Luan van


23
triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá
nhân” [51].
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về
lao động thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề,mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có
nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộcsống cá nhân” [35, tr.15]
Phát triển con người hay phát triển NNL ở đây chính là sự gia tăng các
giá trị về thể chất, trí tuệ, năng lực của từng cá nhân trong điều kiện phát triển
kinh tế - xã hội. Đó cũng chính là q trình mở rộng cơ hội lựa chọn nhằm
nâng cao năng lực, trí tuệ và cuộc sống của con người, phù hợp với nhu cầu,
lợi ích mà họ mong muốn.
Tóm lại: Phát triển NNL là sự gia tăng về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực cùng với việc chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng hợp lý

để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hơn.
ụ thể:
Thứ nhất, phát triển số lượng quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực về số lượng, quy mô:
Phát triển số lượng, quy mô nguồn nhân lực là phát triển về quy mô và
tổng số nhân lực và số lượng các loại hình nhân lực của DN nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển của DN trong tương lai. Phát triển số lượng nguồn nhân lực
có ý nghĩa rất quan trọng vì nó đảm bảo khả năng hồn thành mục tiêu, nhiệm
vụ của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và quy mô được biểu
hiện thông qua các tiêu chí.
Mức độ tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực

Luan van


24
Mức độ tăng trưởng
về số lượng NNL

Tổng số lao

=

động kỳ này

-

Tổng số lao động
kỳ trước đó

Tốc độ tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực
Mức độ tăng trưởng về số

Tốc độ tăng trưởng

lượng NNL

=

về số lượng NNL

x 100

Tổng số lao động kỳ trước đó

Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực:
ơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ
lệ các bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong
tổng thể. ơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ trọng của các thành phân nhân
lực bộ phận trong tổng thể nguồn nhân lực của DN. Để xác định cơ cấu nguồn
nhân lực phải căn cứ vào mục tiêu hoạt động kinh doanh của DN và mức độ
hoàn thành của người lao động, các điều kiện cơ sở vật chất của DN,….
ơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát
triển của DN đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của DN,
từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng
các nguồn lực, từ quy trình cơng nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho
phù hợp. Từ đó vừa đạt đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử
dụng có hiệu quả từng thành viên của DN, vừa kích thích đuợc tính tích cực
lao động của các thành viên đó. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược,
mục tiêu, điều kiện kinh doanh của DN thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân

lực phải thay đổi tương ứng.
ơ cấu NNL của DN có thể chia thành:
ơ cấu theo độ tuổi: ần phải có sự kết hợp cân đối giữa NNL trẻ, có
đủ tinh thần sáng tạo, có sức khỏe và khả năng lao động, học tập cao với NNL
có độ tuổi cao với đầy đủ kỹ năng và kinh nghiệm.

Luan van


25
ơ cấu theo giới tính:

ần có sự cân đối giữa nam và nữ. Tuy nhiên,

mức độ còn phụ thuộc vào ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của DN
ơ cấu theo trình độ chun mơn: ần có sự chuyển biến theo hướng
nâng cao trình độ chun mơn của người lao động theo hướng phù hợp với
mục tiêu hoạt động của DN.
Thứ hai, phát triển chất lượng của nguồn nhân lực
Nâng cao thể lực và sức khỏe của nguồn nhân lực hoạt động trong
công ty cổ phần ngành giao thông.
Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật
chất và tinh thần, đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần. Trình độ thể
chất là một trong những tiêu chí phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực, nó
được biểu hiện ra bên ngồi thơng qua tình trạng sức khỏe, độ tuổi, giới tính,
chiều cao, cân nặng và khả năng thích nghi với mơi trường làm việc.
Phát triển và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thơng.
Phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Trình độ

chun mơn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ
kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý,
kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ
thuật, kinh tế, xã hội. Những yếu tố này có thể hiểu là hệ thống thông tin, hiểu
biết và cách thức sử dụng thơng tin mà người lao động có được. Vì vậy, trình
độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có thể có được, thơng qua
đào tạo.

ho nên bất kỳ tổ chức, công ty cổ phần nào cũng phải coi trọng

công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho được yêu cầu này.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ u cầu người lao động
phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao

Luan van