Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
LỜI NÓI ĐẦU
Trong xu thế toàn cầu hoá , hiện đại hoá của nền kinh tế thế giới như hiện
nay sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển trên thị trường tất yếu phải cạnh tranh thắng lợi trước các doanh
nghiệp khác bằng việc bảo đảm hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả kinh doanh cao thì cần thiết phải
xây dựng cho mình một kế hoạch sản xuất kinh doanh rõ ràng chi tiết khả thi,
đồng thời phải có kế hoạch về các nguồn lực: như vốn, công nghệ, đất đai nhà
xưởng, máy móc thiết bị và lao động. Trong đó lao động được coi là nguồn lực
quan trọng nhất của tổ chức.
Để có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và đúng về chất lượng, đáp ứng
nhu cầu của sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế
hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ
động sản xuất, nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, giải quyết
việc làm, đảm bảo thu nhập ,chất lượng cuộc sống và sản xuất kinh doanh. Chủ
động về nhân lực để sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu đề ra, từ đó góp
phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường.
Xuất phát từ lý do đó, đề tài “Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn
nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà,thuộc công ty Sông Đà 9” được
lựa chọn. Đề tài đề cập tới việc nghiên cứu tình hình nhân lực và công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà bằng việc áp
dụng một số phương pháp khoa học như: Phương pháp thống kê, phương pháp
phân tích kinh doanh, phương pháp tổng hợp và suy luận, phương pháp phỏng
vấn và quan sát thực tế...nhằm giải quyết các khó khăn và tồn tại về nhân
lực,nâng cao chất lượng về nguồn nhân lực, cân đối được nhân lực đáp ứng
được yêu cầu của công việc của hiện tại và tương lai, tránh lãng phí lao động. Từ
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá
nguồn nhân lực tại Công Ty Chế Tạo Cơ khí Sông Đà .

Ngoài phần mở bài và phần kết luận chuyên đề được chia làm 3 phần chính:

ChươngI: Cơ sở lý luận của việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá
nguồn nhân lực.
ChươngII: Thực trạng v ờ chất lượng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân
lực ở Công ty Chế tạo Cơ Khí Sông Đà .
ChươngIII: Phương hướng hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn
nhân lực ở Công ty Chế tạo Cơ Khí Sông Đà 9 .
Mặc dù đã rất cố gắng, song bài viết vẫn còn hạn chế, thiếu sót, rất mong nhận
được sự phê bình góp ý của các thầy cô giáo, các cô chú phòng Kế hoạch và một
số phòng ban của Công ty Chế tạo Cơ Khí Sông Đà9 ,cùng thầy hương dẫn thực
tập
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phần II: Nội dung
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ
KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC
I. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN.
1. Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực và chất lương nhân lực
Để tồn tại và phát triển một doanh nghiệp phải giải quyết hiệu quả của các
vấn đề liên quan đến bốn lĩnh cơ bản đó là: tài chính, quản trị sản xuất,
marketing và quản trị nhân lực. Việc giải quyết không chỉ tập trung vào những
vấn đề đã và đang phát sinh đòi hỏi sự giải quyết mà phải hướng tới tương lai
nhằm dự đoán và đối phó với những vấn đề sẽ xảy ra trong tương lai. Do vậy,
nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cần thiết mang lại tính
chủ động, giảm thiểu rủi ro và tăng hiệu quả. Đứng dươí góc độ như vậy, công
tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quan trọng, cần thiết làm cơ sở cho hiệu quả
của việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh
doanh.

“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nâng cao trình độ ,năng lực của
công nhân và nhân viên.Là sự phân công lao động phù hợp đồng thời đào tạo và
phát triển một cách khoa học về lao động”.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hoá nguồn nhân lực đã
được đưa ra, cụ thể:
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó, doanh nghiệp bảo
đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu
của công việc”.
(Quản trị nhân sự-Phạm Đức Thành-NXB Thống kê, 1998 )
“ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và
chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quam sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
được bố trí đúng lúc đúng lúc, đúng số lượng. chất lượng, đúng vị chí và đúng
chỗ”.
( Quản trị nhân sự-Nguyễn Hữu Thân, 1996 )
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một hoạt động quản lý và là quá trình xét duyệt
lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng
doanh nghiệp sẽ có đúng số người làm việc có đầy đủ các kỹ năng theo đúng yêu
cầu và đúng thời điểm mà doanh nghiệp cần.
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau, song tất cả đều có điểm chung đó là
phân tích nhu cầu nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể để
có nguồn nhân lực phục vụ cho mục đích kinh doanh.
Có thể đưa ra một định nghĩa tổng hợp cho các định nghĩa trên như sau:
-Trước hết, kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi,
biến thiên, phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá,
là một quá trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là một qua trình xác định các nhu cầu về nguồn
nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,
đồng thời phải tiến hành đưa ra các chính sách, xây dựng các kế hoạch về nguồn

nhân lực để phục vụ cho nhu cầu đó.
2. Mục tiêu, nhiệm vụ và ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng và kế hoạch
hoá nguồn nhân lực.
. Mục tiêu nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá của nguồn nhân lực.
-Với số lượng lao động: xác định những tiêu chuẩn để bố trí lại nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp, xác định rõ lao động lưu chuyển, số lao
động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng, xác định số người
cần đào tạo mới, đào tạo lại, hay nâng cao.
-Với chi phí tiền lương: dự đoán được mức tăng năng suất lao động và
nâng cao hiệu quả làm việc.
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
-Về năng suất dự đoán được mức tăng năng suất lao động, nâng cao
hiệu quả làm việc trong những điều kiện cần thiết.
h Nhiệm vụ nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá sự thực hiên công việc của từng cá nhân trong
doanh nghiệp, dự đoán khả năng của họ trong tương lai.
- Căn cứ vào nhiệm vụ của kế hoạch sản xuất kinh doanh các mức hao
phí lao động,sự phục vụ , các tiêu chuẩn tính toán định biên cần thiết
trong kỳ kế hoạch nhằm bảo đảm cho sản xuất trong doanh nghiệp
được tiến hành bình thường và tiết kiệm tối đa chi phí lao động , chi
phí để tạo ra sản phẩm thông qua quá trình dự đoán phân tích để đưa
ra số nhân lực cần thiết nhằm thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh
trong tương lai, đồng thời chuẩn bị đầu tư vào con người mà doanh
nghiệp yêu cầu về cả số lượng, chất lượng và thời điểm.
n ý nghĩa của nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực mang lại nhiều ý
nghĩa thiết thực cho doanh nghiệp.
- Giúp doanh nghiệp thích nghi với môi trường cạnh tranh khốc liệt.
- Đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong

tương lai được ổn định và hiệu qủa.
II. VAI TRÒ CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH
HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
Tất cả các doanh nghiệp dù có các chương trình kế hoạch hoá chính thức hay
không chính thức, dù nhận thức được đầy đủ vai trò , tầm quan trọng của
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực hay không thì hoạt động đó vẫn
thường xuyên được thực hiện trong doanh nghiệp . Từ đó có thể thấy sự cần
thiết của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
Có thể thấy rằng nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực
thường được dựa trên các chiến lược và các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
ra. Đến lượt nó kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại tác động trở lại nhằm phục
vụ cho các chiến lược, mục tiêu đó .
Tầm quan trọng của công tác nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá guồn
nhân lực thể hiện cụ thể như sau:
n Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực là điều kiện để thực
hiện thắng lợi và có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Thông qua công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm bắt được thực chất đội
ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua công tác phân tích tình hình sử
dụng nguồn nhân lực.
Việc phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực sẽ cho biết cơ cấu nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp theo số lượng, theo nghề, theo tuổi, theo thâm
niên , theo trình độ học vấn, trình độ chuyên môn. Từ đó ta có thể đánh giá
được thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
đ Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực
hiện thắng lợi các chức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp. Bao
gồm:
- Giúp cho doanh nghiệp có thể xác định được nhu cầu nhân lực trong
thời gian tới và từ đó kết hợp với việc phần tích cung nhân lực để đưa

ra các quyết định về công tác tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả kinh
tế. Bên cạnh đó nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân
lực là cơ sở và có quan hệ chặt chẽ tới công tác biên chế nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Biên chế đúng người , đúng việc , đúng lúc, đúng nơi sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Giúp cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có hiệu quả cao thông qua việc trả lời các câu hỏi:
+ Doanh nghiệp cần bao nhiêu nhân lực?
+ Cơ cấu đào tạo như thế nào?
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
+ Trình độ sau đào tạo ra sao?
+ Lao động theo ngành nghề nào ?
+ Khi nào cần những lao động đó?
+ Bộ phận nào cần những lao động đó ?
Việc trả lời các câu hỏi này sẽ là cơ sở cho chương trình đào tạo và
phát triển hợp lý, hiệu quả.
p Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực tạo điều kiện phối
hợp hài hoà các chương trình khác của doanh nghiệp tổ chức.
Điều này được thể hiện khá rõ đó là các chương trình khác về quản lý nguồn
nhân lực phải dựa trên và lấy kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm cơ sở.
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực không phải là một công
tác riêng rẽ , biệt lập, không bị tác động mà nó luôn có mối quan hệ chặt chẽ với
nhiều công tác nhân sự khác, luôn chi phối và bị chi phối bởi các yếu tố liên
quan đến nó. Do vậy khi tiến hành nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá kế
hoạch hoá nguồn nhân lực các quản trị viên nhân lực luôn phải quan tâm đến các
yếu tố ảnh hưởng. Có thể biểu thị các yếu tố qua sơ đồ sau.

Sơ đồ kế hoạch hoá nguồn nhân lực :

Môi trường bên ngoài

Môi trường bên trong

Kế hoạch hoá chiến lược
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
1. Môi trường kinh doanh:
Bao gồm môi trường bên trong và bên ngoài.
Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân
lực và kế hoạch hoá nhân lực từ bên ngoài của công ty. Bao gồm:
- Khung cảnh về kinh tế: các chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh
hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Chẳng hạn các giai
đoạn nền kinh tế khủng hoảng hay phát trriển thì các chính sách về lao
động của doanh nghiệp sẽ phải điều chỉnh để phù hợp với khung cảnh
kinh tế.
- Đặc điểm dân số: trong đó quan trọng nhất là đặc điểm lực lượng lao
động , yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến nâng cao chất lượng và kế
hoạch hoá nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn cung nhân lực từ bên
ngoài mà trọng tâm là chất lượng của nó.
- Hệ thống luật pháp: trong đó luật lao động đóng vai trò chính và tác
động rất lớn đến các chính sách và kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra.
- Nền văn hoá của quốc gia.
- Chính quyền và đoàn thể.
- Khách hàng của doanh nghiệp : khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh, là mục tiêu phục vụ của doanh nghiệp. Vì
vậy, để thoả mãn khách hàng doanh nghiệp phải thường xuyên điều

chỉnh các quyết định của mình nhằm thoả mãn nhu cầu của họ.
- Khoa học kỹ thuật: khi khoa học kỹ thuật thay đổi một số Công việc
hay một số kỹ năng không còn cần thiết phù hợp hoặc thay đổi nhiều
kỹ năng và đặc biệt khi đó năng suất lao động tăng, số người lao động
giảm xuống. Do vậy, ảnh hưởng không nhỏ đến nâng cao chất lượng
và kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Đối thủ cạnh tranh: doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh về thị
trường, về sản phẩm mà còn phải cạnh tranh cả về tài nguyên nhân lực.
Vì lẽ đó , khi hoạch định tài nguyên nhân lực hay cồn gọi là kế hoạch
hoá nguồn nhân lực mà đặc biệt là giai đoạn đề ra các chính sách kế
hoạch doanh nghiệp phải cân nhắc đến các yếu tố này.
h Môi trường bên trong, gồm các yếu tố cơ bản sau:
- Mục tiêu của Công ty: mục tiêu này chi phối tác động đến nâng cao
chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực và ngược lại kế hoạch
hoá nguồn nhân lực là nhằm phục vụ mục tiêu đó. Có nhiều loại mục
tiêu có thể là mục tiêu tổng quát hay mục tiếu cụ thể tuỳ theo từng
doanh nghiệp , chẳng hạn mục tiêu có thể là trở thành một doanh
nghiệp đứng đầu thị trường về khoa học kỹ thuật hay mục tiêu có thể là
nắm được phần lớn thị phần.
- Chính sách của Công ty.
- Cổ đông hay công đoàn .
- Bầu không khí văn hoá của Công ty.
Môi tường kinh doanh của doanh nghiệp luôn luôn thay đổi và vận động
theo thời gian đặc biệt là trong xu thế kinh tế hiện nay. Nâng cao chất
lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực phải tính được sự thay đổi đó để
từ đó đưa ra các quyết định hợp lý. Môi trường kinh doanh càng rộng lớn
càng đa dạng thì yếu tố ngẫu nhiên bất chắc càng lớn sự thay đổi càng
nhiều.

2. Các chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Chiến lược kinh doanh được hiểu là tổng thể các quyết định các hành động
có liên quan đến việc lưạ chọn các phương tiện và phân bổ nguồn lực nhằm
đạt mục tiêu nhất định của doanh nghiệp. Chiến lược sẽ chi phối đến nội
dung, các thể thức kế hoạch hoá nguồn hân lực của doanh nghiệp. Đặc biệt là
các nội dung của các chính sách về cân đối cung cầu nhân lực.
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Có nhiều loại chiến lược mà doanh nghiệp có thể lựa chọn có thể là chiến
lược tối thiểu hoá chi phí có thể là chiến lược phân biệt hoá hoặc chiến lược
tập trung vào đoạn thị trường ... Tuỳ thuộc vào sứ mạng mục tiêu cũng như
điều kiện cụ thể của doanh nghiệp sẽ lựa chọn chiến lược nào để nhằm đạt
được các mục tiêu đã dặt ra.
3. Độ dài thời giàn để nhằm nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn
nhân lực.
Độ dài thời gian có ảnh hưởng lớn đến tính chính xác của công tác dự báo.
Độ dài thời gian dự báo càng dài thì yếu tố ngẫu nhiên không lường trước
được càng lớn nên sự rủi ro càng cáo độ tin cây càng nhỏ. Trên thực tế, người
ta chia công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực làm 3 loại dựa vào độ dài thời
gian của dự báo và khi đó mỗi loại mang một ý nghĩa khác nhau.
- Kế hoạch hoá ngắn hạn: từ 6 tháng đến một năm.
- Kế hoạch hoá trung hạn: 1 đến 3 năm.
- Kế hoạch hoá dài hạn: từ 3đến 5 năm.
Với kế hoạch hoá ngắn hạn các chỉ tiêu phải mang tính cụ thể , chi tiết và độ
chính xác cao hơn. Với kế hoạch hoá trung và dài hạn thường dự đoán về cơ cấu
lao động nói chung và nó thường mang tính định hướng.
Ngoài ra, kế hoạch hoá nguồn nhân lực lấy kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh
làm cơ sở nên khi độ dài thời gian kế hoạch hoá dài thì kế hoạch sản xuất kinh
doanh càng biến động. Vì vậy, ảnh hưởng tới tính chính xác của công tác kế
hoạch hoá nguồn nhân lực.

IV. CƠ SỞ CỦA VIỆC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH
HOÁ NGUỒN NHÂN LỰC.
Về lý luận, để nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực được
khoa học và chính xác nhất khi tiến hành người ta dựa vào một số cơ sở sau:
1. Phân tích công việc.
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một các có hệ
thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một
tổ chức.
Phân tích công việc được coi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để
quản trị nhân sự , nó là cơ sở để thực hiên tất cả các chức năng về nhân sự
trong doanh nghiệp . Vì vậy cơ sở đầu tiên của nâng cao chất lượng và kế
hoạch hoá nguồn nhân lực là phân tích công việc.
Hiểu một cách cụ thể, phân tích công việc là quá trình mô tả và ghi lại mục
tiêu của công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó , các điều kiện hoàn
thành công việc, các kỹ năng , kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành
công việc.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiên công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc được thực hiên ở đâu?
- Công nhân viên thực hiên công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiên công việc đó?
- để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào?
Bảng phân tích công việc gồm 2 bản sau:
+ Bảng mô tả công việc: là một văn bản cung cấp các thông tin liên quan đến
các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người.
+ Bảng mô tả công việc cho biết nhiệm vụ chủ yếu mà mỗi nhân viên phải
đảm bảo điều kiện và hoàn thành công việc và các rủi ro có thể xảy ra. Do đó

bảng mô tả công việc có thể tính được lượng người cần thiết làm công việc
nào đó trong tương lai.
+Bảng tiêu chuẩn công việc: là bảng trình bầy các điều kiện , tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhân được mà một người cần hoàn thành công việc nhất
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
định nào đó. Các điều kiên đó gồm: kỹ năng, sức khoẻ, kinh nghiệm đạo
đức... do vậy bảng này làm căn cứ cho việc thực hiên các giải pháp cân bàng
cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp đặc biệt là các công tác sắp xếp,
thuyên chuyển ,đề bạt, đào tạo tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc.

12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Biểu 2 Sơ đồ hoá phân tích công việc:
(Nguồn: Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - NXB Thống kê 1998)
Thông thường phân tích công việc phải được thực hiện ngay khi doanh
nghiệp mới được hình thành, khi có thêm một số công việc mới hoặc khi các
công việc có sự thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật. Để tiến hành phân
tích công việc thì tuỳ theo điều kiện cụ thể mà nhà quản trị lựa chọn một hoặc
một số phương pháp như quan sát thực tế, ghi chép các sự kiện quan trọng,
nhật ký công việc, phỏng vấn, sử dụng bảng hỏi được thiết kế sẵn hay tổ chức
hội thảo chuyên gia ...
2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh:
Để tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực doanh nghiệp phải tiến hành hai
hoạt động dự báo quan trọng đó là dự báo về công tác sản xuất kinh doanh
trong tương lai , từ đó làm cơ sở cho công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
13
Xác định
công việc
Trách nhiệm Nhiệm vụ

Phân
tích
công
việc
Mô tả công
việc
Kế hoạch hoá
nguồn nhân lực
Các công tác
nhân sự khác
Tiêu chuẩn
công việc
Kiến thức Kỹ năng Khả năng
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Kế hoạch hoá sản xuất được hiểu là quá trình xác định nhiệm vụ , mục
tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Tuỳ thuộc vào độ dài thời gian người ta
chia kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh ra làm 3 loại: dài hạn, ngắn hạn, trung
hạn.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm các thông tin dự báo liên quan đến
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ví dụ như: giá trị tổng sản
xuất, chỉ tiêu tài chính , lương ...
Xuất phát từ công tác kế hoạch sản xuất nhà quản trị sẽ tính toán , dự
đoán ra số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản
xuất đã đề ra. Do đó, tính chính xác của công tác kế hoach hoá nhân lực phụ
thuộc khá nhiều vào độ chính xác của kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh . Quan
hệ giữa hai công tác này được phản ánh như sau:
- Với kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn sẽ tương ứng với kế hoạch hoá
nguồn nhân lực dài hạn , khi đó quản trị viên nhân lực sẽ kiểm tra, rà soát
môi trường để xác định cơ cấu lực lượng lao động trong tương lai.
- Với trung hạn, nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực sẽ

phải xác định được cơ cấu về lao động theo từng loại công việc, sự biến
động lao động trong từng bộ phận và sự biến động về năng suất lao động.
- Với ngắn hạnn nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá guồn nhân lực sẽ dự
tính được số người theo mỗi loại kỹ năng và trình độ cần thiết để đạt được
mục tiêu của công việc và các giải pháp để đáp ứng.
Có thể thấy được 2 quan hệ này có quan hệ khăng khít và có ảnh hưởng nhân
quả đến nhau, do đó, khi tiến hành nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá
nguồn nhân lực thì cơ sở quan trọng nhất là kế hoạch hoá sản xuất kinh
doanh.
3. Đánh giá thực hiện công việc.
Khi dự đoán cung về nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị
viên sử dụng đó là hệ thống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc và ý kiến đánh giá
của ngườib lãnh đạo trực tiếp.
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là một sự đánh giá có hệ thống và
chính thức của tình hình thực hiện công việc của người lao động trong sự so
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về kết quả đánh giá
với từng người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc là công việc khó khăn ,phức tạp nhất trong công
tác quản trị nhân lực . Tuy nhiên, đây lại cũng là một công tác quan trọng bởi
vì nó là cơ sở quan trọng bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng kỷ luật, thuyên
chuyển cũng như là cơ sở quan trọng để trả lương một cách công bằng . Đánh
giá thực hiện công việc còn giúp nâng cao quá trình thực hiện công việc của
người lao động thông qua việc giúp họ hiểu và phát huy tiềm năng của mình
trong công việc, đồng thời là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng , đào tạo
phát triển , nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực...
Với nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì đánh giá
thực hiện công việclà cơ sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao

động cũng như đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu lao động và
đưa ra các chính sách kế hoạch cân bằng cung cầu nhân lực.
Để đánh giá thực hiện công việc thì việc đầu tiên là phải xây dựng về các
mức tiêu chuẩn công việc, tiếp đến là tiến hành đo lường sự thực hiện công
việc và so sánh với tiêu chuẩn đã đề ra rồi thảo luận với người lao động để cải
thiện kết quả công việc. Các thông tin về các kỳ đánh gía sẽ được lưu trữ
trong từng nhân viên để phục vụ cho công tác quản trị nhân lực trong đó có
nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá hoá nguồn nhân lực.
4. Định mức lao động:
Hiểu một các đầy đủ, định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp
dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao
năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm.
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong đó mức lao động là một đại lượng lao động sống quy đổi quy định cho
người lao động để hoàn thành khối lượng công việc nhất định.
Mức lao động có nhiều loại gồm có mức thời gian , mức sản lượng, mức phục
vụ.
Để tính được mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp nhưng chủ yếu
là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh.
Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công
việc nào đó . Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính ra số lao động cần
thiếtđể thực hiên một khối lượng công việc nào đó . Tuy nhiên, để xây dựng
được mức lao động có căn cứ khoa học cũng cần phải xem xét trong những
điều kiện nhất định về con người , về qui trình công nghệ , về máy móc thiết
bị , hình thức tổ chức phục vụ nơi làm việc.
Ngoài việc dùng mức lao động làm cơ sở thì quản trị viên nhân lực có thể
dựa vào năng suất lao động của từng người , từng bộ phận để từ đó tính ra số
lao động cần thiết.
W=Q/L Hay L=Q/W

Trong đó: W: Năng suất lao động.
L: Số lao động.
Q: Khối lượng công việc.
Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực
đặc biệt là với kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong ngắn hạn chính vì vậy ,
doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này.
5. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Quá trình đánh giá được thực hiện chủ yếu được thực hiện trên hai mặt
chính làcơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp .
a. Cơ cấu lao động của doanh nghiệp dựa trên các mặt sau:
- Cơ cấu theo số lượng lao động.
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Cơ cấu lao động theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo nghề.
- Cơ cấu lao động theo trình độ.
Từ quá trình phân tích, đánh giá sẽ tiến hành nhận xét về điểm mạnh điểm
yếu, cơ hội, thách thức... để làm cơ sở cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
b. Phân tích sự biến động lao động của doanh nghiệp phân tích sự biến
động về mặt số lượng, nguồn , đích tới, nguyên nhân để thấy được
su hướng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn , nghiên cứu này
giup cho nhà quản trị đưa ra các giải pháp bổ xung.
V. QUÁ TRÌNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VÀ KẾ HOẠCH HOÁ
NGUỒN NHÂN LỰC.
1. Đề ra nhu cầu và dự đoán nhu cầu:
Bước này tương đối quan trọng vì nó có ảnh hưởng rất lớn đến các
bước về sau và đến hiệu quả của nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá
nguồn nhân lực.
a. Đề ra nhu cầu:

Thông thường nhu cầu nhân lực xuất phát từ yêu cầu của kế hoạch sản
xuất kinh doanh đặc biệt đó là kế hoạch về khối lượng sản phẩm và doanh
thu...ngoài ra, một số yếu tố khác cũng được tính đến như quyết định nâng cấp
chất lượng sản phẩm , như quyết định thay đổi công nghệ, hay khi sự biến động
nguồn nhân lực theo dự kiến.
b. Dự báo nhu cầu:
Theo độ dài thời gian sẽ tương ứng có phương pháp dự đoán khác nhau.
T Dự đoán nhu cầu nhân lực ngắn hạn:
Thông thường để dự đoán nhu cầu nhân lực ngắn hạn người ta sử dụng
phương pháp phân tích khối lượng công việc. Phương pháp này sử dụng
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
thông tin về nội dung và khối lượng công việc cần thiết trong kỳ kế hoạch ,
các tỷ lệ qui đổi hoặc các hướng dẫn về tiêu chuẩn định biên để xác định số
lao động và loại lao động cần thiết.
Các bước tiến hành sau:
Bước 1: Tiến hành xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong kỳ kế
hoạch: có thể phản ánh qua khối lượng , số lượng sản phẩm doanh thu...
Bước 2: Xấc định nhu cầu nhân lực cần thiết theo từng loại công việc trên cơ
sở sử dụng các tỷ lệ quy đổi.
Từ khối lượng công việc, căn cứ vào định mức lao động để tính ra tổng
thời gian cần hoàn thành công việc, từ đó tính ra số lao động cần thiết cho
từng công việc. Cụ thể:
- Đối với công việc sản xuất, có thể tính được mức thời gian, mức sản lượng
từ đó sẽ qui đổi ra mức hao phí lao động cho một dơn vị sản phẩm.
Theo công thức:
T=∑
n
i=1
Q

i
*t
i
Trong đó: T là tổng số giờ (ngày )người cần thiết để thực hiện công việc.
Ti: thời gian cần thiết để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm thứ i
Q: số lượng công việc thứ i.
N: số loại sản phẩm sản xuất.
Khi đó số công nhân cần thiết:
D=T/T
n
*K
m
Trong đó: K
m
: là hệ số tăng năng suất lao động.
Tn: là quĩ thời gian làm việc bình quân một lao động trong năm
kế hoạch.
Tn: được tính thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc
cho từng công nhân trong khoảng thơì gian làm việc.
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong doanh nghiệp , bảng cân đối thời gian làm việc cho công nhân là một
công cụ quan trọng để phân tích tình hình sử dụng thời gian lao động của
công nhân trong năm.
Mô hình bảng như sau:
Biểu 2: bảng cân đối thời gian.
Chỉ tiêu KH TH Yêu cầu
I Thời gian theo lịch 365 365
Nghỉ lễ và chủ nhật 61
II Thời gian chế độ 304

III Vắng mặt trong công tác 20,5
1 Nghỉ phép năm 10
2 Nghỉ thai sản 5
3 ẩm đau 4,5
4 Nghỉ cho XH, đoàn thể 1
5 Vắng mặt không lý do 0
6 Ngừng việc cả ngày 0
IV Thời gian có mặt làm việc trong năm 283,5
V Độ dài thời gian làm việc 8
1 Tổn thất trong ca 0
2 Nghỉ cho con bú 0,5
VI Thời gian làm việc thực tế thời gian
ngày
7,5
VII Quỹ thời gian làm việc của một lao
động bình quân năm
2126,25 (giờ)
Nếu dựa vầo năng suất lao động bình quân.
D = Q/W
Trong đó:
W: năng suất lao động bình quân của một công nhân viên trong kỳ( không
thay đổi).
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Q: khối lượng công việc hoặc doanh thu.
+ Đối với công việc phục vụ máy móc thiết bị:
Căn cứ vào hao phí thời gian để phục vụ một đơn vị máy móc thiết bị.
- Mức thời gian phục vụ:
T = ∑ M
i

*K
i
*t
i
Trong đó:
T: tổng thời gian cần thiết.
M
i
: số máy móc thiết bị phục vụ thứ i.
K
i
: số ca làm việc của máy móc thứ i.
T
i
: thời giaqn cần thiết để phục vụ máy thứ i.
- Mức phục vụ của một công nhân:
D = M/M
pv
*K
Trong đó:
D: số lao động cần có để phục vụ.
M
pv
: Mức phục vụ của một công nhân.
- Mức số lượng người công nhân phục vụ một máy.
D = M*K*S
pv
Trong đó:
S
pv

: Số người phục vụ một máy móc thiết bị.
+ Đối với công việc khác: đối với loại lao đông này sẽ sử dung mức quy đổi hoặc
sử dụng tiêu chuẩn định biên. Thông thường loại lao động này năng suất lao
động thay đổi rất ít hoặc không thay đổi.
Ví dụ: một người làm được bao nhiêu công việc đó
Bước 3: Tính số lao động quản lý các loại.
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Để tính lao động quản lý, phải sử dụng tiêu chuẩn định biên và xác định một
cách trực tiếp cho từng phòng ban bộ phận. Nếu chức năng càng phức tạp thì
càng cần nhiều người. Tuy nhiên nếu tổ chức bộ máy của doanh nghiệp không
tốt thì có thể làm cho kết quả dự đoán tăng lên một cách không hợp lý, vì vậy
cần phải tiến hành cải tiến bộ máy tỏ chức trước khi tiến hành xác định số lượng
lao động quản lý. Có thể theo công thức sau:
L
qli
=∑T
y/c
/(365-60)*8
Trong đó:
Lqi : số lao động quản lý loại i.
Ty : số giờ lao động yêu cầu các nội dung công việc.
Bước 4: Xác định nhu cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch.
Tổng nhu cầu =nhu cầu nhân lực trực tiếp + lao động quản lý.
Để đơn giản hoá công tác dự doán nhu cầu nhân lực thì trong điều kiện sản
xuất kinh doanh ổn định doanh nghiệp có thể tính số lao động tăng thêm , từ đó
tính ra được tổng cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Ưu điểm của cách tính này là đơn giản ít tốn kém tuy nhiên tính chính xác không
cao.
c Dự đoán cầu nhân lực trung và dài hạn.

Có nhiều phương pháp đượ c sử dụng để dự đoán cầu nhân lực trung và dài hạn.
Có một số phương pháp cơ bản sau:
Phương pháp 1: sử dụng mô hình kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổng thể:
D = ((Q+G)*1/X)/Y
Trong đó:
Q:Khối lượng công việc hiện tại.
G: Giá trị tổng sản lượng dự tính tăng thêm trong kỳ kế hoạch.
X: Hệ số tăng năng suất lao động bình quân từ kỳ gốc tới kỳ kế hoạch.
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Y: Năng suất lao động hiên tại của một công nhân hay một công nhân viên.
Phương pháp 2: tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm
cuối cùng ( hay mức lao động tổng hợp ) .
D = Q*t/T
n
Trong đó:
Q: Tổng sản lượng của năm kế hoạch.
T
n
: Quỹ thời gian làm việc bình quân 1 lao động trong năm kế hoạch
T = t
cn
+t
pv
+t
ql
t
cn
, t
pv

, t
ql
: lần lượt là hao phí thời gian công nghệ, phục vụ, quản lý cho một
đơn vị sản phẩm cuối cùng.
Phương pháp 3: phương pháp hồi quy tuyến tính. Phương pháp náy sử dụng
trong trường hợp tồn tại quan hệ tuyến tính giữa số lượng lao động và khối lượng
công việc và mối quan hệ này được tiếp tục trong tương lai , số liệu thống kê có
được trong thời gian dài và chính xác để có thể thiết lập mối quan hệ đó.
Các bước tiến hành như sau:
Bước 1: đưa số liêu thống kê lên đồ thị để xác định các điểm thực nghiệm cho
thấy quan hệ giữa số lượng lao động với khối lượng công việc.
Bước 2: Từ số liệu thống kê ta xác định phương trình đường thẳng cụ thể qua đồ
thị hoặc theo phương pháp bình phương nhỏ nhất.
Y = ax+b.
Bước 3: Sử dụng phương trình đường thẳng đó để tính số lao đọng cho tương lai.
Phương pháp này có thể chia làm 3 phương pháp nhỏ là phân tích xu hướng ,
phân tích tỷ suất nhân quả và phương pháp phân tích tương quan.
Phương pháp 4: nhóm phương pháp định tính. ( phương pháp sử dụng ý kiến
chuyên gia )
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phương pháp này bao gồm nhiều phương pháp nhỏ. Có thể nêu một số phương
pháp:
+ Phương pháp tính bình quân: người ta sẽ yêu cầu các chuyên gia cho ý kiến về
số lao động cần có trong tương lai , sau đó tính bình quân để tính kết quả.
Phương pháp này khá đơn giản , dễ thực hiện song tính chính xác không cao.
+ Phương pháp thảo luận nhóm chuyên gia.
Nhóm chuyên gia có thể từ 5 đến 15 người tiến hành thảo luận trực tiếp với
nhau theo một trình tự được quy định để đi đến một nhất trí về nhu cầu lao động
trong tương lai . Các bước tiến hành:

- Đưa ra chủ đề thảo luận.
- Từng chuyên gia viết câu trả lời ra giấy.
- Trao đổi câu trả lời cho đến khi mỗi người đều nắm
được ý kiến của người khác.
- Tiến hành thảo luận.
- Xắp xếp thứ tự các ý kiến.
Phương pháp này khá hay bởi nó thu hút được các cán bộ thên chốt tham gia vào
việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực , có thể hướng cuộc thảo luận vào các vấn đề
mong đợi trong tương lai và dễ đi đến nhất trí khi các chuyên gia thảo luận với
nhau. Tuy nhiên, nó mang tính chủ quan của các chuyên gia và các quyết định
rất rễ bị sức ép của nhóm và lãnh đạo có uy tín , quyền lực.
+ Phương pháp sử dụng kỹ thuật delphi.
Phương pháp này khá phổ biến. Người ta nghiên cứu ý kiến của một nhóm
chuyên gia qua một loạt mẫu điêu tra hoặc phổng vấn để xác định cầu về nhân
lực cho tương lai. Các bước:
- Xin ý kiến của chuyên gia theo mẫu sẵn.
- Tập hợp ý kiến đó thành báo cáo.
- Gửi các báo cáo cho các chuyên gia để họ đọc các ý kiến khác nhau.
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
- Yêu cầu các chuyêngia giải thích ý kiến của họ nếu dự đoán của họ có
sai lệch lớn so với những ngưoừi khác.
- Tiếp tục tập hợp lại các ý kiến xây dựng lại báo cáo mới và gửi lại các
chuyên gia.
Quá trình này được tiến hành khoảng 4-5 lần . Phương pháp này có thể cho kết
quả chính xác hơn các phương pháp định tính trên.
2. Dự đoán cung nhân lực và phân tích.
Dự đoán cung nhân lực chính là tính toán khả năng đáp ứng nhu cầu nhân lực
cho doanh nghiệp và bao gồm nguồn cung nhân lực bên trong hoạc bên ngoài.
2.1 Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp: là dự đoán khả năng đáp ứng

nhu cầu về nhân lực trên cơ sở phát triển nhân lực hiện tại.
Để xác định cung nhân lực bên trong phải phân tích hiên trạng lao động hiện tại
dưới các mặt:
- Cơ cấu lao động theo nghề.
- Cơ cấu lao động theo trình độ.
- Cơ cấu lao đông theo tuổi.
- Cơ cấu lao động theo giới tính.
- Khả năng phát triển sản xuất trong tương lai.
Quá trình dự đoán cung nhân lực bên trong:
Bước 1: phân loại công việc: để phân loại công việc phải dựa vào cơ sở sau:
- Bản chất công việc.
- Tầm quan trong của công việc và mức độ phức tạp trong nấc thang
công việc của tổ chức.
- Sự đồi hỏi kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đó.
Bước 2 : xác định cung nhân lực của từng công việc trong kỳ kế hoạch.
Nguồn cung nội bộ = số người hiện có + nguồn tăng - nguồn giảm.
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Công thức có thể được sử dụng cho từng loại công việc trong doanh nghiệp.
Số nhân lực tăng thêm gồm có số nhân lực được thuyên chuyển hoặc đề bạt
từ các công việc khác.
Số nhân lực bị hao hụt gồm có tự thôi việc, bị sản lượng thải , về hưu , chết
hoặc số thuyên chuyển đi nơi khác.
Khi xác định được mức độ biến động nhân lực quản trị viên phải dựa vào tỉ lệ
% biến động của thời kỳ trưởc trong sự kết hợp với ý kiến của các chuyên gia
và dựa vào tỷ lệ lưu chuyển lao động.
Tỉ lệ lưu chuyển = số người ra khỏi tổ chức / tổng số nhân viên *100%
Bước 3: Xây dựng khả năng đáp ứng cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Bước này sẽ sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực để xác định số lao
động có thể đáp ứng được yêu cầu.

Hệ thống thông tin nguồn nhân lực là một danh mục tổng thể các thông tin về
tất cả nguồn lao động đang làm việc trong tổ chức. Bao gồm các loại thông
tin sau:
- Tiểu sử cá nhân .
- Trình độ giáo dục.
- Các đánh giá về điểm mạnh điểm yếu
- Các kỹ năng và lĩnh vực kiến thức.
- Vị trí và loại công việc đang làm.
- Thâm liên làm việc ở vị trí hiện tại.
- Thâm niên trong tổ chức.
- Nguyện vọng về công việc và địa điểm làm việc .
- Ngày dự định nghỉ hưu.
- Tiềm năng phát triển và khả năng đề bạt .
- Lịch sử về các mức tiền công , tiền lương.
25