Tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần dược trang thiết bị y tế bình định (bidiphar)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ HOÀNG NGÂN

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN
BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC –
TRANG THIẾT BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH (BIDIPHAR)

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS NGUYỄN TRƢỜNG SƠN

Đà Nẵng - 2022


Cơng trình đƣợc hồn thành tại

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN TRƢỜNG SƠN

Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng

Phản biện 2: TS. Đoàn Gia Dũng
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc
sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
vào ngày 07 tháng 01 năm 2023

Có thế tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế tồn cầu hóa kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam ln phải
tự hồn thiện và nhanh chóng nắm bắt thời cơ nhằm đảm bảo cho sự phát
triển bền vững của mình. Bên cạnh các yếu tố về nguồn vốn, nhân lực, cơng
nghệ, chiến lược kinh doanh thì văn hóa doanh nghiệp đóng một vai trị quan
trọng trong việc góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Từ
khi có hoạt động kinh doanh trong đời sống xã hội thì văn hóa tổ chức từ đó
cũng được hình thành. Ngày nay, văn hóa tổ chức tự nó là một nhu cầu văn
minh thị trường và là đòi hỏi tất yếu của sự phát triển. Sức mạnh của văn hóa
tổ chức là yếu tố quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức với các đối
thủ cạnh tranh. Vì thế, bất kỳ một tổ chức nào nếu thiếu đi yếu tố văn hố thì
khó có thể đứng vững và tồn tại được. Do vậy, trong điều kiện toàn cầu hóa
nền kinh tế thế giới và q trình cạnh tranh quốc tế ngày càng gay gắt như
hiện nay thì văn hóa cơng ty ln được chú trọng xây dựng và phát triển.
Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngồi nước về đề tài Văn hóa tổ chức
cũng như sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Nhưng đối với lĩnh vực Dược
phẩm thì chưa có nghiên cứu nào đề cập đến. Một trong những lý do nữa, đó
là việc xây dựng văn hóa tổ chức tại tổ chức cịn nhiều vấn đề chưa được
hồn thiện, chưa bắt kịp theo xu hướng thay đổi chung của nền kinh tế tồn
cầu để có thể tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực sáng tạo
cá nhân, thỏa mãn cơng việc và có một mơi trường hiện đại, thoải mái để họ
gắn bó, tận tâm cùng tổ chức. Do đó, đề tài “Tác động của Văn hóa tổ chức

đến sự gắn bó tổ của nhân viên Cơng ty Cổ phần Dƣợc – Trang thiết bị y
tế Bình Định (Bidiphar)” cung cấp thêm thông tin cho ban lãnh đạo cơng ty
về mức độ tác động Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó của nhân viên. Qua đó có
những giải pháp tích cực và cụ thể, xây dựng hồn thiện văn hóa tổ chức sao
cho phù hợp với bối cảnh hiện tại.


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu sự tác động của các thành
phần trong Văn hóa tổ chức đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công
ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar). Và từ đó đề xuất
ra những hàm ý quản trị nhằm phát triển sự gắn bó của người lao động trong
tổ chức.
* Nghiên cứu được đưa ra chủ yếu để giải quyết các vấn đề sau:
Thứ nhất: Xác định các thành phần của Văn hóa tổ chức tác động đến
sự gắn bó với tổ chức của người lao động.
Thứ hai: Đo lường mức độ tác động của các thành phần thuộc Văn hóa
tổ chức lên sự gắn bó với tổ chức của người lao động. Xét sự khác biệt về gắn
bó của nhân viên với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân của nhân viên.
Thứ ba: Xây dựng các hàm ý quản trị, các chính sách nâng cao sự gắn
bó tổ chức với Văn hóa tổ chức cho Cơng ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y
tế Bình Định (Bidiphar).
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố của Văn hóa tổ chức, sự gắn bó của
nhân viên thơng qua việc khảo sát các nhân viên làm việc tại Công ty Cổ
phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar).
Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực hiện trong nội bộ Công ty Cổ
phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)
4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Bước 1: Phương pháp nghiên cứu định tính
Bước 2: Phương pháp nghiên cứu định lượng
Thơng qua việc khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn. Mẫu
điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy
mẫu thuận tiện. Quá trình nghiên cứu định lượng chính thức, kiểm định thang
đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,


3
phân tích hồi quy tuyến tính bội dựa trên kết quả số liệu thống kê thông qua
phần mềm SPSS 23, cuối cùng là kiểm định sự khác biệt ANOVA.
5. Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài được thực hiện gồm 4 chương như sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 2: Mô tả đối tượng và thiết kế nghiên cứu.
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 4: Một số hàm ý chính sách.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ
TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN
1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HĨA TỔ CHỨC
1.1.1 Khái niệm Văn hóa
Văn hóa là một khái niệm đa nghĩa và được tiếp cận theo nhiều góc độ
và lĩnh vực khác nhau. Tùy theo lĩnh vực nghiên cứu, văn hóa cần được tiếp
cận phù hợp với đặc điểm của lĩnh vực đó. Theo tiếng Latinh, từ văn hóa
(Culture), ban đầu được sử dụng chủ yếu để chỉ học vấn, học thức, phép lịch
sự… Theo sự phát triển của đời sống kinh tế xã hội thì khái niệm này ngày

càng được mở rộng và phát triển trong nhiều lĩnh vực khác nhau của đời
sống.
Văn hóa là một phạm trù đa dạng về cách nhìn, cách tiếp cận. Văn hóa
đầu tiên được thể hiện và có thể nhận diện bằng những dấu hiệu đặc trưng, đó
chính là các biểu trưng bản sắc của văn hóa. Trong bối cảnh phát triển xã hội
như hiện nay, văn hóa cịn được đo lường bằng những tiêu chí, tiêu chuẩn,


4
bằng các phương pháp định tính và định lượng khác nhau.
1.1.2 Khái niệm Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức (Organization Culture) được tích hợp từ hai khái niệm
“văn hóa” và “tổ chức”. Khi kết hợp văn hóa với tổ chức, nghĩa của cụm từ
“văn hóa tổ chức” đã được thu hẹp, tuy nhiên vẫn còn rất nhiều phát biểu
khác nhau:
Văn hóa tổ chức có vai trị gắn bó các thành viên trong tổ chức, tạo ra
sự ổn định bằng cách đưa ra những chuân mực để hướng dẫn các thành viên
của tổ chức đi đến mục tiêu chung một cách tự giác và tự nguyện. Các yếu tố
văn hóa của tổ chức đóng vai trị như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ
chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi ứng xử lẫn nhau giữa các thành
viên với nhau, thành viên với tổ chức và giữa thành viên và lãnh đạo của tổ
chức.
1.1.3 Các thành phần Văn hố tổ chức
So sánh giữa các mơ hình nghiên cứu, tác giả nhận thấy mơ hình văn
hóa tổ chức của O‟Reilly và cộng sự (1991), Denison & Mishra (1995),
Ricardo và Jolly (1997), Lau và Idris (2001), Boom và Arumugam (2006)
được áp dụng nhiều trong các nghiên cứu trước đây về cứu mối quan hệ của
Văn hóa tổ chức với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Bên cạnh đó, các
mơ hình mà các tác giả đã tiếp cận hiện nay trong các doanh nghiệp chủ yếu
dựa trên bốn thành phần văn hóa doanh nghiệp của Boom và Arumugam

(2006) bao gồm: Đào tạo và phát triển; Phần thưởng và sự công nhận; Giao
tiếp trong tổ chức và Làm việc nhóm để nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức. Các yếu tố văn hóa này được chọn vì đã được kiểm chứng có sự
tác động đáng kể lên hành vi và thái độ của nhân viên. Đây là mơ hình được
lựa chọn nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực tại nhiều quốc gia Châu Á. Do đó,
tác giả chọn mơ hình của Boom và Arumugam (2006) làm nền tảng để thực


5
hiện nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định
(Bidiphar).
1.2. KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BĨ VỚI TỔ CHỨC
1.2.1. Khái niệm gắn bó với tổ chức
Sự gắn bó là ý định gắn bó lâu dài với tổ chức, do đó tổ chức thường cố
gắng thúc đẩy cam kết trong nhân viên của họ cao lên để đạt được sự ổn định và
giảm chi phí. Những nhân viên gắn bó với tổ chức cao sẽ làm việc chăm chỉ hơn
và nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu của tổ chức. Đến nay đã có rất nhiều
nghiên cứu đưa ra các khái niệm khác nhau về sự gắn bó với tổ chức. Để có thể
nghiên cứu một cách chính xác về sự ảnh hưởng của văn hố doanh nghiệp đến
sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức, chúng ta cần hiểu được thế nào là sự
gắn bó của nhân viên. Qua những tài liệu có được, có thể hiểu khái niệm trên
theo nhiều cách khác nhau.
1.2.2. Tầm quan trọng của duy trì sự gắn bó của nhân viên
Nhiều học giả nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên đã chỉ ra rằng, sự
gắn bó của người lao động đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức và là
một đặc điểm chủ chốt, giúp cho sự phát triển bền vững của tổ chức.
Việc duy trì sự gắn bó của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng, giúp giải
quyết các vấn đề của tổ chức. Sự phát triển và thành công của tổ chức phụ
thuộc lớn vào trình độ thực hiện nhiệm vụ của nguời lao động (Nguyễn Hữu
Lam, 2007).

1.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ SỰ GẮN BĨ VỚI
TỔ CHỨC
Một khi xây dựng tốt các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp thì sẽ quy tụ
được sức mạnh của tồn doanh nghiệp: có văn hóa doanh nghiệp tốt giúp
doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của
nhân viên với doanh nghiệp. Việc thu hút, giữ chân người tài là tiền đề quan


6
trọng để con tàu doanh nghiệp có thể đi đến bến thành cơng.
1.4.

GIẢ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
1.4.1. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Đào tạo và Phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự gắn

bó với tổ chức của nhân viên.
Giả thuyết H2: Phần thưởng và sự cơng nhận ảnh hưởng tích cực đến
sự gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Giả thuyết H3: Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến sự
gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Giả thuyết H4: Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ
chức của nhân viên.
Giả thuyết H0 : Có sự khác biệt về sự gắn bó với các yếu tố cá nhân
như trình độ học vấn, chức danh cơng việc, thu nhập hàng tháng, tình trạng
hơn nhân, giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác.
1.4.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận

Giao tiếp trong tổ chức

SỰ GẮN BĨ
CỦA NHÂN
VIÊN VỚI

Làm việc theo nhóm
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp
Hình 1.1. Mơ hình đề xuất nghiên cứu

TỔ CHỨC


7
CHƢƠNG 2

MÔ TẢ ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC – TRANG THIẾT
BỊ Y TẾ BÌNH ĐỊNH (BIDIPHAR)
2.1.1. Tổng quan về Cơng ty
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự tại Cơng ty
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Tồn bộ quy trình nghiên cứu được mơ tả qua 4 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Xây dựng giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo.
Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm.
Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu chính thức.
2.3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.3.1. Nghiên cứu định tính
Mơ hình nghiên cứu đề xuất sau điều chỉnh


8

Giao tiếp trong tổ chức
H1

Làm việc nhóm

Đào tạo và phát triển

-

Biến kiểm sốt
Giới tính
Độ tuổi
Trình độ chun mơn
Vị trí cơng tác
Kinh nghiệm
Thu nhập

H2

H3
H4

Phần thưởng và sự cơng nhận

Sự gắn bó
của nhân
viên với
tổ chức

H5

Sự sáng tạo trong công việc

H4
H
6

Định hướng về kế hoạch
tương lai

2.3.2. Nghiên cứu định lƣợng
Loại hình nghiên cứu được sử dụng ở đây là nghiên cứu mô tả và khám
phá. Sau khi dữ liệu từ cuộc nghiên cứu được thu thập đầy đủ, người nghiên
cứu tiến hành xử lý và phân tích dữ liệu dựa trên phần mềm SPSS 23.0 và
AMOS 20.0.
2.4. CÁC NGUỒN THÔNG TIN
Dữ liệu sơ cấp của nghiên cứu lấy từ ý kiến, quan điểm của nhân viên,
quản lý, lãnh đạo làm việc ở doanh nghiệp về các khía cạnh văn hóa trong
doanh nghiệp cùng với mức độ gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Dữ liệu thứ cấp là nguồn thông tin tham khảo liên quan đến các chủ đề
về văn hóa cơng ty, cam kết gắn bó với tổ chức, hành vi tổ chức của các nhà


9

nghiên cứu, học giả trên thế giới ...
2.5. THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU
Kích thƣớc mẫu:
Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho
tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là
gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên cứu có sử
dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006). N = 5 * m , lưu ý m là
số lượng câu hỏi trong bài. Số mẫu = 5 * 38 = 190 mẫu.
Theo nghiên cứu của Tabachnick và Fidell (1996) cỡ mẫu tối thiểu cần
đạt được tính theo cơng thức là n = 50 + 8*m (m: số biến độc lập). Lưu ý m là
số lượng nhân tố độc lập, chứ không phải là số câu hỏi độc lập.
Số mẫu = 50 + (8 * 6) = 98 mẫu.
Như vậy, để đáp ứng yêu cầu phân tích của đề tài “Tác động của Văn
hóa tổ chức đến sự gắn bó tổ của nhân viên Công ty Cổ phần Dƣợc –
Trang thiết bị y tế Bình Định (Bidiphar)”, khi sử dựng cả hai kỹ thuật
phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy, với số lượng biến đo
lường là 38, và áp dụng quy tắc 5 mẫu/biến đo lường thì kích thước mẫu cần
phải đạt được tối thiểu 190 quan sát.
Cách thức chọn mẫu: bảng câu hỏi được gửi đến các đối tượng là
nhân viên đang làm việc tại các phịng ban, phân xưởng sản xuất tại Cơng ty
Bidiphar dựa trên cách thức phi xác suất và thuận tiện.
2.6. PHƢƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN
2.6.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
a. Thu thập dữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu qua phương pháp phỏng vấn để giúp thu được thông tin
cần thiết. Việc điều tra phỏng vấn được thực hiện trực tiếp đối với đối tượng
phỏng vấn hoặc bằng hình thức gửi thư điện tử cho đối tượng với mẫu câu hỏi

đã được thiết kế liên quan đến các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp và sự

10
gắn bó của nhân viên với tổ chức.
b. Thu thập dữ liệu thứ cấp
Tác giả sẽ tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp trên một số các phương
tiện như Giáo trình, sách, tạp chí có liên quan đến vấn đề Văn hóa tổ chức,
hành vi tổ chức và sự gắn bó của nhân viên. Từ danh mục tài liệu tham khảo
của các nguồn trên, tác giả tìm đọc và nghiên cứu thêm.
2.6.2. Công cụ thu thập thông tin
a. Công cụ bảng câu hỏi
b. Thiết kế bảng câu hỏi
Nội dung thang đo các thành phần văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó
của nhân viên.
2.7. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU
2.7.1. Chuẩn bị xử lý dữ liệu
- Đánh giá giá trị của dữ liệu:
- Biên tập dữ liệu:
- Mã hóa dữ liệu:
2.7.2. Phƣơng pháp phân tích xử lý dữ liệu
Chương trình được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ liệu
thu thập là phần mềm SPSS dành cho Windows phiên bản 23.0, AMOS 20.0
và bảng tính Excel.
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hoá,
nhập liệu và làm sạch dữ liệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng
trong nghiên cứu như sau:
Phân tích mơ tả
Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá EFA bằng SPSS
Hệ số KMO

11
Kiểm định Bartlett
Trị số Eigenvalue
Tổng phƣơng sai trích (Total Variance Explained)
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading)
Phân tích tƣơng quan Pearson
Phân tích hồi quy bội
 Mơ hình hồi quy dự kiến:

Y = β1* X1 + β2* X2 + β3* X3 + β4* X4 + β5* X5+ β6* X6
o Với Y: sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
o Xi: Các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó

của nhân viên với tổ chức, có được từ phân tích EFA.
o βi: các hệ số độ dốc của phương trình hồi quy đã chuẩn hóa.
 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình thơng qua kiểm định F và hệ số

R2 hiệu chỉnh.
Giá trị sig của kiểm định F
Hệ số phóng đại phƣơng sai VIF
Trị số Durbin – Watson (DW)
Giá trị sig của kiểm định t
Kiểm tra các giả định hồi
Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm thống kê
Sử dụng kiểm định T- test và ANOVA một chiều để kiểm định.
*Kiểm định T-Test
*Kiểm định ANOVA

12

CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ TỔ
CHỨC ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
3.1. GIỚI THIỆU
Dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế từ chương 2, tác giả tiến hành khảo sát
và thu thập dữ liệu trong khoảng thời gian từ 10/10/2022 đến 10/11/2022. Tổng số
mẫu điều tra là 300 mẫu, kết quả thu về 250 mẫu trong đó có 200 mẫu phiếu khảo
sát hợp lệ. Tỷ lệ mẫu điều tra chiếm 66,67%. Số mẫu hợp lệ sẽ được xử lý và phân
tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 22.0. Kết quả cho thấy, khơng tìm thấy biến
nào có thơng tin sai lệch. Dữ liệu đã được làm sạch để tiếp tục đưa vào bước kiểm
định thang đo.
3.2 MÔ TẢ DỮ LIỆU
- Về giới tính
- Về độ tuổi
- Về trình độ học vấn
- Về vị trí cơng tác
- Về bộ phận cơng tác
- Về thâm niên công tác
- Về thu nhập hàng tháng
3.3 THỦ TỤC PHÂN TÍCH MƠ HÌNH

(1) Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s Alpha (1951) với thủ
tục loại bỏ chỉ báo khơng tốt; (2) Phân tích nhân tố khám phá cho tất cả các
chỉ báo để xác định xem các chỉ báo có tạo ra số nhân tố như dự định khơng,
cũng như xem xét các chỉ báo có trọng số nhân tố lớn trên các khái niệm dự
định không. Hai bước này được xử lý trên phần mềm SPSS 23.0; (3) Cuối

13
cùng, phân tích mơ hình đo lường cho tất cả các thang đo bằng phương pháp
phân tích hồi quy, phân tích Anova.
3.4. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CƠNG CỤ ĐO LƢỜNG.
3.4.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha.
Để kiểm tra độ tin cậy của các biến quan sát, cần tiến hành kiểm định thang đo
dựa trên hệ số Cronbach‟s Alpha các nhóm. Hệ số Cronbach „s Alpha cho biết
mức độ tương quan giữa các biến trong bảng hỏi, để tính sự thay đổi của từng biến
và mối tương quan giữa các biến. (Bob E.Hays, 1983).Theo nhiều nhà nghiên cứu,
mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach„s Anpha được đưa ra như sau:
Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation)
lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach „s Anpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa
vào những bước phân tích xử lý tiếp theo.


Hệ số Cronbach „s Anpha lớn hơn 0,8: Hệ số tương quan cao.



Hệ số Cronbach „s Anpha từ 0,7 đến 0,8: Chấp nhận được.



Hệ số Cronbach „s Anpha từ 0,6 đến 0,7: Chấp nhận được nếu thang đo

mới.
Kết quả nghiên cứu đưa ra hệ số Cronbach‟s Alpha như sau:
Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha được trình
bày ở bảng :

Bảng 3.8. Bảng độ tin cậy của các thang đo
Corrected
STT

Nội dung thang đo

Mã hóa

Cronbach's

Item-Total Alpha if Item
Correlation

Deleted

0.773

0.867

0.696

0.879

0.763

0.869

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
Alpha=0.895
Khuyến khích tham gia các chương

01

DTPT1

trình đào tạo theo yêu cầu của công
việc.

02

DTPT2

03

DTPT3

Đào tạo các kỹ năng cần thiết để thực
hiện tốt công việc.
Điều kiện cần thiết để được thăng tiến


14
trong tổ chức.
04

DTPT4

05

DTPT5

06

DTPT6

Kế hoạch rõ ràng về phát triển nghề
nghiệp.
Chương trình đào tạo của Cơng ty có
phù hợp với cơng việc.
Công ty tạo điều kiện học tập và phát
triển bản thân.

0.702

0.878

0.705

0.878

0.664

0.884

PHẦN THƢỞNG VÀ SỰ CÔNG NHẬN
Alpha=0.835
07

PTCN1

08

PTCN2

09

PTCN3

10

PTCN4

11

PTCN5

Nhận được lời khen ngợi của cấp trên
khi thực hiện tốt công việc.
Tiền thưởng nhận được tương xứng với
kết quả.
Chính sách khen thưởng khuyến khích
sự đóng góp của nhân viên.
Chính sách khen thưởng dựa trên sự
hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Hiểu các điều khoản tiền lương thưởng.

0.524

0.833

0.610

0.809

0.696

0.784

0.675

0.790

0.679

0.790

0.654

0.802

0.741

0.775

0.646

0.803

0.663

0.798

GIAO TIẾP TRONG TỔ CHỨC
Alpha=0.837
12

GTTC1

Công ty cung cấp đầy đủ thông tin để
nhân viên thực hiện công việc.
Những thay đổi về chính sách liên quan

13

GTTC2

đến nhân sự đều được thơng báo rõ
rang.
Khi có sự bất đồng xảy ra, chúng tôi cố

14

GTTC3

gắng làm việc đưa ra giải pháp để cùng
nhau chiến thắng “Win – Win”.
Nhận được sự hướng dẫn của cấp trên

15

GTTC4

khi gặp khó khăn trong việc giải quyết
cơng việc.


15
Sự giao tiếp giữa các bộ phận có được
16

GTTC5

khuyến khích trong Cơng ty của

0.501

0.840

0.718

0.841

0.757

0.835

0.779

0.832

0.662

0.851

Anh/Chị.
LÀM VIỆC THEO NHĨM
Alpha=0.871
Thích làm việc với mọi người theo

17

LVN1

18

LVN2

19

LVN3

20

LVN4

21

LVN5

Có hệ thống chỉ tiêu xếp loại nhóm.

0.676

0.849

22

LVN6

Hiệu quả làm việc nhóm trong Cơng ty.

0.487

0.887

0.539

0.758

0.690

0.718

0.677

0.723

0.654

0.728

0.495

0.768

nhóm hơn là làm việc cá nhân.
Nhân viên trong bộ phận sẵn sàng hợp
tác làm việc như một đội.
Làm việc nhóm được khuyến khích
thực hiện.
Khi cần sự hỗ trợ, nhận được sự hợp tác
từ các phịng ban, bộ phận.

SỰ SÁNG TẠO TRONG CƠNG VIỆC
Alpha=0.829
23

STCV1

24

STCV2

25

STCV3

26

STCV4

27

STCV5

Đánh giá cao sự sáng tạo trong công
việc.
Luôn tạo cơ hội phát triển ý tưởng mới
Khuyến khích học hỏi từ những sai lầm
do cải tiến trong công việc
Sẵn sàng chấp nhận những chi phí tổn
thất do cải tiến
Cách làm mới được áp dụng liên tục

ĐỊNH HƢỚNG KẾ HOẠCH TRONG TƢƠNG LAI
Alpha=0.891
29

DHKH1

30

DHKH2

31

DHKH3

Chiến lượt phát triển trong tương lai rõ

0.660

0.885

Chia sẻ thông tin về mục tiêu Công ty

0.637

0.890

Ủng hộ về mục tiêu của Công ty

0.824

0.848

ràng.


16

32

DHKH4

33

DHKH5

Hoạch định trước những thay đổi tác
động đến kết quả kinh doanh.

Mục tiêu cụ thể cho những giai đoạn

0.759

0.863

0.810

0.849

SỰ GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
Alpha=0.763
Anh/Chị ln cố gắng nâng cao kỹ năng
34

GBTC1

làm việc để có thể cống hiên nhiều hơn

0.563

0.713

0.385

0.765

0.734

0.641

0.367

0.793

0.681

0.667

0.573

0.809

0.697

0.773

0.674

0.780

0.668

0.782

0.516

0.823

cho Công ty.

35

GBTC2

36

GBTC3

37

GBTC4

38

GBTC5

Anh/Chị rất trung thành, sẵn sàng làm
việc lâu dài với Cơng ty.
Tơi cảm nhận mạnh mẽ mình thuộc về
tổ chức này.
Tôi cảm thấy một phần của gia đình tại
tổ chức của tơi.
Tổ chức này có ý nghĩa lớn về mặt cá
nhân của tơi.

SỰ SÁNG TẠO TRONG CƠNG VIỆC
Alpha=0.829
23

STCV1

24

STCV2

25

STCV3

26

STCV4

27

STCV5

Đánh giá cao sự sáng tạo trong công
việc.
Luôn tạo cơ hội phát triển ý tưởng mới
Khuyến khích học hỏi từ những sai lầm
do cải tiến trong công việc
Sẵn sàng chấp nhận những chi phí tổn
thất do cải tiến
Cách làm mới được áp dụng liên tục

3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
*Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập
Phân tích kiểm định KMO và Bartlett‟s cho biến độc lập

17
Bảng 3.9. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho nhóm biến độc lập lần 1
KMO and Bartlett's Test
Hệ số KMO

0.809
Khi bình phương (Chi-Square)

4223.822

Kiểm định Bartlett df

496

Giá trị Sig.

0.000
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu của tác giả năm 2022)

Từ kết quả nghiên cứu, ta thấy rằng để kiểm tra nghiên cứu có đủ lớn và có
đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố hay khơng, nên tác giả đã tiến hành
kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin và kiểm định Bartlett‟s Test. Với kết quả kiểm định
KMO bằng 0,809 lớn hơn 0,5 (thỏa mãn 0,5≤ KMO ≤1) và giá trị Sig= 0,000 nên
có thể yên tâm là dữ liệu phù hợp cho việc phân tích nhân tố và các biến quan sát
có mối tương quan với nhau trong tổng thể.
 Ma trận xoay nhân tố lần 1
Phương pháp được chọn ở đây là phương pháp xoay nhân tố Varimax
proceduce, xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hoá số lượng các quan sát có
hệ số lớn tại cùng một nhân tố. Vì vậy, sẽ tăng cường khả năng giải thích các nhân

tố. Sau khi xoay ta cũng sẽ loại bỏ các quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 ra
khỏi mơ hình. Chỉ những quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 mới được sử
dụng để giải thích một nhân tố nào đó.
Kết quả xoay nhân tố lần 1, tác giá quyết định loại bỏ 2 biến:
LVN4: Khi cần sự hỗ trợ, nhận được sự hợp tác từ các phòng ban, bộ phận.
LVN6: Hiệu quả làm việc nhóm trong Cơng ty.
Bởi vì các biến trên khơng thể cấu thành nhóm nhân tố
Tiến hành phân tích nhân tố lần 2 với 30 biến còn lại.
Kết quả kiểm định KMO lần 2
Bảng 3.10. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test cho nhóm biến độc lập lần 2
KMO and Bartlett's Test
Hệ số KMO

0.801

Khi bình phương (Chi-Square)
Kiểm định Bartlett

df
Giá trị Sig.

3961.557
435
0.000

(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra năm 2022)


18
Kết quả kiểm định cho ra trị số của KMO đạt 0,801 lớn hơn 0,5 và Sig của

Bartlett‟s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho thấy các quan sát này có tương quan với
nhau và hồn tồn phù hợp với phân tích nhân tố lần 2
Bảng 3.11. Kết quả rút trích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập
Rotated Component Matrixa
Component
1
DHKH5: Mục tiêu cụ thể cho những giai
đoạn
LVN1: Thích làm việc với mọi người
theo nhóm hơn là làm việc cá nhân.
LVN3: Làm việc nhóm được khuyến
khích thực hiện.
DHKH4: Hoạch định trước những thay
đổi tác động đến kết quả kinh doanh.
DHKH3: Ủng hộ về mục tiêu của Công
ty

2

0.883
0.878
0.866
0.853
0.838

LVN2: Nhân viên trong bộ phận sẵn sàng
hợp tác làm việc như một đội.

0.815

DHKH1: Chiến lượt phát triển trong
tương lai rõ ràng.

0.774

LVN5: Có hệ thống chỉ tiêu xếp loại
nhóm.

0.670

DHKH2: Chia sẻ thơng tin về mục tiêu
Cơng ty

0.651

DTPT1: Khuyến khích tham gia các
chương trình đào tạo theo u cầu của
cơng việc.

0.857

DTPT2: Đào tạo các kỹ năng cần thiết để
thực hiện tốt công việc

0.803

DTPT3: Điều kiện cần thiết để được
thăng tiến trong tổ chức.

0.794

DTPT5: Chương trình đào tạo của Cơng
ty có phù hợp với công việc.

0.733

3

4

5


19
DTPT4: Kế hoạch rõ ràng về phát triển
nghề nghiệp
DTPT6: Công ty tạo điều kiện học tập và
phát triển bản thân.
GTTC2: Những thay đổi về chính sách
liên quan đến nhân sự đều được thông

0.732
0.695

0.844

báo rõ rang
GTTC1: Công ty cung cấp đầy đủ thông
tin để nhân viên thực hiện công việc.
GTTC3: Khi có sự bất đồng xảy ra,

chúng tơi cố gắng làm việc đưa ra giải
pháp để cùng nhau chiến thắng “Win –
Win”.
GTTC4: Nhận được sự hướng dẫn của
cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải
quyết cơng việc.

0.801

0.793

0.777

GTTC5: Nhận được sự hướng dẫn của
cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải
quyết cơng việc.

0.646

STCV3: Khuyến khích học hỏi từ những
sai lầm do cải tiến trong công việc

0.803

STCV4: Sẵn sàng chấp nhận những chi
phí tổn thất do cải tiến

0.800

STCV2: Ln tạo cơ hội phát triển ý

tưởng mới

0.799

STCV1: Đánh giá cao sự sáng tạo trong
công việc.
STCV5: Các bộ phận khác nhau trong tổ
chức phối hợp đề xuất ý tưởng sáng tạo.

0.726
0.644

PTCN3: Chính sách khen thưởng khuyến
khích sự đóng góp của nhân viên

0.788

PTCN5: Hiểu các điều khoản tiền lương
thưởng

0.766


20
PTCN4: Chính sách khen thưởng dựa
trên sự hồn thành nhiệm vụ được giao.

0.759

PTCN2: Tiền thưởng nhận được tương

0.684

xứng với kết quả.
PTCN1: Nhận được lời khen ngợi của
cấp trên khi thực hiện tốt cơng việc
Eigenvalues

0.512
6.053

Phƣơng sai rút trích (%)

21.676

5.680

3.083

40.609 50.885

2.714

1.471

59.932 64.834

(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra năm 2022)
Dựa vào bảng ma trận xoay, ta có kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2 cho
thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ của nhân viên Cơng ty Cổ phần

Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định. Theo tiêu chuẩn Eigenvalues >1, từ bảng trên
có thể thấy Eigenvalues của các biến đều lớn hơn 1 nên tất cả các biến đều được
giữ lại trong mơ hình, tổng phương sai rút trích là 63,834% lớn hơn 50% cho thấy 6
nhân tố này giải thích được 63,834% sự biến thiên của dữ liệu.
Các giá trị factor Loading Values >0,5 thỏa mãn điều kiện nên các biến quan
sát đều được giữ lại. Có 6 biến độc lập của mơ hình được tải lên phân biệt thành 5
nhóm khác nhau. Các biến quan sát của biến độc lập Làm việc theo nhóm và Định
hƣớng kế hoạch trong tƣơng lai hội tụ vào cùng một nhóm, chứng tỏ có sự tương
quan giữa hai biến độc lập này tạo thành một nhân tố mới có tên gọi là Mơi
trƣờng làm việc
*Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc
Kiểm định KMO và Bartlett’s Test đối với biến phụ thuộc “Sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức”
Bảng 3.12. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test đối với biến phụ thuộc
KMO and Bartlett's Test
Hệ số KMO

0.750
Khi bình phương (Chi-Square)

Kiểm định Bartlett

df

335.568
10

Giá trị Sig.

0.000

(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra năm 2022)
Kiểm định KMO và Bartlett trong phân tích có hệ số KMO là 0,750 (0,5 <=
KMO <=1) chứng tỏ các biến quan sát có sự tương quan với nhau trong nhân tố, ý


21
nghĩa thống kê (Sig) là 0,000 (<0,05) cho thấy phân tích nhân tố khám phá là phù
hợp.
Kết quả phân tích nhân tố EFA đối với biến phụ thuộc “ Sự gắn bó của nhân
viên với tổ chức
Bảng 3.13. Bảng kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối phụ thuộc
Ma trận xay
Nhóm
nhân tố

Tiêu chí

1
GBTC3: Tơi cảm nhận mạnh mẽ mình thuộc về tổ chức này

0.889

GBTC5 :Tổ chức này có ý nghĩa lớn về mặt cá nhân của tôi.

0.852

GBTC1: Anh/Chị luôn cố gắng nâng cao kỹ năng làm việc để có thể
cống hiên nhiều hơn cho Cơng ty.
GBTC2: Anh/Chị rất trung thành, sẵn sàng làm việc lâu dài với Công

ty.

0.736
0.582

GBTC4: Tơi cảm thấy một phần của gia đình tại tổ chức của tôi.

0.542

Eigenvalue

2,689
(Nguồn: Xử lý số liệu điều tra năm 2022)

Kết quả phân tích cho thấy có một nhân tố được trích tại Eigenvalue bằng
2,689>1. Nhân tố này giải thích được 53,788% biến thiên dữ liệu của biến quan sát
tham gia vào EFA
Các giá trị factor Loading Values >0,5 thỏa mãn điều kiện nên các biến quan
sát đều được giữ lại. Các biến quan sát của biến phụ thuộc chỉ trích ra một nhân tố,
chứng tỏ thang đo đảm bảo được tính đơn hướng, các biến quan sát của biến phụ
thuộc hội tụ khá tốt, có thể thực hiện các kiểm định tiếp theo.
3.4.3. Phân tích thống kê mơ tả cho các đo lƣờng cấu trúc khái niệm
Để có cái nhìn sơ bộ về mức độ đánh giá của người lao động về các mục
hỏi, thủ tục phân tích thống kê mô tả cho các thang đo được tiến hành.
Kiểm tra thống kê mô tả


22
Bảng 3.14. Bảng thống kê mơ tả các thang đo
Nhóm

F1

F2

F3

F4

F5

Các tiêu chí

MƠI TRƢỜNG
LÀM VIỆC
ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN

SL
Tỷ lệ
(%)
SL
Tỷ lệ
(%)

GIAO TIẾP

SL

TRONG TỔ

Tỷ lệ

CHỨC

(%)

SỰ SÁNG TẠO

SL

TRONG CÔNG

Tỷ lệ

VIỆC

(%)

PHẦN

SL

THƢỞNG VÀ
SỰ CÔNG
NHẬN

Giá trị

Thang điểm

Tỷ lệ
(%)

trung bình

1

2

3

4

5

0

5

25

128

42

0

2,5

12,5

64

21

3

2

54

122

19

1,5

1

27

61

9,5

3

7

58

103

29

1,5

3,5

29

51,5

14,5

7

35

69

77

12

3,5

17,5

34,5

38,5

6

3

5

36

123

33

1,5

2,5

18

61,5

16,5

4,04

3,76

3,74

3,26

3.89

Kết quả hồi quy cho thấy rằng 5 biến nhân tố độc lập đưa vào mơ hình thì cả 5
yếu tố F1, F2, F3, F4, F5 đều có sự ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên với
Công ty Cổ phần Dược – Trang thiết bị y tế Bình Định.
3.4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính
a. Giả thiết điều chỉnh
H0: Các nhân tố chính khơng có mối tương quan với mức độ gắn bó của nhân
viên với tổ chức
H1: Nhân tố “F1” có mối tương quan về Đào tạo và phát triển với mức độ gắn
bó của nhân viên với tổ chức.
H2: Nhân tố “F2” có mối tương quan về Phần thưởng và sự công nhận với mức
độ gắn bó của nhân viên với tổ chức


23
H3: Nhân tố “F3” có mối tương quan về Giao tiếp trong tổ chức với mức độ
gắn bó của nhân viên với tổ chức
H4: Nhân tố “F4” có mối tương quan về Làm việc theo nhóm với mức độ gắn
bó của nhân viên với tổ chức
H5: Nhân tố “F5” có mối tương quan về Môi trường làm việc với mức độ gắn
bó của nhân viên với tổ chức
Phân tích hồi quy sẽ được tiến hành với 5 biến độc lập: F1, F2, F3, F4, F5 và
biến phụ thuộc GB thông qua công thức: GB = f(F1, F2, F3, F4, F5). Trong đó, GB
là biến phụ thuộc (Fi); F1, F2, F3, F4, F5 là biến độc lập.
GB = β0 + β1F1 + β2F2 + β3F3 + β4F4 + β5F5 + εi

Trong đó:
GB: Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
F1: Môi trƣờng làm việc
F2: Đào tạo và phát triển
F3: Giao tiếp trong tổ chức
F4: Sự sáng tạo trong công việc
F5: Phần thƣởng và sự công nhận
εi: là một biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và
phương sai khơng đổi σ2.
b. Phân tích tƣơng quan giữa các biến trong mơ hình
Phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ
giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập. Vì điều kiện để hồi quy là trước tiên là
phải tương quan. Để đánh giá hai biến có tương quan hay khơng thì nhóm nghiên
cứu sử dụng giá trị Sig, nếu giá trị Sig nhỏ hơn mức ý nghĩa thì có tương quan giữa
hai biến.
Bảng 3.15. Bảng phân tích tương quan giữa các biến mơ hình
Correlations
Sự gắn bó với cơng ty

F1

F2

F3

F4

F5

Pearson Correlation

GB

.733

.644

.830

.671

.808

Sig. (1-tailed)

GB

.000

.000

.000

.000

.000

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu của tác giả năm 2022)
c. Kiểm định mức độ giải thích của mơ hình.