Nhóm 4 (Tiểu luận): các nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM

Khoa Quản Trị Kinh Doanh

TIỂU LUẬN
HỌC PHẦN TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC

Ngành: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Võ Thị Thu Hương
Nhóm sinh viên thực hiện: Nhóm
Lớp: 19QT_N2_10

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 11/2022


PHẦN MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là một thành phần không thể thiếu trong bất cứ một đơn vị doanh
nghiệp nào. Khơng một đơn vị nào có thể tồn tại nếu khơng có nguồn nhân lực đáp
ứng được sự hoạt động và vận hành của bộ máy công ty. Các doanh nghiệp có thể bắt
chước hình thức sản phẩm hay mơ hình kinh doanh của đối thủ nhưng khơng thể nào
có được nguồn nhân lực tương tự nhau vì nguồn nhân lực là tài sản riêng của mỗi
doanh nghiệp. Sản phẩm hàng hóa có thể sao chép nhưng nguồn nhân lực thì khơng.
Bên cạnh đó, việc đào tạo, khai thác tiềm năng của con người và giữ chân người lao
động gắn bó lâu dài để cống hiến khơng phải đơn giản. Vì vậy, phía Doanh nghiệp
ln tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình, nhằm giữ chân người
lao động gắn bó với cơng ty.
MỤC TIÊU
1. Nắm rõ các nguồn tuyển dụng và tính 2 mặt của các nguồn tuyển dụng.

2. Hiểu rõ các tuyển dụng qua nguồn nội bộ.
3. Hiểu rõ cách tuyển dụng qua nguồn bên ngoài.

NỘI DUNG
2


I. Tổng quan về tuyển dụng
1. Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao
động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có.
2. Các nguồn tuyển dụng
2.1 Tuyển mộ qua kệnh nội bộ:
Tuyển dụng nguồn nội bộ là hình thức sắp xếp lại nguồn nhân lực để khắc phục tình
trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực trong tổ chức. Hình thức tuyển dụng nội bộ
được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên
trong doanh nghiệp.
Các công ty ngày nay sử dụng tuyển dụng nội bộ phù hợp về nhận thức cũng như vai
trò của họ đã có trong cơng ty, đồng thời khuyến khích lịng trung thành và ý thức tiến
bộ cho nhân viên. Tuyển dụng nội bộ là một khía cạnh quan trọng của bất kỳ doanh
nghiệp nào vì nó có thể tiết kiệm thời gian, tiền bạc và nguồn lực khi so sánh với tuyển
dụng bên ngồi.
Với nguồn tuyển dụng này, thơng thường cơng ty cần tuyển dụng nhanh chóng nhân
viên để đặt vào vị trí đang rất cần thiết. Từ đó Doanh nghiệp cũng có thể tìm được
những ứng viên tài năng nhất ngay từ trong nội bộ đội ngũ nhân viên.

Nguồn: Google
2.1.1 Thuận lợi của việc tuyển dụng từ những nguồn ứng viên nội bộ
-

Nhân viên đã được thử thách về lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm và thái độ
làm việc qua một khoảng thời gian nhất định.

-

Hòa nhập nhanh, do nhân viên đã có kinh nghiệm làm việc và đã hiểu rõ văn hóa
cũng như mơi trường làm việc hiện tại của cơng ty.

-

Tổ chức có đầy đủ thơng tin để đánh giá ứng viên.
3


-

Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên, khiến mỗi người đều có thể tìm kiếm
cơ hội thăng tiến tốt hơn cho mình trong cơng ty mà khơng cần nhảy việc.

-

Nhanh chóng và ít tốn kém chi phí tuyển dụng: nguồn lực của mình tại chỗ có sẵn
chúng ta sẽ đề nghị các ứng viên có khả năng nộp hồ sơ vào xem xét những trường
hợp đó giúp tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng.

Về bản chất, tuyển dụng nội bộ chính là thăng chức cho nhân viên.
Có 5 lý do khiến bạn muốn nghĩ đến các nhân viên xuất sắc, mỗi khi cần cân nhắc về
vấn đề tuyển dụng:
Thứ nhất, dường như việc này đã trở thành tiền lệ. Tất cả nhân viên đều nghĩ rằng họ
có quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn sau một thời gian nỗ lực làm việc tại cơng ty

và điều này hồn tồn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy được
trong q trình làm việc.
Thứ hai, việc này có tác dụng thúc đẩy tinh thần của toàn thể nhân viên. Nhân viên
thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi “một người trong số họ” được đưa lên vị trí
quản lý và giữ trọng trách trong công ty. Và khi tinh thần làm việc được nâng cao,
năng suất công việc cũng tăng theo, đặc biệt khi nhân viên yêu mến và kính trọng nhân
cách nhà quản lý mới này.
Thứ ba, nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn đến với anh ta, thì
cũng có thể đến với tơi”, nên họ coi việc thăng cấp hay tuyển dụng trong nội bộ cơng
ty là một mục tiêu hữu hình và có thể vươn tới được. Bất kỳ nhà tâm lý nào cũng đều
nói với bạn rằng việc tạo ra hoặc duy trì những mục tiêu rõ ràng, cũng như những nỗ
lực lao động hiệu quả hơn để có thể hiện thực hóa mục tiêu đó, là nguồn gốc và nền
tảng của động cơ làm việc. Kết quả là với tinh thần hăng hái và nhiệt tình như vậy,
nhân viên sẽ làm việc năng suất hơn và họ cũng cảm thấy thỏa mãn với cơng việc của
mình hơn.
Thứ tư, các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần như đã được làm quen với mọi khía
cạnh chun mơn của cơng việc mới. Họ biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp, về
thủ tục, các chính sách, phong cách làm việc, nhân viên, khách hàng của công ty mà họ
đã từng giao dịch.
Có thể nói họ hiểu rõ nguyên nhân các sự kiện bên trong và bên ngồi liên quan đến
cơng ty và hoạt động sản xuất tại đây, họ biết cách giải quyết khó khăn vướng mắc,
4


biết điều tiết sao cho mọi việc diễn ra nhịp nhàng và thuận lợi nhất.
Bên cạnh đó, việc thăng cấp cho nhân viên trong nội bộ công ty cũng giảm đi rất
nhiều, thậm chí có thể xóa bỏ hồn tồn, các chi phí dành cho việc đăng quảng cáo tìm
vị trí mới, phỏng vấn, sàng lọc, đào tạo nhân viên mới để họ có thể bắt nhịp được với
cơng việc và mơi trường văn hóa trong cơng ty.
Lý do cuối cùng khiến các doanh nghiệp phải cân nhắc phương án chọn nhà quản

lý từ trong số các nhân viên là bởi năng lực của các ứng viên này đã được thử thách và
kiểm nghiệm thơng qua q trình làm việc tại cơng ty. Khơng chỉ có cấp lãnh đạo nhìn
thấy, mà tồn thể nhân viên trong cơng ty đều biết rõ, về điểm mạnh và điểm yếu của
những người này trong vấn đề trình độ chun mơn, kỹ năng xử lý cơng việc cũng như
đặc điểm tính cách.
Các nhân viên giỏi, xuất sắc ở các vị trí khác sẽ được cân nhắc lựa chọn để đưa
vào vị trí đang cịn cần nhân sự. Nguồn tuyển này giúp các nhân viên có động lực làm
việc hơn để có thể có khả năng được đề xuất ở vị trí tốt hơn, và họ có thể bộc lộ được
hết khả năng, trung thành đóng góp cho cơng ty. Hình thức này có tính hiệu quả về chi
phí và thời gian hơn so với tất cả các hình thức tuyển dụng khác, chúng ta không cần
tiêu tốn thời gian để phải đào tạo một nhân viên hoàn toàn mới, nhân viên trong nội bộ
đã quen với văn hóa, cơng việc, cách làm việc, có mối quan hệ gắn bó, tránh được
những rủi ro khơng đáng có. Việc quản lí các nhân viên này hết sức dễ dàng do cơng
ty đã có hồ sơ ứng viên cũng như đã hiểu rõ năng lực và khả năng đóng góp của họ.
Tuyển dụng theo hình thức nội bộ làm gắn kết hơn nữa nhân viên về tính trung thành,
đảm bảo sự kết hợp lâu dài, nâng cao tinh thần làm việc và phát triển.
Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng tuyển dụng nội bộ là biện pháp khá an tồn, hiệu
quả, lại khơng mất nhiều thời gian và công sức của các công ty mỗi khi trong tổ chức
tồn tại tình trạng vừa thiếu vừa thừa nguồn nhân lực.

2.1.2 Khó Khăn của việc tuyển dụng từ những nguồn ứng viên nội bộ:
-

Khơng có sự thay đổi về chất lượng lao động. Đối với bộ máy quản lý nếu áp
dụng hình thức tuyển dụng này sẽ dẫn đến tình trạng khơng tạo được sự sáng tạo, sự
đổi mới, sự đột phá trong phong cách lãnh đạo, quản lý, và làm việc. Điều này sẽ rất
nguy hiểm đối với các doanh nghiệp đang trì trệ và cần có sự thay đổi.
5

-

Bỏ qua cơ hội tiếp nhận ứng viên mới, mang lại sự mới mẻ, năng động trong công
ty

-

Vấn đề thiên vị các cá nhân có mối quan hệ tốt với quản lí cấp cao: Nếu như
việc tuyển dụng nội bộ khơng minh bạch, cơng tâm, mang tính cá nhân nhiều thì sẽ
dẫn đến những người giỏi họ bất mãn với kết quả tuyển dụng và dứt áo ra đi khiến
cho đội ngũ công nhân viên trong doanh nghiệp ngày càng èo ọp về chất lượng.

-

Các nhân viên này đã hiểu rõ được rất nhiều về công ty nên hiệu quả làm việc
có thể khơng cao

-

Nếu tuyển dụng theo nguồn này khơng cơng bằng dễ gây mất đồn kết, mâu
thuẫn, chia rẽ nội bộ.

-

Trong doanh nghiệp sẽ dễ hình thành lên nhóm “ứng viên khơng thành cơng”,
họ là những người ứng cử vào chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng được tuyển
chọn, từ đó hình thành lên tâm lý khơng phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo
mới, dễ chia bè phái, mất đồn kết và khó hợp tác trong làm việc.

-

Tạo ra hiệu ứng gợn sóng. Tức là khi chuyển nhân viên từ vị trí này sang vị trí
khác thì sẽ tạo ra một vị trí trống mới, dẫn đến phát sinh tuyển dụng mới, phát sinh
nhiều chi phí khơng cần thiết. Bên cạnh đó những ứng viên giỏi có thể được nhà
giám sát giữ lại thay vì đề bạt cho vị trí khác.
Ví dụ hiệu ứng gợn sóng: khi bạn thăng cấp cho một nhân viên kinh doanh lên vị trí
trưởng phịng kinh doanh, thì tổ nhóm đó sẽ thiếu một nhân viên nên cần phải tuyển
dụng, thay thế thêm một nhân viên mới vào vị trí đó.

2.1.2 Một số phương pháp tuyển mộ nhân sự nội bộ:
Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Phương pháp này
thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt nhất phù hợp với một vị trí cần tuyển, khuyến
khích phát triển nghề nghiệp, phát triển chun mơn, và quá trình đào tạo chéo giữa
các nhân viên giúp họ thấy rằng họ có tiềm năng phát triển, họ sẽ khơng dễ dàng rời bỏ
doanh nhgiệp để tìm đến chỗ làm việc khác.
Để thực hiện phương pháp này công ty phải thông báo tuyển dụng một cách rõ
ràng đến tất cả nhân viên trong công ty, hoạt động này phải diễn ra công khai, công
bằng với cả mọi thành viên. Đây là bản thơng báo về các vị trí công việc cần tuyển
6


người, bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức và bao gồm
các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
Ưu điểm: là thơng tin nhanh chóng gửi tới các nhân viên trong cơng ty một cách rõ
ràng, chi tiết, cơng khai, từ đó loại bỏ rớt những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, làm việc
tuyển mộ diễn ra nhanh chóng hơn.
Nhược điểm: là mất nhiều thời gian và không phù hợp với những doanh nghiệp nhỏ.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ
chức: Biện pháp này có tác dụng rất cao khi các nhân viên có bạn bè sẽ nhiệt tình với
cơng việc qua kênh thơng tin này chúng có thể phát hiện được những người có năng

lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. Đây là nguồn ứng
cử viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Nhân viên của doanh nghiệp có thể biết được
nhiều người khác trong cùng lĩnh vực thông qua các hiệp hội chuyên môn hoặc đã
cùng họ làm việc cho các doanh nghiệp trước đó.
Ưu điểm: tiết kiệm được thời gian, nếu người giới thiệu có trách nhiệm thì sẽ dễ tìm
được người có năng lực.
Nhược điểm: người giới thiệu thiên vị hoặc người tuyển dụng cả nể thì khả năng tìm
được người thiếu năng lực đảm nhiệm vị trí.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”.
Hồ sơ nhân sự của cơng ty có rất nhiều tin tức về năng lực, tuổi tác, kĩ năng, kinh
nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến các phẩm chất cá nhân ngừi lao
động cần tuyển của nhà lao động. Cán bộ tuyển dụng có thể thơng qua lọc hồ sơ, kiểm
tra lại hồ sơ nhân sự để tìm hiểu được nhân tuyển thích hợp cho cơng việc.
Ưu điểm: có khả năng tìm kiếm được NLĐ có năng lực, biết được những điểm mạnh,
kĩ năng của NLĐ mà trước đó có thể bỏ sót.
Nhược điểm: tốn nhiều thời gian để sàng lọc, tìm hiểu, xem xét hồ sơ.
Hình thức:
+ Chuyển giao: Trong trường hợp này Doanh nghiệp thuyên chuyển nhân viên từ công
việc hiện tại sang vị trí tương tự đang thiếu người.
+ Tiến cử: nhà quản trị cấp cao nhận thấy sự tài năng của nhân viên mà đề cử nhân
viên này lên vị trí có chức vụ quyền hạn cao hơn nhằm phát huy tối đa điểm mạnh cua
nhân sự
+ Giới thiệu: các cá nhân trong cơng ty có thể giới thiệu với bộ phận tuyển dụng
7


những người thân quen của mình mà những người này thật sự là phù hợp với yêu cầu
của công ty đề ra.
+ Nhân viên cũ: cân nhắc các nhân viên từng làm việc quay lại vị trí đang thiếu hụt,
hoặc kéo dài thời gian làm việc của nhân viên giữ vị trí hiện tại đến khi có nhân viên

mới thay thế vị trí đó.
2.2 Tuyển dụng qua nguồn bên ngồi
Tuyển dụng bên ngồi là hình thức doanh nghiệp “chiêu mộ nhân tài” từ nguồn
ứng viên bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn tuyển này mang đến cho công ty cơ hội tiếp
cận được nguồn nhân lực dồi dào chất lượng cao trên thị trường lao động. Cơng ty dễ
dàng tìm kiếm những nhân sự phù hợp với yêu cầu mà mình đề ra với từng vị trí cơng
việc. Các ứng viên dễ dàng được sàn lọc thơng qua q trình tiếp nhận hồ sơ, sàng lọc
trong suốt quá trình tuyển dụng ứng viên mới. Những nhân lực mới này sẽ mang lại “
luồng gió mới” cho cơng ty, nhân viên mới thường năng động sáng tạo và không
ngừng học hỏi trau dồi trong mơi trường làm việc hồn tồn mới mẻ. Thay đổi nguồn
nhân lực, cũng như đa dạng trong lực lượng lao động sẽ giúp nâng cao hiệu quả công
việc, các kế hoạch, dự án, mục tiêu ngắn hạn dài hạn được thực hiện có hiệu quả hơn.
2.2.1 Thuận lợi của việc tuyển dụng lao động đến từ những nguồn ứng viên bên
ngoài:
5 lợi thế của việc xem xét khả năng tuyển dụng từ bên ngoài:
Thứ nhất, mặc dù các nhân viên cũ trong cơng ty có kiến thức về kỹ thuật và khá
thành thục trong cơng việc của mình, nhưng có thể họ khơng có năng lực quản lý hay
trình độ quản lý chưa đạt yêu cầu. Một ứng viên bên ngồi có thể đem tới những kỹ
năng quản lý sẵn có của họ mà cơng ty đang tìm kiếm. Và chuyện gì sẽ xảy ra nếu như
chúng ta nghĩ rằng khi một nhân viên có thể làm tốt nhiệm vụ được giao (cơng việc
hàng ngày của họ), thì sẽ có thể hồn thành những địi hỏi cao hơn ở trình độ cao hơn,
và đặt họ vào vị trí quản lý. Thế nhưng công tác quản lý phải đối mặt với nhiều thách
thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ năng tổng hợp khác mà khơng phải ai cũng có
được. Nhân viên trong cơng ty bạn có thể là chun viên kỹ thuật cao cấp, nhưng giữa
những kỹ năng chuyên mơn và kỹ năng quản lý lại hiếm khi có điểm tương đồng.
Đáng buồn là trong khá nhiều trường hợp, nhân viên được thăng chức lại không chịu
tham gia các khóa huấn luyện về năng lực lãnh đạo mà họ buộc phải trải qua trước khi
bắt đầu công việc tại vị trí mới, vì thế họ khơng thể đảm nhiệm tốt công việc này.
8

Thứ hai, những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn các kỹ năng quản lý,
và đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại muốn tuyển dụng họ vào công ty. Mặc dù các
nhà quản lý mới được tuyển dụng từ bên ngoài này chưa quen thuộc lắm với văn hóa
và phong cách làm việc tại cơng ty, nhưng họ có kinh nghiệm trong việc điều hành các
hoạt động thường nhật, biết chu trình làm việc, chính sách…và hồn tồn chủ động, tự
tin trong vai trị quản lý. Do đó, việc tuyển dụng một người đã được trang bị đầy đủ
các kỹ năng quản lý cần thiết sẽ là ưu thế hiển nhiên trong việc lựa chọn giữa một ứng
viên bên ngồi có kinh nghiệm quản lý với một nhân viên trong nội bộ chưa qua đào
tạo.
Thứ ba, chính là các kỹ năng tạo ra và điều hành mơi trường lao động. Họ biết khuyến
khích nhân viên, biết thúc đẩy tinh thần làm việc của họ, có khả năng dẫn dắt và biết
ủy thác, giao phó nhiệm vụ cho nhân viên dưới quyền. Họ biết rõ đâu là những việc
làm tốt và đáng được chú ý khen thưởng, biết đòi hỏi nhân viên làm việc thế nào, cũng
như biết cách giao tiếp với cấp trên hay những người giữ trọng trách khác…
Thứ tư, người mới đến khơng mang theo mình những ấn tượng hay hình ảnh tiêu cực
nào về công ty bạn, trong khi các ứng viên nội bộ có thể khơng được thoải mái lắm về
một số sai phạm của họ trong quá khứ, né tránh trách nhiệm nào đó hay xích mích với
đồng nghiệp… Vì thế, khi ở cương vị lãnh đạo, bạn có thể hình dung được các nhân
viên đó sẽ khó khăn thế nào trong việc quản lý những người đồng cấp cũ và bào chữa
cho những hành động trước đây. Nhà quản lý đến từ bên ngồi khơng bao giờ gặp phải
những vấn đề rắc rối như vậy.
Cuối cùng, dường như đã có kinh nghiệm tiến hành những việc tương tự ở các công ty
họ từng làm việc trước đây, những người mới này thường đem lại cho công ty một
nguồn năng lượng mới, những ý tưởng mới, tinh thần lạc quan và hy vọng về một
tương lai mới. Ngược lại, các nhân viên cũ của bạn, do là người đã q quen thuộc với
bạn, có thể sẽ khơng tạo ra được hình ảnh mới trong mắt các đối tác, đối thủ và thị
trường nói chung về sự phát triển và lớn mạnh của cơng ty bạn.
Tuyển dụng bên ngồi đang là hình thức tuyển dụng được phần lớn các doanh
nghiệp áp dụng bởi các ưu điểm sau:



Khả năng tiếp cận lớn: Công ty dễ dàng tiếp cận ứng viên, tăng cơ hội tìm
được ứng viên phù hợp.



Xây dựng đội ngũ nhân sự đa dạng: Một nhân sự mới sẽ giúp đội nhóm, tập
9


thể của doanh nghiệp đa dạng về tính cách, khả năng, mang lại những ý tưởng
mới mẻ,...


Giảm thiểu cạnh tranh nội bộ: Tuyển dụng bên ngoài sẽ làm giảm khả năng
doanh nghiệp đối mặt với các vấn đề mâu thuẫn nội bộ.



Tạo ra sự cơng bằng cho q trình tuyển dụng: Việc tuyển dụng bên ngoài
được áp dụng với tất cả các ứng viên tạo ra sự công bằng.



Nguồn ứng viên bên ngoài rất lớn nên doanh nghiệp dễ dàng đáp ứng được nhu
cầu tuyển dụng cả về số lượng và chất lượng, có nhiều sự lựa chọn.

2.2.2 Khó khăn của việc tuyển dụng từ những nguồn ứng viên bên ngoài
Phương pháp tuyển dụng bên ngoài tồn tại một số nhược điểm như sau:

-

Tốn kém và mất nhiều thời gian cho quy trình tuyển dụng: Lọc hồ sơ, ứng viên,
lựa chọn ứng viên phù hợp.

-

Các ứng viên sẽ cần thời gian để làm quen với văn hóa của cơng ty khi được nhận
vào làm việc

-

Các nhân viên mới được tuyển bên ngồi nhiều mặc dù đã có hay chưa có kinh
nghiệm đều phải mất thời gian và đào tạo lại phù hợp với tính chất cơng việc của
cơng ty mình. Sự trung thành với công ty của nguồn này là chưa thực sự chắc chắn,
hiện nay tình trạng “nhảy việc” diễn ra nhiều hơn, điều này làm ảnh hưởng nhiều
đến cơng ty như: lộ các bí mật kinh doanh, tốn thời gian công sức tuyển dụng và
đào tạo lại vị trí vừa rời đi, gây sự xáo trộn trong quá trình thực hiện cơng việc
chung của cả tổ chức.

-

Bộ phận tuyển dụng cần phải chọn lọc hồ sơ thật sự cẩn trọng.

-

Muốn tuyển mộ bên ngồi thật sự thành cơng cần phải lập kế hoạch kỹ càng. Xác
định rõ vị trí cần tuyển mộ.

2.2.3 Các kênh để thu hút ứng viên từ bên ngồi

Thơng báo trực tiếp thơng qua website của công ty
Tổ chức cung cấp dịch vụ tuyển dụng: Các cơng ty này thường sử dụng các vị trí có
chọn lọc và cung cấp các ứng cử viên một cách tương đối nhanh chóng (dựa vào quy
mơ ứng cử viên sẵn có của họ). Một cty giới thiệu sẽ giúp bạn thiết lập các tiêu chuẩn
10


lựa chọn và kiểm tra các ứng cử viên không phù hợp. Tuy nhiên, chi phí thường rất
lớn. Thơng qua các công ty môi giới việc làm: vieclam24h, vietnamworks,
careerlinkvn,…
Săn đầu người (HeadHunter): đây là nguồn thu hút nhân sự cao cấp, các vị trí quản
lý cấp trung đến các vị trí đứng đầu của doanh nghiệp.
Internet và những trang giới thiệu việc làm: Mạng Internet đã trở thành một phương
tiện phổ biến để quảng cáo việc làm. Những người sử dụng lao động đăng tải việc
tuyển dụng trên một số trang Web việc làm hoặc trên chính trang Web của riêng họ.
Mạng xã hội: Khủng hoảng, với hệ lụy là tỷ lệ thất nghiệp tăng cao, đã mở ra cơ hội
giúp các nhà tuyển dụng tiếp cận và thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng với
mức chi phí thấp hơn trước. Một mặt, bối cảnh kinh tế hiện tại có thể trao cho bạn cơ
hội ngàn vàng để củng cố nhân sự cho nhóm làm việc của mình nhưng xét về phương
diện nào đó, nó cũng có thể khiến bạn phải bỏ ra chi phí cao tuyển dụng cao hơn khi
không thể tận dụng triệt để cơ hội do nó đem lại. Bởi sau khi đăng thơng tin tuyển
dụng, bạn có thể bị ngập trong hàng núi hồ sơ của các ứng viên tiềm năng nhưng với
ngân sách dành cho tuyển dụng bị hạn chế, bạn chẳng thể tiến hành tuyển chọn thật sự
kỹ càng. Ví dụ: Facebook, Blog…
Nguồn sinh viên từ các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề: Là nơi cung cấp những
sinh viên mới ra trường, học là những dễ tiếp thu cái mới. Biện pháp thường áp dụng
hiện nay mà các công ty thường hay áp dụng là những chương trình quản trị viên tập
sự… Vd tại Hutech các khoa viện vẫn thường xuyên liên kết với các doanh nghiệp bên
ngoài tổ chức các sự kiện như hoạc kỳ doanh nghiệp, ngày hội tuyển dụng, hội trợ việc
làm…

3. Doanh nghiệp nên lựa chọn tuyển dụng bên ngoài hay tuyển dụng nội bộ?
Để lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp, doanh nghiệp cần căn cứ vào nhu cầu thực
tiễn, cụ thể như sau:
Tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài nếu:
-

Doanh nghiệp đang cần đội ngũ nhân sự để xây dựng các chiến lược quan trọng.

-

Cần đội ngũ nhân lực mới, người có kinh nghiệm mà hiện tại đội ngũ nhân sự của
công ty không đáp ứng được điều này.

-

Doanh nghiệp có mơi trường mở, văn hóa đa dạng, khơng ngại thay đổi.
11


Doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo và tạo điều kiện cho nhân viên mới hòa nhập.

-

Tuyển dụng nhân sự nội bộ nếu:
-

Doanh nghiệp ưu tiên sự phát triển ổn định.

-

Vị trí tuyển dụng là vị trí đặc thù, yêu cầu các kỹ năng chuyên môn đặc biệt.

-

Doanh nghiệp không có đủ thời gian hoặc chi phí để đầu tư cho tuyển dụng bên
ngồi.

-

Văn hóa cơng ty mang tính đặc thù, mất nhiều thời gian để hòa nhập.

KẾT LUẬN: 
Việc chọn nguồn tuyển nào cho phù hợp luôn luôn là một bài tốn khó cho các doanh
nghiệp. Việc hiểu rõ và vận dụng các nguồn tuyển để thu hút được các nhân tài, những
cá nhân phù hợp luôn được ưu tiên hàng đầu. Tùy theo, từng nhu cầu tình huống cụ thể
mà các nhà quản trị cần có cái nhìn thật sâu sắc để lựa chọn nguồn tuyển phù hợp và
đạt được hiệu quả cao nhất.

12