Đề cương ôn tập quản trị nhân lực

ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1. Khái niệm, vai trò hoạch định NNL, các biện pháp điều chỉnh trong từng
trường hợp mất cân đối cung - cầu nhân lực.
 Khái niệm
“Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hồ các
tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng
lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao
động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.” 
“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”.
 Vai trị
Hoạch định nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng trong công tác quản lý nhân sự cũng
như hoạch định chiến lược cho doanh nghiệp. 


Giúp tổ chức nhận thấy được nhu cầu nhân lực của mình để phục vụ hoạt động
kinh doanh, sản xuất.



Giúp tổ chức và nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn kết với nhau, nhân viên
hiểu rõ hơn về các chính sách nhân sự cũng như sự gắn bó giữa các thành viên
trong tổ chức.



Giúp tổ chức luôn ở trạng thái chủ động, gắn kết các hoạt động quản trị nhân
lực lại, liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, trả lương… Từ đó giúp cho người lao

động tin tưởng vào doanh nghiệp, tham gia tích cực và hứng thú với cơng việc
của mình.



Hoạch định cho phép dự tính được hiệu quả kinh tế mà tổ chức đã đầu tư vào
nguồn nhân lực là bao nhiêu, lợi ích và chi phí mà tổ chức bỏ ra qua mỗi chính
sách là bao nhiêu.



Đây là cách để doanh nghiệp thất được những khó khăn phía trước mà doanh
nghiệp sẽ trải qua hay những cơ hội cụ nào doanh nghiệp có thể có được.


Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực, có sự ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp.
Nếu một doanh nghiệp khơng có hoạch định nguồn nhân lực, hoặc hoạch định nguồn
nhân lực không hiệu quả, doanh nghiệp sẽ khó có thể đánh giá được đội ngũ nhân sự của
mình. Điều này ảnh hưởng lớn tới kết quả chung của cả doanh nghiệp.
 Các biện pháp điều chỉnh trong từng trường hợp mất cân đối cung - cầu nhân
lực.
 Cung nhỏ hơn cầu


“Cung nhỏ hơn cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực cần có ở một, một số
hoặc tồn bộ các chức danh cơng việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể
thực hiện cơng việc mà tổ chức sẵn có. Khơng có chức danh cơng việc nào
đang thừa người thực hiện.



Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là tổ chức cần duy trì lượng cung nhân
lực hiện có đồng thời thu hút bổ sung một lượng nhân lực tương ứng với yêu
cầu đặt ra từ mỗi công việc để lấp chỗ thiếu hụt.



Các hoạt động quản trị nhân lực được nhắc đến lúc này bao gồm: tuyển dụng,
hợp đồng lao động phụ, làm thêm giờ, sử dụng lao động thời vụ hay những hoạt
động thiên về thúc đẩy năng suất và hiệu quả làm việc (thúc đẩy hơn so với khả
năng đã xác định), các hoạt động làm duy trì nhân lực như tiền lương – tiền
cơng, phúc lợi lao động, quan hệ nhân lực, văn hóa tổ chức.
 Cung lớn hơn cầu



“Cung cung lơn cầu” là tình trạng mà lượng nhân lực của tổ chức hiện đang
có đang nhiều hơn so với lượng nhân lực của tổ chức để thực hiện công việc ở
một, một số hoặc tồn bộ các chức danh cơng việc. Khơng có cơng việc nào
thiếu người thực hiện.



Yêu cầu đặt ra đối với tình trạng này là xử lý như thế nào đối với lực lượng
lao động dư thừa để đảm bảo hợp tình, hợp lý, hợp pháp, đồng thời duy trì thái
độ tốt đẹp trong quan hệ đôi bên sau khi chấm dứt quan hệ lao động và đảm bảo
sự yên tâm công tác cho những người ở lại.



Các hoạt động quản trị nhân lực được nhắc đến nhiều nhất lúc này là: tinh giản
biên chế, giảm giờ làm, về hưu sớm, cho thuê (hợp đồng lao động phụ), nghỉ


khơng lương. Có nhiều hoạt động để tổ chức có thể lựa chọn, tuy nhiên đối đầu
với trạng thái dư thừa nhân lực đòi hỏi tổ chức hết sức thận trọng và khôn khéo
trong lựa chọn cũng như triển khai thực hiện.
 cung bằng cầu


Đây là tình trạng phổ biến nhất trong các tổ chức. “Vừa thừa – vừa thiếu” là
tình trạng mà có chức danh cơng việc thì cung vượt q cầu, có chức danh cơng
việc khác thì cung lại khơng đáp ứng cầu.



Đối đầu với tình trạng này, tổ chức cần quan tâm đến hoạt động như: đào tạo
lại, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, đào tạo phát triển hay sử
dụng tình trạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếu hụt.
Sau khi thực hiện tất cả các hoạt động có thể nếu vẫn cịn tình trạng dư thừa
hoặc thiếu hụt thì tổ chức buộc phải sử dụng các hoạt động tương ứng với từng
tình trạng ở mỗi chức danh công việc.





 Cân đối cung cầu nhân lực


“Cân đối cung cầu nhân lực” là trạng thái mà cung nhân lực đang vừa đủ để
đáp ứng cầu nhân lực ở mọi chức danh công việc. Đây là trạng thái rất hiếm khi
đạt được, đặc biệt trong dài hạn.



Khi cân đối cung cầu nhân lực, tổ chức cũng không quan tâm đến các hoạt
động quản trị nhân lực. Vì trạng thái cân bằng là rất khó đạt được và dễ bị tác
động.
Để đảm bảo trạng thái cân bằng đó thì cần thiết phải quan tâm đến các hoạt
động nhằm duy trì nhân lực. Các hoạt động về thù lao lao động, phúc lợi xã hội,
quan hệ lao động, tổ chức lao động, duy trì năng suất và hiệu quả làm việc.



2. Quy trình hoạch định NNL
 Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch nhân lực.  
Phân tích mơi trường kinh doanh là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược
cho DN và HĐNNL
 – Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi bao gồm yếu tố về kinh tế, kỹ thuật – cơng
nghệ, biến động chính trị, luật pháp & sự cạnh tranh của đối thủ cùng ngành.
 – Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp:
 Sản phẩm dịch vụ


Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
 Khả năng bán hàng , mở rộng thị phần và lượng tiêu thụ sản phẩm.  
 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong ngắn hạn & dài hạn
 Sự thay đổi tự nhiên của doanh nghiệp: số lượng người nghỉ hưu, thay đổi

nghề nghiệp, luân chuyển công tác, kết thúc hợp đồng,… 
_ Tương quan giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực
 Phát triển, mở rộng: thu hút bố trí lại nhân lực
 Cắt giản CP: Giảm nhân viên, giảm lương, tăng năng xuất LĐ
 Đa dạng hóa SP: Cải tiến cơ cấu tổ chức, đào tạo tuyển dụng
 Sát nhập đổi tiên công ty: Thay đổi VH tổ chức, tăng giảm nhân lực
 Nâng cao chất lượng, tập trung NH & DV: Nâng cao săn lùng người giỏi, đào
ạo, động viên, khen thưởn


 Dự báo nhu cầu nhân sự cho doanh nghiệp.  
Dự báo cầu nhân sự là xác định số lượng, cơ cấu nhân lực với các yêu cầu về trình độ, kỹ
năng cần thiết đảm bảo đội ngũ nhân sự có thể đáp ứng được u cầu cơng việc cho từng
thời kỳ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các công việc cần thực hiện bao gồm:
– Xác định nhu cầu về các loại nhân sự cụ thể tại từng thời điểm trong tương lai để thực  
hiện các vai trò và chức năng khác nhau của doanh nghiệp.  
– Yêu cầu về trình độ về trình độ, kỹ năng, các tiêu chuẩn lao động được sử dụng trong
tương lai.
– Trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ 
– Sự thay đổi cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp trong tương lai, và sự thay đổi về năng
suất lao động dự kiến. 
– Dự báo sự phát triển về năng lực nhân sự trong tương lai.
– Tỷ lệ nghỉ việc, luân chuyển công tác, nghỉ hưu
– Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề từ bên  
ngoài.  
Dự báo nhu cầu nhân sự được chia làm 2 loại: ngắn hạn và dài hạn 
– Dự đoán nhu cầu ngắn hạn
 Dựa vào việc phân tích nhiệm vụ/ khối lượng công việc cần phải thực hiện 
 Sử dụng hệ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biện để xác định số giờ lao động

cần  thiết 
 Quy đổi giờ lao động ra số nhân lực cho mỗi ngành nghề.  
 Tính theo lượng lao động hao phí 
 Phương pháp tính theo năng suất lao động 


Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên. 
 – Dự báo nhu cầu dài hạn:
Dự đoán nhu cầu dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực. Thơng
thường, để dự đốn nhu cầu dài hạn cần căn cứ vào các mục tiêu và kế hoạch chiến lược
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai, dự đốn những thay đổi về khoa
học – kỹ thuật cơng nghệ, dựa vào sự phân tích tác động của mơi trường kinh doanh….
Các phương pháp dự đoán nhu cầu dài hạn:  
 Các phương pháp định lượng bao gồm phân tích xu hướng, phương pháp ước
lượng trung bình, phương pháp hồi quy tuyến tính.
 Phương pháp định tính như phương pháp chuyên gia & kỹ thuật Delphi – hình
mẫu kỹ thuật điển hình để điều tra, sau đó thảo luận và đưa ra kết luận của
nhóm điều tra. Phương pháp này hạn chế được tính chủ quan của con người.


 Dự báo khả năng cung nhân lực. 
Dự báo khả năng cung nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự thành
cơng của q trình hoạch định nguồn nhân lực. Để dự báo mức cung nhân lực, doanh
nghiệp cần phân tích mức cung nội bộ và phân tích mức cung ở thị trường lao động bên
ngồi.  
 – Phân tích mức cung nội bộ
Là việc xem xét điều chuyển nhân sự ở bộ phận thừa sang bộ phận thiếu
– Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài. 
Để dự đốn chính xác mức cung trên thị trường lao động, doanh nghiệp cần phân tích các
yếu tố liên quan đến khả năng cung lao động trên thị trường như tình hình phát triển kinh

tế – xã hội, tỷ lệ thất nghiệp, sự phát triển khoa học – kỹ thuật của ngành mà doanh
nghiệp đang tham gia và các đối thủ cạnh tranh. 
Các yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng cung nhân lực trên thị trường lao
động.  
 Phân tích thực trạng nhân lực của doanh nghiệp. 
Phân tích thực trạng nhân lực của doanh nghiệp nhằm phát hiện nhữngđiểm  mạnh và
điểm yếu của nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp.
– Phân tích về cơ cấu tuổi, tỉ lệ về giới tính nam/nữ để đánh giá mức độ phù hợp với cơng
việc.  
– Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp. Trong doanh nghiệp có nhiều ngành nghề khác
nhau, việc phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp để xác định việc phân bổ nguồn lực
như vậy đã hợp lý chưa? Làm cơ sở cho doanh nghiệp có thể điều chỉnh bố trí nhân sự
hợp lý hơn. 


– Phân tích tình hình sử dụng lực lượng lao động theo trình độ lành nghề, giúp doanh
nghiệp sử dụng nhân lực hiệu quả hơn. 
– Xem xét về tình hình nghỉ hưu, thay đổi, luân chuyển và kết quả đánh giá việc sử dụng
nguồn nhân lực trong vài năm gần đây.  
 Cân đối cung – cầu và điều chỉnh 
Dựa trên cơ sở dự đoán cung – cầu nhân lực, thực trạng nhân lực hiện có của  doanh
nghiệp, và căn cứ chiến lược phát triển sản xuất, doanh nghiệp tiến hành lập kế hoạch cân
đối nhân lực. Việc cân đối cung – cầu nhân lực sẽ xảy ra 3 trường hợp sau:
– Cung nhân lực> cầu nhân lực (thừa nhân lực) 
– Cung nhân lực < cầu nhân lực (thiếu nhân lực) 
– Cung nhân lực = cầu nhân lực. 
Các giải pháp cân bằng cung cầu: 
– Trong ngắn hạn:  
+ Trong trường hợp thiếu nhân lực: doanh nghiệp có thể tiến hành giãn ca làm thêm giờ,
thêm ngày. Tuy nhiên giải pháp này bị hạn chế do luật lao động có quy định mức làm

thêm giờ và thêm ngày trong tuần và trong năm. Doanh nghiệp có thể cân nhắc hạn chế
nghỉ phép,… 
+ Trong trường hợp thừa nhân lực: doanh nghiệp có thể khuyến khích lao động tranh thủ
nghỉ phép, hoặc khuyến khích nghỉ chế độ sớm cho những người đến độ tuổi về hưu. Có
thể tiến hành san sẻ cơng việc trong nhóm để nghỉ luân phiên và cho phép  nghỉ sớm.  
– Trong dài hạn: doanh nghiệp phải có kế hoạch về nhân lực, có thể sử dụng
outsourcing, hoặc hợp động theo thời vụ,… 
Xây dựng một quy trình hoạch định nguồn nhân lực chi tiết giúp doanh nghiệp sử dụng
nhân sự một cách tối ưu nhất, tiết kiệm nhất & hiệu quả nhất. Hạn chế tối đa rủi ro thiếu
hụt nhân sự hoặc thừa nhân sự ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp.
3. Khái niệm, ý nghĩa của phân tích cơng việc, các thơng tin cần thu thập trong
phân tích cơng việc.
 Khái niệm
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để  thực hiện cơng việc.
Cụ thể phân tích cơng việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:


Nhân viên thực hiện những cơng tác gì?



Khi nào cơng việc được hồn tất?




Công việc được thực hiện ở đâu?



Nhân viên làm công việc đó như thế nào?



Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?



Để thực hiện cơng việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?

 Ý nghĩa
 Ý nghĩa đối với người lao động:
+ Biết được khả năng phù hợp của bản thân với cơng việc để có thể ứng tuyển và đề xuất
mức lương, các chế độ phù hợp nhất.
+ Nắm được nội dung công việc để quá trình làm việc hiệu quả và linh hoạt, nhanh chóng
và mang kết quả tốt nhất.
+ Nắm được phần nhiệm vụ, nội dung cơng việc mình làm và chịu trách nhiệm với phần
cơng việc được giao.
+ Có sự phối hợp và thống nhất trong quá trình làm việc với đồng nghiệp và cấp trên hơn.
+ Có sự phấn đấu, nổ lực trao đồi và hồn thiện trình độ chun mơn để phù hợp với
công việc được giao, đồng thời phấn đấu để nhận mức lương, trợ cấp phục vụ cho nhu
cầu cá nhân và gia đình.
Ý nghĩa đối với DN:
– Định hướng cho q trình tuyển dụng, hồn thiện việc bố trí NV
– Phân tích cơng việc giúp người quản trị xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến
công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc.
– Xác định được mức độ, tính chất của cơng việc cũng như mức độ khả thi của việc thực

hiện và hồn thành cơng việc của người lao động dễ dàng hơn. Từ đó đưa ra phương
hướng giải quyết, xử lý cơng việc hay tình huống phát sinh cũng như các chính sách khen
thưởng phù hợp khi người lao động làm việc.


– Xác định điều kiện để tiến hành công việc hiệu quả nhất, giúp tiết kiệm thời gian, chi
phí cũng như sức lực cho người thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc.
– Xây dựng được mối tương quan của cơng việc đó với cơng việc khác. Tạo cơ sở để cấp
quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn
– Định hướng cho quá trình tuyển dụng, lựa chọn nhân sự phù hơp và hoàn thiện việc bố
trí, sắp xếp cơng việc phù hợp với nhân viên thực hiện.
– Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo. Lên
kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.
 Các thông tin cần thu thập trong phân tích cơng việc
Mơi trường điều kiện làm việc:
 Được tổ chức HĐ của DN
 Chế độ luong bổng, khen thưởng
 Tầm quan trọng của cv trong DN
 An toàn LĐ, chế độ thời gian làm việc, những rũi ro khó tránh, sự tiêu hao
năng lượng trong quá trình làm việc.
HĐ trong CV:
 PP làm việc
 Các mph trong thực hiện cv
 Cách thức làm việc với KH
 Cách thức xử lý các số liệu, cách thức làm việc với các loại máy móc, trang
bị kỹ thuật
Máy móc, thiết bị, cơng cụ, yếu tố hỗ trợ khác:
 SL
 Chủng loại
 Quy trình kỹ thuật

 Cách thức sự dụng, bảo quản
Tiêu chuẩn làm việc:
 Tiêu chuẩn về thể lực: tuổi tác, ngoại hình, sức khỏe, giọng nói..
 Tiêu chuẩn về trí lực: học vấn, kỹ năng, kinh nghiệp, tính cách, tham vọng,
quan điểm….
Các kỹ năng để thực hiện công việc:
 Kỹ năng mềm: giao tiếp, tự tin, đối nhân sự thế, trình bày, lãnh đạo bản
thân và đội nhóm, kiểm sốt cảm xúc về thái độ


 Tiêu chuẩn về tính cách: tự tin, quyết đốn, sáng tạo, tự lập, lạc quan, kiên
nhẫn, biết lắng nghe.
4. Khái niệm bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc, những nội dung
cần có ở 2 bản.
a) bản mô tả công việc
 khái niệm: Là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm và nhiệm vụ liên quan
đến 1cv được giao và những tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc
 Nội dung
 Nhận diện cơng việc: trên cv, bộ phận phịng ban, cấp bậc, nhân viên thực
hiện cv, người giám sát, người phê duyệt bản MTCV
 Tóm tắt cơng việc: bản chát chung của cv, liệt kê những chức năng và mục
đích chính
 Trách nhiệm về quyền hạn:liệt kê tường chức năng chính, sau đó giảm thiệu
các cv củ thệ cần thực hiện trong chắc năng chính đó. Xác định quyền ra
quyết định của người làm việc, người giám sát trực tiếp và vấn đề phân bổ
ngân sách
 Các mối qun hệ trong cv: báo cáo cv, giám sát cv, phối hợp với ai trong cty
tiếp xúc với ai ở ngoài cty
 Tiêu chuẩn thực hiện và điều kiện làm việc:liệt kê những tiêu chuẩn cần đạt
khi thực hiện cv: tiêu chuẩn về sl sp, khối lượng cv, ds bán hàng, mức tiêu

hao NVL, chất lượng SP. Liệt kê điều kiện làm việc: MT, bối cảnh, phương
tiện
b) bản tiêu chuẩn công việc
 khái niệm: bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê hết tất cả các yêu cầu tối
thiểu mà bạn cần phải đáp ứng được khi nhận được công việc ứng tuyển.
 Nội dung
 Trình độ học vấn và trình độ chun mơn của ứng cử viên.
 Kinh nghiệm công tác
 Các kỹ năng làm việc
 Các cá nhân phẩm chất cần thiết
 Các đặc điểm cá nhân
5. Khái niệm và mục đích của đánh giá thực hiện cơng việc.
 Khái niệm: là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng
việc của người lãn đạo trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây
dựng và đánh giá đó của người LĐ
 Mục đích


6.








 xác định mục tiêu cv rõ ràng: nhân viên cần biết họ cần phải làm gì và đạt
được kết quả cụ thể nào
 cung cấp thông tin phản hồi: giúp nhân viên biết được mức độ thực hiện cv

của họ so với tiêu chuẩn mẫu và so sánh với các nhan viên khác
 kích thích, động viên nv: có ý thức sáng tạo, phát triện nhận thức về trách
nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực hiện tốt hơn thông qua những điều khoản về
đánh giá, ghi nhận, hộ trỡ.
 Lập kế hoạch nguồn lực
 Phát triện nhân viên: thông qu việc đánh giá giúp tổ chức xác định được
người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào
 Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của DN
Các phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc.
Có 7PP dánh giá thực hiện cv
PP xếp hạng luận phiên: xếp từ thấp đến cao và ngược lại
PP so sánh cặp: so sánh theo từng tiêu chí cụ thể, dễ thực hiện nhưng không công
bằng và thành kiến
PP bảng điểm: đừng chỉ tiêu -> tổng hợp điểm -> kết quản thực hiện. mọi nv bộ
phận sẽ đánh giá chung theo tiêu chí
PP lưu trữ: người đánh giá ghi chép sự kiện quan trọng, dễ dàng ra quyết định
Ưu: dễ dàng theo dõi người LĐ, dễ đưa ra quyết định, hạn chế lỗi chủ quan
Nhược: khó đánh giá chung, tố thời gian, thiếu sót, người lđ sẽ khơng thoải mái,
làm ảnh hưởng đến cv
PP quan sát hành vi: hướng đến hành động hơn kết quả
PP quản trị theo mục tiêu: quan tâm đến kết quả đạt được
Xác định mục tiêu chung, mong đợi của quản lý và nhân viên và sự sụng các biện
pháp đó lường nhằm hướng đến ngườu Lđ của tổ chức và đánh giá kết quả của
các cá nhân
XĐ mục tiêu theo tổ chức
XĐ mục tiêu của bộ phận
XĐ MT của nhóm, cá nhân
Phát triển kế hoạch HĐ
Thực hiện
Phân tích điều chỉnh mục tiêu

Đánh giá kết quản

 PP đánh giá theo các chỉ số thực hiện cv chủ yếu:


Chỉ số hiệu suất KPI: là chỉ số quan trọng khi đánh giá sự tiến bộ với cá nhân, phòng ban,
tổ chức. Doanh nghiệp sử dụng KPI ở nhiều cấp độ khác nhau để có thể đánh giá tiến độ
thực hiện và khả năng hoàn thành mục tiêu chiến lược.
Phương pháp đánh giá độ hoàn thiện của chỉ tiêu KPI:





Thể hiện công việc trong thực tế bám sát mục tiêu ban đầu, qua đó để đạt được kết
quả mong muốn đã đề ra
Đưa ra một bộ chỉ tiêu có thể đo lường hiệu quả, để có căn cứ lên kế hoạch cho
những mực tiêu sau
Đưa ra sự so sánh, từ đó đánh giá mức độ thay đổi hiệu suất dựa vào từng giai
đoạn
Có thể theo dõi chất lượng kịp thời để đưa ra các chính sách quản trị bám sát với
mục tiêu ban đầu hướng đến, đo lường hiệu quả dự án, hiệu suất nhân sự để tối ưu
nguồn lực cho doanh nghiệp