Đề cương ôn tập quản trị nhân lực

Đề cương ôn tập bộ môn Quản Trị Nhân Lực
Câu 1: Thế nào là quản trị nhân lực? Phân tích vai trò và sự cần thiết của quản trị nhân
lực.
Khái niệm.
Quản trị nhân lực là tất cả các hành động của tổ chức để thu hút, xây dựng sử dụng, bảo toàn
và phát triển lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc về cả mặt lượng và chất nhằm
thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
Vai trò.
Quản trị nhân lực góp phần phát huy năng lực của con người một cách triệt để và hiệu quả
của tổ chức, cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có hiệu quả trên cơ sở đóng góp có hiệu
suất của từng cá nhân người lao động.
Ở bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức lớn hay nhỏ nào thì yếu tố con người luôn được coi trọng,
là nguồn lực quý giá của tổ chức vì vậy quản trị nhân lực có vai trò quyết định đến thành công hay
thất bại của tổ chức.
Quản trị nhân lực là hành động nền tảng để trên cơ sở đó triển khai các hành động cụ thể
khác như.
Phối hợp các lãnh đạo phòng ban thực hiện các chức năng, Các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, đại bộ phận các hoạt động này có thể được thực hiện
bởi phòng quản trị nhân lực. Hoặc phòng quản trị nhân lực phối hợp với các lãnh đạo trực tuyến
hoặc các phòng ban khác cùng thực hiện. Lưu ý, ở vn, bộ phận chuyên trách này thường có tên gọi
là phòng tổ chức, phòng cán bộ, phòng tổ chức cán bộ hoặc phòng nhân sự, v.v…
Cố vấn trực tiếp cho lãnh đạo các kỹ năng về quản trị nhân lực, vấn đề quản trị con người
trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây. Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường
phải giúp các lãnh đạo giải quyết vấn đề khó khăn như: Sử dụng có hiệu quả nhất các chi phí quản
trị nguồn nhân lực, Đối xử như thế nào đối với những nhân viên đã gắn bó với doanh nghiệp hai
mươi năm, nay không còn hiệu quả lằm việc nhưng chưa thể về hưu, tạo ra một môi trường văn
hóa phù hợp với các chiến lược kinh doanh, khuyến khích nhân viên nâng cao long trung thành và
gắn bó v.v...
Kiểm tra đôn đốc và thực hiện các chính sách về thủ tục nguồn nhân lực, phòng nhân lực là
bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để làm tốt
chức năng này, phòng nguồn nhân lực cần thiết phải:

Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên
nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy định.


Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến
nghị cải tiến phù hợp.
Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật và các
khiếu tố, tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại và biện pháp khắc phục.
Câu 2: Phân tích các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực? Vì sao nói các hoạt động
quản trị nhân lực có mối quan hệ phụ thuộc, tác động qua lại lẫn nhau?
Trong quản trị nhân lực có 3 nhóm hoạt động cơ bản tương ứng với 3 giai đoạn.
Giai đoạn 1: Chuẩn bị và thu hút nhân lực.
Phân tích công việc, lập kế hoạch lao động và tuyển dụng lao động, đòi hỏi nhà quản trị phải hiểu
rõ công việc để từ đó biết tuyển dụng nhân viên đủ tiêu chuẩn và bố trí lao động phụ hợp với công
việc, phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Giai đoạn 2: Tổ chức và sử dụng hợp lý, hiệu quả nguồn lao động.
Tùy theo điều kiện doanh nghiệp mà phân công lao động, tổ chức và phục vụ tốt nơi là việc, hợp lý
hóa các phương pháp lap động, loại bỏ các tác động thừa gây lãng phí thời gian lao động.
Đảm bảo tốt định mức lao động như mức sản lượng, thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm,
mức phục vụ, trả công lao động, cải thiện môi trường lao động, vệ sinh lao động, đảm bảo tốt kỷ
luật lao động và các chế độ chính sách phù hợp để nâng cao động lực của người lao động, đánh
giá tình hình thực hiện công việc của người lao động.
Giai đoạn 3: Giai đoạn phát triển của nguồn nhân lực, đào tạo lại.
Khi mà khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển và được áp dụng nhiều trong doanh
nghiệp, con người muốn sử dụng và làm chủ công nghệ, làm chủ vị thế, nâng cao trình thì cần thiết
phải đào tạo lại.
Đề bạt thăng tiến một số đối tượng lao động lành nghề, lâu năm, nhằm tạo động lực cho
người lao động, tận dụng thời gian lao động trước đó để không phải lãng phí thời gian đào tạo,
hơn cả đó là cách giữ chân lao động, làm cho lao động gắn bó với doanh nghiệp và có động lực để
những lao động khác gắn bó với doanh nghiệp.

Vì sao nói...
Mọi hiện tượng sự vật luôn có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, vì vậy muốn sử dụng hiệu
quả mục đích người nhân lực cần phải sử dụng tất cả các nội dung công việc, các nội dung đó có
mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung lại đòi hỏi những hình thức và phương pháp
tiếp cận linh hoạt, khoa học khác nhau. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế đảm bảo mối quan
hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức và tạo nên đòi bẩy kích thích sự phát
triển tài năng sáng tạo của từng người, kết nối cố gắng của từng người thành cố gắng chung cho
mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức.


Câu 3: Trình bày mô hình cơ cấu tổ chức quản trị nhân lực? Để thành công trong hoạt
động quản trị nhân lực thì các bộ phận quản trị nhân lực cần thiết phải có những năng
lực phẩm chất gì?
Hình thức tổ chức quản trị nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng, nó phụ thuộc vào đặc điểm,
tính chất sản xuất kinh doanh và quy mô của doanh nghiệp.
Xét theo quy mô.
Đối với kinh doanh cá thể chỉ có một cấp quản trị duy nhất, họ lo hoàn toàn các nội dung tử sản
xuất kinh doanh đến tài chính, tuyển chọn nhân viênc, trả lương nhân viên như thế nào.
Khi xí nghiệp cá thể phát triển nhưng vẫn ở quy mô nhỏ, lúc đó bắt đầu xuất hiện vai trò của
người phụ trách nhân sự, tuy nhiên khối lượng công việc chưa thực sự nhiều nên các nhà quản trị
chuyên môn sẽ đảm nhiệm luôn công việc nhân sự.
Khi doanh nghiệp cỡ khoảng vài trăm nhân viên, lúc này có thể cần thiết phải lập ra một phòng
ban hay một ban quản lý chuyên nhận trách nhiệm quản trị nhân lực.
Khi quy mô doanh nghiệp lớn hơn, tùy theo mức độ (tổng công ty, tập đoàn..), cần thiết phải có
một phòng ban chuyên quản trị nhân lực hoặc cả một cơ cấu chức năng chuyên hóa bao gồm các
công việc khác nhau để thực hiên các công việc thuộc lĩnh vực nhân sự.
Phẩm chất.
Nhà quản trị nhân lực cần phải có đủ năng lực trình độ để thực hiện tốt 4 chức năng cơ bản trong
quản trị.
+ Lập kế hoạch về nhân sự.

+ Tổ chức thực hiện kế hoạch về nhân sự.
+ Lãnh đạo và phối hợp các bộ phận nhân sự hay phân công bố trí lao động một cách phù hợp
+ Kiểm soát, kiểm tra quá trình lao động của người lao động.
Nhà quản trị phải có trách nhiệm trong công việc, trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn
nhân lực vì đó là trách nhiệm của anh ta, đồng thời đó cũng là vấn đê cốt lõi đối với một nhà quản
trị nhân lực.
Phải biết phân tích và thiết kế công việc, từ đó xây dựng được các mẫu phiếu mô tả công
việc, phiếu tiêu chuẩn đo lường chất lượng thực hiện công việc của người lao động, lấy đó làm cơ
sở để có những quy định tuyển dụng nhân sự đứng đắn và làm căn cứ quyết định trả công cho
người lao động.
Phải biết tìm hiểu, nghiên cứu điều kiện hoàn cảnh của người lao động, tạo điều kiện làm
việc tốt nhất cho họ nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cũng như nâng cao năng suất lao động cho
doanh nghiệp, và đó cũng là tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội phát triển.
Nhà quản trị phải đảm bảo công tác tuyển dụng đạt hiệu quả để tuyển dụng được nhân tài
cho doanh nghiệp, đảm bảo cung cấp đúng và đủ nguồn lực cho doanh nghiệp.
Phải công khai minh bạch trong mọi chế độ, chính sách tiền lương, tiền thưởng của doanh
nghiệp đối với người lao động.


Ngoài ra những nhà quản trị khác nhau lại có những cách khác nhau, những nghệ thuật
khác nhau của riêng mình

Câu 4: Phân tích công việc là gì? Vai trò của phân tích công việc? Phân tích nội dung các
bước trong quy trình phân tích công việc.
Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình thu thập tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các
thông tin quan trọng liên quan tới công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất công việc.
Vai trò
Cung cấp các thông tin về nhưng yêu cầu, đặc điểm của công việc giúp nhà quản trị tạo ra
sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp nhằm đánh giá được chính xác
yêu cầu đối với công việc, Phân tích công việc còn là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức,

doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm
biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Trong kế hoạch hóa nguồn lực phân tích công việc là cơ sở để xác định ra các loại công việc, mô tả
công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiện để xác định ra công việc còn trống, từ đó là cơ
sở để xác định cầu về nhân lực nhằm tìm ra những tiêu thức để tìm kiếm, sàng lọc ứng viên.
Trong hoạt động định hướng phân tích công việc giúp người lao động nắm bắt được công
việc, giúp họ biết được cần phải làm gì? Làm như thế nào và kết quả cần đạt được là bao nhiêu.
Trong đánh giá thực hiện công việc phân tích công việc là việc đánh giá một cách có hệ
thống chính thức tình hình thực hiện công việc của từng người lao động và so sánh các tính chất
đã thực hiện trước và thảo luận. Qua việc phân tích công việc chúng ta biết được tiêu chuẩn và đó
là cơ sở để đánh giá thực hiện công việc một cách có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công
việc của từng người lao động và so sánh các tính chất đã thực hiện trước và thảo luận.
Trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phân tích công việc đã cho ta biết
được các công việc cần phải có các loại nhân viên hay công nhân nào để đáp ứng được yêu cầu của
công việc hay do sự phát triển của khoa học công nghệ. Các công việc đòi hỏi công nhân có trình
độ cao hơn vì vậy cần được đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng được đòi hỏi của công việc. Phân
tích công việc đã chỉ ra được những nội dung chương trình cần đào tạo huấn luyện và phát triển
nguồn nhân lực.

Câu 5: Thiết kế công việc là gì? Vì sao phải thiết kế lại công việc? Phân thích kết quả của
thiết kế lại công việc?


Thiết kế công việc là quá trình xây dựng một cách hợp lý các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn
người lao động, tổ chức một cách khoa học để đảm bảo cho người lao động hoàn thành tốt công
việc được giao.
Thiết kế lại công việc có thể do nhiều nguyên nhân như việc áp dụng khoa học kỹ thuật vào
trong công việc, làm thay đổi nội dung công việc,xuất hiện nhưng nghiệp vụ mới đòi hỏi những vai
trò mới, cũng có thể là do doanh nghiệp thay đổi quy mô, khiến cho cơ cấu doanh nghiệp thay đổi,
sự chuyên môn hóa riêng biệt cho những công việc khác nhau là cao hơn.

Việc thay đổi và phát triển của lực lượng quản lý trong hoạt động quản trị cũng là nguyên
nhân phải thiết kế lại công việc, lực lượng quản lý lớn hơn, sẽ tạo ra phân công, phụ trách những
công việc có tính chuyên môn riêng, đòi hỏi về chuyên môn cũng làm cho doanh nghiệp phải thiết
kế lại công việc để tận dụng được trình độ quản lý của những người phụ trách quản trị.
Độ lành nghề của người lao động tăng nên, nội cũng công việc cũng sẽ thay đổi theo để không
bị bỏ phí tay nghề người lao động buộc doanh nghiệp sẽ phải thiết kế lại công việc phù hợp với tay
nghề của ngừoi lao động.
Kết quả của thiết kế lại công việc.
Thiết kế lại công việc tạo điều kiện cho người lao động làm việc với năng suất cao hơn, sử
dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc, tối đa hóa động lực làm việc, mỗi phương pháp thiết kế lại
công việc sẽ đem lại hiểu quả khác nhau.
Phương pháp truyền thống nhằm xác định nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc dựa trên
các yếu tố chung khác nhau, từ đó phân chia công việc cho tưng cá nhân hay phòng ban được cụ
thể.
Phương pháp nghiên cứu, hao phí thời gian và chuyển động giúp tôi đa hóa hiệu suất của quá
trình lao động, giảm chi phí lao động, giúp cho năng suất lao động vượt định mức.
Phương pháp mở rộng công việc giúp mở rộng nội dung và phạm vi hoạt động của người lao
động và doanh nghiệp, sử dụng tốt thời gian làm việc, tránh gây lãng phí.
Phương pháp luân chuyển công việc giúp giảm tính đơn điệu trong công việc, tránh gây
nhàm chám mất động lực lao động của người lao động.
Phương pháp làm giàu công việc tạo động lực cho người lao động, làm việc nhiều hơn cũng
giúp họ nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất lao động.

Câu 6: Tuyển dụng nhân lực là gì? Phân tích vai trò của tuyển dụng nhân lực?
Khái niệm.
Tuyển dụng nhân lực là tìm kiếm lựa chọn nhân lực thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh
nghiệp và bổ xung nguồn lực lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.


Mục đích.

Bổ xung vào lực lượng lao động để thực hiện tốt kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
Yêu cầu.
Ứng viên tuyển dụng phải đáp ứng được yêu cầu công việc, trong những người tham gia
tuyển dụng những người được tuyển phải là những người tốt nhất, giỏi nhất.
Ứng viên phải là người có đạo đức, có kỷ luật, tâm huyêt với công việc, là người trung thực và
gắn bó với công việc.
Phải có sức khỏe tốt để làm việc thường xuyên, lâu dài bởi nó ảnh hưởng đến năng suất lao
động, doanh nghiệp ổn định được năng suất lao động thì mới có thể lên kế hoạch kinh doanh.

Nguyên tắc tuyển dụng.
Phải xuất phát từ mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp bởi nếu không xuất phát từ nhu cầu
của doanh nghiệp thì việc tuyển dụng lao động là thừa thãi, gây lãng phí cho doanh nghiệp.
Việc tuyển dụng phải được công khai, minh bạch công bằng với mọi nhân lực tham gia ứng
tuyển, chỉ khi việc tuyển dụng được công khai, minh bạch thì doanh nghiệp mới mong tuyển dụng
được những người tài.
Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp hpụ thuộc rất
nhiều vào chất lượng độc ngũ nguồn nhân lực vì vậy việc tuyển dụng tốt sẽ góp phần tạo đầu vào
chât lượng để đáp ứng nhu cầu công việc, doanh nghiệp nếu không làm tốt việc tuyển dụng sẽ hoạt
động với đội ngũ lao động kém hiệu qua, không đảm bảo năng suất, không thực hiện được kế
hoạch kinh doanh.
Việc tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm đượ chi phí, không
phải đền bù cho việc sa thải, không phải thực hiện việc tuyển lao động lại một cách tốn kém, gây
lãng phí cho doanh nghiệp.
Nguyồn nhân lực chất lượng tốt được sử dụng sẽ giúp đảm bảo cho tổ chức được duy trì và
ổn định nhờ hạn chế được rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
Tuyển dụng tốt là điều kiện đảm bảo cho các nội dung khác của nhân sự đạt hiệu quả.
Ý nghĩa.
Đối với người lao động: tuyển dụng tạo cơ hội cho người lao động tìm kiếm được việc làm
phù hợp với năng lực chuyên môn, phát huy được sở trường, có công việc giúp họ có nguồn thu

nhập duy trì cuộc sống.
Đối với quan hệ trong công việc, việc tuyển dụng là một lần tìm hiều về hai bên, giúp doanh
nghiệp và người laoo động hiểu thêm về nhau.
Đối với xã hội, việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế
của xã hội, tăng GDP, đảm bảo an sinh xã hội, giảm bớt gánh nặng cho xã hội như thất nghiệp,
nâng cao đời sống, lao động cũng giúp người lao động tiêu phí thời gian của mình một cách có ích,
giảm được tệ nạn xã hội.


Câu 7: Trình bày nội dung các bước trong quá trình tuyển trọn Âu-Mỹ?

Lập kế hoạch
tuyển dụng

Phân tích vị trí
cần tuyển

Xây dựng tiêu
chuẩn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng

Quyết định tuyển
dụng

Phỏng vấn

Tiếp nhận và sàng
lọc hồ sơ

Thông báo quảng
cáo

Hòa nhập người
lao động

Đánh giá quá
trình tuyển dụng

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng.
Xây dựng tỷ lệ sàng lọc dựa trên mức độ phức tạp của công việc, uy tín của doanh nghiệp
đối với người lao động.
Hội đồng tuyển dụng gồm những thành viên nào, thành phần nhân sự ra sao, cần có sự
đóng góp ý kiến của các cá nhân chuyên môn về công việc như quản đốc, giám đốc, nhân viên..
Cần quy định rõ số lượng, thành phần, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng, chọn hội đồng tuyển
dụng có phẩm chất tốt, chuyên môn cao, có kiến thức, biết nắm bắt tâm ký, nhiệt tình và có thái độ
tôn trọng với các ứng viên.
Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyền.
Xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, phiếu phân tích công việc, căn cứ vào đó để làm cơ sở cho việc
phân tích vị trí cần tuyển.
Bước 3: Tiêu chuẩn tuyển dụng.
Đánh giá tiêu chuẩn của các ứng viên thông qua phẩm chất, chuyên môn, khả năng lãnh đạo, khả
năng giao tiếp. Không nên quan trọng quá về tôn giáo chủng tộc, quốc tịch, chỉ nên quan tâm
những điều đó nêu vị trí cần tuyển bị những rào cản đó gây trở ngại.


Tùy vào vị trí cần tuyển mà mức độ quan trọng với vị trí đó lại khác nhau, vị trí cần tuyển này là
quan trọng thì cần được quan tâm, còn những vị trí khác mức độ quan tâm sẽ giảm dần.
Bước 4: Nguồn tuyển dụng.
Bên trong tổ chức.

Đối tượng là những lao động bên trong tổ chức vì vậy thông tin công việc cần được niêm yết bên
trong tổ chức, vị trí nào còn trống thì niêm yết vị trí đó, sau đó thông báo cho những thành viên
khác của doanh nghiệp.
Niêm yết công việc trong tổ chức giúp cho người có vị trí thấp trong công ty có thể nhân được khả
năng thăng tiến, tạp động lực cho người lao động.
Các cán bộ trong tổ chức có thể giới thiệu, đề cử một cá nhân nào đó đủ năng lực tiếp nhận côgn
việc ở vị trí cần tuyền.
Nhiều công ty phát triển bảng tóm tắt kỹ năng của mỗi nhân viên trông công ty trên máy tính,
thông tin đượ liệt kê theo trình độ học vấn, quá trình công tác, thành tích, kinh ngiệm.... khi vị trí
trống xảy ra, hệ thống thông tin có thể tìm kiếm một cách nhành tróng và tạo ra danh sách các
ứng viên tiềm năng, phương thức này cũng có những ưu điểm và nhược điểm riêng như nhương
phương thức khác.
Bên ngoài tổ chức.
Đối tượng tuyển dụng là những ngời thất nghiệp, nguồn lao động mới như sinh viên mới ra
trường hoặc người lao động ở tổ chức khác.
Bước 5: Thông báo quảng cáo.
Có thể sử dụng hình thức quảng cáo như biển quảng cáo, tờ rơi, bản tin, hoặc baner quảng cáo
online.
Cần chú ý đền mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo, khi nào thì quảng cáo và quảng cáo trên
phương tiện nào thì phù hợp, tần suất về quảng cáo, quảng cáo từ 3-5 số liên tiếp nếu là sử dụng
báo chí, diện tích quảng cáo khôgn nên quá nhỏ.
Nội dung quảng cáo cần chứ ý tính hấp dẫn của tựa đề quảng cáo, lời quảng cáo về công ty, nét
đặc trưng của công việc, đặc trưng về tiêu chuẩn công việc trong doanh nghiệp, ích lợi khi làm việc
cho doanh nghiệp, tuy nhiên quang cáo cần bảo đảm tính rõ ràng, trung thực, không hoa mỹ
khuếch trương.
Bước 6: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ.
Tiến hành trắc nghiệm để sàng lọc hồ sơ, trắc nghiệm có thể là trắc nghiệm về tri thức trung, về
trí thông minh hay trắc nghiệm về tâm lý.
Việc trắc nghiệm có thể giúp doanh nghiệp nhanh chóng đánh giá được ứng viên, từ đó quyết
định có nhân hồ sơ hay không

Bước 7: Phỏng vấn.


Phỏng vấn là quá trình giao tiếp bằn lời giữa người tuyển dụng và người xin việc. Phỏng vấn
được coi là một khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi, bởi phong vấn cho họi đồng
tuyển dụng cơ hội để hiểu hơn về ứng viên mà mình sắp tuyển, bổ sung vào quyết định tuyển chọn.
Phỏng vấn thành công khi đạt các mục tiêu nhất định vì vậy cần thực hiện một số các bước
sau.
1, Chuẩn bị phỏng vấn, xem xét lại công việc, bảng mô tả công việc, nghiên cứu hóơ ứng
viên, địa điểm và thời gian phỏng vấn.
2, Chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn bao gồm nhóm câu hỏi chung, câu hỏi đặc truưg và câu
hỏi riêng.
3, Xây dựng hệ thống thang điểm và đánh giá câu trả lời.
4, Thực hiện phỏng vấn.
Bước 8: Quyết định tuyển dụng.
Thẩm tra các thông tin thu được.
Sau khi tiến hành phỏng vấn, nhà quản trị sẽ kiểm tra lại tất cả những điểu mà ứng viên trình
bày.
Tham quan trực tiếp công việc để ứng viên thấy được công việc thực tế như thế nào, mức độ nào
phức tạp của công việc.
Bước 9: Hòa nhập người lao động.
Giới thiệu cho nhân viên về lịch sử hình thành và phát triển của doanh nghiệp, giới thiệu về văn
hóa truyền thống.
Phổ biến các nội quy, hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc, trong một số trường hợp phải bố
trí một nhân viên có kinh nghiệm khác kèm cặp nhân viên để họ hòa nhập nhanh với công việc.
Bước 10: Đánh giá quá trình tuyển dụng.
Đánh giá hiệu quả và chi phí tuyển dụng, đánh giá quá trình công bằng trong tuyển dụng, đánh
giá người lao động được tuyển dụng có phù hợp với công việc hay không.