Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển nhà số 7 hà nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan chuyên đề tốt nghiệp được hồn thành từ q trình
nghiêm túc khai thác số liệu tại công ty thực tập và kiến thức đã tiếp thu tại
giảng đường đại học do các thày cô chỉ dạy. Nếu chuyên đề được sao chép từ
bất cứ tài liệu nào tôi xin chịu mọi trách nhiệm.
Sinh viên
Đinh Văn Cung


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................1
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................................................3
1.1.Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.........................3
1.2.Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................4
1.2.1.Lập kế hoạch đào tạo......................................................................................4
1.2.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực...............................................4
1.2.1.2.Xác định mục tiêu đào tạo.......................................................................8
1.2.2.Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo...............................................................9
1.2.2.1.Lựa chọn người học................................................................................9
1.2.2.2.Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo......................................9
1.2.2.3.Dự tính chi phí đào tạo............................................................................9
1.2.2.4.Lựa chọn người dạy..............................................................................10
1.2.2.5.Tiến hành đào tạo..................................................................................10
1.2.3.Đánh giá kết quả đào tạo...............................................................................10
1.3. Các phương pháp đào tạo.........................................................................13
1.3.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc..................................................13
1.3.1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc......................................................13
1.3.1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề...................................................................14
1.3.1.3.Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo........................................................14

1.3.1.4.Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thun chuyển......................................15
1.3.2. Các phương pháp đào tạo ngồi cơng việc..................................................15
1.3.2.1.Đào tạo thông qua mở các lớp cạnh doanh nghiệp.................................15
1.3.2.2.Đào tạo bằng gửi đi học ở các trường chính quy...................................16
1.3.2.3.Tổ chức các hội thảo chuyên đề:...........................................................16
1.3.2.4.Đào tạo sử dụng các chương trình hóa..................................................16


1.3.2.5.Đào tạo từ xa:.......................................................................................17
1.3.2.6.Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm:.....................................................17
1.3.2.7.Phương pháp mơ hình hóa hành vi:.......................................................17
1.3.2.8.Phương pháp đào tạo kĩ năng xử lý công văn giấy tờ:...........................17
1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp..............................................................................................................18
1.4.1.Nhân tố chủ quan..........................................................................................18
1.4.1.1.Những chiến lược nguồn nhân lực của công ty......................................18
1.4.1.2.Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty..........................................18
1.4.1.3.Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp..............................18
1.4.1.4.Các quyết định của nhà quản trị............................................................19
1.4.1.5.Nguồn chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............19
1.4.2.Nhân tố khách quan.......................................................................................19
1.5.Sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực...................................20
PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT
TRIỂN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI.........................................................................22
2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển
nhà số 7 Hà Nội..............................................................................................22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và
phát triển nhà số 7 Hà Nội.................................................................................22
Thông tin chung về doanh nghiệp...................................................................22

Tên công ty: Công ty CP đầu tư xây dựng và phát triển nhà số 7 Hà Nội....22
Tên viết tắt: HDI............................................................................................22
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và phát
triển nhà số 7 Hà Nội......................................................................................24
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức sản xuất kinh doanh :.....................................26
2.1.4.Đặc điểm về nguồn vốn và vốn kinh doanh.........................................29


2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng và
phát triển nhà số 7 H Ni..............................................................................32
2.1.6.Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty....36
2.2. Thực trạng công tác Đào tạo nhân lực tại công ty..................................38
2.2.1.Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo:............................................39
2.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực.........................................................................41
2.2.3. Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty ............................42
2.2.3.1. Đào tạo nâng bậc cho công nhân :.....................................................43
2.2.3.2. Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý:...............................44
2.2.3.3. Đào tạo sử dụng trang thiết bị mới, công nghệ mới:..........................45
2.2.3.4. Đào tạo an toàn lao động:...................................................................46
2.2.3.5. Đào tạo dài hạn, tại chức:...................................................................47
2.2.3.6. Đào tạo theo giấy mời bên ngoài:......................................................48
2.2.3.7.Đào tạo cho cán bộ công nhân viên mới:............................................48
2.2.3.8. Đào tạo cho cán bộ cơng nhân viên chuyển vị trí cơng tác:...............49
2.2.4. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực.........................49
2.3.Đánh giá khái quát công tác đào tạo nguồn lực tại Công ty cổ phần đầu
tư xây dựng và phát triển nhà s ố 7 Hà Nội...................................................51
2.3.1. Ưu điểm.................................................................................................53
2.3.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân.....................................................56
PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT

TRIỂN NHÀ SỐ 7 HÀ NỘI.........................................................................60
1. Định hướng phát triển chung của công ty thời gian tới....................................60
2. Định hướng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần đầu tư xây
dựng và phát triển nhà số 7 Hà Nội...............................................................60
3. Những giải pháp đối với các chương trình đào tạo nguồn nhân lực:........62
3.1. Giải pháp về xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo:..........................62


3.2. Giải pháp về các hình thức đào tạo nguồn nhân lực:...................................63
3.3. Giải pháp về kinh phí đào tạo:.................................................................64
3.4. Giải pháp về nội dung đào tạo nguồn nhân lực:.......................................65
4. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng và Phát triển Nhà số 7 Hà Nội.................................66
4.1. Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực...........................................66
4.2. Nâng cao hiệu quả của việc áp dụng những kiến thức được học vào thực
tiễn thực hiện cơng việc...................................................................................70
4.3. Hồn thiện cơng tác lựa chọn cán bộ.......................................................71
4.4. Kiến nghị với cơ quan cấp trên................................................................72
KẾT LUẬN....................................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................75


DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Sơ đồ t chc b qun lý ca Cụng ty..............................................27
Bảng 1: Cơ cÊu nguån vèn C«ng ty.................................................30
Bảng 2: Đặc điểm về lao động của Cơng ty....................................................32
Bảng 3 : Trình độ của cán bộ chuyên môn và công nhân kỹ thuật.................33
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính(1/3/2008) :............................34
B¶ng 5: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm
2010 2012.................................................................................................36

Bảng 6: Đào tạo nguồn nhân lực trong 2 năm 2011-2012..............................43
Bảng 7: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Công ty năm 2012................52


LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế của nền kinh tế thị trường, hiện nay nước ta đang từng
bước mở cửa hội nhập vào nền kinh tế, quốc tế dần trở thành một mắt xích
quan trọng thể chế hố thực hiện đường lối của đảng, đây là nỗ lực to lớn của
chính phủ trong đó phải nói đến vai trị kinh doanh của các doanh nghiệp.
Nỗ lực của chính phủ trong các cuộc đàm phán để nước ta ra nhập vào
tổ chức thương mại thế giới (WTO) nhằm mở ra một xu thế mới cho nền kinh
tế Việt Nam dẫn tới thành cơng đó là điều kiện thuận lợi rất lớn cho sự phát
triển kinh tế, tạo cơ hội cho các doanh nghiệp tham gia vào thị trường quốc tế
và thể hiện được vị thế của mình trên thương trường thế giới.
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người luôn là một yếu tố rất
quan trọng và được coi là nguôn lực quyết định sự thành công hay thất bại của
một doanh nghiệp, nó quyết định các nguồn lực khác. Ngày nay với sự phát
triển của nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển
thì trước hết cần phải có một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có đủ phẩm chất
đạo đức, trình độ chun mơn và có sự am hiểu sâu sắc trong lĩnh vực nhằm
đáp ứng những yêu cầu mà hoạt động sản xuất kinh doanh đề ra. Do đó cơng
tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp nước ta trở nên quan trọng hơn
bao giờ hết, nhất là khi nước ta chuẩn bị gia nhập vào WTO thì càng là vấn đề
mà các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Bởi vì cơng tác tuyển dụng và đào
tạo nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp không những củng cố đội ngũ lao động,
nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề cho cán bộ và cơng nhân để hồn
thành tốt cơng việc, mang lại hiêu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự, qua thời
gian thực tập tại công ty Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển nhà
số 7 Hà Nội , em đã đi sâu nghiên cứu đề tài: “Một số biện pháp hoàn thiện

1


công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng và phát triển
nhà số 7 Hà Nội”
Do đề tài có phạm vi nghiên cứu rộng, thời gian nghiên cứu và trình độ
kiến thức cịn hạn chế, hơn nữa đây lại là vấn đề phức tạp mang nhiều tính
biến động, nên bài luận văn của em khơng thể tránh khỏi những sai sót. Em
rất mong nhận được những ý kiến của các thầy, cô trong khoa cũng như các
cán bộ của Công ty để bài viết của em được hoàn thiện hơn.

2


PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
-Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể,nó phụ thuộc vào sức vóc,tình trạng sức
khỏe của từng con người,mức sống,thu nhập,chế độ ăn uống,chế độ làm việc và
nghỉ ngơi,chế độ y tế.Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác,thời gian
cơng tác và giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ,sự hiểu biết,sự tiếp thu kiến thức,tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm,lòng tin,nhân cách... của từng con người.Trong sản xuất kinh
doanh truyền thống,việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là k hơng
bao giờ thiếu hoặc lãng qn và có thể nói như đã khai thác gần đến mức cạn

kiệt.Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người cịn ở mức mới mẻ,chưa
bao giờ cạn kiệt,vì đây là kho tàng cịn nhiều bí ẩn của mỗi con người.” (4,trang
7,8)
Thêm nữa về khái niệm nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người.Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh.Trước hết,với ý nghĩa là nguồn
gốc,là nơi phát sinh ra nguồn lực.Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con
người,đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người với các nguồn lực
khác.Thứ hai,nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con
người.Với tư cách là một nguồn lực của quá trình phát triển,nguồn nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.”
(2,trang 12).Do đó có thể thấy nguồn nhân lực phụ thuộc nhiều vào cá nhân mỗi con
người cũng như điều kiệu môi trường sống.

3


“Nguồn nhân lực trong tổ chức,doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc cho tổ chức,doanh nghiệp và chịu sự quản lý của tổ chức,doanh
nghiệp đó.” (4,trang 7)
-Khái niệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm  cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.” (4,trang 151)
Có thể hiểu đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các
hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Do đó trong các tổ chức,cơng tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách

có tổ chức và có kế hoạch,đó là sẽ điều kiện quyết định tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
1.2.Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1.Lập kế hoạch đào tạo
1.2.1.1.Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Nhu cầu đào tạo là những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp, nâng cao
cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao động nhằm tăng năng suất lao động của cá
nhân, nhóm đó.
Xác định nhu cầu đào tạo tức là xác định khi nào, ở bộ phận nào và bao nhiêu

người được đào tạo, đào tạo những kĩ năng gì, cho loại lao động nào, mức độ đạt
được là bao nhiêu.. để phục vụ chiến lược sản xuất, kinh doanh của tổ chức.
Để xác định nhu cầu đào tạo thì cần phải dựa vào các căn cứ sau:

-Phân tích tổ chức:căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh,nguồn lực
của tổ chức dành cho đào tạo,quan điểm của người lãnh đạo... từ đó xác định

4


số lượng lao động cần đào tạo, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần
đào tạo.
-Phân tích nhiệm vụ công việc: Tức là xác định các yêu cầu của cơng
việc đối với người thực hiện.Từ đó xác định loại kiến thức kỹ năng người lao
động cần có để hồn thành tốt cơng cơng việc của mình. Đây thực chất là
phân tích cơng việc, hình thành bản mơ tả công việc và bản yêu cầu của công
việc đối với người thực hiện cơng việc.Nói cách khác phân tích này sẽ chú
trọng xem người lao động cần làm gì để thực hiện tốt cơng việc.Loại phân
tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo người lao động
mới hoặc các công việc mới lần đầu được thực hiện lần đầu đối với người lao

động.
-Phân tích người lao động: từ đặc điểm của người lao động như khả
năng nhận thức, động lực làm việc, tâm lý sẵn sàng đi đào tạo…qua đó chỉ ra
năng lực trình độ của người lao động,đem so sánh với yêu cầu của công
việc,nếu thấy sự chênh lệch thì sẽ thực hiện cơng tác đào tạo.Việc xác định ai
là người cần được đào tạo phát triển như thế sẽ giảm nhiều sai sót, mang lại
hiệu quả tối đa cho doanh nghiệp
Việc làm này tìm ra các mặt còn hạn chế thiếu hụt mà người lao động chưa
đáp ứng với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định
trước từ đó cịn giúp tìm ra ngun nhân dẫn đến thiếu hụt hạn chế đó.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong
nhu cầu của người lao động. Người lao động ln có nhu cầu nâng cao trình độ
năng lực của bản thân nhằm hồn thành tốt cơng việc được giao, đồng thời giúp họ
tự tin và có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc hiện tại và chuẩn bị các
điều kiện thích ứng với cơng việc trong tương lai. Do đó khi phân tích để xác định
nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, phát triển chúng ta cần phân tích cả nhu cầu cá nhân,
khả năng nhận thức người lao động để sử dụng hiệu quả vốn đầu tư cho đào
tạo.Đặc biệt chú ý là các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực

5


sự cần thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lơi kéo cả những người khơng có nhu
cầu đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian của tổ chức, doanh nghiệp, vừa
gây khó chịu cho người lao động. Vì thế phân tích người lao động địi hỏi phải đánh
giá thật đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ.
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo gồm một số
phương pháp sau:
-Phỏng vấn cá nhân: người phỏng vấn trao đổi với nhân vien về những kho khăn
trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ để lựa chọn và xây dựng

chương trình cho hiệu quả.
-Sử dụng bảng câu hỏi cũng là phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về
nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả
năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo..được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi.
Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần, ngồi những thơng tin chung về cá
nhân bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc
của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu cơng việc và
năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xác định nhu cầu
đào tạo.
Ngồi ra, thơng tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực
hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có.
Một phương pháp khác là căn cứ vào các văn bản cho cơng việc và việc đánh
giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân
lực công ty sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào
tạo.
*Việc xác định nhu cầu đào tạo được tính theo các cách sau:
-Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bản phân tích cơng việc, căn cứ vào tình
hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số
lượng công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng,
sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của tồn doanh nghiệp. Phương pháp này tương
đối phức tạp, lâu nhưng chính xác.
-Phương pháp tính tốn hao phí lao động kỹ thuật:

6


Phương pháp tính tốn này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công
nhân kỹ thuật tương ứng, theo công thức:
Ti

Kti = --------------Q i x Hi
Trong đó:
Kti: Nhu cầu cơng nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần
thiết trong tương lai.( bằng lượng lao động hao phí để sản xuất ra 1 sản phẩm loại i
nhân với số lượng sản phẩm loại i kì kế hoạch)
Qi: Quỹ thời gian lao động bình quân của công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i.
Hi: Hệ số hồn thành mức lao động dự tính kì kế hoạch.
-Phương pháp tính nhu cầu cơng nhân kỹ thuật theo mức phục vụ:
Phương pháp này căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho q
trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của
máy móc, thiết bị.
SM x Hca
Kti = ----------------N
Trong đó:
Kti: Nhu cầu cơng nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
SM: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở kỳ kế
hoạch.
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính.
N: Số lượng máy móc, thiết bị do một cơng nhân kỹ thuật phụ trách.
-Phương pháp năng suất lao động
Qi
Kti = -----------Wi

7


Trong đó:
Kti: Nhu cầu lao động nghề i hoặc chuyên môn i.

Qi: Sản lượng (hoặc giá trị sản lượng) do công nhân nghề i làm ra ở kỳ kế
hoạch.
Wi: Năng suất lao động của công nhân nghề i trong kỳ kế hoạch.
- Phương pháp tính tốn theo chỉ số:
Dự đốn nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng
sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ
số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch, theo cơng thức sau:
Isp x Ikt/cn
Ikt= -------------Iw
Trong đó:
Ikt : Chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch.
Isp: Chỉsố tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch.
Ikt/cn: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế
hoạch.
Iw: Chỉ số năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Các phương pháp trên áp dụng cho công nhân sản xuất cịn với cán bộ quản lí
thì cách xác định chủ yếu là dựa vào cơng tác phân tích cơng việc.Thông thường các
doanh nghiệp căn cứ vào danh mục các chức năng công việc và danh mục chức
vụ,so sánh yêu cầu cơng việc với cán bộ chun mơn và trình độ hiện có của cán bộ
chun mơn để xác định nhu cầu đào tạo.
1.2.1.2.Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm xác
định mức độ kiến thức và những kĩ năng,trình độ cần đạt được sau mỗi khóa đào
tạo; xác định quy mô,số lượng đào tạo và cơ cấu học viên cũng như xác định thời
gian tiến hành và kết thức khóa đào tạo.Các vấn đề này nhằm tăng chất lượng của
người lao động nói riêng cũng như năng suất và hiệu quả cơng việc nói chung.

8

Việc xác định các mục tiêu cụ thể có vai trị hết sức quan trọng,làm định
hướng trong suốt q trình đào tạo và là thước đo để đánh giá hiệu quả công tác
này.
1.2.2.Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
1.2.2.1.Lựa chọn người học
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Người được đào tạo phải là người nằm trong nhóm nhu cầu đào tạo (được
xác định thông qua các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo ),phải là người có
khả năng tiếp thu và động cơ họat động tốt ( đây là tiêu chí xuất phát chủ yếu từ
phía người lao động,xác định đúng khơng chỉ thúc đẩy tinh thần học hỏi và còn tiết
kiệm tối đa chi phí ),là người đã đóng góp cho cơng ty trong một thời gian nhất định
nào đó.
1.2.2.2.Lựa chọn chương trình và phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Các chương trình đào tạo này có thể do tổ chức tự xây dựng hoặc lấy từ bên
ngoài tổ chức. Nếu các chương trình đào tạo do tổ chức xây dựng thì địi hỏi phải có
sự đầu tư rất nhiều về thời gian và cơng sức. Nếu sử dụng các chương trình đào tạo
từ bên ngồi thì lại có chi phí cao hơn, gây tốn kém cho tổ chức. Do vậy, tùy tình
hình cụ thể của tổ chức mà xây dựng chương trình đào tạo hợp lí.
1.2.2.3.Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm:
- Chi phí cơ hội: Quyết định nên hay khơng nên cung cấp chương trình đào tạo
- Chi phí tài chính (Chi phí thực chi): Cần phải cân đối sao cho phù hợp với
ngân sách mà doanh nghiệp có thể huy động được
+ Chi phí cho việc học: học phí, học bổng, ăn ở, phụ cấp đào tạo
+ Chi phí người dạy: tiền lương, phụ cấp

9


+ Chi phí quản lý đào tạo: Chi phí cho người theo dõi hoạt động đào tạo đó
+ Chi phí cho cơ sở vật chất kĩ thuật đáp ứng cho q trình đào tạo: lớp, thiết
bị,tài liệu...
1.2.2.4.Lựa chọn người dạy
Có thể lựa chọn giáo viên là những người bên trong tổ chức hoặc th ngồi
phụ thuộc vào loại chương trình và chi phí của doanh nghiệp. Để có thể thiết kế nội
dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo
viên thuê ngồi và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc
kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không
xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp, các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững
mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.2.2.5.Tiến hành đào tạo
Sau khi đã xác định nhu cầu đào tạo tổng hợp,đưa ra được kế hoạch
đào tạo được phê duyệt cũng như tổ chức thực hiện chương trình đào tạo (lựa chọn
được đối tượng học,đối tượng giảng dạy,phương pháp đào tạo cũng như dự tính chi
phí dùng cho đào tạo) thì sẽ tiến hành đào tạo.Cụ thể tiến hành đào tạo như sau:
-Các lớp học được mở thực tế: gồm số lượng,địa điểm,môn dạy,thời gian mở
-Giáo viên giảng dạy: số lượng,môn dạy,chuyên môn cũng như nguồn trong
hay ngồi cơng ty
-Đối tượng theo học: cụ thể ở từng lớp học,kĩ năng được đào tạo
-Bộ phận kiểm tra,giám sát
-Trách nhiệm và nhiệm vụ của nhân viên phịng tổ chức
Sau khi có kế hoạch đào tạo cụ thể thì cơng ty sẽ thơng báo lại cho các đơn
vị phịng ban xí nghiệp chi nhánh để họ thông báo lại với cán bộ công nhân viên về
thời gian địa điểm đào tạo cũng như giảng viên hướng dẫn
1.2.3.Đánh giá kết quả đào tạo

Thực chất là so sánh kết quả thu được sau đào tạo với chi phí đào tạo để xác
định hiệu quả kinh tế của đào tạo cơng nhân kĩ thuật hay cán bộ quản lí.
-Đánh giá định lượng về kết quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư,
giống như việc đầu tư cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng sản

10


xuất kinh doanh,quy mơ thị trường…vì thế doanh nghiệp cần tính tóan đến hiệu quả
của việc đầu tư,thể hiện qua sự phân tích về tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo
mang lại thông qua các yếu tố:
+Thời gian thu hồi vốn đào tạo: T=CP/M
Trong đó T là thời gian thu hồi chi phí đào tạo
CP là chi phí đào tạo
M là thu nhập thuần túy của một công nhân kĩ thuật trong 1 năm sau khi
đào tạo
+Năng suất lao động bình qn và chất lượng cơng việc trước và sau đào tạo
+Doanh thu và lợi nhuận tính trên một đơn vị chi phí đào tạo
Bước 1: Xác định tỉ lệ chi phí đầu tư cho đào tạo trong tổng chi phí đầu tư cho
nguồn nhân lực
S = K/T x 100%
Trong đó S là tỉ lệ chi phí đầu tư cho đào tạo (%)
T là tổng chi phí đầu tư cho nguồn nhân lực trong năm (=W+R+K)
W là chi phí tiền lương trong năm
R là chi khen thưởng từ quỹ phúc lợi
K là chi phí đào tạo nguồn nhân lực
Bước 2 là xác định giá trị đóng góp của đào tạo vào giá trị doanh thu và lợi
nhuận
D = Q x S và M = Px S
Trong đó D là giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 vào

doanh thu năm n
M là giá trị đóng góp của đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 vào lợi nhuận
năm n
Q là tổng doanh thu doanh nghiệp năm n
P là lợi nhuận doanh nghiệp năm n
Bước 3 là xác định số lợi nhuận và doanh thu được năm n trên 1 đơn vị cho
phí đầu tư cho đào tạo năm n-1
HD= D/K và HM= M/K

11


Trong đó HD là hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu doanh
số,biểu hiện 1 đồng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 thu được bao nhiêu
đồng doanh thu năm n
HM là hiệu quả của đào tạo nguồn nhân lực theo chỉ tiêu doanh số,biểu
hiện 1 đồng đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực năm n-1 thu được bao nhiêu đồng
lợi nhuận năm n
K là chi phí đào tạo nguồn nhân lực năm n-1
*Ngồi ra cịn nhiều cách đánh giá định lượng khác như đánh giá theo tốc độ
tăng trưởng (doanh thu,lợi nhuận...) hay chất lượng sản phẩm trước và sau khóa đào
tạo
-Đánh giá định tính về kết quả đào tạo:đó chính là việc đánh giá kết quả nhận
thức,sự thỏa mãn của người học,khả năng vận dụng kiến thức và kĩ năng kĩnh hội từ
chương trình đào tạo,sự thay đổi hành vi…Điều này thể hiện ở học viên theo các
tiêu thức: Phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu
+Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của học viên đối với các chương
trình đào tạo. Họ có thích chương trình khơng? Nội dung chương trình có phù hợp
với cơng việc thực tế của họ khơng? Có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc,
thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?

+Học thuộc: Các học viên tham dự các khoá học nên được kiểm tra để xác
định liệu họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo u cầu của
khố đào tạo chưa.Nói cách khác cũng là một họat động giúp người lao động ôn tập
thêm lần nữa về những gì được đào tạo
+Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết
quả tham dự khố học.,thể hiện qua cách tiếp cận,cách nhìn tổng quát và đánh giá
cơng việc trước khi bắt đầu hay cách nhìn nhận xử lí cơng việc khi gặp vấn đề mới.
+Mục tiêu: Cuối cùng và là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được mục
tiêu của đào tạo khơng? Dẫu cho học viên có ưa thích khố học và nắm vững hơn
các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo u cầu, có thay đổi hành vi trong thực hiện
cơng việc nhưng nếu cuối cùng học viên vẫn không đạt được mục tiêu của đào tạo,
năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng,tốc độ làm việc không thay đổi và

12


khơng đóng góp mang lại nhiều lợi ích (lợi nhuận,doanh số…) cho tổ chức thì đào
tạo vẫn khơng đạt được hiệu quả.
Để đo lường các kết quả của chương trình đào tạo có thể sử dụng các phương
pháp như:
Điều tra:
Phỏng vấn: bằng cách phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với người học xem
họ có hài lịng với chương trình hay không?
Điều tra thông qua bảng hỏi: phát bảng hỏi cho người dạy, người học, đồng
nghiệp để thấy cái nhìn tồn cảnh và khách quan về kết quả chương trình. Với việc
phát phiếu điều tra cho đồng nghiệp có thể thu thập được một số thông tin về sự
thay đổi cách làm việc hay sự chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp như thế nào.
Quan sát.
Yêu cầu người học làm bài kiểm tra để đánh giá thay đổi nhận thức cũng như
kiến thức họ nhận được sau chương trình đạo tạo.

Thống kê:
Thống kê năng suất lao động: xem xét thay đổi trước và sau khi đào tạo như
thế nào? Có tiến triển theo đúng mục tiêu mà tổ chức đặt ra hay không?
Vấn đề vi phạm kỉ luật trước và sau khi được đào tạo.
Tùy từng đối tượng để áp dụng các phương pháp sao cho đạt sự khách quan và
chuẩn xác nhất cho quá trình đánh giá.
1.3. Các phương pháp đào tạo
1.3.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc
1.3.1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Qúa trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

13


Ưu điểm là giúp quá trình lĩnh hội được dễ dàng hơn,không cần phương tiện
và trang thiết bị riêng cho học tập ( giảm được chi phí ) tuy nhiên là can thiệp vào
sự tiến hành công việc và một nhược điểm nữa là làm hư hỏng các trang thiết bi.
1.3.1.2.Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hồn chỉnh cho cơng nhân. Bắt đầu
bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự
hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi thành thạo tất cả
các kỹ năng của nghề.
Ưu điểm của phương pháp này là không ảnh hưởng tới việc thực hiện công
việc thực tế,việc học tập cũng dễ dàng hơn,học viên được trang bị mộy lượng lớn
kiến thức và kĩ năng nhưng nhược điểm lớn nhất là mất khá nhiều thời gian cũng
như tốn kém,thêm vào đó có thể cịn không liên quan trực tiếp đến công việc của

người lao động
1.3.1.3.Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo
Phương pháp thường dùng để áp dụng cho các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi.
Quy trình: chỉ dẫn lý thuyết cho người học tham khảo và áp dụng vào làm việc
Đối tượng chọn kèm cặp: người trực tiếp quản lý bộ phận(lãnh đạo trực
tiếp); đồng nghiệp trong bộ phận(người có kĩ năng và kinh nghiệm hơn); cố vấn (1
người đã về hưu nhưng có nhiều kinh nghiệm)
Ưu điểm của phương pháp này là học viên dễ dàng lĩnh hội các kiến thức, kỹ năng
cần thiết cũng như có điều kiện làm thử các công việc thật.Điều này rất hữu ích cho
quá trình làm việc về sau của người lao động.Bên cạnh đó thi nhược điểm cũng
chính là tuy đựơc làm thử cơng việc nhưng việc thực hiện lại có thể không được đầy
đủ do yêu cầu về đảm bảo khơng làm ảnh hưởng hiệu quả cơng việc.Ngịai ra học
viên có thể bị ảnh hưởng, bắt chước những thói quen xấu, một số phương pháp,
cách thức làm việc không tiên tiến của chính người kèm cặp.

14