Tạo động lực cho người lao động tại công ty điện lực sơn la

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, bản luận văn tốt nghiệp “Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty Điện lực Sơn La” là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân,
được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lí thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực
tiễn và dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Việt Lâm.
Đồng thời, các số liệu phân tích và kết quả trong luận văn là trung thực và
chưa được công bố dưới bất cứ hình thức nào trước khi trình, bảo vệ và công nhận
bởi “Hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ quản trị kinh doanh”.
Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam đoan trên!


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
TĨM TẮT LUẬN VĂN
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CƠNG
TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH
NGHIỆP................................................................................................................... 3
1.1. Giới thiệu khái quát về các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài..................3
1.2. Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn..............................11
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn.................................................................11
1.2.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................11
1.3. Phương pháp nghiên cứu của luận văn.............................................................11
1.3.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu:........................................................11
1.3.2.Phương pháp nghiên cứu:...............................................................................12
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.............................................13
2.1. Động lực lao động và tạo động lực cho người lao động...................................13
2.1.1. Khái niệm về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động...........13
2.1.2 Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động..................................14

2.2. Các công cụ tạo động lực cho người lao động..................................................17
2.2.1. Các công cụ vật chất......................................................................................17
2.2.2. Các công cụ phi vật chất................................................................................24
2.3. Các nội dung chủ yếu của công tác tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp...........................................................................................................26
2.3.1. Phân công công việc cho người lao động......................................................26
2.3.2. Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.................................28
2.3.3. Đánh giá thực hiện cơng việc của người lao động.........................................32
2.3.4. Động viên, kích thích người lao động............................................................37
2.4. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động tại một số doanh nghiệp..........38
2.4.1. Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp Nhật Bản................................................38
2.4.2. Kinh nghiệm từ Tập đồn than khống sản Việt Nam (PVP).......................41


CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA..................................................................43
3.1. Khái quát về Cơng ty Điện Lực Sơn La............................................................43
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Công ty Điện Lực Sơn La.................43
3.1.2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.....................................48
3.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động cho người lao
động tại Công ty Điện lực Sơn La...........................................................................51
3.2. Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện
Lực Sơn La..............................................................................................................62
3.2.1. Xây dựng nhiệm vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc..........................62
3.2.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động...................................................67
3.2.3. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động.........................................70
3.2.4. Động viên, kích thích người lao động...........................................................75
3.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện
Lực Sơn La..............................................................................................................90
3.3.1. Những kết quả đạt được.................................................................................90

3.3.2. Những hạn chế của công tác tạo động lực tại PCSL......................................91
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC SƠN LA..........93
4.1 Định hướng phát triển của Công ty Điện Lực Sơn La đến năm 2015................93
4.1.1 Cơ hội và nguy cơ đối với PCSL....................................................................93
4.1.2 Định hướng phát triển chung của PCSL.........................................................95
4.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực...............98
4.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Cơng ty
Điện Lực Sơn La.....................................................................................................99
4.2.1 Hồn thiện cơng tác phân tích, thiết kế cơng việc..........................................99
4.2.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động............104
4.2.3. Xây dựng chính sách khen thưởng...............................................................106
4.2.4. Đa dạng hóa các hình thức phúc lợi.............................................................108
4.2.5. Đẩy mạnh cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực...............................109
KẾT LUẬN..........................................................................................................113
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................115


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

PCSL

: Công ty điện lực Sơn La

NPC

: Tổng Công ty điện lực miền Bắc

CBCNV

: Cán bộ cơng nhân viên

THCV

: Thực hiện cơng việc

ATLĐ

: An tồn lao động

NSLĐ

: Năng suất lao động

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

KH

: Kế hoạch

TH

: Thực hiện

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Tháp nhu cầu Maslow............................................................................14
Sơ đồ 2.2. Hệ thống đánh giá năng lực thực công việc của nhân viên.....................35
Sơ đồ 3.1: Bộ máy tổ chức của Công ty điện lực Sơn La........................................46
Sơ đồ 3.2 : Quy trình cơng nghệ sản xuất và tiêu thụ sản phẩm điện.......................57
Bảng 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2007-2011...........49
Bảng 3.2:Sản lượng điện thương phẩm của Công ty giai đoạn 2007-2011..............50
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2008-2011 theo giới tính...........51
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động của Cơng ty năm 2011 theo độ tuổi..............................52
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động của Cơng ty giai đoạn 2008-2011 theo trình độ chun
mơn.......................................................................................................................... 54
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo chức danh công việc.............................................56
Bảng 3.7: Bản mô tả công việc của Công nhân Sửa chữa hiệu chỉnh, kiểm tra.......63
Bảng 3.8: Bản mô tả công việc của Chuyên viên kinh doanh điện năng.................64
Bảng 3.9: Bảng đánh giá về nội dung công việc được giao.....................................66
Bảng 3.10: Bảng xét hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.............................72
Bảng 3.11: Mức độ hài lịng đối với cơng tác đánh giá thực hiện công việc............73
Bảng 3.12: Đánh giá về công tác đánh giá thực hiện công việc...............................73
Bảng 3.13: Hệ số phụ cấp lương CBCNV của Công ty...........................................78
Bảng 3.14: Đánh giá của người lao động về tiền lương...........................................80
Bảng 3.15: Các yếu tố ảnh hưởng đến tăng lương của người lao động....................81
Bảng 3.16: Đánh giá của người lao động về công tác khen thưởng.........................85
Bảng 3.17: Đánh giá của người lao động về công tác phúc lợi................................86
Bảng 3.18: Kết quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2007-2011...............................88
Bảng 3.19: Đánh giá về công tác đào tạo.................................................................89
Biểu đồ 3.1: Kết quả thực hiện doanh thu của Công ty giai đoạn 2007-2011..........50


i

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động lực lao
động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây
chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả lao động của doanh nghiệp.
Quan tâm đến công tác tạo động lực lao động là doanh nghiệp đã đầu tư đúng
hướng về quản trị nhận lực góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất
lao động cao, làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm
tạo ra các động lực vật chất và tinh thần cho người lao động. Để đạt được năng suất
lao động cao nhất thì cần phải tạo động lực cho người lao động nố lực phấn đấu cho
công việc.
Hiểu được vấn đề này, Công ty điện lưc Sơn La luôn luôn coi nguồn nhân
lực là yếu tố quyết định giúp Cơng ty phát triển được. Chính vì vậy, Cơng ty rất
quan tâm đến các giải pháp tạo động lực cho người lao động nhằm mục đích nâng
cao hiệu quả sử dụng lao động. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động đó
đã đem lại những hiệu quả tích cực và được Tổng cơng ty điện lực miền Bắc cùng
toàn thể cán bộ nhân viên ghi nhận. Tuy nhiên, công tác tạo động lực tại Cơng ty
vẫn cịn những mặt hạn chế nhất định cần được nghiên cứu khắc phục.
Xác định tầm quan trọng của vấn đề, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu luận
văn thạc sĩ là “Tạo động lực cho người lao động tại Cơng ty điện lực Sơn La”.
Mục đích nghiên cứu của luận văn là hệ thống hóa lí luận về công tác tạo
động lực cho người lao động trong trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, phân tích
thực trạng để từ đó đề xuất các giải pháp hồn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty điện lực Sơn La.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn là công tác tạo động lực cho
người lao động tại PCSL trong giai đoạn 2007-2011.

ii

Trong nghiên cứu luận văn sử dụng phương pháp thu thập thơng tin số liệu,
phương pháp phân tích tổng hợp để làm rõ đối tượng nghiên cứu.
Ngồi lời nói đầu và kết luận, luận văn được kết cấu thành 4 chương.
Chương thứ nhất, luận văn trình bày về những tìm hiểu của tác giả về các
cơng trình nghiên cứu đã thực hiện tại Việt Nam có liên quan đến cơng tác tạo động
lực cho người lao động của các loại hình doanh nghiệp. Những nội dung được trình
bày trong chương này sẽ làm cơ sở cho việc thực hiện các nội dung chính của luận
văn dựa trên những đánh giá về thành cơng, những vấn đề cịn tồn tại và khoảng
trống của các cơng trình đó. Trong chương 1, luận văn đề cập đến hai nội dung
chính. Nội dung thứ nhất là một số các giáo trình có đề cập đến lí thuyết tạo động
lực cho người lao động và các cơng trình đã nghiên cứu có liên quan đến công tác
tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Nội dung thứ hai là đánh giá
chung về các kết quả nghiên cứu có liên quan đến đề tài như các bài báo, luận văn
thạc sỹ, luận văn tiến sĩ. Trên cơ sở đó, tác giả chỉ ra nội dung khác biệt của luận
văn với các luận văn có liên quan đã được cơng bố. Ngồi ra, chương này cũng đề
cập rõ mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài.
Chương thứ hai, luận văn trình bày cơ sở lí luận chung về cơng tác tạo động
lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Những nội dung được trình bày sẽ làm
cơ sở lí luận cho nội dung trong chương ba.
Trong chương 2, luận văn tập trung trình bày bốn nội dung cơ bản:
Thứ nhất là, các khái niệm cơ bản về tạo động lực cho người lao động và một
số học thuyết về tạo động lực cho người lao động.
Thứ hai là, các công cụ tạo động lực cho người lao động. Bao gồm các công
vụ vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp... và các công cụ phi vật chất như
môi trường làm việc và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Thứ ba là, những nội dung chủ yếu của công tác tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp. Bao gồm: Phân công công việc cho người lao động; Tạo
điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ; Đánh giá thực hiện công việc của

iii

người lao động; Động viên, kích thích người lao động. Cuối cùng là kinh nghiệm
tạo động lực cho người lao động ở một số doanh nghiệp.
Chương thứ ba, luận văn trình bày về thực trạng cơng tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty điện lực Sơn La.
Trước tiên, tác giả đã giới thiệu chung về Công ty điện lực Sơn La như quá
trình hình thành và phát triển, lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Cơng ty.
Tiếp theo luận văn trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động
lực cho người lao động tại Cơng ty. Đó là: Đặc điểm về đội ngũ lao động; Đặc điểm
quy trình sản xuất sản phẩm; Đặc thù nghề nghiệp; Quan điểm của nhà lãnh đạo về
công tác tạo động lực; Các nhân tố thuộc môi trường bên ngồi.
Phần tiếp theo, luận văn phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho
người lao động tại PCSL.
Thứ nhất là việc phân công công việc cho người lao động.
- Nhiệm vụ của người lao động được Công ty phân công cụ thể cho từng
người. Việc xây dựng bảng phân cơng nhiệm vụ là do phịng Tổ chức lao động của
Công ty thực hiện. Trên cơ sở những nhiệm vụ mang tính chất tổng qt của Tổng
cơng ty điện lực miền Bắc giao, phòng Tổ chức lao động của Cơng ty chi tiết và cụ
thể hóa nhiệm vụ cho mỗi thành viên.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc chỉ được Công ty đề cập trong bản mô tả
công việc nên chưa rõ ràng và cụ thể.
Thứ hai là tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ. Thực
trạng hoạt động này được luận văn phân tích trên các khía cạnh cơ bản sau:
Mơi trường làm việc phù hợp cho người lao động: Công ty điện lực Sơn
La đã xây dựng được môi trường làm việc phù hợp với từng đối tượng lao động
trong Công ty:
Về trang phục: phù hợp với từng đối tượng, từng công việc nhất định

Về bố trí nơi làm việc: sắp xếp, bài trí chỗ làm việc sao cho cơng việc đạt
được hiệu quả cao nhất
Tạo bầu khơng khí nơi làm việc "Ngơi nhà của chúng ta"
Chính sách an tồn - sức khỏe


iv

Thứ ba là thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Hiện nay công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty đang được thực
hiện dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá như xếp loại : A, B, C, D với quy định về tỉ lệ
do Tổng công ty điện lực miền bắc quy định.
Phương pháp đánh giá được thực hiện như sau:Vào đầu mỗi tháng, các
phòng ban, tổ, sẽ tiến hành họp đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của người lao
động trong tháng vừa qua. Tại buổi họp, trưởng các bộ phận sẽ căn cứ vào các tài
liệu theo dõi tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong tháng để đánh
giá và xếp loại lao động, gửi lên Cơng ty duyệt.
Thứ tư là Động viên, kích thích người lao động. Công tác này bao gồm
tiền lương, tiền thưởng, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
* Tiền lương của người lao động chia ra làm hai phần:
- Phần lương cơ bản: là tiền lương cơ bản tháng được tính bằng hệ số lương
cộng với phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, phụ cấp khu vực ( theo quy chế trả lương
ban hành theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ và mức
lương tối thiểu của Nhà nước quy định, được tính bằng hệ số lương cộng với phụ
cấp chức vụ, trách nhiệm, phụ cấp khu vực ( theo quy chế trả lương ban hành theo
quyết định số 94/QĐ-PCSL ngày 1/08/2010 của Công ty điện lực Sơn La).
- Phần lương điều chỉnh tăng thêm: là tiền lương được tính dựa trên cơ sở kết
quả sản xuất kinh doanh của tháng. Tiền lương SXKD phụ thuộc hoàn toàn vào kết
quả chung của tập thể rồi tính riêng cho từng cá nhân theo hệ số Trách nhiệm và kết
quả xếp loại lao động.

* Tiền thưởng
Bên cạnh tiền lương, Công ty cũng coi trọng công tác khen thưởng và phúc
lợi như là một biện pháp tăng thêm thu nhập, chăm sóc tốt hơn đời sống cho người
lao động và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho
người lao động hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn. Hình thức thưởng bao gồm:
thưởng quý, thưởng năm, thưởng đối với hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh,
thưởng sáng kiến cải tiến kĩ thuật, thưởng tiết kiệm chi phí. Tiền thưởng cịn được


v

chi vào các dịp lễ Tết Nguyên đán, tết dương lịch, ...để nhằm khuyến khích người
lao động.
* Cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ln được Tập đồn và các
Công ty đánh giá cao và coi là một trong những chiến lược hàng đầu, then chốt,
giúp tạo ra sự khác biệt, mang lại lợi thế và năng lực cạnh tranh, quyết định sự tồn
tại và phát triển bền vững. Cơng tác này được quản lí thống nhất trong tồn Công ty
và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là bộ phận quản lí cao
nhất có trách nhiệm quản lí thống nhất, phịng tổ chức lao động là đơn vị trực tiếp
chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này.
Trong phần phân tích thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động
tại PCSL, tác giả có tiến hành khảo sát ý kiến của người lao động. Trên cơ sở đó,
luận văn có chỉ ra được những thành tựu của Công ty đã đạt được và những mặt hạn
chế của công tác tạo động lực lao động. Hạn chế của công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty được thể hiện như sau:
- Công tác tạo động lực chưa được lãnh đạo Công ty quan tâm đúng mức.
Quan điểm của Công ty là thực hiện tốt các chính sách thì sẽ tạo động lực cho người
lao động.
- Cơng ty chưa có các hoạt động nhằm xác định nhu cầu của người lao động.

Do đó các biện pháp tạo động lực cho người lao động của Cơng ty đưa ra cịn chung
chung chưa đáp ứng đúng với những mong muốn, nhu cầu của người lao động, do
đó hiệu quả đem lại của các biện pháp chưa cao.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa được xác định rõ ràng mặc dù nhiệm
vụ đưa ra khá chi tiết cụ thể.
- Đánh giá thực hiện cơng việc cịn sơ sài, mang tính hình thức, các tiêu
chuẩn đánh giá còn thiếu và chung chung do đó chưa phản ánh chính xác kết quả
thực hiện cơng việc của người lao động, dẫn đánh giá chưa công bằng.
- Tiền lương được tính tốn có ảnh hưởng bởi kết quả thành tích của người
lao động, tuy nhiên cơng tác đánh giá chưa thực sự tốt do đó ảnh hưởng tới sự công
bằng về tiền lương.


vi

- Các hình thức khen thưởng của Cơng ty tương đối đa dạng nhưng mức khen
thưởng còn thấp do được xây dựng từ lâu mà chưa có sự điều chỉnh.
- Thiếu các căn cứ để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của người lao
động, chưa có phương pháp để xác định những thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng của
người lao động. Việc lựa chọn đối tượng đi học chưa có các tiêu chuẩn quy định cụ
thể mà nhiều khi là do cử luân phiên, do đó khơng hiệu quả, gây lãng phí, khơng
đáp ứng được nhu cầu của những người muốn học thực sự.
Qua đó, luận văn đề xuất các giải pháp đẩy mạnh công tác tạo động lực cho
người lao động tại Công ty điện lực Sơn La trong chương 4.
Giải pháp 1: Hoàn thiện cơng tác phân tích, thiết kế cơng việc
Giải pháp 2: Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao
động
Giải pháp 3: Xây dựng chính sách khen thưởng
Giải pháp 4: Đa dạng hóa các hình thức phúc lợi
Giải pháp 5: Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Trên cơ sở nghiên cứu lí thuyết, tiếp cận thực tế công tác tạo động lực tại
Công ty, phân tích số liệu một cách logic và hệ thống, luận văn đã đạt được các kết
quả cơ bản sau:
Tóm tắt những cơng trình nghiên cứu cơ bản trong nước đã thực hiện có liên
quan đến đề tài, chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế cơ bản của cơng trình đó và
những đóng góp cơ bản của đề tài.
Hệ thống hóa được về mặt lí luận chung của công tác tạo động lực lao
động trong doanh nghiệp. Khẳng định được tầm quan trọng của tạo động lực
đồng thời cho thấy tính tất yếu khách quan phải đẩy mạnh công tác tạo động lực
tại Công ty.
Nghiên cứu, khảo sát và phân tích thực trạng kết quả tạo động lực tại Công
ty điện lực Sơn La giai đoạn 2007-2011. Trên cơ sở phân tích thực trạng hoạt động
tạo động lực tại Công ty, luận văn đã đưa ra một số giải pháp hồn thiện cơng tác
tạo động lực tại Công ty.


1

LỜI MỞ ĐẦU
Thực tiễn cho thấy sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố,
điều kiện khác nhau nhưng chủ yếu vẫn phụ thuộc chính vào bản thân con người.
Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người ln chiếm một vị trí quan trọng trong tổ
chức, trong xã hội. Chính con người là lực lượng sáng tạo và làm chủ q trình đổi
mới cơng nghệ. Vì thế cơng tác quản trị nguồn nhân lực đang ngày càng được các
nhà quản trị quan tâm.
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động lực lao
động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu bởi đây
chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả lao động của doanh nghiệp.
Quan tâm đến công tác tạo động lực lao động là doanh nghiệp đã đầu tư đúng

hướng về quản trị nhận lực góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất
lao động cao, làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp quản trị nhằm
tạo ra các động lực vật chất và tinh thần cho người lao động. Để đạt được năng suất
lao động cao nhất thì cần phải tạo động lực cho người lao động nố lực phấn đấu cho
công việc.
Ngày nay với xu thế tồn cầu hố, tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá với bất cứ một quốc gia, một doanh
nghiệp nào. Song khi khai thác, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực là cơng việc hết
sức khó khăn và phức tạp, địi hỏi các tổ chức, cơng ty phải áp dụng một cách sáng
tạo, chọn lọc một số công cụ tạo động lực thích hợp nhằm kích thích người lao động
hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ được phân giao, thực hiện tốt các mục tiêu đã
đề ra trong tổ chức, cơng ty mình.
Cơng ty Điện lực Sơn La là một đơn vị có bề dày lịch sử, được thành lập đầu
tiên từ một xí nghiệp gọi chung là "Xí nghiệp Điện - Nước 19-5" sau q trình hình
thành và phát triển được đổi tên chính thức thành Cơng ty Điện lực Sơn La từ tháng


2

6 năm 2010. Là Đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực Miền Bắc và luôn được
Tổng Công ty đánh giá rất cao trong công tác sản xuất kinh doanh bán điện trên địa
bàn tỉnh Sơn La. Tuy nhiên để tồn tại và phát triển trong bối cảnh hiện nay thì ngồi
việc đầu tư xây dựng phát triển lưới điện, nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc
khách hàng, phát triển mới khách hàng, giảm chi phí, cung cấp điện an toàn liên tục
ổn định… cần phải song song với việc nâng cao hiệu quả lao động tại đơn vị. Trong
thời gian qua theo xu hướng phát triển của nền kinh tế Công ty điện lực Sơn La
cũng đã xây dựng những chính sách nhân sự phù hợp để khai thác nguồn tài nguyên
con người và được sự đánh giá cao của NPC. Tuy nhiên những chính sách này cịn
nhiều hạn chế cần được bổ sung và hồn thiện. Chính vì vậy tơi đã lựa chọn đề tài

“Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện lực Sơn La” làm đề tài nghiên
cứu của mình. Qua nghiên cứu tác giả mong muốn hệ thống hóa lý luận về công tác
tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, đồng thời đưa ra một số giải
pháp cải tiến đồng bộ phù hợp với thực trạng Công ty Điện Lực Sơn La.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục, các bảng biểu, danh mục tài
liệu tham khảo luận văn được trình bày gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan các cơng trình nghiên cứu về cơng tác tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp
Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện
Lực Sơn La
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty Điện Lực Sơn La


3

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ
CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Giới thiệu khái qt về các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Động lực cho người lao động là một yếu tố cần thiết giúp người lao động làm
việc đạt hiệu quả cao, nâng cao hiệu quả kinh doanh và gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp. Vì vậy cơng tác tạo động lực cho người lao động là một trong những hoạt
động mà doanh nghiệp cần chú trọng. Việc tìm hiểu khái niệm, nội dung và vai trị
của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, nắm chắc các biện pháp để tạo động
lực cho người lao động luôn ln có ý nghĩa rất quan trọng khơng chỉ đối với doanh
nghiệp mà cịn với nhiều đối tượng khác có liên quan. Nhận thức được sự cần thiết

của vấn đề này, nhiều học viên cao học, nghiên cứu sinh, các nhà khoa học…ở Việt
Nam trong các lĩnh vực kinh tế, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự đã đi sâu
nghiên cứu và có những cơng trình đóng góp thiết thực cho các doanh nghiệp về
công tác tạo động lực cho người lao động.
Liên quan đến nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp có một số
các luận án và luận văn được cơng bố. Trong đó có Luận án tiến sĩ:“ Tạo động lực
cho lao động quản lí trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của
Vũ Thị Uyên (Đại học kinh tế quốc dân, 2008). Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý
luận về công tác tạo động lực cho lao động quản lí, đề xuất quan điểm về động lực
lao động, lựa chọn mơ hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp nhà nước. Luận án cũng phân tích thực trạng lao
động cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, chỉ ra những
ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực lao động tại các doanh nghiệp này,
từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020 để thực sự khẳng định vai trò chủ đạo của


4

doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ phát triển kinh tế mới của Hà Nội đến năm
2020. Luận án có đưa ra các biện pháp để giúp cho doanh nghiệp nhà nước có thể
giữ chân được nhân tài hoạt động trong các lĩnh vực chủ chốt và hạn chế hiện tượng
“chảy máu chất xám” của lực lượng lao động giỏi ra những doanh nghiệp nước
ngoài. Tuy nhiên nội dung của luận án chỉ đề cập đến công tác tạo động lực cho lao
động quản lí, là đối tượng lao động có trình độ chun mơn cao, kỹ năng tốt, làm
cơng tác quản lý trong doanh nghiệp. Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho người
lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La” của Vũ Quang Hưng (Đại học Kinh tế Quốc
dân, 2011) . Luận văn đã hệ thống hóa lý luận về tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp. Thông qua nghiên cứu thực trạng, Luận văn mơ tả và phân tích,
làm rõ thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt

Sơn La. Trên cơ sở đó, đưa ra những đánh giá về những điểm mạnh, điểm yếu cùng
những nguyên nhân đang tồn tại trong hoạt động kinh doanh tại Công ty. Luận văn
đưa ra những phương hướng cùng hệ thống các giải pháp nhằm hồn thiện hệ thống
cơng cụ tạo động lực cho người lao động tại Công ty Bảo Việt Sơn La nhằm nâng cao hiệu
quả hoạt động kinh doanh. Tuy nhiên những giải pháp này chưa đầy đủ cần được nghiên
cứu và hoàn thiện hơn. Luận văn thạc sĩ “Hồn thiện cơng tác tạo động lực ở Công ty
TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu ” của Đỗ Thị Thu ( Đại học Kinh tế quốc dân, 2008).
Luận văn cũng hệ thống hóa lý luận về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp. Luận văn có phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động ở
Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu đồng thời tác giả đã đưa ra một số giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động cho công ty. Luận văn đã đề cập
đến khá đầy đủ các nội dung của tạo động lực lao động cả ở phần cơ sở lí luận và
thực trạng của cơng ty, nhưng các nghiên cứu của tác giả về tạo động lực lao động
chưa sâu. Chủ yếu tác giả mới chỉ tập trung phân tích thực trạng cơng tác tạo động
lực bằng việc sử dụng bằng các kích thích vật chất như tiền lương, tiền thưởng, biểu
dương, khen thưởng và các kích thích tinh thần như bố trí, phân cơng cơng việc và
khuyến khích từ điều kiện làm việc. Đồng thời, luận văn có phân tích được một số
nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động của công ty nhưng phân tích chưa cụ


5

thể và chi tiết. Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam” của Mai Quốc Bảo ( Đại học Kinh tế
quốc dân, 2010). Luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực lao
động và tạo động lực cho người lao động và chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực
cho người lao động. Thực hiện phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động
lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam. Trên cơ sở đó đề xuất
một số giải pháp nhàm hồn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty
xi măng Việt Nam. Luận văn thạc sĩ “Xây dựng chính sách tạo động lực cho người

lao động tại Cơng ty cổ phần công nghệ viễn thông – tin học” của Trần Thị Thanh
Huyền (Đại học Kinh tế quốc dân, 2005). Luận văn đề cập đến thực trạng về chính
sách tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần cơng nghệ viễn thơng-tin
học, trên cơ sở đó đề xuất xây dựng chính sách tạo động lực lao động cho công ty.
Luận văn thạc sĩ “Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng
cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam” của Trần Thị Thuỳ Linh (Đại học
KTQD-2008). Nội dung luận văn đã nghiên cứu xu hướng biến động nguồn nhân
lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam trong những năm gần
đây. Tập trung nghiên cứu các học thuyết tạo động lực cho người lao động làm cơ
sở phân tích đánh giá thực tế các phương pháp tạo động lực của Tổng cơng ty hàng
khơng Việt Nam. Từ đó đề xuất các giải pháp tạo động lực nhằm xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực chất lượng cao, có xu hướng hội nhập và cạnh tranh cao trong
lĩnh vực hàng không.
Trong các nội dung tạo động lực lao động, vấn đề tạo môi trường làm việc
thuận lợi cho người lao động đóng một vai trị quan trọng. Khi được làm việc trong
môi trường làm việc thuận lợi, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần,
giảm stress, có khả năng phục hồi khả năng làm việc cao… Qua đó, động lực lao
động sẽ tăng lên. Đề cập đến vấn đề này có Luận văn thạc sĩ “Hồn thiện điều kiện
lao động trong các doanh nghiệp công nghiệp hiện nay” của Nguyễn Thị Minh
Ngọc (Đại học KTQD-1999). Trong luận văn đã chỉ ra tầm quan trọng của việc tạo
điều kiện lao động thuận lợi đối với doanh nghiệp, thực trạng về điều kiện lao động


6

trong một số doanh nghiệp công nghiệp ở nước ta và đưa ra một đề xuất để hoàn
thiện điều kiện lao động trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay.
Về nội dung phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc, có một số
luận văn cao học đã đề cập đến như : Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện hệ thống đánh
giá thực hiện công việc của giảng viên trường Đại học Vinh” của Hồ Thị Diệu Ánh

(Đại học KTQD – 2006); Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện đánh giá thực hiện công
việc đối với lao động quản lí tại Cơng ty Bưu chính Liên tỉnh và Quốc tế” của Hà
Thị Ngọc Anh (Đại học KTQD – 2008).
Về vấn đề hồn thiện cơng tác tiền lương, có một số luận văn cao học và luận
án tiến sĩ đã đề cập đến trên các phương diện khác nhau như: Luận án tiến sĩ “Chi
phí tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Nhà nước
trong quá trình chuyển sang cơ chế thị trường” của Vũ Quang Thọ (Đại học
KTQD – 1996); Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện cơ chế trả lương cho người lao động ở
các doanh nghiệp thuộc ngành dệt may ở Việt Nam” của Vũ Văn Khang (Đại học
KTQD – 2002); Luận án tiến sĩ “Hồn thiện cơ chế quản lí tiền lương và thu nhập
đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước” của Đào Thanh Hương
(Đại học KTQD – 2003); Luận án tiến sĩ “Hồn thiện cơng tác quản lí tiền lương
trong ngành điện lực Việt Nam” của Trần Thế Hùng (Đại học KTQD – 2008); Luận
văn thạc sĩ “Giải pháp hồn thiện cơng tác trả lương tại Tổng công ty Dược Việt
Nam” của Nguyễn Xuân Trường (Đại học KTQD – 2006); Luận văn thạc sĩ “Hoàn
thiện bảng lương chức danh cơng việc tại Cơng ty Tài chính Dầu khí” của Đỗ Huy
Triệu (Đại học KTQD – 2007); Luận văn thạc sĩ “Hồn thiện cơng tác thù lao lao
động tại Công ty TNHH Niềm tin” của Phạm Phú Công (Đại học KTQD – 2006).
Các luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ trên đã đưa ra các cơ sở lí luận về cơng
tác thù lao lao động bằng vật chất, mà cụ thể nhất là bằng tiền lương; Tìm hiểu và
phân tích thực trạng về cơng tác thù lao lao động, công tác tiền lương tại các đơn vị
nghiên cứu và từ đó đưa ra các giải pháp hồn thiện công tác thù lao lao động, công
tác tiền lương như: Xây dựng quỹ lương, tổ chức tiền lương, trả lương theo kết quả
sản xuất kinh doanh, xây dựng bảng lương, hệ số lương chức danh…


7

Về vấn đề hồn thiện cơng tác đào tạo, có một số luận văn cao học và luận án
tiến sĩ đã đề cập đến trên các phương diện khác nhau như: Luận án tiến sĩ “Hồn

thiện mơ hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lí cho các doanh nghiệp thuộc sở
hữu nhà nước tại Việt Nam” của Lê Trung Thành (Đại học KTQD-2005); Luận án
tiến sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ q trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố
nơng thơn Việt Nam” của Trần Thanh Bình (Đại học KTQD – 2003); Luận văn
thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực cho sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố tỉnh
Hà Tây” của Nguyễn Ngọc Bình (Đại học KTQD-2000);
Ngồi các luận án, luận văn thì cịn có rất nhiều các bài viết đề cập đến vấn
đề tạo động lực cho người lao động. Theo tạp chí Kinh tế phát triển, số 122, tháng 8
năm 2007 có bài viết: Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow với vấn đề quản trị
nhân sự tại các doanh nghiệp hiện nay của Thạc sỹ Trần Hanh. Bài viết đã chỉ ra
tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp hiện nay.
Cùng với sự phát triển như vũ bão của nền kinh tế thị trường là sụ tranh giành và
tuyển chọn nhân sự gắt gao. Do đó nhà quản trị cần có những biện pháp để có thể
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao.Vận dụng thuyết nhu cầu của Maslow tác giả
đưa ra một số giải pháp cho công tác quản trị nhân sự cho doanh nghiệp: Đầu tiên là
cần xác định nhu cầu của người lao động trong doanh nghiệp; Sau đó sẽ tiến hành
đáp ứng những nhu cầu đó từ những nhu cầu cơ bản như ăn trưa miễn phí, tham
quan nghỉ mát đến nhu cầu về an tồn trong cơng việc; nhu cầu quan hệ: tăng cường
làm việc theo nhóm; nhu cầu được tơn trọng; nhu cầu tự hồn thịên: đào tạo và phát
triển…
Tạp chí Kinh tế phát triển số 50 tháng 08/2011 có bài viết: Nguồn lao động
cho cơng nghiệp hố – hiện đại hoá đất nước của TS. Võ Văn Đức – Học viện
chính trị quốc gia Hồ Chí Minh . Bài viết đã đề cập đến mục tiêu chiến lược 20 năm
tới của nước ta là đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hoá xây dựng nền tảng để
đến năm 2020 trở thành một nước cơng nghiệp. Vì vậy, việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một đòi hỏi tất yếu. Cần phải tạo điều kiện để mọi người đều có
việc làm , lao động có năng suất, chất lượng.


8

Khái quát chung về tạo động lực cho người lao động được đề cập chủ yếu ở
một số giáo trình và sách tham khảo chuyên ngành quản trị kinh doanh. Giáo trình
“Quản trị nhân lực”, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ
biên) NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2007). Trong cuốn sách này, chương VII tác
giả có đề cập đến nội dung về tạo động lực cho lao động trong tổ chức. Tác giả
không dừng lại ở việc giới thiệu về khái niệm động lực lao động và các học thuyết
tạo động lực lao động mà còn đưa ra khái quát các phương hướng tạo động lực
trong lao động với mục đích giúp cho người quản lí có phương hướng bà biện pháp
để tạo động lực cho người lao động trên cả ba lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu
chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động
hồn thành nhiệm vụ, kích thích lao động. Tuy nhiên, tác giả không đưa ra được cụ
thể, chi tiết từng phương hướng để tạo động lực lao động. Nhưng qua những nội
dung đó cũng định hướng được cho độc giả các biện pháp tạo động lực lao động.
Trong Giáo trình “Quản trị kinh doanh”, GS.TS Nguyễn Thành Độ, PGS.TS
Nguyễn Ngọc Huyền (chủ biên), (NXB Đại học KTQD-2009) đã đề cập khái lược
về tạo động lực lao động trong chương V về khái niệm tạo động lực cho người lao
động, các biện pháp để tạo động lực lao động thông qua tạo động lực vật chất và tạo
động lực tinh thần. Ở đây, tác giả đã đề cập khá chi tiết cách thức tạo động lực lao
động thông qua tiền lương, tiền thưởng, mơi trường lao động. Giáo trình “Quản trị
nguồn nhân lực”, TS. Trần Kim Dung (NXB Thống kê, 2005) có khái qt qua về lí
thuyết liên quan đến cơng tác tạo động lực lao động. Giáo trình “Hành vi tổ chức”,
PGS.TS Bùi Anh Tuấn – TS. Phạm Thúy Hương (NXB Đại học Kinh tế quốc dân,
2009), trong chương IV có trình bày tạo động lực cho người lao động. Tác giả trình
bày rất chi tiết động lực của cá nhân trong tổ chức, các học thuyết tạo động lực và
có phân tích cơng tác tạo động lực trong tổ chức ở Việt Nam. Trong giáo trình Quản
trị nhân lực của TS.Lê Thanh Hà (chủ biên), NXB Lao động – Xã hội (2009) đã đề
cập một cách cụ thể và chi tiết về vấn đề tạo động lực lao động tại Chương VIII.
Trong đó có đưa ra khái niệm và nội dung của tạo động lực lao động. Tác giả đã hệ
thống hóa năm nội dung cơ bản của tạo động lực lao động, đi từ xây dựng và tổ

9

chức thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động: Tạo ra
những địn bẩy kích thích về vật chất và tinh thần cho người lao động; Tạo môi
trường làm việc thuận lợi cho người lao động; Tạo sự an tâm cho người lao động về
khả năng phòng tránh các rủi ro trong tương lai bằng cách đóng đầy đủ chế độ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động; Tạo sự phát
triển cá nhân cho người lao động; Tạo ra phong cách quản lí và giao tiếp với nhân
viên hiệu quả.
Trong năm nội dung trên, tác giả đặc biệt phân tích sâu về nội dung tạo mơi
trường làm việc thuận lợi cho người lao động, gợi ý một số giải pháp như sau: tạo
môi trường làm việc an toàn, khắc phục các yếu tố điều kiện lao động gây ảnh
hưởng xấu đến người lao động (như bụi, ồn, rung, hơi khí độc, vi khí hậu, vi sinh
vật gây hại…) trang bị các phương tiện bảo hộ lao động theo đúng quy định; Đảm
bảo các điều kiện cần thiết về y tế giúp thỏa mãn nhu cầu an tồn về sức khỏe của
người lao động. Nó giúp cho người lao động cảm thấy an toàn hơn trước những đe
dọa về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và những căn bệnh có thể xảy ra trong
q trình lao động, qua đó động lực lao động sẽ tăng lên; Đảm bảo chế độ làm việc
– nghỉ ngơi hợp lí để người lao động có thể phục hồi sức lao động sau thời gian làm
việc mệt mỏi và sẽ không chán nản, mệt mỏi với công việc. Để thực hiện tốt các nội
dung trên cần thành lập bộ phận phụ trách an toàn và sức khỏe.
Ngoài ra, liên quan đến công tác tạo động lực lao động và các giải pháp thực
hiện nó, có một số giáo trình và tài liệu tham khảo đã đề cập khá chi tiết. Sách “
Giữ chân nhân viên bằng cách nào” của tác giả Vương Minh Kiệt (NXB Lao động
– xã hôi,2005) đưa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên
gắn bó với doanh nghiệp lâu dài. Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải có những giải
pháp cụ thể để tạo động lực cho họ. Sách “Chiến lược cạnh tranh trong thời đại
mới” của Tạ Ngọc Ái (NXB Thanh niên, 2009) nêu một số chiến lược giúp doanh

nghiệp tồn tại và đối phó với đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày
càng khốc liệt. Một trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao
động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc nhằm