Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty dược vật tư y tế tỉnh hưng yên trong giai đoạn 2019 2021

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.............................................................................................................................1
PHẦN 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY DƯỢC- VẬT TƯ Y TẾ TỈNH HƯNG YÊN.......1
1.1. Giới thiệu chung về Công ty Dược- vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên...................................1
1.2 Chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp.........................................................................2
1.3. Các hàng hoá và dịch vụ hiện tại của doanh nghiệp.....................................................2
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY DƯỢC- VẬT TƯ Y TẾ TỈNH HƯNG YÊN..........................................3
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Dược- vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên...................3
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Dược - vật tư Y tế tỉnh
Hưng Yên.............................................................................................................................5
2.2.1. Thực trạng Phân tích cơng việc.............................................................................5
2.2.2. Thực trạng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực..................................................7
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực..................................................7
2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực........................................8
2.2.5. Thực trạng công tác đánh giá nguồn nhân lực......................................................8
2.3.6. Thực trạng công tác động viên thúc đẩy nguồn nhân lực......................................8
2.3. Đánh giá chung thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Dược - vật
tư Y tế tỉnh Hưng Yên.........................................................................................................8
2.3.1. Thành tích đạt được...............................................................................................8
2.3.2. Hạn chế..................................................................................................................9
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế...............................................................................9
3.1. Thiết lập và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo và nâng cao hiệu quả công
tác đào tại và bồi dưỡng nhân lực......................................................................................10
3.1.1. Cơ sở khoa học....................................................................................................10
3.1.2. Mục tiêu của đề xuất...........................................................................................10
3.1.3. Nội dung cơ bản của đề xuất...............................................................................10
3.1.4. Kinh phí để thực hiện đề xuất.............................................................................11
3.2. Thực hiện kiểm tra đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động....12
3.2.1. Cơ sở khoa học....................................................................................................12
3.2.2. Mục tiêu của đề xuất...........................................................................................12

3.2.3. Nội dung cơ bản của đề xuất...............................................................................12
3.2.4. Kinh phí để thực hiện đề xuất.............................................................................12
KẾT LUẬN.......................................................................................................................12


1
MỞ ĐẦU
Phân tích cơng tác Quản trị nguồn nhân lực của Công ty Dược- vật tư Y tế
tỉnh Hưng Yên trong giai đoạn 2019-2021
NỘI DUNG
PHẦN 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY DƯỢC- VẬT TƯ Y TẾ TỈNH HƯNG YÊN
1.1. Giới thiệu chung về Công ty Dược- vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên
Công ty Dược- vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở
Y tế có con dấu và tài khoản giao dịch, được thành lập trên cơ sở tiếp nhận bàn giao tài
sản, vật tư, tiền vốn, lao động được phân chia từ Xí nghiệp liên hiệp Dược Hải Hưng theo
quyết định số 1828/1997/QĐ-UB của UBND tỉnh Hưng Yên ngày 29 tháng 12 năm 1997.
Trụ sở giao dịch : 154 Điện Biên I, phường Lê Lợi- Thị xã Hưng Yên, tỉnh Hưng
Yên.
Vốn kinh doanh: 1.129.223.058 đ.
Tổ chức bộ máy của Công ty gồm có:
1- Lãnh đạo
 - Giám đớc
 - Phó Giám đớc
 2- Các phòng chức năng:
 - Phòng Tổ chức – hành chính
 - Phòng Nghiệp vụ – kinh doanh tổng hợp
 - Phòng Kế hoạch – tài vụ kế toán
 - Xưởng lắp đặt, sửa chữa thiết bị y tế.
3- Các đơn vị phụ thuộc (hạch toán báo cáo sổ; có con dấu và tài khoản tiền gửi).
 - Hiệu thuốc thành phố Hưng Yên

 - Hiệu thuốc huyện Tiên Lữ
 - Hiệu thuốc huyện Phù Cừ
 - Hiệu thuốc huyện Kim Động


2
 - Hiệu thuốc huyện Ân Thi
 - Hiệu thuốc huyện Văn Giang
- Hiệu thuốc huyện Khối Châu
 - Hiệu th́c thị xã Mỹ Hào (trong đó có tổng kho thuốc Phố Nối)
- Hiệu thuốc huyện Văn Lâm
 - Các đại lý ở các tỉnh, thành phố khác khi có điều kiện.
1.2 Chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp
Công ty Dược - vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên thực hiện:
 1- Tổ chức kinh doanh dược phẩm; thiết bị kỹ thuật y tế; dụng cụ vật tư y tế
chuyên dùng; nguyên liệu và dược liệu làm thuốc; hóa chất làm thuốc; xét kiểm nghiệm
cho các đơn vị Y tế trong ngành (kể cả tư nhân và Nhà nước).
 2- Tổ chức in lưới các loại vật tư thông dụng, hồ sơ biểu mẫu và tài liệu chuyên
dùng trong các bệnh viện và các đơn vị trực thuộc ngành Y tế khi được Sở Y tế và
UBND tỉnh duyệt và cho phép tổ chức nghiên cứu khoa học trong ngành.
 3- Hướng dẫn nhân dân nuôi trồng, thu hái, chế biến dược liệu trong tỉnh, phát
triển các vùng dược liệu tập trung như: Hạt sen, long nhãn, mật ong, cúc hoa, sinh địa,
tinh dầu các loại .v.v…
 Xây dựng kế hoạch mở rộng thị trường, bao nhiêu sản phẩm và kế hoạch xuất
nhập khẩu dược liệu bằng thực vật, động vật làm thuốc cho dân (trừ những thứ mà Nhà
nước cấm nhập và cấm xuất).
 4- Tổ chức các dịch vụ lắp đặt, bảo dưỡng, sửa chữa, phục hồi các trang thiết bị y
tế, máy có điện lạnh của ngành.
 5- Tổ chức, quản lý, sử dụng có hiệu quả các loại vật tư, tài sản, tiền vốn và lao
động được giao. Bảo toàn vốn, chấp hành mọi chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà

nước.
1.3. Các hàng hoá và dịch vụ hiện tại của doanh nghiệp
Công ty Dược – vật tư y tế tỉnh Hưng Yên vừa thực hiện cung cấp hàng hóa, vừa
thực hiện cung ứng dịch vụ. Hàng hóa mà cơng ty cung cấp là các sản phẩm dược phẩm;
thiết bị kỹ thuật y tế; dụng cụ vật tư y tế chuyên dùng; nguyên liệu và dược liệu làm


3
thuốc; hóa chất làm thuốc; xét kiểm nghiệm cho các đơn vị Y tế trong ngành (kể cả tư
nhân và Nhà nước).
Dịch vụ mà công ty cung ứng cho bao gồm: Tổ chức các dịch vụ lắp đặt, bảo
dưỡng, sửa chữa, phục hồi các trang thiết bị y tế, máy có điện lạnh của ngành. Bên cạnh
đó, cơng ty thực hiện các hoạt động phục vụ cộng đồng như: Hướng dẫn nhân dân nuôi
trồng, thu hái, chế biến dược liệu trong tỉnh, phát triển các vùng dược liệu tập trung như:
Hạt sen, long nhãn, mật ong, cúc hoa, sinh địa, tinh dầu các loại .v.v… và hoạt động in
lưới phục vụ nghiên cứu khoa học trong ngành dược của tỉnh.
PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA CÔNG TY DƯỢC- VẬT TƯ Y TẾ TỈNH HƯNG YÊN
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Dược- vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên

Bảng: Phân bố lao động theo giới tính ở Cơng ty Dược- vật tư Y
tế tỉnh Hưng Yên
Đơn vị

Số lượng

Nam

Nữ

Ban Giám đốc

2

1

1

Phòng Tổ chức – hành chính

6

1

5

Phòng Nghiệp vụ – kinh doanh tổng hợp

10

7

3

Phòng Kế hoạch – tài vụ kế toán

5

4

1

Xưởng lắp đặt, sửa chữa thiết bị y tế

12

12

0

Hiệu thuốc thành phố Hưng Yên

5

1

4

Hiệu thuốc huyện Tiên Lữ

3

0

3

Hiệu thuốc huyện Phù Cừ

3

0

3

Hiệu thuốc huyện Kim Động

4

1

3

Hiệu thuốc huyện Ân Thi

4

0

4

Hiệu thuốc huyện Văn Giang

5

1

4

Hiệu thuốc huyện Khối Châu

4

0

4

Hiệu th́c thị xã Mỹ Hào

5

1

4

Hiệu thuốc huyện Văn Lâm

5

2

3

Tổng cộng:

73

31

42

4

Nguồn: Phịng Tổ chức hành – hành chính Cơng ty Dược- vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên

Bảng: Trình độ quản lý ở Công ty Dược- vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên
Số

Cán bộ quản lý

lượng

Trình độ
Trên đại

Đại học

học

Ban Giám đốc

2

Trưởng phịng

3

3

Phó phịng

3

2

Chủ nhiệm hiệu

1

Cao đẳng

1

1

9

thuốc
Quản đốc

Trung cấp

5

1

4

1

Nguồn: Phịng Tổ chức – hành chính Cơng ty Dược- vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên

Bảng: Độ tuổi của nguồn nhân lực ở Công ty Dược- vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên
TT

Độ tuổi

Số lượng

Tỷ lệ

1

Dưới 30

28

38,36%

2

Từ 30 đến 40

25

34,25%

3

Từ 41 đến 50

13

17,81%

4

Từ 51 trở lên

7

9,58%

Ghi chú

Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Cơng ty Dược- vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên


5
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Dược - vật tư Y tế
tỉnh Hưng n
2.2.1. Thực trạng Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc lá một hoạt động rất quan trọng, nó giúp cho người quản lý
xác định được các kỳ vọng của mình một cách cụ thể đối với người lao động, làm cho họ
hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa
vụ trách nhiệm của mình trong cơng việc.
Với mục tiêu xây dựng môi trường làm việc: “Càng ngày càng phát triển, càng
ngày càng chun nghiệp”, chính sách nhân sự của Cơng ty Dược - vật tư Y tế tỉnh Hưng
Yên luôn được đặt lên trên đầu những tiêu chí sao cho có sự hấp dẫn lớn nhất nhằm thu
hút nhân tài cho các vị trí cơng việc.

Cơng tác phân tích cơng việc tại Công ty Dược - vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên được
thực hiện theo cách thức sau:
Bước 1. Rà soát lại cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận.
Hằng năm, Công ty Dược - vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên vẫn tổ chức việc rà soát cơ
cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận. Tiến hành thu thập thơng tin, phân
tích hợp lý nhất cho từng vộ phận để đảm bảo chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận
không trùng lặp, chồng chéo, hợp lý để thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty đã
đưa ra.
Việc rà soát này do các nhân lực của ban tổ chức nhân sự thực hiện theo các bước:
- Kiểm tra cơ cấu tổ chức các phòng, hiệu thuốc.
- Lập danh sách các chức danh còn thiếu hoặc thừa.
- Đề xuất ý kiến khắc phục
- Trình lên ban Giám đốc phê duyệt.
Bước 2: lập danh sách các công việc cần phân tích
Giám đốc, dưới sự hỗ trợ của Phó Giám đóc, trực tiếp chỉ đạo bộ phận tổ chức –
hành chính phối hợp với các phòng khác và các hiệu thuốc thực hiện phân tích cơng việc.
Tuy nhiên, việc xác định công việc chỉ dừng lại ở việc xác định danh sách hệ thống công


6
việc của các phòng và các hiệu thuốc và một số chức danh vị trí lãnh đạo, quản lý mà
chưa xác định danh sách hệ thống công việc cho nhân viên.
Bước 3: lựa chọn đối tượng tham gia phân tích cơng việc
Dưới sự chỉ đạo của ban giám đốc, phịng Tổ chức – hành chính sẽ có cơng văn đề
nghị các trưởng phịng, các hiệu thuốc thực hiện cơng tác phân tích cơng việc cho tất cả
các cơng việc trong phịng, ban mình. Trong đó có hướng dẫn, tại mỗi công việc cần nêu
rõ cho người lao động cần phải thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm và có những quyền hạn
nào.
Bước 4: thu thập thông tin về công việc
Các trưởng phòng, chủ nhiệm hiệu thuốc chủ yếu bằng kiến thức chuyên môn,

nghiệp vụ, bằng sự hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực
của phòng, hiệu thuốc; một phần kết hợp với kinh nghiệm hàng ngày làm việc với người
lao động, trao đổi, thảo luận với họ để bổ sung thông tin về những nhiệm vụ, trách nhiệm
cần thực hiện, thực hiện chúng như thế nào, phạm vi quyền hạn ra sao… từ đó các trưởng
phịng, chủ nhiệm hiệu thuốc trực tiếp có các văn bản phân tích cơng việc, cụ thể là bản
mơ tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
Bước 5: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Sau khi đã thu thập và nắm rõ về thông tin, các Trưởng phòng, chủ nhiệm hiệu
thuốc tiến hành tổng kết lại mẫu phân tích cơng việc và gửi lại cho phịng Tổ chức – hành
chính. Sau đó, phịng Tổ chức – hành chính thu thập, tập hợp tồn bộ và thực hiện tổng
hợp lại. Các thông tin được đưa vào văn bản đều phải được đảm bảo độ chính xác, đẩy đủ
và các Trưởng phòng, chủ nhiệm hiệu thuốc phải chịu trách nhiệm trực tiếp về những
thông tin mà mình cung cấp trong văn bản. Bên cạnh đó, van bản này có thể được chuyển
tới nhân viên đọc và đề xuất ý kiến góp ý. Tuy nhiên, trên thực tế, cơng việc này được
thực hiện ở rất ít các phịng, hiệu thuốc, cịn lại là hầu như khơng có. Công ty mới dừng
lại ở việc xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc ở các vị trí quản lý.
Bước 6: hồn chỉnh và phê duyệt
Văn bản phân tích cơng việc của các trưởng phịng, hiệu thước sẽ được bàn giao
cho phòng Tổ chức – hành chính rồi trình Ban Giám đốc cơng ty phê duyệt. Sau khi được
thông qua, bản tô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc được gửi tới các phịng, hiệu


7
thuốc và lưu lại tại phòng Tổ chức – nhân sự. Mỗi vị trí cơng việc cơng ty có bản mô tả
công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc riêng. Mỗi bản này lại được chia thành 02loại đó là cán bộ quản lý, nhân viên.
Trong bản mô tả này công ty tập trung 1 số nội dung như sau:
- Phần xác định công việc bao gồm chức danh cơng việc, người quản lý trực tiếp.
- Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc.
- Các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện như trình độ, kỹ năng, kinh

nghiệm cần có để thực hiện cơng việc đó.
Có thể thấy, cơng tác phân tích cơng việc đã được giao cho các trưởng phịng, chủ
nhiệm hiệu thuốc thực hiện theo ý kiến chỉ đạo của ban Giám đốc thơng quan phịng Tổ
chức – hành chính với mục đích là phân cơng nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cho
người lao động. Tuy nhiên, các trưởng phịng, chủ nhiệm hiệu thuốc khơng có kiến thức
chun mơn về hoạt động quản lý nhân sự, công ty chưa có hoạt động đào tạo, phịng Tổ
chức – hành chính khơng có hướng dẫn các trưởng phịng, chủ nhiệm hiệu thuốc về phân
tích cơng việc, nên việc phân tích cơng việc cịn hạn chế.
2.2.2. Thực trạng cơng tác hoạch định nguồn nhân lực
Hiện nay, trong các doanh nghiệp nhà nước, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ, có
quy mơ vốn, quy mô nhân sự và phạm vi kinh doanh hẹp thì việc xây dựng tầm nhìn
chiến lược, hay việc hoạch định dài hạn nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói
riêng chưa thực sự được chú trọng. Mọi cơng tác đều căn cứ vào thực tiễn hoặc tầm nhìn
ngắn hạn, một vài năm nên hiện nay công ty chưa ban hành các văn bản liên quan đến
công tác hoạch định nguồn nhân lực. Các vấn đề số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực do Sở
Nội vụ, Sở Y Tế, UBND tỉnh Hưng Yên quyết định, quản lý. Căn cứ vào việc xây dựng
số lượng biên chế, vị trí việc làm, công ty sẽ thực hiện theo các quy định do tỉnh ban
hành.
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Sau khi hoạch định nhu cầu nhân sự, phòng Tổ chức – hành chính sẽ phối hợp với
các bộ phận có nhu cầu để tiến hành tuyển dụng lao động. Mục tiêu là nâng cao chất
lượng toàn diện lực lượng lao động với số lượng biên chế được giao.


8
Trong ban năm từ 2019 đến 2021, công ty không thực hiện tuyển dụng thêm, nhân
sự tại công ty tương đối ổn định.
2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Do chưa có chính sách, nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực, nên trong ban năm từ năm 2019 đến năm 2021, cơng ty chưa có những hoạt

động cho cơng tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Một số nhân viên muốn nâng cao
trình độ chun mơn đã tự bỏ kinh phí riêng ra để đi học nâng cao trình độ và được ban
lãnh đạo tạo điều kiện thuận lợi.
2.2.5. Thực trạng công tác đánh giá nguồn nhân lực
Tại công ty, hình thức đánh giá chất lượng của từng nhân viên được đnahs giá theo
chu kỳ hàng quý, cuối mỗi đợt thi đua và cuối năm với việc sử dụng những phương pháp
đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn. Việc đánh giá năng lực thực hiện công
việc nhằm:
- Cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động.
- Đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển
- Đánh giá thành tích để làm cơ sở trả lương, quyết định thăng tiến, kỷ luật…
Trong những năm qua, công tác dánh giá nguồn nhân lực do phịng Tổ chức –
hành chính triển khai cũng có những chuyển biến tích cực nhờ sự chỉ đạo của Ban Giám
đốc. Các nhân viên, trưởng phòng, chủ nhiệm hiệu thuốc đã có những nhận xét, đánh giá
sát với chất lượng công việc của nhân viên, từ đó có những chế độ khen thưởng khích lệ
kịp thời, và có những tham gia góp ý phù hợp để mọi người hồn thiện bản thân hơn.
2.3.6. Thực trạng cơng tác động viên thúc đẩy nguồn nhân lực
Công tác động viên, thúc đẩy nguồn nhân lực tại cơng ty cịn hạn chế, trong một
mơi trường tính năng động và mức độ xử lý cơng việc ở mức trung bình thì đây là vấn đề
rất khó thực hiện. Đặc biệt, ban giam đốc không phải chịu áp lực về doanh thu, nhân viên
không bị ép doanh số nên việc động viên, thúc đầy nhân viên thường xoay quanh việc
quan tâm, chia sẻ và lắng nghe.


9
2.3. Đánh giá chung thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Dược
- vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên
2.3.1. Thành tích đạt được
Để phù hợp với tình hình, nhiệm vụ mới Cơng ty Dược – vật tư Y tế tỉnh Hưng
Yên đã từng bước hoàn thiện lại cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.

Bên cạnh đó cơng ty đã đầu tư cho việc đổi mới công nghệ trong khâu cung ứng,
vận chuyển, sửa chữa các trang thiết bị y tế.
Đã thu được kết quả khá cao trong công tác quản lý, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Cơng ty đã hồn thiện và ban hành Quy chế tuyển dụng lao động và đưa vào sử
dụng từ năm 2015 với chủ trương thực hiện dân chủ trong tuyển chọn và sử dụng lao
động.
2.3.2. Hạn chế
Thứ nhất, trình độ người lao động trong tồn cơng ty còn thấp.
Thứ hai, do tương tưởng tự ti, sợ bị thay đổi việc làm và xu thế tự thỏa mãn nên có
một bộ phận người lao động trong cơng ty không muốn hoặc từ chối khi được sử đi học
tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Thứ ba, trong quá trình lao động, tác phong của người lao động cịn mang tính nhỏ
lẻ, bộ phát.
Thứ tư, mặc dù đã áp dụng Quy chế tuyển dụng nhưng trong công tác này cơng ty
vẫn cịn thiếu sót trong việc lựa chọn và sử dụng nhân tài mới bước đầu thực hiện cơng
việc khai hóa tuyển dụng lao động.
Thứ năm, lao động trong công ty được đào tạo từ nhiều trường khác nhau cùng với
độ tuổi có nhiều chênh lệnh vì vậy, trình độ của người của người lao động chưa thực sự
đồng đều.
Thứ sáu, công tác đào tạo, bồi bưỡng cán bộ chưa thực sự được quan tâm.
Thứ bảy, công ty chưa có chính sách hợp lý về thu hút lao động.
Thứ tám, vẫn cịn có nơi, có đơn vị chưa thực hiện tốt quy định về lao động, đội
ngũ cán bộ trực tiếp thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của cơng ty cịn mỏng.


10
2.3.3. Nguyên nhân của các hạn chế
a. Nguyên nhân khách quan
Chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vần đề cần giải quyết như thể lực của nguồn

lực còn chậm phát triển. Nguồn cung cấp nguồn nhân lực cho công ty chưa xác định
được.
Nhà nước chưa có giải pháp hiệu quả trong việc phân luồng học sinh cơ sở và học
sinh phổ thông trung học sang trung học chuyên nghiệp và học nghề, những vị trí làm
việc thuận lợi tại các cơng ty lớn, có nhiều ưu đãi nên cũng có những ảnh hưởng không
nhỏ đến việc tuyển dụng nhân tài cho công ty.
b. Nguyên nhân chủ quan
Công ty vẫn phải sử dụng một khối lượng tương đối lớn những lao động của cơ
chế cũ để lại. Hiện nay, công ty chưa có chế độ tài chính cụ thể cho cơng tác
PHẦN 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY DƯỢC- VẬT TƯ Y TẾ TỈNH HƯNG YÊN
GIAI ĐOẠN 2022 -2025
3.1. Thiết lập và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo và nâng cao hiệu quả
công tác đào tại và bồi dưỡng nhân lực
3.1.1. Cơ sở khoa học
Hiện nay, Công ty Dược - vật tư Y tế tỉnh Hưng Yên vẫn chưa đưa ra được một
nguồn kinh phí đào tạo phù hợp với các hoạt động do công ty lựa chọn để đào tạo nguồn
nhân lực có chất lượng cao.
Mặt khác, hoạt động đào tạo của công ty vẫn chưa thực sự coi trọng dù đào tạo
nâng cao trình độ cho người lao động hiện nay đang là nhu cầu khơng chỉ đối với doanh
nghiệp, mà nó là u cầu đặt ra đối với tất cả doanh nghiệp.
3.1.2. Mục tiêu của đề xuất
- Có nguồn tài chính ưu đãi đối với người lao động khi họ đi học tập nâng cao
trình độ.
- Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm nâng cao heiuej quả của tổ
chức thơng qua nguồn nhân lực có chất lượng cao.


11
- Tạo điều kiện cho công ty áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất

và quản lý doanh nghiệp.
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc ở hiện tại cũng như trong
tương lai.
3.1.3. Nội dung cơ bản của đề xuất
- Trích lập Quỹ đào tạo nguồn nhân lực.
- Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tuy đã đạt được những
kết quả nhất định song công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơng ty cịn có
những mặt tồn tại sau: đào tạo, bội dưỡng cán bộ, người lao động trong công ty còn chưa
cân đối và chưa gắn kết với yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc tiêu chuẩn quy hoạch, bồi
dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ. Vì thế cơng ty có thể tiến hành đào tạo theo các loại hình
đào tạo sau:
+ Đào tạo mới người lao động
+ Đào tạo lại và bồi dưỡng ngắn hạn cho người lao động
- Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải
có trình độ phù hợp cao với yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ, mang tính cập nhật những
thơng tin quản lý mới. Cần hạn chế các lớp bồi dưỡng, huấn luyện có chương trình, nội
dung mang tính lý luận chung.
- Đối với cơng nhân kỹ thuật:
+ Đào tạo mới công nhân kỹ thuật;
+ Đào tạo bồi dưỡng nâng bậc cho cơng nhân.
- Các hình thức đào tạo được sử dụng:
+ Đào tạo tại nơi làm việc:
+ Kèm cặp, hướng dẫn trực tiếp tại nơi làm việc.
- Đào tạo ngoài nơi làm việc:
+ Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ;
+ Phương pháp nghiên cứu tình huống.


12

- Chuẩn bị hình thức kỹ lưỡng trước khi thảo luận
+ Các trò chơi kinh doanh
+ Phương pháp hội nghị hay các chương trình hội thảo.
3.1.4. Kinh phí để thực hiện đề xuất
Kinh phí để thực hiện đề xuất được trích lập từ doanh thu của cơng ty hạch tốn
vào chi phí hoạt động, được đưa vào Đào tạo nguồn nhân lực.
Theo đề xuất đào tạo nhân sử của phòng hành chính – tổ chức, căn cứ vào khả
năng chi trả, ban giám đốc quyết định hình thức đào tạo và số lượng nhân sự cử đi đào
tạo nâng cao trình độ chun mơn.
3.2. Thực hiện kiểm tra đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động
3.2.1. Cơ sở khoa học
Công ty hiện chưa xây dựng được cho mình một quy trình đánh giá hiệu quả thực
hiện cơng việc của người lao động một cách có hệ thống và khoa học.
3.2.2. Mục tiêu của đề xuất
- Giúp cho Cơng ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
- Nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp các thông tin phản hồi của
người lao động.
- Giúp người lao động tự điều chỉnh, sửa chữa những sai lầm trong q trình làm
việc nhằm nâng cao và hồn thiện hiệu quả cơng tác.
- Kích thích, động viên người lao động thông qua những điều khoản về đánh giá,
ghi nhận và hỗ trợ.
- Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và các bộ phận quản lý
lãnh đạo, cấp trên và cấp dưới…
3.2.3. Nội dung cơ bản của đề xuất
Người lao động phải cam kết thực hiện hoàn thành tốt công việc được giao, đảm
trách theo bản mô tả và tiêu chuẩn công việc.
Những cam kết cụ thể là những điều kiện ràng buộc người lao động làm việc có
chất lượng và hiệu quả hơn.

13
Xây dựng quá trình quản trị nguồn nhân lực theo mơ hình P-D-C-A
3.2.4. Kinh phí để thực hiện đề xuất
Kinh phí để thực hiện đề xuất trích từ nguồn chi cho chi phí hoạt động của doanh
nghiệp. Đây là hoạt động khơng tốn nhiều kinh phí.
KẾT LUẬN