Đề Tài Giới Thiệu Và Phân Tích Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu.pdf

BỘ CƠNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG NGHIỆP
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


TIỂU LUẬN
MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
ĐỀ TÀI: GIỚI THIỆU VÀ PHÂN TÍCH QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG
MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Văn Bình
Lớp học phần:

DHQTNL17A

Nhóm thực hiện:

Nhóm 05


Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 09 tháng 10 năm 2022

DANH SÁCH NHÓM 05
STT

MSSV

Họ và tên

1

21051921

Hà Thị Hiền

2

21082161

Đinh Lệ Huyền

3

21030411

Võ Văn Anh Khoa

4

21087941

Phan Thị Diễm My

5

21046001

Trần Thị Kim Ngân

6

21094181

Trần Thị Mỹ Ngọc

7

18041441

Lê Thị Kiều Phương

8

21039471

Hứa Thị Đông Thanh

9

17065121

Nguyễn Thị Lan Trang

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày …. tháng 10 năm 2022


Nguyễn Vă n Bình

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành được tiểu luận lần này, lời đầu tiên nhóm xin bày tỏ lịng
biết ơn chân thành đến thầy Nguyễn Văn Bình. Thầy đã tận tình hướng dẫn
nhóm mặc dù cơng việc giảng dạy bận rộn. Đồng thời, thầy cũng đã truyền
đạt kiến thức cũng như kinh nghiệm và đưa ra những lời khun bổ ích cho
nhóm em.
Với điều kiện thời gian thực hiện còn hạn hẹp và những kinh nghiệm còn
hạn chế của sinh viên, bài tiểu luận này không tránh được việc có thiếu sót.
Nhóm rất mong nhận được sự dạy bảo, đóng góp ý kiến của thầy để nhóm
có điều kiện bổ sung, nâng cao kiến thức, hoàn thiện bài tốt hơn, tích lũy
kinh nghiệm để phục vụ cho các mơn học sau.
Nhóm xin chân thành cảm ơn thầy!


LỜI MỞ ĐẦU
Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kì tổ chức nào. Nếu
tuyển chọn sai nhân viên thì doanh nghiệp sẽ tạo gánh nặng cho chính
mình vì vậy vấn đề để lựa chọn một đội ngũ tốt để đưa doanh nghiệp đến
thành công luôn là vấn đề quan trọng và đang được chú ý hiện nay. Tuyển
dụng nhân lực tốt là một trong những yếu tố quan trọng đảm bảo chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Nhằm nâng cao tư duy hiểu biết cũng
như sự ham muốn học hỏi thêm kiến thức về bên tuyển dụng nhân sự. Cho
nên mục tiêu của đề tài lần này nhóm thực hiện đó là: “Giới thiệu và phân
tích quy trình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á
Châu”. Như vậy, để thấy được tầm quan trọng trong công tác tuyển dụng
của của doanh nghiệp. Đề tài này sẽ giúp các bạn hiểu rõ hơn về tầm quan
trọng cũng như những nội dung cơ bản về tuyển dụng nhân sự.


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

GIỚI THIỆU VÀ PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU
1.1. Lý do chọn đề tài:
Trong quá trình hộ i nhậ p kinh tế, đấ t nướ c củ a ta đang trên đà phá t
triển vô cù ng lớ n mạ nh. Cù ng vớ i đó , vấ n đề về nguồ n nhâ n lự c củ a đấ t
nướ c cũ ng vô cù ng quan trọ ng, đâ y chính là yếu tố mấ u chố t để giú p
cho nền kinh tế phá t triển. Chú ng ta biết rằ ng tấ t cả cá c hoạ t độ ng
trong mộ t doanh nghiệp đều có sự tham gia trự c tiếp hoặ c giá n tiếp
củ a con ngườ i. Cô ng việc đầ u tiên trướ c hết để có mộ t độ i ngũ nhâ n lao
độ ng chấ t lượ ng là việc tuyển dụ ng. Cô ng việc tuyển dụ ng có hiệu quả
thì đó mớ i là cơ sở cho độ i ngũ lao độ ng giỏ i.
Trong nhữ ng nă m gầ n đây thì ngà nh ngâ n hà ng đượ c coi là mộ t trong
nhữ ng các ngà nh đang hot và đượ c ưa chọ n bở i cá c bạ n trẻ, đặ c biệt là
đa số cá c trườ ng đạ i họ c, cao đẳ ng đều có đà o tạ o ngà nh nà y. Có thể
nó i ngà nh ngâ n hà ng đang là ngà nh hấ p dẫ n đố i vớ i ngườ i lao độ ng.
Vớ i xu hướ ng như hiện nay thì đa số cá c bạ n sinh viên mớ i ra trườ ng
sẽ chọ n mô i trườ ng là m việc nă ng độ ng sá ng tạ o và cũ ng đầ y thá ch
thứ c để phá t triển bả n thâ n thì ngâ n hà ng thương mạ i cổ phầ n Á Châ u
(ngâ n hà ng Á Châ u) là lự a chọ n sá ng suố t. Bở i ngâ n hà ng Á Châ u là
mộ t trong nhữ ng ngâ n hà ng đang phá t triển vượ t trộ i, ngâ n hà ng Á
Châ u luô n khẳ ng định vị thế củ a mộ t ngâ n hà ng hà ng đầ u Việt Nam
trong quá trình 24 nă m xây dự ng và phá t triển. Ngâ n hà ng Á Châ u đưa
mụ c tiêu phá t triển con ngườ i song song vớ i kinh doanh và có mộ t độ i


ngũ nhâ n viên hù ng mạ nh đưa ngâ n hà ng phá t triển khô ng ngừ ng, điều
nà y cho ta thấ y quá trình tuyển dụ ng nhâ n sự củ a họ thậ t sự chấ t
lượ ng. Chính vì thế nhó m chú ng em đã quyết định nghiên cứ u đề tà i
“Giớ i thiệu và phâ n tích quy trình Tuyển dụ ng nhâ n sự tạ i Ngâ n hà ng
thương mạ i cổ phầ n Á Châ u ” là m bà i tiểu luậ n củ a nhó m.

1.2. Vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Vấn đề nghiên cứu
Trong tình hình cạ nh tranh hiện tạ i, đặ t ra cá c vấ n đề cơ bả n như: sự
cạ nh tranh giữ a cá c ngâ n hà ng vớ i nhau, đồ ng thờ i hiện nay sinh viên
đạ i họ c, cao đẳ ng (đầ u và o) đều có xu hướ ng khá cao trong ngà nh họ c
ngâ n hà ng, khiến cho việc cạ nh tranh cà ng gay gắ t, yêu cầ u phả i lự a
chọ n sá t sao nguồ n nhâ n lự c có trình độ để phá t triển là yêu cầ u cấ p
thiết củ a tấ t cả cá c hệ thố ng ngâ n hà ng. Đứ ng trướ c tình hình ấ y thì
ngâ n hà ng Á Châ u ngay từ khi thà nh lậ p đã chú trọ ng cơ ng tá c tuyển
dụ ng. Vì thế sau q trình nghiên cứ u, tìm tị i thì thơ ng qua bà i tiểu
luậ n nà y chú ng em sẽ “Giớ i thiệu và phâ n tích quy trình Tuyển dụ ng
nhâ n sự tạ i Ngâ n hà ng thương mạ i cổ phầ n Á Châ u”.
1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứ u cá c quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự tạ i ngâ n hà ng Á Châ u.
Cụ thể:
 Phâ n tích thự c trạ ng về quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự củ a ngâ n
hà ng Á Châ u, phâ n tích nhữ ng ưu điểm và cá c mặ t hạ n chế củ a
quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự tạ i ngâ n hà ng Á Châ u.


 Đề xuấ t cá c giả i phá p cho quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự củ a ngâ n
hà ng Á Châ u để nhằ m giú p cả i thiện quy trình tuyển dụ ng nhâ n
sự và tìm đượ c nguồ n nhâ n sự ưu tú cho ngâ n hà ng Á Châ u.
 Đưa ra mộ t số giả i phá p và kiến nghị nhằ m nâ ng cao hiệu quả
hoạ t
độ ng tuyển dụ ng nhâ n sự mà dự a và o đó họ có thể tù y và o kế
hoạ ch kinh doanh, nhâ n sự ,... để tuyển đượ c đú ng ngườ i, bố trí
đú ng việc nhằ m giả m thiểu chi phí và nâ ng cao hiệu quả kinh
doanh củ a Ngâ n hà ng Á Châ u.
1.3. Giới hạn nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự tạ i ngâ n hà ng Á
Châ u, tình hình tuyển dụ ng và giả i phá p.
Phạm vi nghiên cứu: Ngâ n hà ng Á Châ u.
1.4. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Đề tà i “ Giớ i thiệu và phâ n tích quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự tạ i ngâ n
hà ng cổ phầ n thương mạ i Á Châ u”. Mụ c tiêu đề tà i nghiên cứ u dự a và o
tình hình thự c tế về quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự tạ i ngâ n hà ng Á
Châ u, để xem xét nhữ ng điểm mạ nh, điểm yếu, kết hợ p vớ i tình hình
thự c tế về cơ cấ u nguồ n nhâ n lự c củ a xã hộ i để có nhữ ng đề xuấ t hồ n
thiện cơ ng tá c tuyển dụ ng và đà o tạ o tạ i Ngâ n hà ng. Từ kết quả nghiên
cứ u sẽ đề xuấ t mộ t số kiến nghị giú p ngâ n hà ng hồ n thiện hơn trong
quy trình tuyển dụ ng, nhằ m cung cấ p mộ t độ i ngũ về số lượ ng, tố t về
chấ t lượ ng cho cô ng tá c quả n trị doanh nghiệp.
1.5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
1.5.1. Ý nghĩa khoa học


Việt Nam đang trong giai đoạ n hộ i nhậ p vớ i thế giớ i, đò i hỏ i cá c doanh
nghiệp trong nướ c phả i hoạ t độ ng hiệu quả hơn để có thể cạ nh tranh
vớ i cá c doanh nghiệp nướ c ngoà i, đặ c biệt là trong lĩnh vự c ngâ n hà ng.
Hiện tạ i cô ng tá c quả n trị nguồ n nhâ n lự c tạ i ACB nó i riêng và trong hệ
thố ng ngâ n hà ng trong nướ c nó i chung đang cị n tồ n tạ i nhiều bấ t cậ p
và mộ t số yếu tố khơ ng cị n phù hợ p trong thờ i kỳ hộ i nhậ p. Nộ i dung
bà i tiểu luậ n nà y nhằ m đưa ra mộ t số giả i phá p nhằ m hoà n thiện quả n
trị nguồ n nhâ n lự c tạ i ACB đá p ứ ng định hướ ng cạ nh tranh vớ i ngâ n
hà ng ngoạ i trong thờ i kỳ hậ u khủ ng hoả ng tà i chính.
Tiểu luậ n nà y nghiên cứ u trong mộ t ngâ n hà ng cụ thể, mang tính đặ c
thù riêng củ a ngà nh ngâ n hà ng. Đâ y có thể xem là giả i phá p quả n trị
nguồ n nhâ n lự c chung cho các ngâ n hà ng trong nướ c tham khả o, để
hồ n thiện cơ ng tá c quả n trị nguồ n nhâ n lự c củ a mình nhằ m đá p ứ ng

định hướ ng cạ nh tranh vớ i ngâ n hà ng ngoạ i thờ i kỳ hộ i nhậ p.
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Biết đượ c quá trình quyết định đưa ra cá c chuẩ n mự c, yêu cầ u phù hợ p
để tuyển nhâ n sự cho mộ t cô ng ty bao gồ m bao nhiêu bướ c để tuyển
dụ ng. Cá c phương thứ c truyền thô ng quả ng bá để thô ng bá o tuyển
dụ ng.
Hiểu rõ và hình dung đượ c quy trình tuyển dụ ng nhâ n sự củ a doanh
nghiệp, cô ng ty nó i chung và củ a Ngâ n hà ng Á Châ u nó i riêng. Qua đó ,
bả n thâ n sinh viên có thể tự nhậ n thứ c đượ c cá c kĩ nă ng cầ n thiết khi
phỏ ng vấ n như là tự tin, nó i nă ng lưu lố t... Và cá c phẩ m chấ t cầ n rèn
luyện, nâ ng cao nă ng lự c củ a bả n thâ n nhầ m đá p ứ ng nhu cầ u và vị trí
cầ n tuyển từ bên tuyển dụ ng. Đặ c biệt là trình độ chun mơ n cho vị trí
mà bả n thâ n muố n ứ ng tuyển.


Sinh viên sẽ biết đượ c phương phá p đá nh giá , xét duyệt củ a bên tuyển
dụ ng cũ ng như cá ch để thể hiện nă ng lự c bả n thâ n như thế nà o trong
quá trình tuyển dụ ng.

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
VỀ GIỚI THIỆU VÀ PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN Á CHÂU
2.1. Quản trị nguồn nhân lực và một số khái niệm liên quan
2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
a. Nguồn nhân lực (NNL)
Đượ c hiểu là tấ t cả cá c nă ng lự c củ a con ngườ i trong mộ t tổ chứ c bao
gồ m cả phẩ m chấ t, kinh nghiệm số ng, kiến thứ c ó c sá ng tạ o và nhiệt
huyết mà họ đã cố ng hiến giú p thà nh lậ p, duy trì và phá t triển tổ chứ c.
b. Quản trị nguồn nhân lực
Quả n trị nguồ n nhâ n lự c (HRM – Human Resource Management) liên

quan đến hai vấ n đề cơ bả n:
- Quả n trị;
- Nguồ n nhâ n lự c.
=> Quả n trị nguồ n nhâ n lự c là “hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”
(Trầ n Kim Dung – 2009)1.
=> “QTNNL là tồn bộ các hoạt động, chính sách và hệ thống nhằm tác


động lên hành vi, thái độ và thành quả của nhân viên” (Sandra L. Steen
và
đồ ng sự )2.
c. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Vai trò trọ ng tâ m nà y xuấ t phá t từ vai trò củ a con ngườ i: con ngườ i là
yếu tố cấ u thà nh doanh nghiệp, bả n thâ n con ngườ i vậ n hà nh doanh
nghiệp và con ngườ i quyết định sự thắ ng bạ i củ a doanh nghiệp.
Vai trò củ a quả n trị nguồ n nhâ n lự c thế hiện trên ba khía cạ nh hà nh
chính, tá c nghiệp và chiến lượ c.
 Vai trị hà nh chính củ a quả n trị nguồ n nhâ n lự c: Thế hiện rõ nét
trong việc xử lý và lưu giữ hồ sơ.
 Vai trò tá c nghiệp củ a quả n trị nguồ n nhâ n lự c: Thể hiện trong
cá c hoạ t độ ng vậ n hà nh có tính chấ t tá c nghiệp, theo cá c luậ t liên
quan lao độ ng, đơn ứ ng tuyển việc là m phả i đượ c xử lý, cá c vị trí
trố ng cò n lạ i phả i đượ c điền khuyết thô ng qua cá c buổ i phỏ ng
vấ n, cá c giá m sá t viên phả i đượ c đà o tạ o, cá c vấ n đề an toà n phả i
đượ c giả i quyết và lương bổ ng phả i đượ c quả n trị.
 Vai trò chiến lượ c củ a quả n trị nguồ n nhâ n lự c: Vì sử dụ ng hiệu
quả con ngườ i trong mộ t tổ chứ c có thể đem lạ i lợ i thế cạ nh
tranh cả trong nướ c và nướ c ngoà i, con ngườ i trong tổ chứ c là

nguồ n lự c đá nh giá thế hiện sự đầ u tư có ý nghĩa củ a tổ chứ c,
đặ c biệt trong dà i hạ n.
d. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
 Đạ t đượ c mụ c đích, kết quả thô ng qua ngườ i khá c;
 Biết cá ch là m việc và hò a hợ p vớ i ngườ i khá c;
 Biết cá ch đá nh giá nhâ n viên chính xá c;


 Biết lô i kéo nhâ n viên say mê vớ i cô ng việc;
 Trá nh đượ c sai lầ m trong tuyển dụ ng;
 Đưa chiến lượ c con ngườ i thà nh mộ t bộ phâ n hữ u cơ trong chiến
lượ c
kinh doanh củ a doanh nghiệp;
 Khai thá c tiềm nă ng con ngườ i;
 Nâ ng cao lợ i thế cạ nh tranh;
 Thể hiện quan điểm “Nhâ n bả n” trong quả n trị.
e. Các chức năng và hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Có thể chia tồ n bộ cá c nhó m hoạ t độ ng chính củ a QTNNL thà nh ba
nhó m chứ c nă ng chủ yếu:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhó m chứ c nă ng nà y có cá c hoạ t độ ng sau:
 Dự bá o và hoạ ch định nguồ n nhâ n lự c;
 Phâ n tích cơ ng việc;
 Phỏ ng vấ n, trắ c nghiệm, thu thậ p, lưu giữ và xử lý thô ng tin về
nguồ n nhâ n lự c.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhó m chứ c nă ng nà y thườ ng có cá c hoạ t độ ng sau:
 Hướ ng nghiệp;
 Huấ n luyện, đà o tạ o kỹ nă ng thự c hà nh cho cô ng nhâ n;
 Bồ i dưỡ ng nâ ng cao trình độ là nh nghề và cậ p nhậ t kiến thứ c

quả n lý, kỹ thuậ t cơ ng nghệ.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhó m chứ c nă ng nà y thườ ng có cá c hoạ t độ ng sau:


 Hoà n thiện điều kiện là m việc;
 Xâ y dự ng cá c mố i quan hệ trong cô ng việc như: ký kết hợ p đồ ng
lao độ ng, giả i quyết khiếu tố , tranh chấ p lao độ ng, giao tế nhâ n
viên, cả i thiện mô i trườ ng là m việc, y tế, bả o hiểm, trả lương,
thưở ng và an toà n lao độ ng;
 Tạ o ra bầ u khô ng khí tậ p thể và cá c giá trị truyền thố ng tố t đẹp.
2.1.2. Một số khái niệm liên quan
a. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt
động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp, để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu
quả cao.
b. Phân tích cơng việc
Phâ n tích cơ ng việc là cô ng cụ cơ bả n cho cá c nhà QTNNL; là mộ t q
trình xác định có hệ thố ng cá c mụ c tiêu, điều kiện tiến hà nh, vài trò và
nhiệm vụ , trá ch nhiệm và quyền hạ n củ a nhâ n viên khi thự c hiện cá c
cô ng việc cụ thể vớ i cá c yêu cầ u về trình độ , kỹ nă ng, kỹ xả o, phẩ m chấ t
cầ n thiết mà nhâ n viên cầ n phả i có để thự c hiện tố t cơ ng việc.
c. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Khái niệm đào tạo và phát triển được dung trong hoán đổi cho nhau và
đều bao gồm việc hồn thiện cơng việc ở các cấp cá nhân, nhóm, doanh
nghiệp” (Wayne F. Caiso)3.
Thơ ng qua đà o tạ o và phá t triển, con ngườ i tiếp thu cá c kiến thứ c, kỹ
nă ng mớ i là m thay đổ i quan điểm, hà nh vi và nâ ng cao khả nă ng thự c

hiện cô ng việc.


Đà o tạ o là cung cấ p kiến thứ c, kỹ nă ng thự c hiện cô ng việc trong hiện
tạ i.
Phá t triển chú trọ ng định hướ ng tương lai, liên quan đến việc nâ ng cao
nă ng lự c và cả m xú c để đả m nhậ n tố t hơn nhữ ng nhiệm vụ trong
tương lai.
d. Đánh giá thành quả
Đá nh giá thà nh quả là quá trình đá nh giá nhâ n viên thự c hiện cô ng việc
củ a họ hiệu quả thế nà o khi so sá nh vớ i mộ t tậ p hợ p cá c tiêu chẩ n, và
truyền đạ t thô ng tin cho cá c nhâ n viên. Đá nh giá thà nh quả đượ c dung
để thiết lậ p mứ c lương, phả n hồ i về thà nh quả , xá c định điểm mạ nh và
điểm yếu củ a nhâ n viên.
2.2. Cơ sở lý thuyết về quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp
a. Tuyển dụng
“Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và
quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một
cuộc tuyển dụng rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển,
doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các
tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển” (Quantri.vn)
Quá trình tuyển dụ ng gồ m hai giai đoạ n là tuyển mộ và tuyển chọ n.
 “Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động bên ngồi và bên trong tổ chức để lựa
chọn lao động cho các vị trí nhân viên cịn trống trong tổ chức” (Lê
Thanh Hà , 2012).
 “Tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các
vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ

chức đó cho các chức danh cơng việc cần tuyển dụng” (Lê Thanh Hà ,
2012).
b. Nguồn tuyển dụng
Có hai nguồ n để doanh nghiệp tuyển dụ ng:

 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:
- Ưu điểm:
 Nhâ n viên củ a doanh nghiệp đã đượ c thử thá ch về lò ng trung
thà nh, thá i độ nghiệm tú c, trung thự c, tinh thầ n trá ch nhiệm;
 Dễ dà ng hơn trong việc thự c hiện cô ng việc;
 Tạ o ra sự thi đua rộ ng rã i giữ a các nhâ n viên đang là m việc, họ
là m việc tích cự c, sá ng tạ o và tạ o ra nă ng suấ t cao hơn.
- Nhượ c điểm:
 Thiếu khá ch quan, cô ng bằ ng;
 Gâ y ra hiện tượ ng chai lỳ, xơ cứ ng do cá c nhâ n viên đượ c thă ng
chứ c đã quen vớ i cá ch là m việc củ a cấp trên;
 Ứ ng cử và o mộ t chứ c vụ nà o đó cị n trố ng nhưng khơ ng đượ c
tuyển chọ n, từ đó có tâ m lí khơ ng phụ c lã nh đạ o, bấ t hợ p tá c vớ i
lã nh đạ o mớ i, dễ chia bè phá i, mấ t đoà n kết, khó là m việc.

 Nguồn ứng viên bên ngồi doanh nghiệp:
* Dự báo tá c độ ng củ a mô i trườ ng đến nguồ n ứ ng viên cho doanh
nghiệp. Việc dự bá o nguồ n lao độ ng cho doanh nghiệp từ thị trườ ng
sứ c lao độ ng thườ ng dự a trên cơ sở dự bá o tình hình kinh tế nó i
chung, điều kiện thị trườ ng địa phương và điều kiện thị trườ ng
nghề nghiệp . Thô ng thườ ng tỷ lệ lao độ ng thấ t nghiệp cà ng cao thì


nguồ n cung cấp lao độ ng cà ng nhiều và doanh nghiệp cà ng dễ tuyển

nhâ n viên.
- Ưu điểm:
 Thu hú t nhiều nhâ n tà i tham gia cô ng ty;
 Tạ o phong cá nh là m việc mớ i mẻ;
 Phá t triển kỹ nă ng, kinh nghiệm cho nhâ n viên;
 Giả m chi phí đà o tạ o, hiệu suấ t cơ ng việc cao.
- Nhượ c điểm:
 Khó kiểm tra khả nă ng;
 Phẩ m chấ t cá nhâ n;
 Vă n hó a cơ ng ty dễ bị phá vỡ ;
 Khơ ng kích thích nhâ n viên nâ ng cao trình độ .
* Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên của doanh
nghiệp:
- Bả n thâ n cô ng việc khô ng hấ p dẫ n;
- Doanh nghiệp khơ ng hấ p dẫ n;
- Chính sá ch cá n bộ củ a doanh nghiệp;
- Nhữ ng chính sá ch củ a chính quyền;
- Khả nă ng tà i chính củ a doanh nghiệp;
* Các hình thức thu hút ứng viên: Doanh nghiệp có thể á p dụ ng mộ t
hoặ c kết hợ p mộ t số hình thứ c thu hú t ứ ng viên từ bên ngồ i sau:
- Thơ ng qua quả ng cá o.


- Thơ ng qua cá c vă n phị ng dịch vụ lao độ ng.
- Tuyển sinh viên tố t nghiệp từ các trườ ng đạ i họ c.
- Cá c hình thứ c khá c như theo giớ i thiệu củ a chính quyền, củ a nhâ n
viên trong doanh nghiệp, do ứ ng viên tự đến xin việc là m hoặ c qua hệ
thố ng Internet.
c. Quy trình tuyển dụng
 Quy trình tuyển dụng:

 Xác định nhu cầu:
 Thẩ m định nhu cầ u thự c sự ;
 Cô ng việc cầ n tuyển và tiêu chuẩ n.
 Tìm kiếm ứng viên:
 Xá c định nguồ n cung cấ p ứ ng viên;
 Phương phá p thu hú t ứ ng viên.
 Đánh giá và lựa chọn:
 Kỹ thuậ t lự a chọ n;
 Tiêu chí tuyển chọ n;
 Quyết định lự a chọ n.
 Hướng dẫn hội nhập:
 Tìm hiểu cơ ng ty;
 Thiết lậ p mố i quan hệ;
 Hộ i nhậ p mô i trườ ng cơ ng ty.
Hình 2.1. Quy trình tuyển chọn chi tiết
Nhu cầu tuyển
Đề xuất nhu cầu tuyển chọn

Phê duyệt
Thơng báo tuyển
Quảng cáo tuyển

Kết thúc


sàng lọc hồ sơ

Thi kiểm tra

Phỏ ng vấ n lầ n 1

Nhận hồ sơ

Kết thúc

Thư cảm ơn

Thư cảm ơn

Đề xuất trình duyệt tuyển
Thơng báo kết quả

Mời nhận việc

Khá m sứ c khỏ e

Trình có thẩ m
quyền quyết định

Và o nhậ n việc

Đá nh giá KQ TV

Kết thúc

Kết thúc thủ tục

Q trình tuyển dụ ng củ a mộ t cơ ng ty lớ n thể hiện qua hình dướ i đây:

Hình 2.2. Lưu đồ quá trình tuyển dụng (Selection Process
Flowchart)
d. Đánh giá và lựa chọn
Trướ c khi đá nh giá ứ ng viên, cầ n xâ y dự ng mộ t quy trình và tiêu chuẩ n
đá nh giá thố ng nhấ t.
 Phương phá p so sá nh ứ ng viên:

- Phương phá p chấ m điểm;
- Phương phá p xếp hạ ng,…
 Cá c yếu tố cầ n đá nh giá và kiểm tra ứ ng viên:

- Trình độ ;
- Kỹ nă ng, nă ng lự c;


- Phẩ m chấ t cá nhâ n:
+ Thể chấ t;
+ Tính cá ch, cá tính.
 Cá c kỹ thuậ t đá nh giá ứ ng viên:

- Sà ng lọ c hồ sơ;
- Kiểm tra trắ c nghiệm;
- Phỏ ng vấ n;
- Điều tra xá c minh;
- Là m thử việc.
e. Phỏng vấn đánh giá
 Chuẩ n bị:

- Nghiên cứ u hồ sơ ứ ng viên;
- Lậ p hộ i đồ ng phỏ ng vấ n;

- Bả ng mô tả và tiêu chuẩ n cô ng việc;
- Chuẩ n bị câ u hỏ i
 Phỏ ng vấ n tuyển dụ ng

- Phỏ ng vấ n;
- Đá nh giá ;
- Kết thú c phỏ ng vấ n.
f. Hồn tất quy trình tuyển dụng
Sau khi hoà n ra quyết định tuyển dụ ng, ngườ i lao độ ng và ngườ i sử
dụ ng lao độ ng cầ n tiến hà nh ký kết hợ p đồ ng lao độ ng theo quy định
hiện hà nh củ a phá p luậ t lao độ ng; cậ p nhậ t dữ liệu ứ ng viên, lậ p hồ sơ


nhâ n viên; giớ i thiệu và định hướ ng nghề nghiệp cho nhâ n viên mớ i
(Lê Thanh Hà , 2012).
g. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng
Trong q trình tuyển dụ ng, có 4 khả nă ng có thể xả y ra đố i vớ i nhà
tuyển dụ ng.
Mức độ phù hợp

Quyết định của nhà tuyển dụng

Với TCCV của ƯV

Loại bỏ

Tuyển dụng

(2)

(1)

SAI LẦM

CHÍNH XÁC

PHÙ HỢP

(đá nh giá thấ p ƯV)

KHƠNG PHÙ HỢP

(3)

(4)

CHÍNH XÁC

SAI LẦM
(Đá nh giá cao ƯV)

Bảng 2.1. Mơ hình lý thuyết trị chơi
Khi phâ n tích hiệu quả củ a hoạ t độ ng tuyển dụ ng cầ n thu thậ p các loạ i
thơ ng tin sau:

- Chi phí cho các hoạ t độ ng tuyển dụ ng và chi phí tuyển dụ ng bình
quâ n/ ngườ i;