(Luận văn tốt nghiệp) tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần kinh doanh và phát triển địa ốc vietstarland, thành phố hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.65 MB, 100 trang )
BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH
DOANH VÀ PHÁT TRIỂN ĐỊA ỐC VIETSTARLAND,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn
: THS. ĐỖ THỊ HẢI HÀ
Sinh viên thực hiện
: ĐẶNG THỊ TRANG
Mã số sinh viên
: 1805QTNB076
Khóa
: 2018-2022
Lớp
: 1805QTNB
HÀ NỘI - 2022
Luan van
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là bài khóa luận tốt nghiệp do tác giả nghiên
cứu và được sự hướng dẫn khoa học của ThS. Đỗ Thị Hải Hà. Các nội dung
nghiên cứu trong khóa luận tốt nghiệp với đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công
ty cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland, Thành phố Hà Nội”
của tác giả là trung thực và chưa được công bố trước đây. Những số liệu, thông
tin được sử dụng trong bài được tác giả thu thập và kế thừa từ tài liệu của công
ty đều được tác giả trích dẫn rõ ràng và đầy đủ nguồn gốc. Trong bài khóa luận
của tác giả, nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào thì tác giả xin chịu hoàn toàn
trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 17 tháng 3 năm 2022
Sinh viên
Đặng Thị Trang
Luan van
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến các Quý thầy cô đã giảng dạy em
trong quá trình học tập tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Các thầy cô đã truyền
đạt cho chúng em những kiến bổ ích liên quan đến ngành nghề, lĩnh vực chuyên
ngành và những kiến thức thực tế, bài học đáng giá trong cuộc sống.
Tiếp theo, em xin cảm ơn Thạc sĩ Đỗ Thị Hải Hà – Giảng viên khoa Quản
trị nguồn nhân lực đã nhiệt tình hướng dẫn, góp ý và giải đáp các thắc mắc, khó
khăn mà em gặp phải trong thời gian thực hiện khóa luận, giúp em hồn thành
bài khóa luận tốt nghiệp tốt nhất có thể.
Cuối cùng em xin cảm ơn sâu sắc đến Ban Lãnh đạo và các anh chị tại
phòng nhân sự tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc
Vietstarland. Trong khoảng thời gian làm việc tại công ty, Anh Nguyễn Đơng
Dương – Trưởng nhóm tuyển dụng, chị Phạm Thị Thu và chị Trần Thị Hiền –
Chuyên viên tuyển dụng tại Vietstarland đã tận tình hướng dẫn em trong cơng
việc, cung cấp những số liệu để em hồn thành bài khóa luận tốt nghiệp của
mình.
Vì kinh nghiệm và năng lực của em có hạn nên trong bài khóa luận tốt
nghiệp của em có những điểm khai thác chưa sâu, cách trình bày và biểu đạt cịn
chưa thực sự khoa học và sắc nét. Em rất mong nhận được được nhận xét và góp
ý của Q thầy cơ để có thể hồn thiện hơn nữa nội dung bài khóa luận tốt
nghiệp của em
Em xin kính chúc Q thầy cơ tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, Ban
lãnh đạo cùng tồn thể cán bộ nhân viên tại Cơng ty Cổ phần Kinh doanh và
Phát triển Địa ốc Vietstarland thật nhiều sức khỏe và thành công trong cuộc
sống.
Em xin chân thành cảm ơn!
Luan van
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ý nghĩa
Từ viết tắt
1
CP
Cổ phần
2
CBNV
Cán bộ nhân viên
3
CV
Curriculum Vitae (Hồ sơ ứng tuyển)
4
DN
Doanh nghiệp
5
HR
Human Resource (Nhà tuyển dụng)
6
HĐPV
Hội đồng phỏng vấn
7
KPI
Key Performance Indicator (Chỉ số đánh giá
thực hiện công việc)
8
NTD
Nhà tuyển dụng
9
NXB
Nhà xuất bản
10
NL
Người lao động
11
NSDLĐ
Người sử dụng lao động
12
PV
Phỏng vấn
13
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
14
TDNL
Tuyển dụng nhân lực
15
UV
Ứng viên
16
CTY CP
Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển
Vietstarland
Địa ốc Vietstarland
Luan van
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực trong tổ chức ....................... 13
Bảng 1.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực ................. 14
Bảng 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức CTY CP Vietstarland ........................ 33
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại CTY CP Vietstarland giai
đoạn 2019 – tháng 3/2022 ................................................................................. 36
Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng nhân sự tại CTY CP Vietstarland giai
đoạn 2019 – 2022 ............................................................................................... 40
Bảng 2.4: Bảng tổng hợp các trang mạng việc làm được sử dụng tại
CTY CP Vietstarland. ....................................................................................... 44
Bảng 2.5: Chi phí tuyển dụng hàng tháng tại Vietstarland giai đoạn
2019 - 2021.......................................................................................................... 46
Bảng 2.6: Kết quả của phỏng vấn sơ bộ tại CTY CP Vietstarland giai
đoạn 2019 – tháng 3/2022 ................................................................................. 47
Bảng 2.7: Số lượng ứng viên pass phỏng vấn giai soạn 2019 – tháng
3/2022 .................................................................................................................. 51
Bảng 2.8: Kết quả tuyển dụng tại CTY CP Vietstarland giai đoạn
2019 – tháng 3/2022 ........................................................................................... 54
Luan van
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Số lượng nhân sự tại CTY CP Vietstarland giai đoạn
2019 – tháng 3/2022. .......................................................................................... 34
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại CTY CP Vietstarland
giai đoạn 2019 – tháng 3/2022 .......................................................................... 37
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn tại CTY CP
Vietstarland giai đoạn 2019 – tháng 3/2022 .................................................... 38
Biểu đồ 2.4: Tốc độ gia tăng nhu cầu tuyển dụng tại CTY CP
Vietstarland giai đoạn 2019 - 2022 .................................................................. 41
Biểu đồ 2.5: Nhu cầu tuyển dụng phân theo khu vực tại CTY CP
Vietstarland giai đoạn 2019 - 2022 .................................................................. 42
Biểu đồ 2.6: Hiệu quả nguồn tuyển mộ tại CTY CP Vietstarland ..... 45
Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát về hiệu quả của các nguồn tuyển mộ tại
CTY CP Vietstarland ........................................................................................ 45
Biểu đồ 2.8: Tỷ lệ số ứng viên hẹn phỏng vấn trên tổng số ứng viên
ứng tuyển tại CTY CP Vietstarland ................................................................ 48
Biểu đồ 2.9: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của ứng viên đối với
buổi phỏng vấn tại CTY CP Vietstarland ....................................................... 50
Biểu đồ 2.10: Biểu đồ so sánh tỷ lệ chênh lệch giữa tổng số ứng viên
và số ứng viên sau phỏng vấn ........................................................................... 52
Biểu đồ 2.11: Mức độ hài lòng của ứng viên về chương trình đào tạo
hội nhập của CTY CP Vietstarland................................................................. 53
Biểu đồ 2.12: Chất lượng ứng tuyển dụng tại Vietstarland giai đoạn
2019 – tháng 3/2022 ........................................................................................... 55
Luan van
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ 2
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. 3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................................... 4
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... 5
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................... 6
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ....................................................................................................... 8
1.1. Các khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực ..........................................8
1.1.1. Khái niệm nhân lực ..................................................................................8
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực ............................................................... 8
1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực ..................................................................9
1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực ................................................................ 9
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực ...................................................................10
1.2.1. Nguyên tắc đúng pháp luật .....................................................................10
1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn ......................................10
1.2.3. Nguyên tắc phù hợp................................................................................10
1.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh ...................................................... 10
1.2.5. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan ......................................11
1.2.6. Nguyên tắc linh hoạt...............................................................................11
1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực ....................................................................11
1.3.1. Đối với doanh nghiệp .............................................................................11
1.3.2. Đối với người lao động ..........................................................................12
1.3.3. Đối với xã hội ......................................................................................... 12
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực ......................................................................13
1.4.1. Tuyển mộ nhân lực .................................................................................13
Luan van
1.4.2. Tuyển chọn nhân lực ..............................................................................20
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực............................................21
1.5.1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ..................................................21
1.5.2. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp ..................................................23
1.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực .....................................25
1.6.1. Các chỉ tiêu định lượng ..........................................................................25
1.6.2. Chỉ tiêu định tính .................................................................................... 27
Tiểu kết chương 1 .................................................................................................28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN KINH DOANH VÀ PHÁT TRIỂN ĐỊA ỐC VIETSTARLAND, THÀNH
PHỐ HÀ NỘI ............................................................................................................. 29
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland
............................................................................................................................... 29
2.1.1. Thơng tin pháp lý ................................................................................... 29
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty .........................................30
2.1.3. Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi của cơng ty .......................................31
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của công ty ....................................................................32
2.2. Khái quát nhân lực tại công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc
Vietstarland ...........................................................................................................34
2.2.1. Số lượng nhân sự tại công ty ..................................................................34
2.2.2. Cơ cấu nhân sự trong công ty .................................................................35
2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát
triển Địa ốc Vietstarland. ...................................................................................... 39
2.3.1 Thực trạng tuyển mộ nhân lực.................................................................39
2.3.2. Thực trạng tuyển chọn nhân lực ............................................................. 47
2.4 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Kinh
doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland ............................................................... 55
2.4.1. Môi trường bên ngoài .............................................................................55
Luan van
2.4.2. Môi trường bên trong .............................................................................58
2.5. Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển
Địa ốc Vietstarland. .............................................................................................. 60
2.5.1 Ưu điểm ...................................................................................................60
2.5.2. Hạn chế ...................................................................................................61
2.5.3. Nguyên nhân........................................................................................... 62
Tiểu kết chương 2 .................................................................................................63
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH
DOANH VÀ PHÁT TRIỂN ĐỊA ỐC VIETSTARLAND, THÀNH PHỐ HÀ
NỘI ............................................................................................................................. 64
3.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Kinh
doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland. .............................................................. 64
3.2. Định hướng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát
triển Địa ốc Vietstarland. ...................................................................................... 65
3.3. Một số giải pháp ............................................................................................ 66
3.3.1. Nâng cao chất lượng công tác hoạch định nhân lực ............................... 66
3.3.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ và cải thiện hoạt động truyền thông .......66
3.3.3. Cải thiện và đổi mới cách thức phỏng vấn và đánh giá tuyển dụng ......68
3.3.4. Xây dựng một hệ thống thực tập sinh và cộng tác viên tuyển dụng ......69
3.3.5. Đầu tư và phân bố hợp lý chi phí tuyển dụng nhân lực ......................... 70
3.3.6. Cải thiện chính sách lương cho nhân viên mới ......................................71
3.4. Khuyến nghị ...................................................................................................72
3.4.1. Khuyến nghị với ban lãnh đạo ............................................................... 72
3.4.2. Khuyến nghị với phòng nhân sự ............................................................ 73
3.4.3. Khuyến nghị với các phòng ban khác .................................................... 73
Tiểu kết chương 3 .................................................................................................74
KẾT LUẬN ................................................................................................................ 75
Luan van
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................. 76
PHỤ LỤC ................................................................................................................... 77
Luan van
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong các doanh nghiệp hiện nay, cơng tác quản lý nhân lực đóng một vai
trò quan trọng, là yếu tố quyết định thành bại của tổ chức. Để có một đội ngũ
nhân lực chất lượng, hiệu quả làm việc cao thì cơng tác tuyển dụng đóng vai trị
rất quan trọng. Cơng tác tuyển dụng là yếu tố đầu vào của tổ chức. Tuyển dụng
tốt sẽ nâng cao được hiệu quả hoạt động cũng như danh tiếng của công ty.
Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland là công ty
cung cấp các sản phẩm bất động sản thuộc phân phối của Vinhomes, hoạt động
trên thị trường đã hơn 8 năm. Với mục tiêu mở rộng quy mô, chiến lược phát
triển kinh tế trong những năm tới, việc đáp ứng về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực là một trong những vấn đề được đặt ra và cấp thiết nhất. Thực trạng
của cơng ty ln đặt ra những địi hỏi với cơng tác tuyển dụng của làm sao có
thể tuyển dụng có hiệu quả đội ngũ nhân lực vừa đáp ứng được nhu cầu về số
lượng cho sự phát triển mở rộng quy mô của doanh nghiệp, vừa đáp ứng được
yêu cầu về chất lượng hay nói cách khác là năng lực, kỹ năng đáp ứng được yêu
cầu công việc. Vietstarland luôn xác định rõ ràng nhu cầu tuyển dụng, trình độ
ứng viên. Các kênh tuyển mộ cũng được đa dạng hóa nhằm thu hút số lượng lớn
ứng viên và đảm bảo cung cấp thông tin đến ứng viên đầy đủ, thuận tiện, nhanh
chóng, đồng thời cơng ty ln chú trọng đầu tư chi phí cho vấn đề tuyển dụng …
Ngồi những ưu điểm đó thì cịn tồn tại khơng ít những hạn chế trong quá
trình tuyển dụng nhân lực dẫn tới hiệu quả tuyển dụng chưa đảm bảo, vẫn xảy ra
tình trạng có nhiều ứng viên ứng tuyển nhưng tỷ lệ hồ sơ ứng viên đạt yêu cầu
chỉ ở mức trung bình; đồng thời tỷ lệ ứng viên đến phỏng vấn, ứng viên nhận
việc không cao, trong khi tỷ lệ ứng viên bỏ việc vẫn còn tồn tại khá cao,…
Trước thực trạng đó, đề tài nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần kinh doanh và phát triển địa ốc Vietstarland, Thành phố Hà Nội” được
đưa ra để tập trung nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại cơng ty, từ đó đề xuất
các giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty Vietstarland.
1
Luan van
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong quá trình thực hiện nội dung bài khóa luận tốt nghiệp của mình, tác
giả đã tìm hiểu và tham khảo một số tài liệu, có thể kể đến một số tài liệu tiêu
biểu sau:
Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, Nhà xuất bản
Thống Kê, Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp những nội dung cơ bản và chuyên
sâu về các nội dung của tuyển dụng nhân lực. Cụ thể trong cuốn giáo trình này
đề cập đến các nội dung: xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực, đánh giá tuyển dụng nhân lực và các kỹ năng cần thiết của một
nhà tuyển dụng. Hơn thế nữa khi nghiên cứu các nội dung trong cuốn giáo trình
này giúp người đọc có cái nhìn khách quan và tổng quát trong thực hành tuyển
dụng nhân lực
Nguyễn Văn Đức (2014), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại
Cơng ty Cổ phần Thăng Long, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Trường Đại
học Kinh tế - ĐHQGHN. Tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân
lực, đánh giá thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Thăng Long thông qua
các phiếu điều tra, khảo sát,… Tác giả cũng đề xuất ra các giải pháp phù hợp
nhằm thúc đẩy công tác phát triển NNL của cơng ty.
Đồn Văn Tình (2020), Bài giảng tuyển dụng nhân lực”, Nhà xuất bản
Giao thông Vận tải, Hà Nội. Tài liệu trên do được sử dụng và giảng dạy trong
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Tác giả của tài liệu trên cũng kế thừa những cơ
sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong Giáo trình tuyển dụng nhân lực của tác
giả Mai Thanh Lan, và có nghiên cứu cập nhật những nội dung được thay đổi,
đổi mới trong công tác tuyển dụng nhân lực.
Nguyễn Hà Quyên (2020), “Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo”, khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương mại.
Trong bài này, tác giả đã trình bày hệ thống cơ sở lý luận liên quan đến tuyển
dụng nhân lực, tìm hiểu thực trạng tuyển dụng nhân lực để đi sâu vào nghiên
cứu về hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Phần mềm Citigo, từ
2
Luan van
đó đưa ra những giải pháp với mục đích nằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng tại
Citigo.
Trần Nguyệt Mai (2021), “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
iCheck, thành phố Hà Nội”, khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội. Nội dung của bài này tập trung vào nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại
Công ty Cổ phần iCheck, cụ thể là công tác tuyển mộ và tuyển chọn trong cơng
ty, từ đó đánh giá được những ưu khuyết điểm trong công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần iCheck và đề xuất những giải pháp giúp nâng cao hiệu
quả của công tác tuyển dụng.
Các nghiên cứu trên đã làm rõ những nội dung trong cơng tác tuyển dụng
nhân lực đó là cơng tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực, đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực,…
Trong bài khóa luận tốt nghiệp “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland, Thành phố Hà Nội”, các số
liệu thông tin được tác giả tổng hợp từ năm 2019 đến hết tháng 3 năm 2022
(Quý I năm 2022). Các số liệu trong bài là số liệu chính xác và được cập nhật
mới nhất vì vậy bài khóa luận tốt nghiệp này đảm bảo được tính mới, mạng lại
giá trị tham khảo cho Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc
Vietstarland.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh
doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland, Thành phố Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa
ốc Vietstarland, Hà Nội, Việt Nam.
+ Phạm vi về thời gian: 2019 – 31/03/2022.
4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu: Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland, đánh giá được thực trạng
3
Luan van
tuyển dụng và đề xuất giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả tuyển dụng tại Công ty
Vietstarland.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Một là, hệ thống được cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.
Hai là, nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland.
Ba là, đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện hiệu quả tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc
Vietstarland.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Dữ liệu thu thập
5.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Để hồn thiện bài khóa luận này, tác giả đã thu thập số liệu thứ cấp từ:
Báo cáo về cơ cấu và tình hình nhân lực tại công ty Vietstarland; Báo cáo kết
quả tuyển dụng nhân lực tại CTY CP Vietstarland giai đoạn 2019 – tháng 3 năm
2022; Ngân sách cho hoạt động tuyển dụng tại công ty giai đoạn 2019 – tháng 3
năm 2022; Các bài báo được đăng tải về hoạt động kinh doanh, giới thiệu về các
dự án của CTY CP Vietstarland; Các mục tiêu, định hướng tuyển dụng nhân lực
tại Vietstarland trong các năm tiếp theo.
Ngồi ra cịn thu thập thơng tin thứ cấp từ các tài liệu, hồ sơ lưu trữ, các
văn bản về luật, chính sách,... từ các cơ quan quản lý của Nhà nước như: Bộ
Luật lao động, chính sách tiền lương,…Thơng tin trên truyền hình, truyền thanh,
báo chí, internet,…
5.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Là những dữ liệu mà tác giả thu được qua phiếu khảo sát tại CTY CP
Vietstarland.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp khảo sát
Để tìm hiểu rõ hơn về thực trạng tuyển dụng tại CTY CP Vietstarland, tác
giả đã làm khảo sát đối tượng là nhân viên kinh doanh tại công ty về những vấn
4
Luan van
đề ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng tại công ty như thái độ/cảm nhận của
người ứng tuyển đối với cuộc phỏng vấn tại Vietstarland, với chương trình đào
tạo hội nhập của công ty và các vấn đề mà người lao động chưa hài lòng tại
Vietstarland. Tác giả đã gửi mẫu khảo sát tới 100 nhân viên mới tại công ty.
Phương pháp quan sát: Trong quá trình thực tập tại cơng ty, tác giả đã
quan sát quy trình vận hành, cách thức tuyển dụng tại cơng ty từ đó đưa ra
những nhận xét theo quan điểm cá nhân của mình về tình hình tuyển dụng nhân
sự khối kinh doanh tại công ty.
Phương pháp phỏng vấn: Trong bài này tác giả đã trực tiếp đặt câu hỏi
phỏng vấn Chuyên viên Tuyển dụng tại Cơng ty Vietstarland nhằm làm rõ tình
hình tuyển dụng ở cơng ty.
Phương pháp phân tích tổng hợp.
Trong khóa luận của mình, tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích
tổng hợp trong q trình tiếp cận với đối tượng là hiệu quả tuyển dụng nhân lực
tại các doanh nghiệp nói chung và cơng ty CP Kinh doanh và Phát triển địa ốc
Vietstarland nói riêng. Để hiểu cơng tác tuyển dụng nhân lực, trước tiên phải
hiểu được những vấn đề về cơ sở lý luận xoay quanh công tác tuyển dụng.
Phương pháp thống kê
Với đề tài khóa luận: “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh
doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland, Thành phố Hà Nội”, tác giả đã sử
dụng phương pháp thống kê để thống kê các số liệu về tình hình tài chính, doanh
thu, lợi nhuận và tình hình nhân lực của Vietstarland. Cụ thể hơn là thống kê các
số liệu, thông tin về các kết quả tuyển dụng nhân lực của Vietstarland giai đoạn
2019 – Tháng 3/2022 về tổng số hồ sơ ứng tuyển, tổng số hồ sơ ứng tuyển đạt
yêu cầu, tổng số ứng viên trúng tuyển, tổng số ứng viên trúng tuyển nhận việc,
số ứng viên nhận việc, các chi phí cho hoạt động tuyển dụng, các chỉ tiêu tuyển
dụng,…Đồng thời, em còn thống kê tần suất các câu trả lời được chọn và những
đánh giá, nhận xét; các đề xuất, kiến nghị của đối tượng là các chuyên viên phụ
trách tuyển dụng được điều tra trong phiếu điều tra; thống kê các câu trả lời
phỏng vấn để phục vụ cho việc phân tích đề tài khóa luận.
5
Luan van
Phương pháp so sánh
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc so sánh các số liệu và đem
ra đối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi
của các chỉ tiêu.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết 1: Công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland chưa hiệu quả nên ảnh
hưởng đến hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Giả thuyết 2: Chế độ đãi ngộ cho nhân viên mới chưa cao dẫn đến giảm
sự thu hút đối với ứng viên.
7. Đóng góp của đề tài
Trong bài khóa luận “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh
doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland, Thành phố Hà Nội”, tác giả đã hệ thống
được cơ sở lý luận về cơng tác tuyển dụng nhân lực, và tìm hiểu, đánh giá về
công tác tuyển dụng nhân lực tại CTY CP Vietstarland và có những đề xuất
nhằm cải thiện hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại cơng ty.
Bài khóa luận của tác giả có thể trở thành bài tham khảo cho những người
nghiên cứu về cơng tác tuyển dụng nói chung và cơng tác tuyển dụng tại CTY
CP Vietstarland nói riêng.
Các giải pháp được đề xuất trong bài đề dựa trên tình hình thực tế của
cơng ty, vì vậy cơng ty Vietstarland có thể tham khảo và nghiên cứu áp dụng
vào thực tiễn trong thời gian tới.
8. Kết cấu của khóa luận
Bài khóa luận tốt nghiệp của tác giả, ngồi những phần như lời cảm ơn,
lời cam đoan, phần mở đầu, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt thì kết cấu
chính gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh
doanh và Phát triển Địa ốc Vietstarland, Thành phố Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện hiệu quả
6
Luan van
tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Kinh doanh và Phát triển Địa ốc
Vietstarland, Thành phố Hà Nội.
7
Luan van
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo tác giả Lê Thanh Hà (2009) của cuốn giáo trình quản lực, Nxb Lao
động – Xã hội, thì định nghĩa nhân lực được hiểu là nguồn lực bên trong mỗi
con người. Nó bao gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, sức khỏe,…), trí lực (trình
độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,…) và tâm lực (tâm lý, mức độ cố gắng,
cảm xúc,..). Nó thể hiện qua bên ngoài qua khả năng làm việc, khả năng giải
quyết các vấn đề.
Trong Luật lao động hiện hành, “Nhân lực là sức lực mỗi con người, nằm
trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng
phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào
đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức
lao động” [1,tr 125].
Như vậy, thống nhất với các quan điểm trên, tác giả hiểu rằng nhân lực là
khả năng về thể lực, trí lực, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần của
mỗi cá nhân tham gia vào quá trình lao động.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Xét về mặt khái niệm, khái niệm mà tác giả Mai Thanh Lan đưa ra trong
cuốn giáo trình tuyển dụng nhân lực (2014) hay trong bài giảng tuyển dụng nhân
lực (2020) của nhóm tác giả Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đều quan niệm rằng
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và sử dụng nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp”. Đây là cách tiếp cận mang tính khái quát và
đầy đủ.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân thì tuyển dụng nhân
lực là một trong những hoạt động của quản trị nhân lực. Các nội dung của tuyển
dụng nhân lực bao gồm từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng, xây dựng và triển
khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực và sau cùng là đánh giá kết quả tuyển dụng
8
Luan van
nhân lực.
Qua những khái niệm trên, tác giả hiểu rằng uyển dụng nhân lực là một
quá trình bao gồm nhiều bước, nhiều nội dung có liên quan móc nối với nhau.
Cụ thể tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung xác định yêu cầu tuyển dụng,
xác định xem tại thời điểm này thì tổ chức cần bao nhiêu nhân sự với chất lượng
như thế nào để đảm bảo tổ chức có thể thực hiện được mục tiêu đã đề ra trong
một giai đoạn nhất định. Sau bước xác định nhu cầu sẽ là xây dựng và triển khai
thực hiện kế hoạch: nó bao gồm các hoạt động tìm kiếm, thu hút ứng viên, từ
những hồ sơ thu về chọn lọc ra ứng viên phù hợp với công việc, với cơng ty
nhất. Và khái qt lại thì tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá tình là tuyển mộ
nhân lực và tuyển chọn nhân lực.
1.1.3. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng
lao động bên ngồi tổ chức và lực lượng lao động bên trong tổ chức, nhằm tạo ra một
tập hợp các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để tham gia vào q trình tuyển
chọn.
Tuyển mộ nhân lực, bao gồm các cơng tác từ xác định nhu cầu tuyển, xây
dựng kế hoạch tuyển dụng và truyền thông thông tin tuyển dụng nhằm thu hút
ứng viên quan tâm và gửi hồ sơ ứng tuyển về công ty.
Công tác tuyển mộ vô cùng quan trọng, nó quyết định được hoạt động
tuyển dụng của bạn có khả quan hay khơng. Vì làm tốt cơng tác tuyển mộ, có hồ
sơ ứng viên gửi về thì ta mới thực hiện được những hoạt động tiếp theo.
1.1.4. Khái niệm tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là nội dung tiếp theo sau tuyển mộ, từ những hồ sơ
ứng tuyển, đội ngũ làm cơng tác nhân sự và có liên quan sẽ tiến hành các bước
đánh giá, sàng lọc ứng viên với mục tiêu là tìm ra ứng viên phù hợp nhất với vị
trí cơng việc cần tuyển.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của vị trí công việc đã được đề ra
dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công
việc. Tuyển chọn được những người phù hợp nhất sẽ làm gia tăng sự gắn bó của
9
Luan van
ứng viên với tổ chức, giúp tổ chức giảm được các chi phí như tuyển chọn lại,
đào tạo lại, cũng như giảm sự rủi ro trong quá trình làm việc của nhân viên mới.
Điều này không chỉ giúp cho tổ chức có những nhân sự vừa đáp ứng nhu cầu
hiện tại và đảm bảo cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Vì thế nên
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với tổ chức
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Nguyên tắc đúng pháp luật
Mọi hoạt động trong quá trình tuyển dụng nhân lực cần tuân thủ nghiêm
ngặt các quy định của pháp luật lao động, đặc biệt là các quy định của pháp luật
lao động và các văn bản liên quan. Đây là cơ sở pháp lý để doanh nghiệp thực
hiện công tác tuyển dụng theo quy định của pháp luật, bảo vệ có hiệu quả quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động.
1.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Việc tuyển dụng phải theo định hướng phát triển của doanh nghiệp, kế
hoạch nhân lực của tổ chức, theo nhu cầu thực tế của từng phòng, ban. Việc
tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhân lực cho các vị trí
cịn trống sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp nhân lực thiếu hụt.
1.2.3. Nguyên tắc phù hợp
Việc tuyển dụng nhân lực cần phải phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát
triển và khả năng tài chính của tổ chức. Khơng chỉ vậy, cịn phải kể đến sự phù
hợp của các yếu tố chính sách nhân sự và văn hóa tổ chức, trên cơ sở đó mới có
thể lựa chọn được nguồn nhân lực phù hợp với công việc và yêu cầu của tổ
chức. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực cần thích ứng với xu thế quản lý nhân lực
hiện đại và sự phát triển của thời đại, đặc biệt là sự phát triển của khoa học công
nghệ.
1.2.4. Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh
Nguyên tắc này là hết sức cần thiết, vì nó đảm bảo tính khách quan. Nếu
kết quả tuyển dụng và lựa chọn được những người tốt nhất, phù hợp nhất cho
các vị trí đang tuyển, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Muốn vậy,
nhà tuyển dụng phải xác định được những ứng viên có năng lực, đồng thời tạo ra
10
Luan van
một mơi trường cạnh tranh cơng bằng và bình đẳng giữa các ứng viên bằng cách
sàng lọc hồ sơ và phỏng vấn.
1.2.5. Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan
Nguyên tắc này địi hỏi thơng tin tuyển dụng phải cơng khai, rõ ràng các
tiêu chí như: Vị trí việc làm, số lượng, yêu cầu, thời gian làm việc, quyền lợi
cũng như thời gian, địa điểm tuyển dụng,… từ đó giúp ứng viên được bình đẳng
trong tiếp cận thơng tin. Thêm nữa, hoạt động đánh giá trong TDNL phải minh
bạch, khách quan, dựa trên các tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng, có sự thống nhất
giữa các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng. Tránh tình trạng tùy tiện, chủ
quan, để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá.
1.2.6. Nguyên tắc linh hoạt
Muốn thu hút được nhiều ứng viên tham gia ứng tuyển, chọn ra được ứng
viên tài năng phù hợp với vị trí cần tuyển, với tổ chức thì hoạt động tuyển dụng
không được cứng nhắc, rập khuôn mà phải linh hoạt. Sự linh hoạt được thể hiện
ở việc: Linh hoạt trong lựa chọn nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng, chấm hồ
sơ ứng viên, trong lựa chọn hình thức và nội dung phỏng vấn, linh hoạt trong
đánh giá ứng viên,… Linh hoạt nhưng khơng có nghĩa là bng lỏng tiêu chuẩn
tuyển dụng.
1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Đầu tiên, tuyển dụng nhân lực giúp giải quyết được tình trạng thiếu hụt
lao động về số lượng và chất lượng, đảm bảo nguồn lực trong tổ chức đáp ứng
được yêu cầu trong quá trình hoạt động của tổ chức.
Thứ hai, tuyển dụng giúp nâng cao giá trị của công ty. Ngày nay, nhân lực
đã trở thành một yếu tố cạnh tranh đối của mỗi tổ chức. Hiệu quả tuyển dụng
nhân lực cao sẽ giúp cho tổ chức khai thác hiệu quả yếu tố con người, nâng cao
hiệu quả thực hiện cơng việc, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ
của tổ chức, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp kích thích thi đua, cạnh tranh của nhân
sự trong tổ chức. Đây là cơ hội thăng tiến trong cơng việc, cơ hội thay đổi vị trí
11
Luan van
việc làm mà ứng viên là nhân sự trong tổ chức mong muốn. Vì vậy họ sẽ khơng
ngừng nỗ lực để đạt được điều đó, góp phần làm kích thích bầu khơng khí trong
doanh nghiệp.
1.3.2. Đối với người lao động
Thứ nhất, hoạt động tuyển dụng mở ra cơ hội việc làm cho người lao
động. Giúp cải thiện cuộc sống của họ. Thông qua tuyển dụng và ứng tuyển,
người lao động có thể tìm được những cơng việc phù hợp với khả năng và
nguyện vọng của bản thân.
Thứ hai, thông qua tuyển dụng, người lao động có cơ hội được đánh giá
một cách khách quan về năng lực của bản thân. Từ đó người lao động nhìn ra
những điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch phát triển bản thân phù
hợp.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực giúp kích thích tinh thần làm việc, sự cố
gắng của người lao động.
1.3.3. Đối với xã hội
Thứ nhất, thông qua hoạt động tuyển dụng nhân lực của các tổ
chức/doanh nghiệp đã góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội.
Nhờ có những cơ hội việc làm mở ra giúp nâng cao tỷ lệ lao động có việc làm,
giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội, nâng cao mức
sống của một bộ phận dân cư và sử dụng các nguồn lực xã hội một cách hữu ích
nhất.
Thứ hai, thơng qua hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp sẽ là cơ
sở dự báo nhu cầu nhân lực của thị trường lao động, hình thành nên nhu cầu của
xã hội và giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng
nghiệp,… góp phần thúc đẩy sự phát triển tích cực trong xã hội.
Thứ ba, tuyển dụng giúp sử dụng hiệu quả, hợp lý tối đa nguồn nhân lực
được cung cấp, giúp cho việc sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối ưu nhất
Như vậy, công tác tuyển dụng đã tạo động lực cho con người, từ đó người
lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt được gánh nặng xã hội cho quốc gia
như giảm số người lao động thất nghiệp, các tệ nạn xã hội, giúp cho đời sống
người dân được cải thiện, xã hội ngày càng phát triển hơn.
12
Luan van
1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp bao gồm 5 bước:
Quy trình tuyển mộ nhân lực
Bảng 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực trong tổ chức
Xác định
nhu cầu
và tiêu
chuẩn
tuyển mộ
Xây
dựng bản
thông
báo
tuyển mộ
Xác định
nguồn và
phương
pháp
tuyển mộ
Tiếp
nhận hồ
sơ ứng
tuyển
Đánh giá
và nâng
cao hiệu
quả
tuyển mộ
Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.4.1.1. Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
a. Xác định nhu cầu tuyển mộ
Đây là nội dung đầu tiên thuộc quá trình tuyển mộ nhân lực, là cơ sở để
nhà tuyển dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho tổ chức.
Các đơn vị trong tổ chức thực hiện xác định nhu cầu tuyển dụng trên cơ
sở phân tích cơng việc, thực tế tình hình hoạt động, kế hoạch và chiến lược phát
triển của tổ chức trong thời gian tới. Tùy theo tiêu chí xác định mà nhu cầu
tuyển dụng nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau. Những tiêu chí có thể được
sử dụng đó là: Dựa theo thời lượng cần bổ sung nhân sự (nhu cầu cần lao động
dài hạn, lao động xác định thời hạn…), dựa theo tính chất cơng việc (nhu cầu lao
động trực tiếp, nhu cầu lao động gián tiếp,…), dựa vào mức độ yêu cầu của công
việc (nhu cầu lao động cần kinh nghiệm, không cần kinh nghiệm,…)…
Khi nhu cầu tuyển dụng của đơn vị đã được xác định, Trưởng các đơn vị
sẽ tiến hành đề xuất lên bộ phận nhân sự. Lúc này, bộ phận chuyên trách về
nhân sự có trách nhiệm tổng hợp nhu cầu của các bộ phận, đơn vị và thực hiện
phân tích, xác định các thơng tin về: Vị trí việc làm cần tuyển, số lượng cần
tuyển, mô tả công việc gắn với vị trí việc làm cần tuyển, các yêu cầu về chất
lượng của vị trí cần tuyển, thời gian cần nhân lực, địa điểm cần nhân lực,…
Những thông tin này sau khi xác định xong được thể hiện trong kế hoạch tuyển
dụng và được trình lên lãnh đạo xem xét, phê duyệt.
13
Luan van
Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực gồm 4 bước:
Bảng 1.2: Quy trình xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực
Thực hiện
các biện
pháp bù đắp
Bộ phận nhân
sự rà soát lập
kế hoạch
tuyển dụng
Xác định
nhu cầu tại
bộ phận
chức năng
Lãnh đạo
xem xét
quyết định
Nguồn: Bài giảng Tuyển dụng nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
b. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ
Tiêu chuẩn tuyển mộ là những yêu cầu cụ thể làm căn cứ để đánh giá
phân loại ứng viên tham gia tuyển dụng. Xác định tiêu chuẩn tuyển mộ là quá
trình xác lập các yêu cầu cụ thể trên. Để xác định tiêu chuẩn tuyển mộ cần dựa
trên cơ sở tiêu chuẩn công việc và mục tiêu tuyển dụng. Trong quá trình xác
định tiêu chuẩn tuyển mộ, bộ phận phòng chức năng sẽ xác định tiêu chuẩn
tuyển mộ dựa trên: Tiêu chuẩn của các phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, theo yêu
cầu của mỗi công việc cụ thể.
Bộ phận nhân sự sẽ xác định tiêu chuẩn tuyển mộ dựa trên một số vấn đề
như: Tiêu chuẩn được pháp luật quy định, tiêu chuẩn chung của tổ chức. Thông
thường tiêu chuẩn tuyển mộ được xác định theo 4 tiêu chí là tiêu chuẩn trình độ,
chun mơn (học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ…), tiêu chuẩn về kỹ năng (kỹ
năng chuyên môn, kỹ năng công cụ…), tiêu chuẩn về thái độ (đặc điểm nhân
cách người lao động,…) và các tiêu chuẩn khác(giới tính, sức khỏe, chiều
cao,…).
Các tiêu chuẩn tuyển mộ đưa ra phải phản ánh tiêu chuẩn công việc, phải
cụ thể (tức là phải đo lường được, lượng hóa được hay phải đánh giá được) và
phải thực tế (tức là phải phù hợp với địi hỏi từ thực tế cơng việc).
1.4.1.2. Xác định nguồn là phương pháp tuyển mộ
Nguồn nội bộ được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
tổ chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến cơng việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để có thơng tin về ứng viên nội bộ nhà
quản lý cần phải khai thác hồ sơ nhân sự,… thông tin này được các nhà quản lý
14
Luan van
sử dụng để xem xét khả năng để bạn hãy thun chuyển nhân viên đến những vị
trí cơng tác mới khi cần thiết.
Để tìm ra được những nhân viên phù hợp và có khả năng đảm nhiệm
những vị trí cịn khuyết trong doanh nghiệp, ban lãnh đạo công ty thường sử
dụng bản thông báo tuyển dụng nội bộ, bản thông báo này được đăng trên trang
thông tin chung - nội bộ của doanh nghiệp để toàn thể nhân viên trong doanh
nghiệp biết rằng doanh nghiệp đang cần tuyển người cho công việc đang bị
khuyết của doanh nghiệp. Trong thông báo tuyển dụng nội bộ này gồm tên cơng
việc cịn trống, vị trí làm việc, thời hạn ứng tuyển, mơ tả công việc, các yêu cầu
của công việc, quyền lợi được hưởng cho cơng việc, cách thức ứng tuyển. Ngồi
ra, tuyển dụng nội bộ cịn thơng qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong doanh nghiệp. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được
những người có năng lực phù hợp với u cầu của cơng việc, một cách cụ thể và
nhanh.
Tuy nhiên, công tác tuyển dụng bên trong doanh nghiệp hay nội bộ doanh
nghiệp cũng có những ưu điểm và nhược điểm sau:
* Ưu điểm
Nguồn tuyển dụng nhân lực bên trong doanh nghiệp được ưu tiên hàng
đầu bởi các ưu điểm sau:
- Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có.
Trong q trình làm việc nhân viên có thể thay đổi về năng lực song song với sự
phát triển của công ty, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn nguồn năng lực đó. Ngồi ra,
việc phân bổ nhân sự vào các vị trí cịn trống giúp cho doanh nghiệp giảm bớt
được lượng nhân lực dư thừa và sử dụng nhân lực đó vào cơng việc phù hợp
hơn.
- Việc tuyển dụng nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp giúp cho nhân viên
có cơ hội thăng tiến trong cơng việc, tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân
viên của doanh nghiệp. Việc được thăng tiến trong công việc giúp cho nhân viên
có tinh thần trách nhiệm cao hơn với cơng việc, với những gì mà cơng ty tin
tưởng, cảm thấy thành tích của mình được doanh nghiệp ghi nhận và đánh giá
15
Luan van
