đề tài quản trị nhân lực

Giảng viên: Trần Thị Vân


STT

Thành viên

Bài tập

1

Nguyễn Thị Bích Thủy( NT)

Câu 3(b)

2

Trần Thị Phương Thảo

Câu 3(a)

3

Đào Văn Thiết

Câu 5

4

Trần Thị Thuý (15/11)

5

Vũ Thị Thu Yến

6

Phạm Thị Tươi

7

Phạm Ngọc Thanh

Câu 1(b)

8

Phạm Thế Việt

Câu 1(a)

9

Kiều Quyết Thắng

Câu 2

Câu 4


Câu 1:Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới cơng tác

tuyển mộ nhân lực?phân tích các bước của q trình
tuyển mộ nhân lực?
Trả lời:

Thị trường
Lao động
Chính
sách
Pháp luật

ả
u tố
Yế

n
hưở
nh

Tài chính
Chính sách
Doanh nghiệp
Nhân sự

Cạnh tranh
Trong ngành
g

Uy tín
Doanh
nghiệp

• Uy tín doanh nghiệp:
- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng
dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ ln
mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có
truyền thống lâu năm.
Ví dụ: Các tổng cơng ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các
doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động.
• Chính sách nhân sự:
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính
sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ
chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử
dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp
doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động
cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
• Tài chính doanh nghiệp:
- Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố
quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một
chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.


-Có những trường hợp, do khả năng tài chính của doanh nghiệp
quá eo hẹp nên các nhà quản trị không có điều kiện để sàng lọc tất
cả các ứng viên để tìm được những người thích hợp nhất. Kết quả
là họ phải chấp nhận các phương pháp tuyển dụng tắt (bỏ một số
bước) hoặc trong một phạm vi hẹp để phù hợp với khả năng tài
chính. Điều này sẽ dẫn đến chất lượng của các nhân viên được
chọn có thể khơng đáp ứng đầy đủ u cầu của cơng việc
• Các chính sách của chính quyền:

-Khi tiến hành tuyển dụng lao động thì các tổ chức,doanh
nghiệp phải dựa trên những tiêu chí,những văn bản pháp lý của
nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao
động theo pháp luật nhà nước quy định.
• Thị trường lao động :
- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp
có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh
nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao
động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh
nghiệp về số lượng và chất lượng


• Cạnh tranh trong ngành :
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác
tuyển dụng. ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng
trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức ln
phải quan tâm.
-Ví dụ: Một người thợ may giỏi họ ln có xu hướng muốn làm
việc tại công ty may 10 hơn là công ty may Chiến thắng. Vậy đối
thủ cạnh tranh của công ty may Chiến thắng là cơng ty may10.
• Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người
lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn
được làm việc trong một mơi trường có sự gắn kết chặt chẽ các
thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện cơng việc, được
khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong mơi trường
đó q mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều
thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.


• Ngồi ra cịn một số yếu tố khác của môi trường cũng tác động

đến hoạt động tuyển mộ của tổ chức :
• Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định:
-Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, cơng
việc là khác nhau. Nếu các vị trí cơng việc cần tuyển dụng, các
công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người u
thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
-Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công ty Môi
trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến mơi trường.
• Các xu hướng kinh tế :
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu
lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc
ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay khơng?.
Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn.


b,(Phạm Ngọc Thanh)
Phân tích các bước của q trình tuyển mộ nhân lực?
*Trả lời: Các bước của quá trình tuyển mộ nhân lực:
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Việc lập kế hoạch tuyển mộ gờm có việc xác định xem cần tuyển
mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Số lượng ứng viên thu
hút được trong quá tŕnh tuyển mộ phải đảm bảo nhiều hơn so với số
lượng người mà chúng ta cần tuyển. Việc xác định số lượng cần tuyển
mộ là bao nhiêu phải dựa trên tỷ lệ sàng lọc. Tỷ lệ này thể hiện số
lượng các ứng viên cịn lại sau các bước trong q trình tuyển chọn và
số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong quá trình lập
kế hoạch tuyển mộ cần xác định chính xác và hợp lệ tỷ lệ này. Tỷ lệ
này phụ thuộc vào tình trạng thị trường lao động, chất lượng của
nguồn lao động, độ phức tạp của công việc…Khi lập kế hoạch tuyển
mộ cần chú ý đến yếu tố công bằng cho tất cả mọi người lao động.

Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề
cịn lại là xác định các nguồn tuyển mộ, thời gian tuyển mộ và
phương pháp tuyển mộ.


Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào
các vị trí việc làm c cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn
xem ở vị trí cơng việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức, vị trí
nào nên lấy từ bên ngồi tổ chức và đi kèm đó là phương pháp tuyển
phù hợp. Thông thường, đối với các chức vụ cao như giám đốc, các
phó giám đốc, trưởng, phó phịng… thường ưu tiên ng̀n nội bộ hơn,
cịn các vị trí nhân viên thì thường sử dụng ng̀n bên ngồi hơn.
Bước 3: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Lựa chọn vùng tuyển mộ là yếu tố rất quan trọng quyết định đến sự
thành công của quá tŕnh tuyển mộ. Đối với các loại lao động cần chấy
lượng cao, doanh nghiệp nên tập trung vào các địa chỉ sau:
- Thi trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có
chất lượng cao của tất cả các nganh nghề như kỹ thuật, kinh tế quản
lý và nhất là các nghề đặc biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung hoc, dạy nghề.


- Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn
đầu tư nước ngồi
Nhưng nếu tuyển lao động phổ thơng thì ta nên tập trung vào vùng
nông thôn, như vậy hiệu quả sẽ được tăng cao. Khi đă xác định được
địa chỉ tuyển mộ thì cần phải lập kế hoạch về thời gian tuyển mộ căn
cứ vào mục tiêu của tổ chức đă xây dựng tương ứng (về quy mô, tốc
độ tăng trưởng)

Bước 4: Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được
- Các loại văn bản, quy định về tuyển dụng cần tuân theo.
Ví dụ như Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ban hành ngày 12/4/2012
quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức quy định
người đăng ký dự tuyển phải có đủ tiêu chuẩn về phẩm chất, chuyên
môn nghiệp vụ, năng lực theo u cầu cơng tác của vị trí việc làm và
chức danh nghề nghiệp, có đủ điều kiện đăng ký dự tuyển.


- Số lượng nhân viên cần tuyển: phải đáp ứng đủ nhu cầu của
công ty, không thiếu hoăc dư thừa
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng
Bước 5: Thơng báo tuyển mộ
Có thể áp dụng các hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây:
- Thơng báo văn phịng dịch vu lao động
- Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vơ tuyến truyền hình
- Niêm yết trước cổng doanh nghiệp
u cầu thơng báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ
những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khỏe,
trình độ. Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có
điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp.


Bước 6: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các
q trình tuyển mộ của mình để hồn thiện công tác này ngày
càng tốt hơn. Trong quá trinh đánh giá thì cần chú ý tới nội dung
và các chi phí tuyển mộ. Cần chú ý tới các vấn đề sau:

- Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? Đây là vấn đề có ý nghĩa lớn đến chi
phí tài chính, chúng ta có thể giảm tỷ lệ này xuống ở mức cho
phép, song không ảnh hưởng tới chất lượng người được chấp nhận
- Đánh giá hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ, hiệu quả của tuyển
mộ, hiệu quả của tuyển mộ với mục đích của tổ chức.
- Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc.
- Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ mức tin cậy cho việc
xét tuyển chưa.
- Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý
chưa, đã bao quát hết được cá trường họp phải loại bỏ chưa?
- Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.


Câu 3a:(Trần Thị Phương Thảo)
Phân biệt các khái niệm Tuyển dụng, Tuyển mộ và tuyển
chọn nhân lực?
*Trả lời
1. Về khái niệm
• Tuyển dụng :
+ Tuyển dụng là q trình tìm kiếm, thu hút và tuyển
chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ
khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp
cần tuyển.
+ Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của
phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc
đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp,
mà đó thực sự là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn
thận. Nó địi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận
trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng
rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.

• Tuyển mộ:
+ Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút tập trung
các ứng viên cho vị trí tuyển dụng bằng các phương
pháp khác nhau như Tuyển Mộ nội bộ, đăng báo,
đăng internet v.v..
+ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc
có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng
lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình.


• Tuyển chọn:
+ Quá trình tuyển chọn nhân lực là q trình
đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc,
để tìm được những người phù hợp với các yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ.
+ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công
việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và
bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc


2. Về ý nghĩa của các q trình
• Tuyển chọn
Q trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng
rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu
hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn
được những người phù hợp với doanh nghiệp,
thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất
nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh
nghiệp cũng sẽ được thay đổi.


• Tuyển mộ:
+ Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả
của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao
động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển chọn vì
họ khơng được biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc họ khơng
có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa
chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay
hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc
bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.
+

Cơng tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh
hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá
tình hình thực hiện cơng việc, thù lao lao động; đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động.


• Tuyển dụng:

+ Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp

cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết
định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.
+ Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối
với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi
vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có
được những con người có kỹ năng phù hợp với sực
phát triển của tổ chức trong tương lai.
+ Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được
các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng
như tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình
thực hiện các cơng việc


Câu 3b: (Nguyễn Thị Bích Thủy)
Vì sao khi tuyển mộ nhân lực phải có sự kết hợp giữa nguồn bên
trong và nguồn bên ngoài doanh nghiệp?
*Trả lời:
Khi tuyển mộ nhân lực phải có sự kết hợp giữa ng̀n bên trong và
ng̀n bên ngồi doanh nghiệp vì:
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào
các vị trí việc làm cịn thiếu người, doanh nghiệp cần cân nhắc để
lựa chọn xem ở vị trí cơng việc nào nên lấy người từ bên trong tổ
chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngồi tổ chức.Mỡi ng̀n
tuyển mộ (bên trong hay bên ngồi) đều có những ưu diểm và hạn
chế riêng.Vì thế sử dụng sự kết hợp giữa ng̀n bên trong và ng̀n
bên ngồi doanh nghiệp là cần thiết.


Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm
việc cho tổ chức đó.Đối với những người đang làm việc trong tổ chức,

khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà
họ đang đảm nhận là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những
người làm việc trong tổ chức.
Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được
đề bạt họ sẽ làm việc với động
lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá
trình làm việc tốt hơn, sẽ làm
tăng sự thỏa mãn đối với công
việc, sẽ tăng được tình cảm,
sự trung thành của mọi người
đối với tổ chức.


Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã
qua thử thách về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt
nguồn này là tiết kiệm được thời gian làm quen với cơng việc, q
trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn
chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và
thuyên chuyển lao động.
Tuy nhiên hạn chế trong việc tuyển mộ nguồn nhân lực bên
trong tổ chức là: Dễ hình thành nhóm "ứng cử viên không thành
công" (đây là những người không được bổ nhiệm) nhóm này
thường có biểu hiện như khơng phục lãnh đạo, không hợp tác với
lãnh đạo v.v... dẫn đến việc tạo ra những xung đột về tâm lý như
chia bè phái,gây mâu thuẫn nội bộ. Đối với các tổ chức có quy mơ
vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng ng̀n trong nội bộ thì sẽ
khơng thay đổi được chất lượng lao động


*Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: là những người mới đến xin

việc, những người này bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung
học và dạy nghề (Bao gồm cả những người được đào tạo trong nước và
ngoài nước);
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ;
- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
⇒ Đây là những người được trang
bị những kiến thức tiên tiến và có
hệ thống.
- Những người này thường có cách
nhìn mới đối với tổ chức;
-Họ có khả năng làm thay đổi cách
làm cũ của tổ chức mà không sợ
những người trong tổ chức phản
ứng.


Tuy nhiên hạn chế của nguồn này là:
- Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để
hướng dẫn họ làm quen với công việc;
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức
(nhất là trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng
cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ khơng có cơ
hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực
hiện các mục tiêu của tổ chức.
- Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ
cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh
nếu khơng họ sẽ kiện. Vì xưa nay cịn tờn tại ý kiến cho rằng người
lao động khi chạy sang với chủ mới thường hay lộ bí mật về các
thơng tin kinh doanh của họ.

Khi tuyển ng̀n từ bên ngồi tổ chức, doanh nghiệp thường gặp
một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kỹ năng của các ứng viên
này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa được thể hiện trực tiếp
ra bên ngồi do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được
ngay cho công việc.
Như vậy việc tuyển mộ nhân lực có sự kết hợp giữa nguồn bên trong
và bên ngoài tổ chức để lựa chọn ra người đảm nhận vị trí công việc
phù hợp là một việc làm hết
sức khôn khéo của mỗi doanh
nghiệp,góp phần quan trọng
trong sự phát triển của doanh
nghiệp.


Câu 4:
Thiết lập quy trình tuyển dụng nhân lực cho 1 vị trí cho cơng việc
tại 1 cơng ty mà em tâm đắc nhất
Bài làm:
Quy trình tuyển dụng nhân lực cho vị trí nhân viên marketing cơng
ty cổ phần Tiến Thnh
Địa chỉ: Lô G11 Khu công nghiệp Quế Võ – B¾c Ninh