(Luận văn tốt nghiệp tmu) hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần thế giới di động đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần m
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.16 MB, 62 trang )
KHĨA LUẬN
Đề tài: Hồn Thiện tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh công ty cổ phần Thế Giới
Di Động
Họ và tên: Nguyễn Thị Thùy Trang
Lớp: K49U2
GVHD: ThS. Ngô Thị Mai
Luan van
TĨM LƯỢC
1. Tên đề tài: “ Hồn Thiện tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh công ty cổ phần
Thế Giới Di Động
2. Giáo viên hướng dẫn: ThS Ngô Thị Mai
3. Sinh viên thực hiện
Họ và tên: Nguyễn Thị Thùy Trang
Lớp: K49U2
Mã
sinh
viên:
13D210119
4. Thời gian thực hiện: Từ 22/02/2017 đến 25/04/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm đề xuất giải pháp hoàn Thiện tuyển
dụng nhân lực tại Chi nhánh công ty cổ phần Thế Giới Di Động. Do vậy, để đạt được
mục tiêu này cần hoàn thành 3 nhiệm vụ sau:
Thứ nhất là, hệ thống hóa lại lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực nói chung và
tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh
công ty cổ phần Thế Giới Di Động
Thứ ba là, đề xuất những biện pháp nhằm pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực
tại Chi nhánh công ty cổ phần Thế Giới Di Động
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh công ty cổ
phần Thế Giới Di Động
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh
công ty cổ phần Thế Giới Di Động
7. Kết quả đạt được
STT
Tên sản phẩm
Số sản
phẩm
Yêu cầu khoa học
1
Báo cáo chính thức khóa luận TN
1
Đảm bảo tính khoa học, logic
2
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều
tra
1
Trung thực, khách quan
3
Tổng hợp ghi chép phỏng vấn
1
Trung thực, khách quan
i
Luan van
LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp này là kết quả sau một thời gian tìm hiểu, nghiên cứu của cá
nhân em. Trong suốt q trình hồn thiện đề tài này em đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ
nhiệt tình từ nhiều phía, em xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc nhất của mình tới:
Ban giám hiệu trường Đại học Thương mại, các thầy giáo, cô giáo Khoa Quản trị
nhân lực, những người đã quan tâm, giúp đỡ và tạo điều kiện để em được tham gia
thực hiện khóa luận tốt nghiệp, đây khơng chỉ niềm vinh dự đối với em mà còn là một
cơ hội để em tìm hiểu và trình bày kết quả nghiên cứu của mình về vấn đề đáng quan
tâm tại Chi nhánh cơng ty cổ phần Thế Giới Di Động miền Bắc (nơi em thực tập) đó là
về: cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Em xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo Công ty cổ phần Thế Giới Di Động, bộ
phận Tuyển dụng – phịng Hành chính Nhân sự, nơi trực tiếp thực hiện và triển khai
các hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty tại miền Bắc, đã nhiệt tình giúp đỡ,
cung cấp những tài liệu, những thông tin và những ý kiến đánh giá, đặc biệt đã tạo
điều kiện cho phép em tìm hiểu những nguồn thơng tin thực tiễn hết sức giá trị để em
hồn thiện nội dung của khóa luận này.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc của mình tới giảng viên Th.S Ngô Thị
Mai, người đã trực tiếp ủng hộ, hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện
đề tài, cảm ơn những ý kiến định hướng và góp ý q báu của thầy cho thành cơng của
đề tài này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song khóa luận khơng tránh khỏi những thiếu sót, rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cơ giáo và các bạn sinh viên để
khóa luận được hồn thiện hơn.
Sinh viên: Nguyễn Thị Thùy Trang.
ii
Luan van
MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ.........................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1 Tính cấp thiết của đề tài........................................................................................1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................1
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước............................................................................................................................. 2
1.4 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................3
1.5 Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................3
1.6 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................3
1.6.1.Phương pháp luận...............................................................................................3
1.6.2. Phương pháp cụ thể............................................................................................4
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP.............................................................6
2.1.Một số khái niệm cơ bản.......................................................................................6
2.1.1. Quản trị nhân lực...............................................................................................6
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực..........................................................................................6
2.1.3.Tuyển mộ nhân lực..............................................................................................7
2.1.4.Tuyển chọn nhân lực...........................................................................................7
2.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.......................7
2.2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực...........................................................7
2.2.2.Tuyển mộ nhân lực..............................................................................................9
2.2.3.Đánh giá tuyển dụng nhân lực..........................................................................13
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.........14
2.3.1. Pháp luật của nhà nước về lao động................................................................14
2.3.2. Thị trường lao động..........................................................................................14
iii
Luan van
2.3.3. Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp.....................................................14
2.3.4. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp..........................................................15
2.3.5. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp..........................................................15
2.3.6. Văn hóa doanh nghiệp......................................................................................15
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG..................................16
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh
Cơng ty CP Thế Giới Di Động...................................................................................16
3.1.1. Giới thiệu chung về cơng ty.............................................................................16
3.1.2. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Công ty CP Thế Giới
Di Động....................................................................................................................... 17
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến tuyển
dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động.................................18
3.2.1.Pháp luật của nhà nước.....................................................................................18
3.2.2.Thị trường lao động...........................................................................................19
3.2.3. Chiến lược phát triển của công ty....................................................................19
3.2.4. Chính sách nhân lực của cơng ty.....................................................................20
3.2.5. Mơi trường làm việc..........................................................................................20
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh
Công ty CP Thế Giới Di Động...................................................................................21
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty
CP Thế Giới Di Động.................................................................................................21
3.3.2. Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động......24
3.3.3.Thực trạng tuyển chọn nhân lực tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động....26
3.3.4. Thực trạng đánh giá tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động
miền Bắc..................................................................................................................... 32
3.4. Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty CP Thế Giới
Di Động....................................................................................................................... 33
3.4.1 Thành công và nguyên nhân.............................................................................33
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................34
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG....36
iv
Luan van
4.1. Định hướng và mục tiêu với việc hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Chi
nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động.......................................................................36
4.1.1. Định hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh..............................................36
4.1.2. Định hướng và mục tiêu hoạt động tuyển dụng nhân lực...............................36
4.2. Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh
Công ty CP Thế Giới Di Động...................................................................................36
4.2.1 Hoàn thiện lập kế hoạch tuyển dụng................................................................36
4.2.2. Hoàn thiện các hoạt động tiền tuyển dụng......................................................37
4.2.3. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực......................................................38
4.2.4. Hồn thiện đánh giá tuyển dụng......................................................................41
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
v
Luan van
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ HÌNH VẼ
Bảng 2.1: Ưu điểm của các nguồn tuyển mộ nhân lực...................................................9
Bảng 2.2: Nhược điểm của các nguồn tuyển mộ nhân lực...........................................10
Bảng 3.1: Hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần TGDĐ giai đoạn 2014-2016...18
Bảng 3.2: Nhu cầu tuyển dụng của Chi nhánh công ty cổ phần TGDĐ miền Bắc giai
đoạn 2014-2016...........................................................................................................22
Bảng 3.3: Khung kế hoạch tuyển dụng Công ty CP TGDĐ.........................................23
Bảng 3.4. Danh sách website tuyển dụng và mạng xã hội được sử dụng tại TGDĐ....25
Bảng 3.5: Hình thức thi tuyển đối với từng chức danh tại TGDĐ................................28
Bảng 3.6: Bảng mẫu câu hỏi phỏng vấn tại Công ty CP TGDĐ..................................29
Bảng 3.7: Bảng đánh giá kết quả phỏng vấn của công ty CP TGDĐ...........................31
Bảng 3.8: Chi phí tuyển dụng nhân lực của TGDĐ giai đoạn 2014-2016....................33
Bảng 4.1: Đề xuất quy định thời điểm lập kế hoạch tuyển dụng tại TGDĐ.................37
Biểu đồ 3.1: Nguồn tuyển mộ được TGDĐ sử dụng....................................................24
Biểu đồ 3.2: Nội dung của thông báo tuyển dụng tại TGDĐ.......................................25
Biểu đồ 3.3: Mức độ hài lịng của nhân viên về q trình thu nhận và xử lý hồ sơ......26
Biểu đồ 3.4: Tỉ lệ tham gia thi tuyển của công ty.........................................................28
Biểu đồ 3.5: Phương pháp phỏng vấn mà công ty sử dụng..........................................29
Biểu đồ 3.8: Mức độ hài lịng của CBNV trong q trình hội nhập nhân lực mới.......32
Sơ đồ 2.1: Quy trình phỏng vấn...................................................................................12
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức chi nhánh CTCP Thế Giới Di Động miền Bắc.....................17
vi
Luan van
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Giải thích
1
CBNV
Cán bộ nhân viên
2
TGDĐ
Thế Giới Di Động
3
DN
Doanh nghiệp
4
ĐH
Đại học
5
NXB
Nhà xuất bản
6
KTQD
Kinh tế quốc dân
7
CBNV
Cán bộ nhân viên
8
NQT
Nhà quản trị
9
NLĐ
Người lao động
vii
Luan van
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, Việt Nam đang trên đà đẩy mạnh các hoạt động kinh tế - chính trị
nhằm xác lập vị trí và hịa mình trong xu hướng hội nhật quốc tế. Nguồn nhân lực là
yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nói chung và các
doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển lâu dài
thì cần phải tập trung phát triển nguồn lực của mình và một trong những nguồn lực
quan trọng cần được quan tâm chú trọng đó là nguồn nhân lực – nguồn lực con người.
Và để có được lợi thế cạnh tranh thì mỗi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân lực mạnh
cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng kịp thời và linh hoạt trước những biến động của
thị trường. Để có được nguồn nhân lực chất lượng đó thì nhất định phải có q trình
tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động là một cơng ty lớn kinh tế, kinh doanh các
dịng sản phẩm cơng nghệ. Trải qua 13 năm hình thành và phát triển, cơng ty đã có
những bước phát triển vượt bậc, chú trọng đến việc tạo ra nguồn nhân lực có chất
lượng và trình độ. TGDĐ là một cơng ty có gần 29.000 nhân sự nên ngay từ cơng tác
tuyển dụng nhân lực đã được công ty hết sức chú trọng và gặt hái được những thành
công nhưng cũng có khơng ít hạn chế như: chi phí tuyển dụng lớn nhưng kết quả chưa
đạt được như kế hoạch, nguồn tuyển mộ chưa được công ty tập trung khai thác triệt để,
đánh giá ứng viên cịn nhiều sai sót…
Qua thực tế tìm hiểu tình hình hoạt động tại Cơng ty cho thấy những vấn đề mà
công ty đang gặp phải là làm sao để cải thiện tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng được
nhân lực cho công ty và tạo tiền đề cho việc đào tạo, cung cấp nguồn lực lâu dài của
doanh nghiệp. Do đó nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp để hoàn thiện tuyển
dụng nhân lực tại Chi nhánh Cơng ty cổ phần TGDĐ có tính cấp thiết.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực là hoạt động quan trọng và có tính cấp
thiết đối với doanh nghiệp. Thơng qua việc đánh giá tình hình thực tế, hoạt động tuyển
dụng nhân lực của TGDĐ đang có những thành cơng và hạn chế nhất định. Đó chính
là lý do em quyết định chọn đề tài “Hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh
Công ty Cổ TGDĐ” làm đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
1
Luan van
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình
năm trước
Tuyển dụng nhân lực được coi là quá trình đầu tiên cơ bản của quá trình tổ chức
lao động. Trong những năm qua, nhận thức được tầm quan trong của tuyển dụng nhân
lực, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp.
[1] Nguyễn Thị Phương (2015), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần thế giới nhân lực”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Khóa luận đã
hệ thống hóa phần lý thuyết cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong DN, từ đó nêu ra
thực trạng của công ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra những ưu nhược
điểm, nguyên nhân tồn tại đối với công tác này của doanh nghiệp cũng như đưa ra một
số giải pháp cụ thể. Các nội dung đưa ra đều có hình ảnh và con số minh họa cụ thể.
Các giải pháp đề xuất một cách chi tiết và thiết thực đối với công ty.
[2] Nguyễn Thị Hồng Nhung (2014), “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực
tại cơng ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương”, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Thương
Mại. Cơng trình nghiên cứu chủ yếu là đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm
nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần thực phẩm Minh Dương.
Thành công mà đề tài mang lại là đánh giá được quy trình tuyển dụng nhân lực tại
công ty một cách rõ ràng và đưa ra những mặt hạn chế mà công tác này gặp phải. Tuy
nhiên, cơng trình vẫn gặp phải điểm hạn chế là chưa phân tích được rõ ràng các nhân
tố ảnh hưởng đến tuyển dụng, các đánh giá còn chung chung chưa cụ thể.
[3] Trần Văn Long (2013), “Nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí tuyển dụng tại
Cơng ty sen vòi Viglacera”, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Thương Mại. Nghiên cứu
đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực, nêu lên thực trạng sử
dụng chi phí tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty sen vịi Viglacera, đánh giá những
thành cơng và hạn chế, từ đó đề ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng chi phí
tuyển dụng tại Cơng ty. Tuy nhiên, nghiên cứu tập trung nhiều vào hiệu quả sử dụng
chi phí tuyển dụng, chưa có tính bao qt đến tổng thể hiệu quả tuyển dụng nhân lực
tại doanh nghiệp.
Như vậy, đã có một số đề tài nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong các tổ
chức, doanh nghiệp ở nước ta. Các cơng trình nghiên cứu đã đóng góp lý luận và thực
tiễn rất nhiều về cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, chưa có
đề tài nào nghiên cứu về hồn thiện tuyển dụng tại Chi nhánh Công ty Cổ phần TGDĐ
2
Luan van
trong 3 năm trở lại đây. Do vậy đây là cơng trình nghiên có ý nghĩa to lớn về mặt lý
luận và thực tiễn đối với cơng ty, có tính mới và khơng trùng lặp với các cơng trình
nghiên cứu trước đó.
1.4 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này nhằm đề xuất giải pháp hoàn thiện tuyển
dụng nhân lực tại Chi nhánh Công ty Cổ phần TGDĐ. Do vậy, để đạt được mục tiêu
này cần hoàn thành ba nhiệm vụ sau:
Thứ nhất là, hệ thống hóa lại lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực nói chung và
tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh
Công ty Cổ TGDĐ.
Thứ ba là, đề xuất những biện pháp nhằm hồn thiện tuyển dụng tại chi nhánh
Cơng ty Cổ TGDĐ.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian
Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Cơng ty Cổ TGDĐ, tầng 2 số 58,
Nguyễn Khánh Tồn, Quan Hoa, Cầu Giấy, Hà Nội.
Phạm vi về thời gian
Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại công ty chủ yếu trong thời gian từ năm 2014
đến năm 2016 và đề ra những giải pháp đến năm 2020.
Phạm vi về nội dung nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu:
Thứ nhất là, hệ thống hóa lại lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực nói chung và
tuyển dụng nhân lực.
Thứ hai là, phân tích thực trạng và đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh
công ty cổ phần Thế Giới Di Động
Thứ ba là, đề xuất những biện pháp nhằm pháp hồn thiện tuyển dụng nhân lực
tại Chi nhánh cơng ty cổ phần Thế Giới Di Động
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1.Phương pháp luận
Khóa luận sử dụng phương pháp duy vật biện chứng để nhìn nhận và phân tích
sự vật, hiện tượng trong tuyển dụng nhân lực. Thực hiện đánh giá các sự kiện trên
3
Luan van
quan điểm duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan
điểm của Đảng, Nhà nước về việc tuyển dụng nhân lực.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Để có dữ liệu thứ cấp phục vụ cho bài khóa luận, tác giả đã liên hệ với Ban Nhân
Lực, Ban Tài chính - Kế tốn và các phịng ban khác để thu thập các thơng tin như:
Báo cáo tài chính từ năm 2014-2016, danh sách nhân lực, kế hoạch tuyển dụng nhân
lực, các bản tin nội bộ, nội quy lao động, các hoạt động nội bộ công ty để làm căn cứ
cho việc phân tích, đánh giá tuyển dụng nhân lực tại TGDĐ.
Ngồi ra, tác giả còn thu thập dữ liệu thứ cấp từ sách báo chuyên ngành như: báo
Lao động xã hội và văn bản pháp luật của Chính phủ, giáo trình Quản trị nhân lực,
Tuyển dụng nhân lực của Trường ĐH Thương Mại, ĐH Lao động xã hội, Trường ĐH
Kinh tế quốc dân…làm căn cứ để chứng minh cho những vấn đề nghiên cứu. Vận
dụng linh hoạt các số liệu, dữ liệu thứ cấp đã qua xử lý để chứng minh cho các vấn đề
nghiên cứu.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp bản hỏi
Tác giả đã thiết kế phiếu điều tra để tập trung nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến tuyển dụng, thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực tại TGDĐ nhằm đưa ra
những hướng giải pháp hồn thiện tuyển dụng nhân lực của cơng ty.
Đối tượng điều tra là CBNV - những ứng viên đã từng tham gia vào quy trình
tuyển dụng của cơng ty. Nội dung phiếu điều tra gồm các vấn đề về quy trình tuyển
dụng nhân lực, thơng báo tuyển dụng, phỏng vấn, hội nhập nhân lực mới… Tác giả đã
phát ra 50 phiếu điều tra và thu về 50 phiếu. Các câu là những câu hỏi trắc nghiệm,
CBNV sẽ đánh dấu vào phương án mà mình lựa chọn. Phiếu điều tra sau đó được thu
lại để tổng hợp, xử lý và phân tích.
1.6.2.2. Phương pháp phỏng vấn:
Phương pháp phỏng vấn được thực hiện với đối tượng là lãnh đạo công ty như:
Giám Đốc Chi nhánh miền Bắc, Trưởng nhóm tuyển dụng, Chuyên viên Tuyển dụng,
Trưởng phòng Phát triển mặt bằng, … với bộ câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn về đánh giá
thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực, quan điểm, đánh giá về công tác tuyển dụng
4
Luan van
nhân lực, những ưu điểm và hạn chế. Qua những ghi chép của chính tác giả thu thập
được để sử dụng vào phân tích bài khóa luận.
Cách tiến hành:
Bước 1: Xây dựng bộ câu hỏi gồm 11 câu dành cho NQT liên quan đến đánh giá
hiệu quả của tuyển dụng nhân lực: xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thu hút nhân lực,
tuyển chọn nhân lực....
Bước 2: Tới Công ty để phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo
Bước 3: Thu nhận lại ý kiến bằng cách viết lại những câu trả lời của họ, sử dụng
làm tài liệu để nghiên cứu.
1.6.2.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp so sánh: Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số liệu phản
ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu đó giữa các năm với
nhau về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch giữa các năm) và số tuyệt
đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch số liệu chọn làm gốc so sánh).
Phương pháp tổng hợp dữ liệu: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành
tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét, đánh
giá tổng quan, tồn diện về vấn đề nghiên cứu
1.7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ và hình vẽ, danh mục viết
tắt, tài liệu tham khảo, phục lục, kết cấu khóa luận tốt nghiệp gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần TGDĐ
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần TGDĐ.
5
Luan van
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
2.1.Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Quản trị nhân lực
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Quản trị nhân lực là hoạt
động không thể tách rời khỏi hoạt động của doanh nghiệp, gắn với việc thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp. Thực tế, có rất nhiều cách định nghĩa về quản trị nhân lực như sau:
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Ths. Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội: “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt
động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một
lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số lượng và chất lượng,
giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh” [3, tr5]
Theo Trần Thị Kim Dung (2014), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Hà
Nội: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [1, tr 3,4]
Từ khái niệm này ta có thể thấy:
Một là, quản trị nhân lực là lĩnh vực cụ thể của quản trị, vì vậy cần thực hiện
thơng qua chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.
Hai là, quản trị nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực quản trị khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hàng, quản trị tài chính…
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp.
Bốn là, quản trị nhân lực lực địi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người - đối tượng
của quản trị nhân lực rất đa dạng và có thể biến đổi theo hồn cảnh, vì vậy nhà quản trị
cần sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
2.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế
Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ
những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà
doanh nghiệp cần tuyển”. [3, tr 93]
6
Luan van
Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của TS Mai Thanh Lan, Giáo
trình Tuyển dụng nhân lực (2014), NXB Thống kê: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh
nghiệp và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp”. [2, tr 12]
2.1.3.Tuyển mộ nhân lực
Th.S Nguyễn Đức Kiên (2008), giáo án quản trị nhân lực Thống Kê, nhà xuất
bản: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút và xác định một tập hợp các ứng viên có
chất lượng với số lượng thích hợp để đáp ứng các nhu cầu về hiện tại và tương lai của
tổ chức của lực lượng lao động”
Tác giả lựa chọn khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển
dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng
viên về phía doanh nghiệp nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển
dụng nộp đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn”. [2, tr 103]
Tuyển mộ giúp doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng ứng viên phù hợp vào
thời điểm cần có để tạo thuận lợi cho công tác lựa chọn, đồng thời quảng bá hình ảnh
doanh nghiệp, giúp ứng viên hình dung ra hình ảnh doanh nghiệp và nội dung cơng
việc mà họ sẽ tiến hành.
2.1.4.Tuyển chọn nhân lực
Theo tiếp cận của Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại
học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển chọn nhân lực là q trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ”. [3, tr 105]
Tác giả lựa chọn khái niệm của TS. Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển
dụng nhân lực, NXB Thống kê: “Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá năng lực
của các ứng viên nhằm lựa chọn ứng viên phù hợp với nhu cầu cần tuyển của doanh
nghiệp”. [2, tr 143]
2.2. Nội dung nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
Nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp được xác định theo nhiều loại tiêu
chí khác nhau như: Dựa vào HĐLĐ kí với nhân lực: nhu cầu tuyển dụng nhân lực
7
Luan van
không xác định thời hạn và nhu cầu tuyển dụng nhân lực xác định thời hạn; dựa vào
phạm vi xác định: nhu cầu tuyển dụng bộ phận và nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp…
Tuy nhiên, dù là nhu cầu nào cũng cần phải trả lời được các thông số sau: Thứ
nhất là: cần tuyển dụng bao nhiêu? (số lượng tuyển dụng), thứ hai là: cần tuyển dụng
đáp ứng nhu cầu năng lực gì? (tiêu chuẩn tuyển dụng), thứ ba là: cần tuyển dụng với
cơ cấu như thế nào? thứ tư là: cần tuyển dụng vào thời gian nào?
Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân lực
Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực là: Bù đắp sự thiếu hút nhân lực: sự
hiếu hụt này thể hiện mức độ tương quan giữa cung và cầu nhân lực, có khi là sự thiếu
hụt ở một vị trí nào đó ở thời điểm hiện tại hoặc tương lai…Ngoài ra, mục tiêu của
tuyển dụng nhân lực cịn nhằm: xây dựng hình ảnh, thương hiệu; củng cố, thay đổi văn
hóa; thiết lập củng cố các quan hệ xã hội; tái cấu trúc nhân lực của tổ chức.
Mục tiêu cụ thể của đợt tuyển dụng nhân lực rất rõ ràng và được xác định, định
lượng hóa bằng các con số cụ thể: tuyển cho vị trí nào? tuyển bao nhiêu? Tuyển người
như thế nào?
2.2.1.1. Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực là qua trình xác định: các căn cứ xây
dựng chính sách, xác định mục tiêu của các chính sách, đối tượng áp dụng, phạm vi áp
dụng, nguyên tắc tuyển dụng, thiết lập quy trình tuyển dụng tổng quát, xác lập cam kết
và các giá trị cốt lõi của quy trình và xây dựng các điều khoản thi hành.
2.2.1.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết
Kế hoạch tuyển dụng chi tiết là kế hoạch được xây dựng cho một lần tuyển dụng
hay một đợt tuyển dụng của doanh nghiệp. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết được
cụ thể gắn với các vị trí tuyển dụng xác định và thời gian, địa điểm, quy trình tuyển
dụng cụ thể. Quá trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết bao gồm các
hoạt động cụ: xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực theo chức danh, xác định
nguồn tuyển mộ và phương án thông báo tuyển dụng, lựa chọn quy trình tuyển dụng,
thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, xác lập
danh sách tài liệu phục vụ tuyển dụng, xác định cơ sở vật chất phục vụ tuyển dụng và
dự trù chi phí tuyển dụng.
8
Luan van
2.2.2.Tuyển mộ nhân lực
2.2.2.1 Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn tuyển mộ nhân lực là địa chỉ cung cấp những ứng viên phù hợp với nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp. Có 2 loại nguồn tuyển mộ là: nguồn tuyển mộ bên trong
doanh nghiệp (nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp) và nguồn tuyển mộ bên ngoài
doanh nghiệp (hiện đang khơng làm việc cho doanh nghiệp nhưng có khả năng đáp ứng
nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp. Ưu và nhược điểm của hai nguồn tuyển mộ
(bảng 2.1 và bảng 2.2).
Bảng 2.1: Ưu điểm của các nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Một là, doanh nghiệp sử dụng hiệu
Một là, nguồn ứng viên phong phú, đa
quả nhân sự hiện có. NLĐ có thể thay đổi dạng về cả số lượng và chất lượng.
năng lực, cho họ được thuyên chuyển để
phù hợp hơn.
Hai là, người sử dụng lao động được
đào tạo từ đầu quy cách làm việc, tạo cảm
Hai là, tạo cơ hội thăng tiến cho hứng cho người lao động bởi môi trường làm
người lao động. Giúp họ có động lực và việc mới.
yên tâm làm việc.
Ba là, người lao động có sinh khí mới,
Ba là, người lao động đã am hiểu về có động cơ làm việc. Vì thế họ làm việc hăng
tổ chức giúp họ nhanh chóng thích nghi, có say, sáng tạo và tận tâm trong công việc.
trách nhiệm trong công việc.
Bốn là, ứng viên không bị những ảnh
Bốn là, chi phí cho TDNL từ nguồn hưởng tiêu cực của doanh nghiệp nên sẽ hăng
bên trong thấp hơn bên ngồi tạo ra sự thu hái và tìm hiểu tổ chức nhiều hơn.
đua trong tổ chức.
(Nguồn: PGS.TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê)
9
Luan van
Bảng 2.2: Nhược điểm của các nguồn tuyển mộ nhân lực
Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Một là, bị hạn chế về số lượng và
Một là, những nhân viên trogn doanh
chất lượng ứng viên.
nghiệp sẽ cảm thấy không được trọng
Hai là, gây xáo trộn trong doanh dụng vì khơng có khả năng thăng tiến.
nghiệp. Vị trí đang ổn định có thể vì thay
đổi mà thiếu người.
Hai là, mơi trường làm việc mới gây
khó khăn cho lao động mới trong việc hài
Ba là, gây hiện tượng xơ cứng vì hòa các mục tiêu, giao tiếp.
các nhân viên này đã quá quen với cách
làm việc cũ, giảm khả năng sáng tạo.
Ba là, tốn chi phí và thời gian hơn
nguồn bên trong.
(Nguồn: PGS.TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê)
2.2.2.2. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Để khai thác tối đa các nguồn ứng viên thì bộ phận nhân sự cần có những
phương pháp khai thác hiệu quả.
Đối với nguồn tuyển mộ bên trong cần xây dựng những chương trình truyền
thơng nội bộ giúp nhân viên được tiếp cận và hiểu rõ về chương trình tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp thơng qua các hình thức: niêm yết tại chỗ, bảng tin
doanh nghiệp, website, phòng ban đơn vị, gửi email trực tiếp cho CBNV trong
cơng ty.
Đối với nguồn tuyển mộ bên ngồi bằng nhiều hình thức: (1) Tiếp cận và thu hút
từ cơ sở đào tạo bằng cách: tiếp nhận sinh viên thực tập, triển khai chương trình “Quản
trị viên tập sự”, cấp học bổng cho sinh viên khá giỏi, tổ chức và tham gia ngày hội
việc làm ở các trường, (2) Tiếp cận và thu hút từ các công ty tuyển dụng , (3) Tiếp
cận và thu hút từ sự giới thiệu của người quen, (4) Tiếp cận và thu hút từ mạng
tuyển dụng (mạng internet) đang được khá nhiều công ty sử dụng bởi nguồn ứng
viên đa dạng và chi phí khơng đáng kể, (5) Các hình thức khác: nguồn nước ngồi,
xây dựng mạng lưới….
2.2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực gắn với việc lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu
tuyển dụng của doanh nghiệp. Ứng viên phù hợp nhất được hiểu là ứng viên đáp ứng
tối ưu nhu cầu tuyển dụng đã xác định.
10
Luan van
2.2.2.4 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Mục đích của thu thận hồ sơ là tiếp nhận những hồ sơ ứng viên ứng tuyển vào
doanh nghiệp để đảm bảo khoa học, tiết kiệm chi phí và khơng thất lạc.
Cán bộ phụ trách nhân sự cần chuẩn bị tiếp nhận hồ sơ ứng viên như: Thời gian
tiếp nhận, địa điểm, người nhận, cách thức, biểu mẫu, chi phí… Sau đó cần tổ chức
tiếp nhận hồ sơ như yêu cầu ứng viên đến nộp hồ sơ tại doanh nghiệp, gửi hồ sơ qua
bưu điện hay nộp hồ sơ qua thư điện tử hoặc qua mạng tuyển dụng. Hiện nay việc gửi
hồ sơ qua thư điện tử ngày càng trở lên phổ biến bởi thuận tiện cho cả nhà tuyển dụng
và ứng viên. Kết thúc quá trình thu nhận hồ sơ thì doanh nghiệp cần có đánh giá để rút
kinh nghiệm điều chỉnh cho những lần sau.
Nghiên cứu hồ sơ, xử lý hồ sơ vừa giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian và chi
phí, hạn chế tối đa sự mệt mỏi và chi phí của ứng viên. Doanh nghiệp cần chuẩn bị các
biểu mẫu chi tiết để đánh giá hồ sơ ứng viên, tiếp đó nghiên cứu các hồ sơ đó, đưa ra
đánh giá khách quan, lập báo cáo kết quả xử lí hồ sơ và danh sách ứng viên tham gia
thi tuyển.
2.2.2.5 Thi tuyển
Thi tuyển được tiến hành nhằm đánh giá sự phù hợp của kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất nghề nghiệp của từng ứng viên đối với vị trí cần tuyển. Có ba hình thức
chính: thi tự luận, thi trắc nghiệm và thi tay nghề. Căn cứ vào vị trí tuyển dụng, mục
tiêu thi tuyển, số ứng viên tham gia, ngân sách cho tuyển dụng và quan điểm, năng lực
của nhà quản trị mà lựa chọn hình thức thi tuyển phù hợp.
2.2.2.6 Phỏng vấn tuyển dụng
Phỏng vấn là quá trình tiếp xúc giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Đây là cách mà
nhiều doanh nghiệp áp dụng nhất trong tuyển dụng để lựa chọn ứng viên. Phỏng vấn
có 2 cấp độ là: phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn chuyên sâu. Phỏng vấn sơ bộ thì bộ
phận nhân sự tiến hành phỏng vấn nhằm tìm ra ứng viên khơng đạt tiêu chuẩn mà khi
lọc hồ sơ không phát hiện ra, thời gian diễn ra 5-10 phút/ứng viên. Phỏng vấn sơ bộ có
thể được tiến hành qua điện thoại, thư tín hay cơng cụ trên internet. Phỏng vấn chun
sâu là q trình tìm hiểu ứng viên từ kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân,
phẩm chất thích hợp với doanh nghiệp, độ dài thời gian phỏng vấn tùy bộ phận nhân
sự quyết định.
11
Luan van
Tùy từng vị trí cơng việc mà hình thức phỏng vấn khác nhau. Có ba hình thức:
phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm. Phỏng vấn hội đồng là phương
pháp nhiều người phỏng vấn một người, chi phí cho hình thức phỏng vấn này cao nên
thường áp dụng cho các chức danh quan trọng. Phỏng vấn cá nhân là phương pháp một
người phỏng vấn một người, thường được áp dụng vì khơng q tốn kém, người phụ trách
thường là giám đốc nhân sự. Phỏng vấn nhóm là một người phỏng vấn nhiều người, người
phỏng vấn sẽ quan sát và đưa ra nhận xét trong quá trình các ứng viên thảo luận.
Phương pháp phỏng vấn là cách mà nhà tuyển dụng sử dụng để tiếp xúc với
ứng viên. Các phương pháp chủ yếu trong tuyển dụng là phương pháp phỏng vấn căng
thẳng, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn khơng chỉ dẫn và phỏng vấn theo mẫu.
Quy trình phỏng vấn được thể hiện như sau:
Sơ đồ 2.1: Quy trình phỏng vấn
(Nguồn: PGS.TS Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê)
Bước 1: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, nhà tuyển dụng sẽ tiến hành chào
hỏi, cảm ơn ứng viên đã tới tham gia phỏng vấn.
Bước 2: Khai thác và nắm bắt thông tin (chiếm 65-70% thời gian buổi phỏng vấn),
NTD sẽ đặt ra những câu hỏi để khai thác ứng viên như học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng…
đồng thời đánh giá thái độ của ứng viên có phù hợp với cơng việc hay khơng.
Bước 3: Mơ tả cơng việc vị trí cần tuyển.
Bước 4: Giới thiệu doanh nghiệp, NTD sẽ trao đổi thêm với ứng viên về lĩnh vực
hoạt động, giá trị cốt lõi hay văn hóa của cơng ty để ứng viên nắm rõ hơn thông tin.
Bước 5: Kết thúc phỏng vấn: Nhà tuyển dụng thông báo tới ứng viên bước tiếp
theo, cảm ơn ứng viên một lần nữa đã tới tham gia phỏng vấn và hẹn lịch thông báo
kết quả phỏng vấn.
12
Luan van
2.2.2.7 Quyết định tuyển dụng nhân lực
Đánh giá ứng viên nhằm mục đích đưa ra quan điểm đánh giá chính xác và khách
quan trên các mặt kiến thức, kỹ năng, thái độ của ứng viên. Trong quá trình đánh giá:
Xác định các tiêu thức đánh giá, thứ tự ưu tiên, trọng số của tiêu thức, đánh giá mức
độ phù hợp của tưng ứng viên và thứ tự ưu tiên, so sánh và lựa chọn ứng viên trên
nhiều yếu tố.
Kết quả phỏng vấn sau khi được tổng hợp lại là căn cứ để ra quyết định tuyển
dụng. Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng, đánh dấu sự kết thúc của gian
đoạn chính của tuyển dụng. Để nâng cao mức độ chính xác của q trình này thì cần
phải được tiến hành một cách khoa học, có hệ thống, dựa trên các nguyên tắc ra quyết
định hiệu.
2.2.2.8 Hội nhập nhân lực mới
Hội nhập nhân lực mới là việc giới thiệu cho người mới được tuyển những kiến
thức quan trọng nhất về doanh nghiệp, môi trường làm việc và công việc giúp NLĐ
nhanh chóng hịa nhập. Hội nhập nhân viên có thể được diễn ra đơn giản như một
bữa tiệc, hay một khóa đào tạo. Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung cơ bản: hội
nhập về công việc nhằm cung cấp kiến thức về sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh, mơ
tả cơng việc, quy trình làm việc, tiêu chuẩn công việc… và hội nhập về môi trường
làm việc: giới thiệu lịch sử hình thành, tầm nhìn, sứ mệnh, nội quy làm việc, chính
sách đãi ngộ… của doanh nghiệp.
2.2.3.Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Đánh giá tuyển dụng là quá trình thu thập và xử lý thông tin để lượng định tình
hình và kết quả tuyển dụng theo các mục tiêu tuyển dụng nhân lực đã đề ra của doanh
nghiệp từ đó có các điều chỉnh thích hợp..
Để đánh giá chính xác cơng tác tuyển dụng thì cần có những chỉ tiêu định lượng
và định tính để đánh giá đảm bảo khách quan, công bằng và rút ra được những bài
học-kinh nghiệm cho lần tuyển dụng sau. Các chỉ tiêu định lượng mà doanh nghiệp sử
dụng thường là chi phí cho tuyển mộ, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu tuyển dụng, tỷ lệ trúng
tuyển, tỷ lệ hội nhập nhân viên thành cơng…. Các chỉ tiêu định tính được thực hiện
thơng qua khảo sát của nhân viên mới hay quan sát của cán bộ tuyển dụng, cán bộ phụ
trách phòng ban về sự phù hợp với doanh nghiệp, mức độ hài lòng của ứng viên trong
tuyển dụng, thái độ và sự gắn kết của ứng viên.
13
Luan van
2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp
2.3.1. Pháp luật của nhà nước về lao động
Luật lao động quy định tiêu chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của
NLĐ, NSDLĐ, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao
động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao
động; quản lý nhà nước về lao động. Đồng thời nhà nước cịn ban hành nhiều Nghị
định, Thơng tư hướng dẫn chi tiết và cụ thể về Luật, đặc biệt là vấn đề tuyển dụng lao
động. Các bộ luật, quy định này cũng ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng của doanh
nghiệp. Luật pháp, chính sách của nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và
minh bạch thì càng tạo ra động lực để thúc đẩy thị trường lao động phát triển, đây
chính là nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy: các chính sách, quy
định về tiền lương tối thiểu, bảo hiểm xã hội, cơ hội việc làm giữa nam và nữ, những
quy định đối với các hoạt động của trung tâm giới thiệu viêc làm... ảnh hưởng không
nhỏ đến tuyển dụng của doanh nghiệp.
2.3.2. Thị trường lao động
Thị trường lao động có tác động rất lớn tới công tác tuyển dụng nhân lực của các
doanh nghiệp. Với thị trường lao động dồi dào về số lượng và chất lượng thì DN sẽ có
nguồn tuyển mộ bên ngồi phong phú và có nhiều sự lựa chọn đối với ứng viên. Khi
đó DN có cơ hội lớn để tìm được người phù hợp với yêu cầu cơng việc cao, thì chi phí
tuyển dụng cũng ít tốn kém và ngược lại. Sự phát triển của thị trường lao động và tính
cạnh tranh ngày một cao làm ảnh hưởng đến: quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ, kiến
thức, kỹ năng; thái độ nghiêm túc, kỷ luật... Nếu NLĐ khơng phù hợp với DN thì sẽ
nhanh chóng bị đào thải để nhường chỗ cho các ứng viên tiềm năng khác ảnh hưởng
khơng nhỏ đến q trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.3. Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp
Tính cạnh tranh của ngành nghề kinh doanh sẽ ảnh hưởng tới mức độ cạnh tranh
nhân lực trong ngành. Điều này đòi hỏi nhà quản lý phải xây dựng các kế hoạch phù
hợp, tìm mọi biện pháp thu hút nguồn nhân lực đáp ứng cả lượng và chất, đồng thời
giữ chân NLĐ bằng chính sách nhân sự hợp lí.
Tính chất của ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp sẽ đặt ra u cầu đối với
trình độ NLĐ và có ảnh hưởng đến vấn đề tuyển dụng nhân lực. Ví dụ, ngành dịch vụ
thành công phụ thuộc trực tiếp vào chất lượng dịch vụ, mà chất lượng dịch vụ lại do
14
Luan van
chính nhân viên quyết định. Vì vậy, mỗi lĩnh vực mà doanh nghiệp hoạt động thì yêu
cầu trong tuyển dụng nhân lực là khác nhau. Ngồi ra, tính thời vụ của ngành nghề
kinh doanh, sẽ tác động đến thời gian làm việc trong năm và số lượng nhân lực làm
việc tại doanh nghiệp từng thời điểm nhất định.
2.3.4. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của
doanh nghiệp nói chung và chiến lược nhân sự nói riêng. Một doanh nghiệp có định
hướng phát triển rõ ràng sẽ là nền tảng tốt để xây dựng chiến lược con người.
Q trình tuyển dụng khơng chỉ diễn ra trong hiện tại mà còn đảm bảo cho sự
đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai. Muốn phát triển doanh nghiệp bền vững,
cần có sự quan tâm chú trọng phát triển đến nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực con
người. Do đó, chiến lược phát triển của doanh nghiệp là nền tảng quan trọng cho kế
hoạch tuyển dụng nhân sự trong hiện tại và tương lai.
2.3.5. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Quá trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được diễn ra khi có nhu cầu
sử dụng nhân lực của các phịng ban trong cơng ty. Mục đích, thời gian, phương pháp,
tiêu chuẩn tuyển dụng, chính sách đãi ngộ… được cụ thể hố và trình bày chi tiết hơn
thơng qua các chính sách nhân sự và kế hoạch tuyển dụng của doanh nghiệp. Các chính
sách nhân lực sẽ là động lực thúc đẩy quá trình tuyển dụng đạt thành cơng. Chính sách
nhân lực hấp dẫn và khả năng thực thi cao sẽ biến khiến doanh nghiệp trở thành nơi thu
hút nhiều nhân tài, đồng thời nâng cao chất lượng q trình tuyển dụng nhân lực.
2.3.6. Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị bao gồm giá trị vật thể và phi vật
thể. Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp thừa nhận, chia sẻ và là kim
chỉ nam cho mọi nhận thức - hành động của các cá nhân nhằm đạt được mục tiêu của
doanh nghiệp. Xây dựng một nền văn hóa lành mạnh, tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo
sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, tăng cường sự gắn bó giữa các
thành viên, tạo nên bản sắc văn hóa riêng biệt chính là một trong những lợi thế quan
trọng trong việc xây dựng thương hiệu và uy tín doanh nghiệp, đồng thời truyền thơng
về tổ chức dễ dàng sẽ tạo sự thu hút nhân tài, mở rộng số lượng và chất lượng nguồn
tuyển dụng cũng như đảm bảo giữ chân NLĐ gắn bó với tổ chức.
15
Luan van
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Chi
nhánh Công ty CP Thế Giới Di Động
3.1.1. Giới thiệu chung về công ty
Tháng 03/2004: Ra quyết định thành lập Công ty. Sau 3 tháng thành lập, công ty
ra mắt website: thegioimobi.com và 3 cửa hàng nhỏ tại đường Hoàng Văn Thụ, Lê Lai,
Cách Mạng Tháng 8, TP. HCM.
Tháng 01/2005: Siêu thị thứ 2 của thegioididong.com ra mắt tại số 330 Cộng
Hịa, Tân Bình, TP. HCM.
Vào cuối năm 2010 là sự ra mắt của một thành viên khác thuộc
thegioididong.com - Hệ thống bán lẻ điện máy toàn quốc - dienmay.com. Tính đến
tháng 6/2012, dienmay.com đã có 12 siêu thị tại 9 tỉnh thành trên cả nước và sẽ tiếp
tục mở rộng để phục vụ khách hàng
Cuối tháng 9/2015, thành viên thứ 3 của thegioididong.com – Chuỗi siêu thị thực
phẩm sạch – bachhoaxanh.com. tính đến tháng 12/2016, bachhoaxanh.com đã có 48
siêu thị ở trên địa bàn thành phố Hồ chí Minh và dựa kiến sẽ mở rộng ra các tình thành
khác vào cuối năm 2017.
Lĩnh vực hoạt động: Kinh doanh dịch vụ bán lẻ các sản phẩm số ( Điện thoại,
Laptop, máy tính bảng, phụ kiện, sim số, thẻ cào…) và cả lĩnh vực thương mại điện tử.
Bên cạnh đó cơng ty cũng đã có những bước tiến trong việc xây dựng những phần
mềm, những hệ thống quản lý nội bộ, quản lý hàng hóa chuyên nghiệp.
Đặc điểm lao động và cơ cấu tổ chức:
Tổng số lao động trong tồn cơng ty tính đến nay (tháng 12/2016) là hơn 24431
người. Riêng tại chi nhánh công ty miền Bắc, tính đến tháng 12/2014, tổng số lao động
trong khu vực là 10464 người.
Do công ty hoạt động trong lĩnh vực ngành hàng dịch vụ bán lẻ nên đội ngũ nhân
viên của công ty đa số là những người trẻ (độ tuổi dưới 30 tuổi là phần lớn). Cơ cấu
lao động theo giới tính xét trên tồn hệ thống thì số nhân viên nữ nhiều hơn số nhân
viên nam. Còn nếu xét riêng tại chi nhánh cơng ty miền Bắc thì số lượng nhân viên nữ
lại nhiều hơn nam.
16
Luan van
Vì nhân lực trẻ chiếm đa số nên biến động số lượng nhân sự trong công ty lớn
bởi đa số người trẻ tuổi thường hay có xu hướng thay đổi nghề nghiệp. Theo thống kê
hàng tháng của công ty về số lượng trường hợp nhân viên nghỉ việc khá lớn, trung
bình khoảng hơn 100 trường hợp mỗi tháng xét trên toàn hệ thống. Điều này cũng đặt
cho bộ phận nhân sự thách thức trong việc luôn phải tổ chức tạo nguồn nhằm thay thế
số lượng nhân viên nghỉ việc này.
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức chi nhánh CTCP Thế Giới Di Động miền Bắc
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
BAN KIỂM
SOÁT NỘI BỘ
BAN GIÁM ĐỐC –
THẾ GIỚI DI ĐỘNG
GIÁM ĐỐC CHI NHÁNH
BP
HÀNH
CHÍNH
BP
TUYỂN
DỤNG
BP
ĐÀO
TẠO
BP KẾ
TỐN
BP AN
NINH
BP
BP
IT
MARKETING
(Nguồn: Bộ phận Tuyển dụng cơng ty)
3.1.2. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh Công ty CP Thế
Giới Di Động
Một số chỉ tiêu chủ yếu biểu hiện kết quả hoạt động kinh doanh của công ty có
sự biến động giai đoạn 2013-2015.
17
Luan van
