giải pháp quản trị nhân lực tại gas hà nội

Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
MỤC LỤC
SV: Nguyễn Thành Chung 1 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt: Nguyên nghĩa:
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
CBCNV Cán bộ công nhân viên
ĐGTTCV Đánh giá thành tích công việc
ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc
KHHNNL Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
KHKT Khoa học kỹ thuật
QTNNL Quản trị nguồn nhân lực
SXKD Sản xuất kinh doanh
TW Trung ương
XHCN Xã hội chủ nghĩa
SV: Nguyễn Thành Chung 2 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Những chuyến tàu xuất phát từ Ga Hà Nội
Bảng 2.2 Thiết bị phục vụ hành khách tại Ga Hà Nội
Bảng 2.3 Lượng hành khách luân chuyển trong ngày 23/1/2011
Bảng 2.4 Kết quả kinh doanh 3 năm (2009 – 2011) của Ga Hà Nội
Bảng 2.5 Cơ cấu lao động của các năm gần đây (2009- 2011)
Bảng 2.6 Tình hình sử dụng ngày công bình quân trong năm/công nhân
Bảng 2.7 Hệ số sử dụng giờ lao động bình quân/ca
Bảng 2.8 Số lượng tuyển dụng từ năm 2009 – 2011 của Ga Hà Nội
Bảng 2.9 Kết cấu theo trình độ độ tuổi bộ máy gián tiếp năm 2011 của Ga
Hà Nội
Bảng 2.10 Tiền lương bình quân của Ga Hà Nội

SV: Nguyễn Thành Chung 3 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
LỜI MỞ ĐẦU
Con người là nhân tố trung tâm, là nhân tố quyết định đến thành quả của quá
trình sản xuất, dịch vụ. Bởi mọi hoạt động của doanh nghiệp suy cho cùng là do con
người thực hiện, có thành công hay không, hiệu quả như thế nào đều do chính
nguồn lực con người quyết định. Nó chính là nguồn tài nguyên có giá trị lâu dài, là
tiềm năng phát triển của mỗi doanh nghiệp. Do đó, “Mọi quản trị suy cho cùng đều
là quản trị con người”, nhận định quan trọng này đã được kiểm chứng bằng cả lý
luận lẫn thực tiễn, và qua đó khẳng định tầm quan trọng của quản trị nguồn lực con
người. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được người có năng lực,
nhanh nhạy và cống hiến trong công việc; quản lý hoạt động và khen thưởng kết
quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.
Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải có công tác
quản trị nguồn nhân lực trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên em đã lựa chọn
đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Ga Hà Nội”.
Trong thời gian thực tập tại Ga Hà Nội, qua nghiên cứu công tác quản trị
nguồn nhân lực của Ga em thấy công tác này được Ga thực hiện tương đối tốt. Tuy
nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên Ga vẫn còn một số điểm hạn chế nhất
định trong công tác này. Vì thế cho nên em đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga.
1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của đề tài là tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực
như: kế hoạch hóa nhân lực, thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển
nguồn nhân lực, chế độ duy trì nguồn nhân lực của Ga, đồng thời đánh giá ưu
nhược điểm của công tác này trong Ga. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm giúp
Ga hoàn thiện và nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực trong bối
cảnh của ngành như hiện nay để phát triển bền vững, tăng sức cạnh tranh cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của Ga trong môi trường kinh doanh quốc tế.

SV: Nguyễn Thành Chung 4 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đồ án là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga
Hà Nội. Phạm vi nghiên cứu của đồ án là thực trạng và hiệu quả của công tác này
tại Ga.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, đồ án có sử dụng
phối hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phân tích, thống kê, so sánh, tổng
hợp…
4. Kết cấu đồ án
Ngoài phần: Mở đầu, kết luận, đồ án bao gồm 3 chương:
 Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương II: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga Hà Nội

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Ga Hà Nội
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng do hạn chế về kiến thức của bản thân cũng
như khó khăn trong việc thu thập tài liệu nên không tránh khỏi những bỡ ngỡ, thiếu
sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo thêm của thầy cô giáo để đồ
án của em được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc của mình tới các thầy, cô
giáo trong bộ môn Quản Trị Kinh Doanh đã cung cấp cho chúng em những kiến
thức bổ ích trong suốt quá trình học tập tại trường. Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới
các cô chú, các phòng ban Ga Hà Nội đã giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình tìm
hiểu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ga. Đặc biệt, em xin chân
thành cảm ơn cô giáo TS. ĐỖ THỊ NGỌC ĐIỆP đã dành nhiều thời gian và trực
tiếp hướng dẫn em rất tận tình, tỉ mỉ và khoa học về nội dung cũng như hình thức
của đồ án lẫn phương pháp nghiên cứu đề tài để em có thể hoàn thành tốt đồ án này.

Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Nguyễn Thành Chung
SV: Nguyễn Thành Chung 5 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm, mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là
Quản trị nhân lực, Quản trị nhân sự):
Theo giáo sư ngưỡi Mỹ Dimock “Quản trị Nhân lực bao gồm toàn bộ các
biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Mirgo thì cho rằng: “ Quản trị Nhân lực là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Vậy Quản trị nguồn Nhân lực ( Human Resoure Management) là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức
về mặt số lượng và chất lượng.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn để cơ bản là “quản trị” và
“nguồn nhân lực”. Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành
với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. Vấn đề quản trị có sự phối hợp
giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Nhà quản trị phải nắm vững kiến thức,
kỹ năng quản trị cũng như có năng lực lãnh đạo bẩm sinh như khả năng ra quyết
định, tài thuyết phục,… Nguồn nhân lực của một tổ chức thì được hình thành dựa
trên các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau với nhau theo những
mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp

do chính bản thân của doanh nghiệp, do chính bản chất của con người. Nhân viên
có năng lực, đặc điểm cá nhân, có tiềm năng phát triển khác nhau, đồng thời bị ảnh
hưởng bởi cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài doanh nghiệp nên hành vi của họ
là rất khó nắm bắt. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều
so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
SV: Nguyễn Thành Chung 6 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên
cứu giải quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn
nhân lực giúp các nhà quản trị học được cách thuyết phục người khác, biết tìm ra
ngôn ngữ chung, biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân
viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm
trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp và mục tiêu của cá nhân; nâng cao hiệu quả tổ chức và dần dần có thể
đưa ra chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp
đều phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử dụng hợp lý – hiệu quả các
nguồn lực của đất nước như tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật và
công nghệ, nguồn vốn và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực. Nhưng trong
đó, nguồn lực có vai trò quan trọng nhất và mang tính quyết định chính là nguồn
nhân lực. Nguồn nhân lực là yếu tố của sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự
phát triển là phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống
cho con người. Như vậy, con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát
triển xã hội.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần xã hội đều do những
hoạt động của con người tạo nên. Họ phát minh sáng chế ra tư liệu lao động tác
động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra của cải vật chất phục vụ cho con người và
xã hội. Nguồn lực con người chính là nguồn “nội lực”, nếu biết khai thác và phát

huy tốt, nó có thể nhân lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Nền kinh tế và xã hội không thể phát triển nếu không có đội ngũ đông đảo
những công nhân lành nghề, những nhà khoa học kỹ thuật tài năng, những chuyên
gia giỏi có chuyên môn nghiệp vụ, những nhà doanh nghiệp tháo vát, những nhà
quản lý tài ba, những nhà lãnh đạo tận tụy biết nhìn xa trông rộng.
Kinh nghiệm của nhiều nước trên thế giới trong mấy thập kỉ qua cho thấy,
nước nào biết chăm lo, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố
SV: Nguyễn Thành Chung 7 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
con người thì nước đó có thể đạt được tốc độ phát triển kinh tế nhanh mặc dù không
giàu tài nguyên thiên nhiên và trình độ khoa học kỹ thuật chưa phát triển. Nhật Bản
là một trong những nước minh chứng điển hình cho điều đó.
Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng như hiện nay,
trình độ quản lý và trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng hiện đại, thế
giới đang chuyển sang “ Nền kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên
động lực là sự sáng tạo cái mới về tri thức và cái mới về khoa học kỹ thuật. Như
vậy sự giàu có của mỗi quốc gia trong thế kỷ XXI sẽ được xây dựng chủ yếu trên
nền tảng văn minh về trí tuệ con người, khác với trước đây là dựa trên sự giàu có
của nguồn tài nguyên thiên nhiên. Các nguồn lực khác tuy là điều kiện quan trọng
nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải được kết hợp với nguồn nhân lực để
phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế trong sản xuất kinh doanh.
Thực tế công cuộc đổi mới của nước ta trong những năm qua cho thấy, Đảng
và nhà nước ta đã có những chủ trương, chính sách và các biện pháp thiết thực quan
tâm, phát huy nhân tố con người, giải phóng mọi nguồn lực và tiềm năng sáng tạo,
đem lại những thành công bước đầu rất quan trọng cả về kinh tế và xã hội, đưa đất
nước vươn lên tầm cao mới của sự phát triển.
Cùng với quá trình chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN,
một hệ thống các loại thị trường trong đó có thị trường sức lao động sẽ được hình
thành và ngày càng phát triển. Đây là một xu hướng tất yếu, có ảnh hưởng lớn tới
việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp. Sự hình thành và

phát triển thị trường sức lao động, quan hệ thuê mướn lao động sẽ bị chi phối bởi
quy luật cung cầu và các quy luật khác của thị trường; sẽ làm thay đổi sâu sắc quan
hệ “biên chế” của cơ chế cũ. Thị trường lao động sẽ làm cho người lao động và cả
người sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế chủ động hơn, sáng tạo hơn,
khai thác và sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lao động.
1.1.3. Các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài
chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất…) ở chỗ, nguồn nhân lực của tổ
chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác.
SV: Nguyễn Thành Chung 8 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng dân số càng cao
thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại. Tuy
nhiên, mỗi quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian
nhất định ( vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao
động).
Xét trong phạm vi một tổ chức thì số lượng nguồn nhân lực là tổng số người
được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân lực của tổ
chức.
Xét trong phạm vi quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực hay còn gọi là dân
số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng
lao động và đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc.
Giữa các quốc gia khác nhau có sự quy địn về độ tuổi lao động khác nhau. “Hiện
nay, nhiều nước lấy độ tuổi lao động tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có sự
khác nhau, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế xã hội của từng nước. Có nước
quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí có nước đến 70, 75 tuổi. Đặc biệt ở
Úc không có quy định về độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn tuổi tối đa”
1.

Ở
nước ta quy định tuổi lao động là 15 đến 60 tuổi đối với nam và từ 15 đến 55 tuổi
đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.38%, hàng năm nước ta có
them từ 1.2 đến 1.4 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn nhân lực của đất nước.
Đây là nguồn lực quan trọng có tiềm năng rất lớn, góp phần vào công cuộc phát
triển kinh tế xã hội của đất nước trong giai đoạn mới.
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong
tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một số
yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ
thuật ( kỹ năng ) của nguồn nhân lực.
SV: Nguyễn Thành Chung 9 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
• Thể lực của nguồn nhân lực.
Một trong những tiêu chí nói lên chất lượng của nguồn nhân lực là tình trạng
thể lực của người lao động, bao gồm các yếu tố như chiều cao, cân nặng, sức khỏe.
Các yếu tố này phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: mức sống, thu nhập, nghỉ
ngơi, chăm sóc y tế và các dịch vụ khác…Do đặc điểm về thể trạng của người châu
Á nên người lao động Việt Nam nói chung có thể lực yếu hơn so với một số nước
khác, nhất là các nước phương Tây. Người Việt Nam thường kém thích nghi trong
điều kiện lao động nặng nhọc và cường độ cao. Do đó, để nâng cao thể lực nguồn
nhân lực cần có các biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nhà ở và môi trường
cho người lao động, tạo ra lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực
hiện tốt chế độ nghỉ ngơi và chăm sóc sức khỏe cho người lao động.
• Trình độ học vấn của nguồn nhân lực.
Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ
văn hóa nói chung và trình độ chuyên môn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hóa là
nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo
nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong việc nâng

cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào tạo
phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành giáo dục và
đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở tất
cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề cẩn phải thường
xuyên cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công
nghệ. Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của
đất nước, đó là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Vì vậy, cần có quan
điểm nhất quán và đầu tư tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này.
• Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp
dụng khoa học kỹ thuật tiến bộ về một số chuyên môn nào đó vào hoạt động sản
xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua
cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
SV: Nguyễn Thành Chung 10 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
Ở các nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo
các chỉ tiêu sau:
- 35% lao động chưa được đào tạo nghề
- 35% công nhân lành nghề.
- 24.5% kỹ thuật viên.
- 5% kỹ sư và trên đại học.
- 0.5% là chuyên gia cao cấp.
Trong khi đó ở nước ta, số lượng lao động qua đào tạo nghề bình quân cả
nước chỉ có khoảng 17%, còn 83% lao động còn lại không có chuyên môn kỹ thuật.
Con số này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của nước ta vẫn còn thấp. Mặt
khác, “ theo kinh nghiệm của các nước phát triển thì sản xuất sẽ phát triển nếu có
một đội ngũ nhân lực được đào tạo hợp lí và có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
tương ứng là: 1 cử nhân, kỹ sư cần 4 cán bộ trung học chuyên nghiệp và 10 công
nhân kỹ thuật. Trong khi đó tỷ lệ này ở Việt Nam năm 1979 là: 1- 2.2 – 7.1 và đến

nay là 1 – 1.16 – 0.95”. Điều này dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ, kỹ sư làm
việc của cán bộ trung cấp nên hiệu quả không cao.
Một tiêu chí khác cũng không kém phần quan trọng phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực, đó là sự năng động, sáng tạo, tinh thần luôn học hỏi và cống hiến
của người lao động. Trong xã hội luôn biến động và phát triển một cách chóng mặt
như hiện nay thì yếu tố này lại càng trở lên quan trọng, nó giúp con cho người lao
động nhanh chóng thích nghi với môi trường mới, điều kiện mới, nhanh chóng nắm
bắt, vận dụng những kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất.
1.1.5. Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực
- Giai đoạn từ năm 1950 – 1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh.
- Giai đoạn từ 1960 – 1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyến định đến
cạnh tranh.
- Giai đoạn 1970 – 1980 hoạt động Marketing là trọng tâm.
- Giai đoạn 1980 – 1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng.
- Giai đoạn từ 1990 đến nay, Quản trị nhân lực hay yếu tố con người được
coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.
SV: Nguyễn Thành Chung 11 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
Ngày nay, các hoạt động của quản trị nhân lực đã phong phú và đa dạng
nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người.
Trong doanh nghiệp Quản trị Nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà
quản trị. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có
tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiêp. Người thực hiện các
đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công
việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì
vật cho nên có thể nói rằng: “ mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con
người”.
Quản trị Nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội
của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói
chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động

hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kì một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực hiện diện ở khắp
các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thê đều
phải có quản trị nguồn nhân lực. Cung cách quản trị nguồn nhân lực tạo ra bầu
không khí văn hóa cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố
quyêt định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của
một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc quản lí các chức
vụ, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng
gay gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập nền kinh tế thế giới, khi các
doanh nghiệp phải đối mặt với hàng loạt các tập đoàn và công ty lớn mạnh trên thế
giới. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng
của con người, đó là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức, quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng của quản
SV: Nguyễn Thành Chung 12 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
lý trong một tổ chức. Nó gắn liền với mọi tổ chức, bất kể tổ chức đó có hay không
có bộ phận (phòng) quản lý nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực là một thành tố quan
trọng của chức năng quản lý và là gốc rễ có các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi
tổ chức. Điều này được mô tả thông qua sơ đồ sau:
Bất kỳ tổ chức nào cũng hướng tới một mục tiêu cơ bản là sử dụng một cách
có hiệu quả nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò duy trì đầy đủ số
lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra.
Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những
phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt
được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng

chính bản thân người lao động.
Trong quá trình quản lý tổ chức, quản lý nguồn nhân lực có vai trò đề ra các
chính sách, các kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp với công việc,
bố trí lao động làm việc theo đúng vị trí, chức năng, phù hợp với tiến độ và mục tiêu
của tổ chức. Các chính sách được đề ra đảm bảo thi hành và có khả năng giải quyết
các vấn đề khó khăn cũng như nắm bắt và tận dụng được các cơ hội thuận lợi mà tổ
chức đang có.
Quản lý nguồn nhân lực đề ra phương hướng hoạt động cho doanh nghiệp
nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh thông qua việc xác định những vấn đề về
nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực có liên hệ
chặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp, giúp cho việc
xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lực đều được triển khai
xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất đến doanh nghiệp. Nó là một
mối kết dính có thể nối liền mọi hoạt động nguồn nhân lực, làm cho người quản lý
hiểu được ý nghĩa của họ và bản thân họ phải luôn có những tính toán kĩ lưỡng.
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp thể hiện qua các
mặt sau:
- Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Thành Chung 13 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
- Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ công nhân
viên của công ty.
- Kích thích cách suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước vấn đề
trước mắt.
- Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động của nhân viên trong
công ty.
- Kiểm tra quá trình đầu tư vào hoạt động quản lý.
- Xây dựng phương châm hành động lâu dài nhằm vào những vấn đề trọng

điểm trong từng giai đoạn.
- Đưa ra điểm chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng
nhân viên.
1.2. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi
trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của
quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Do đó, nhóm chức
năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: kế hoạch của nguồn nhân
lực; phân tích; thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí
nhân lực.
Để có thể tuyển đúng người cho đúng công việc, trước hết doanh nghiệp phải
căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần tuyển them bao nhiêu nhân
viên và tiêu chuẩn yêu cầu đặt ra đối với mỗi ứng viên là như thế nào để làm cơ sở
cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo thù lao…Việc áp dụng các kĩ năng
tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên
tốt nhất cho công việc; sau đó cần sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí trong
doanh nghiệp.
SV: Nguyễn Thành Chung 14 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
1.2.1.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về
nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức và xây
dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực gồm:
ước tính xem cần bao nhiêu lao động có trình độ lành nghề thức ứng để thực hiện
các nhiệm vụ đặt ra; Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức; Lựa
chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích

ứng trong tương lai. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp cho tổ chức đạt
được mục tiêu công, trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
1.2.1.2. Phân tích, thiết kế công việc
. a. Khái niệm và mục đích của phân tích công việc

. Khái niệm:
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm cũng như quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kĩ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện
tốt công việc
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc
- Bản mô tả công việc: là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, yêu
cầu kiểm tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc
Bản mô tả công việc giúp hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và biết
được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Bản tiêu chuẩn công việc là: Văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân
như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc.
Bản tiêu chuẩn công việc giúp hiểu được doanh nghiệp cần loại lao động như
thế nào để thực hiện công việc tốt nhất
SV: Nguyễn Thành Chung 15 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp

. Ý nghĩa của phân tích công việc
- Giúp nhà quản trị xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động cũng như giúp người lao động hiểu được các nhiệm vụ, quyền hạn, trách
nhiệm của mình trong công việc.
- Nhờ có phân tích công việc mà nhà quản trị có thể đưa ra các quyết định

nhân sự như trong tuyển dụng, đề bạt, thù lao dựa trên các tiêu thức có liên quan
đến công việc chứ không phải dựa trên tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Do vậy mà việc quản trị nhân sự sẽ hiệu quả hơn
b. Trình tự thực hiện phân tích công việc.
Trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh
nghiệp. Quá trình thực hiện phân tích công việc hợp lý được tiến hành qua 6 bước
sau
 Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất
 Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, phòng ban, phân
xưởng, sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc( nếu có)
 Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực
hiện phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân
tích công việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau
 Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin
phân tích công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin
cần thu thập. Tùy theo dạng hoạt động và khả năng tài chính, có thể sự dụng một
hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin như: Quan sát, bấm giờ,
chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu hỏi
 Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những
thông tin thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về
mức độ chính xác, đầy đủ bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công
việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc ở đó
 Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
SV: Nguyễn Thành Chung 16 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
1.2.1.3. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân viên giữ một khâu quan trọng trong doanh nghiệp, nó
quyết định đến việc sử dụng lao động ở doanh nghiệp, từ đó quyết định đến sự

thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thương trường. Việc tuyển dụng nhân
viên là vấn đề hết sức phức tạp, cần tuyển bao nhiêu người, trình độ như thế nào
cho phù hợp. Như vậy để tuyển đúng người vào đúng việc nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng lao động, việc trước nhất đối với mỗi doanh nghiệp là xác định công việc,
hay nói cách khác, việc tuyển dụng này xuất phát từ yêu cẩu của công việc (chức
năng, quyền hạn, nhiệm vụ) của mỗi chức danh.
Đánh giá và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với công việc hay yêu
cầu của doanh nghiệp. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các
nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn
nhất. Để tuyển chọn được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,
các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách
khoa học.
a. Các nguyên tắc tuyển dụng
- Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp
và xã hội.
- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để
tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ
- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện, phẩm chất năng lực cá
nhân của các nhân viên
b. Các nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp .
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang
công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức này có tác dụng nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về
lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
SV: Nguyễn Thành Chung 17 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công

việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới
Tuy nhiên việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo
kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên
được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuân
vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới. Dễ xảy ra tình
trạng chia bè phái gây mất đoàn kết

Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Thông qua quảng cáo tìm việc, qua văn phong giới thiệu việc làm, các trường phổ
thông, dạy nghề, trường cao đẳng, đại hoc.
Hình thức nàygiúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên
giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. Các nhân viên mới thường tỏ
ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên
hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
Tuy nhiên đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen
với công việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối
làm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất
định.
c. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng nhân sự chung đầy đủ tại một số doanh nghiêp trải qua 10
bước sau:
- Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân lực
- Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân lực
- Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Bước 4: Phỏng vấn hồ sơ:
- Bước 5: Tổ chức khám sức khỏe
- Bước 6: Thử việc
- Bước 7: Ra quyết định
SV: Nguyễn Thành Chung 18 Lớp: QTDNVT – K49

Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển
1.2.2.1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho các nhân viên phát triển
được tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực
hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề nghiệp và cập nhật kiến thức quản lý,
kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp. Đào tạo và
phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông
nghề nghiệp cho nhân lực. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân lực
cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân lực vì trong thời đại khoa học kỹ
thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn
bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu, vừa là một nhiệm vụ.
Đào tạo nhân lực được chia làm hai loại:
• Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
• Đào tạo nâng cao năng lực quản trị:
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản
trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao
khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay
nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là
rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan
trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
1.2.2.2. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo
Việc xây dựng một chương trình đào tạo hoặc phát triển có thể được thực

hiện theo các bước sau:
SV: Nguyễn Thành Chung 19 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
a) Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi
đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra.
Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ
năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu người. Nhu cầu lao động được xác định
dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng của người
lao động.
b) Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực
hiện, Bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ năng lực có
được sau đào tạo; số lượng và cơ cấu học viên; thời gian đào tạo.
c) Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Để đào tạo được một đối tượng lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi
thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào
tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét
động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khóa đào tạo hay không? Tuy nhiên
cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ
thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn.
Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới
đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
d) Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng
chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm:
 Số lượng các bài học và môn học cần phải học.
 Thời lượng của từng môn học, bài học.

 Thứ tự của từng môn học.
Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu đặt ra
cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
SV: Nguyễn Thành Chung 20 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
e) Dự tính chi phí đào tạo.
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn
phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một
khóa đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí. Nếu không dự tính được trước các
khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo.
Do vậy, cần phải dự tính trước.
f) Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy.
Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người
dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ họ cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên
hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy giỏi bao giờ cũng mang
lại chất lượng cao hơn.
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo
viên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối tượng đào
tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức.
g) Đánh giá thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chương
trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không. Từ đó tìm ra mặt
mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau.
Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kết quả học tập, từ thăm
dò ý kiến của người học và người dạy; sau đó so sánh kết quả thực hiện của người
đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của người quản lý
trực tiếp bộ phận có người được đi đào tạo.
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều
chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với sự

ủng hộ của các phòng ban khác.
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai hoạt động chủ
yếu là: đánh giá thành tích nguồn nhân lực và đãi ngộ nguồn nhân lực.
SV: Nguyễn Thành Chung 21 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
1.2.3.1. Đánh giá thành tích công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận và sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản
trị nhân lực. Nó là chìa khóa cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát
triển nhân lực và đãi ngộ nhân lực. Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hóa,
được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết
quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
Đánh giá thực hiện công việc là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự
chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi
người từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó. Việc
đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong
tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để
đón nhận những đánh giá tốt về mình.
* Nội dung của công tác đánh giá thực hiện công việc:
+ Xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
+ Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.
+ Cung cấp những thông tin phản hồi: Tùy từng công việc, tùy từng mốc
thời gian cụ thể để kiểm điểm công việc làm được.
1.2.3.2. Đãi ngộ nhân lực
Công tác đãi ngộ nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao
động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi

một nhóm cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mục tiêu và mong muốn
riêng. Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình. Là nhà quản trị
nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được
mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng,
đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần.
SV: Nguyễn Thành Chung 22 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
a) Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thức đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được
giao.
 Tiền lương:
Tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính quan trọng nhất. Lương là số tiền mà
doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện công việc được giao. Tiền lương
cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức
tiêu hao sức lao động trong những điều kiện lao động của từng ngành nghề, công
việc. Tiền lương giúp người lao động có phương tiện để thỏa mãn các nhu cầu sinh
hoạt của bản thân cũng như gia đình của họ, và do vậy, tiền lương trở thành một
động lực rất to lớn trong việc thúc đẩy người lao động hoàn thành các chức năng
được giao. Vì vậy, để tiền lương có thể trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các
doanh nghiệp cần phải đưa ra một các tích lương công bằng và hợp lí.
Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hình
thức trả lương tương đối đa dạng, và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ bao gồm hai
hình thức trả lương chính là: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm.
+ Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ được trả căn cứ vào thời gian
tham gia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm.
Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm
việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự

chính xác cao.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo
ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang
tính bình quân hóa, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạp của người
lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc.
+ Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương không dựa vào thời gian
làm việc mà dựa vào kết quả làm lượng sản phẩm làm ra trong thời gian đó. Hình
thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ. Vì vậy trả
SV: Nguyễn Thành Chung 23 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng
cao năng suất lao động của mình. Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo
sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản
phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán,…
Yêu cầu của yếu tố tiền lương trong hệ thống đãi ngộ lao động:
- Hầu hết với người lao động, tiền lương là yếu tố quan trọng, có ý nghĩa
quyết định tác động tới tâm lý yêu thích công việc và ham muốn được làm việc của
họ. Vì vậy, yêu cầu trước hết là tiền lương phải thỏa mãn đầy đủ các nhu cầu về
cuộc sống cho lao động và có thể tích lũy một phần.
- Yêu cầu tiếp theo là tiền lương phải thực sự hợp lý và công bằng. Công
bằng không chỉ với các nhân viên trong cùng công ty mà còn phải đảm bảo tính
công bằng tương đối giữa các mức lương mà người lao động được hưởng từ công ty
so với mức lương thông thường ở vị trí tương ứng trong doanh nghiệp hoạt động
trên cùng lĩnh vực.
- Hơn hết, mức lương của người lao động cũng phải xứng đáng với công sức
và sự cống hiến mà người đó bỏ ra cho công ty. Một mức lương hợp lý mà công ty
bỏ ra để giữ chân nhân viên cũng là điều kiện dễ hiểu và nên làm nếu thực sự người
nhân viên đó có những đóng góp đáng kể.
Ngoài tiền lương, người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như:
phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng…

 Phụ cấp:
Là khoản tiền mà doanh nghiệp hỗ trợ cho người lao động do việc họ đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện ít an toàn, khó khăn
hay không ổn định. Phụ cấp là để bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người
lao động và tạo ra sự công bằng giữa những người trong doanh nghiệp, góp phần phục
vụ hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Trên thực tế có rất nhiều hình thức phụ cấp
như: phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động…

Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
(thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của
SV: Nguyễn Thành Chung 24 Lớp: QTDNVT – K49
Trường: ĐH Giao thông vận tải GVHD: Đỗ Thị Ngọc Điệp
người lao động. Tiền thưởng còn là một kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực
đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng
thường gồm hai dạng là: thưởng đột xuất và thưởng định kỳ. Thưởng định kỳ
thường vào cuối năm hoặc cuối quý, còn thưởng đột xuất để ghi nhận những thành
tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, các sáng kiến cải tiến
có giá trị… có thể áp dụng với tất cả nhân viên trong công ty hoặc với một số cá
nhân có những thành tựu và cống hiến đáng kể.
Thưởng thường gồm hai dạng trên, ngoài ra có rất nhiều loại như: Thưởng
năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt
động kinh doanh chung của doanh nghiệp…Xuất phát từ nhiều loại thưởng như vậy
nên cũng có nhiều cách tính tiền thưởng. Thông thường là được xác định bằng tỷ lệ
phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho công ty hay theo tỷ lệ
phần trăm lương cơ bản, cũng có khi được ấn định trước để kích thích mọi người
làm việc cố gắng hơn. Bên cạnh hình thức thưởng bằng tiền, doanh nghiệp có thể
trả dưới dạng vật chất như quà tặng vé du lịch hay một kỳ nghỉ phép…Tiền thưởng
cũng là một hình thức rất hữu hiệu góp phần tạo động lực cho người lao oộng. Nó là
một trong các công cụ đãi ngộ quan trọng, có tác dụng cải thiện mối quan hệ giữa

doanh nghiệp và nhân viên, cho họ thấy sự ưu đãi mà doanh nghiệp đã dành cho họ.
 Phúc lợi:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống
cho người lao động. Là các loại bảo hiểm và các chương trình khác có liên quan đến
sức khỏe, sự an toàn, các phúc lợi khác cho người lao động. Các loại phúc lợi:
- Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp đưa
ra theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế độ
bảo đảm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh
nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: là các loại phúc lợi mà các doanh nghiệp đưa ra, tùy
thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Ví dụ như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo đảm thu nhập trong trường
hợp người lao động bị mất việc do từ phía doanh nghiệp, phúc lợi do lịch làm việc
SV: Nguyễn Thành Chung 25 Lớp: QTDNVT – K49