(Luận văn tốt nghiệp) tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại công ty tnhh đầu tư thương mại và du lịch quốc tế hòa bình, hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (376.53 KB, 53 trang )
LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực tập và hồn thiện khóa luận tốt nghiệp: ““Tăng cường đào
tạo và bồi dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc
tế Hịa Bình, Hà Nội” tại trường Đại học Thương Mại em xin gửi lời cảm ơn chân
thành đến:
Các thầy cô giáo trường Đại học Thương Mại, những người đã tận tâm giảng
dạy và truyền thụ cho em rất nhiều kiến thức bổ ích trong suốt quá trình học tập tại
trường. Em xin bày tỏ long biết ơn sâu sắc đến thầy Tô Ngọc Thịnh, người đã hướng
dẫn trực tiếp và đã dành tâm huyết, tận tình chu đáo dẫn dăt em trong suốt thời gian
làm khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng tồn thể cán bộ, nhân viên Cơng
ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi và giúp đỡ em trong thời gian thực tập tại công ty, đồng thời đã cung cấp những
thông tin cần thiết giúp em triển khai thu thập số liệu để hồn thành khóa luận.
Cuối cùng em xin gửi lời biết ơn đến gia đình, bạn bè của em, những người
luôn ở bên và động viên em về mọi mặt để em hồn thành khóa luận này.
Em xin chân thành cảm ơn
Hà Nội tháng 4, 2013
Thái Thị Anh
Luan van
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài.................................................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài....................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu đề tài..........................................................................................3
4. Tình hình nghiên cứu đề tài.......................................................................................3
5. Kết cấu khóa luận......................................................................................................5
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TĂNG CƯỜNG...............6
1.1. Khái luận về lao động và quản trị nhân lực trong công ty lữ hành..........................6
1.1.1. Lao động trong công ty lữ hành...........................................................................6
1.1.2. Nội dung quản trị nhân lực trong công ty lữ hành................................................9
1.2. Nội dung tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên..........................................11
1.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân viên..........................................11
1.1.2. Triển khai thực hiện kế hoạch............................................................................14
1.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng..............................................................14
1.3. Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân
viên trong công ty lữ hành...........................................................................................15
1.3.1. Các nhân tố khách quan.....................................................................................15
1.3.2. Các nhân tố chủ quan.........................................................................................16
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TĂNG CƯỜNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN
VIÊN TRONG CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI....................................17
2.1. Phương pháp nghiên cứu vấn đề tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại
Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình..............................17
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu............................................................................17
2.1.2. Phương pháp phân tích dữ liệu...........................................................................17
2.2. Tổng quan tình hình và ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến tăng cường
đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch
quốc tế Hịa Bình.........................................................................................................17
2.2.1. Tổng quan tình hình...........................................................................................17
2.2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân
viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế Hòa Bình, Hà Nội...........25
2.3. Kết quả nghiên cứu...............................................................................................26
2.3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân viên..........................................26
2.3.2. Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân viên.........................29
2.3.3. Đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng nhân viên..............................................30
2.4. Đánh giá chung.....................................................................................................31
Luan van
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân...................................................................................31
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................32
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM TĂNG CƯỜNG........34
3.1. Dự báo triển vọng và quan điểm giải quyết vấn đề tăng cường đào tạo và bồi
dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình.....34
3.1.1. Mục tiêu và phương hướng của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch
quốc tế Hịa Bình.........................................................................................................34
3.1.2. Quan điểm giải quyết vấn đề tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại
Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình..............................36
3.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại Công ty
TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình............................................37
3.2.1. Hồn thiện nội dung đào tạo và bồi dưỡng nhân viên........................................37
3.2.2. Thưc hiện công tác đánh giá nhân viên sau đào tạo và bồi dưỡng hợp lý..........39
3.2.3. Xây dựng chi phí đào tạo và bồi dưỡng hợp lý..................................................39
3.2.5. Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo hợp lý..........................................40
3.2.6. Một số giải pháp khác........................................................................................40
3.3. Một số kiến nghị đối với Nhà nước và cơ quan có thẩm quyền nhằm tăng cường
đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch
quốc tế Hịa Bình.........................................................................................................42
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước.....................................................................................42
3.3.2. Kiến nghị đối với Tổng cục du lịch....................................................................43
3.3.3. Kiến nghị với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch Hà Nội....................................44
KẾT LUẬN.................................................................................................................45
Luan van
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng
Tên bảng
Trang
Bảng 2.1
Bảng cơ cấu lao động của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và
Du lịch quốc tế HB năm 2012
20
Bảng 2.2
Bảng số lượt thực hiện các dịch vụ trong năm 2011 và năm 2012
21
Bảng 2.3
Cơ cấu lao động theo các bộ phận kinh doanh, trình độ của nhân
lực trong Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế
Hịa Bình
24
Bảng 2.4
Chi phí đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH đầu tư
Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình, Hà Nội
28
Bảng 3.1
Chỉ tiêu kế hoạch năm 2013 của công ty TNHH Đầu tư
Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình
Luan van
35
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình
Tên hình
Trang
Hình 2.1
Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức công ty
19
Luan van
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
Diễn giải
NXB
Nhà Xuất Bản
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
Luan van
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu đề tài
Hiện nay, du lịch là một trong những ngành kinh tế đang được Đảng và Nhà
nước chú trọng đầu tư phát triển để trở thành ngành kinh tế mũi nhon của đất nước.
Với tiềm năng du lịch phong phú, đa dạng và độc đáo, những năm gần đây ngành du
lịch Việt Nam nói chung và hoạt động kinh doanh du lịch nói riêng đã thu hút hàng
triệu khách du lịch trong và ngồi nước, góp phần đáng kể cho sự phát triển của nên
kinh tế quốc dân.
Kinh doanh lữ hành là một trong những hoạt động kinh doanh chủ yếu của
ngành kinh doanh du lịch. Hơn thế nữa, ngày này sự hòa nhập kinh tế của đất nước
cùng với sự phát triển khơng ngừng của ngành du lịch, thì kinh doanh lữ hành trở nên
khó khăn hơn do sự cạnh tranh khơng ngừng giữa các doanh nghiệp lữ hành. Sự cạnh
tranh này là cạnh tranh tự do, mỗi doanh nghiệp có những ưu điểm và hạn chế khác
nhau nên doanh nghiệp nào phát huy được ưu điểm của mình thì sẽ có chỗ đứng vững
chắc trên thị trường và sẽ tiếp tục phát triển. Ngược lại, nếu doanh nghiệp nào không
biết phát huy ưu thế, kinh doanh khơng sang tạo thì dần dần sẽ bị đào thải và bị thay
thế bởi các doanh nghiệp khác tốt hơn. Những cuộc cạnh tranh này ngày càng gay gắt
hơn do sự phát triển về đời sống xã hội , sự tiến bộ không ngừng của khoa học kỹ thuật
và cơ bản là do nhu cầu của con người ngày càng cao. Do đó, để tồn tại, các doanh
nghiệp lữ hành phải luôn luôn cải thiện bộ máy hoạt động bằng việc tăng cường đào
tạo và bồi dưỡng nhân viên thật chun nghiệp, có trình độ chuyên môn cao,…nhằm
tạo ra bộ máy hoạt động và làm việc hiệu quả nhất. Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng
nhân viên liên quan đến cả đội ngũ nhân viên mới và đội ngũ nhân viên đang đảm
nhận công việc. Đào tạo và bồi dưỡng tạo điều kiện cho nhân viên trong cơng việc
hồn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành đạt hơn và
vươn lên trong sự nghiệp; cũng như tạo điều kiện để doanh nghiệp có thế phát triển
mạnh mẽ hơn. Do đặc điểm lao động trong lĩnh vực kinh doanh lữ hành có tính chất
thời vụ, thời điểm cao nên việc tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên gặp rất
nhiều khó khăn. Chính vì vậy để đào tạo và bồi dưỡng sao cho hợp lý là vấn đề hết sức
phức tạp.
Thế nhưng, việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực trong các doanh nghiệp lữ hành
ở nước ta còn nhiều bất cập. Các doanh nghiệp lữ hành hiện nay chủ yếu là các doanh
nghiệp vừa và nhỏ , việc đào tạo và bồi dưỡng nhân lực không nhận được nhiều quan
tâm và đầu tư. Mặc dù hầu hết các doanh nghiệp có đào tạo và bồi dưỡng cho nhân
viên về chuyên môn, nhưng chất lượng của đội ngũ nhân viên nhìn chung chưa đồng
bộ, cịn nhiều yếu kém. Đa số các doanh nghiệp chỉ đào tạo và bồi dưỡng thêm về
1
Luan van
nghiệp vụ và chuyên môn khi thực sự cần thấy cần và đa số là nhân viên tự dần dần rồi đúc
rút kinh nghiệm.
Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình là doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực lữ hành. Công ty đã nhận thức được vai
trị của cơng tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực; nhiều nội dung đào tạo và bồi dưỡng
đã được triển khai và thực hiện , nhiều nhân viên đã có sự tiến bộ và cơ hội thăng tiến
trong nghề sau công tác đào tạo và bồi dưỡng. Nhưng, qua một thời gian thực tập tại
công ty, tìm hiểu hoạt động thực tế của doanh nghiệp, em thấy công tác đào tạo và bồi
dưỡng nhân viên của cơng ty cịn nhiều bất cập như: việc hoạch định công tác đào tạo
chưa hiệu quả, phương pháp đào tạo chưa phong phú, mang lại hiệu quả cao, chi phí
dành cho đào tạo quá ít,…dẫn đến thực trạng là nguồn nhân lực trong cơng ty cịn yếu
và thiếu về nghiệp vụ, ngoại ngữ và khả năng sử dụng máy tính, internet cịn rất hạn
chế. Vì vậy em mạnh dạn nghiên cứu góp phần đề xuất một số giải pháp nhằm hồn
thiện hơn cơng tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương
mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình.
Với những lý do trên em đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Tăng cường đào tạo và
bồi dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa
Bình, Hà Nội.”
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đưa ra được những giải pháp về đào tạo và
bồi dưỡng đội ngũ nhân viên mang tính đồng bộ và khả thi giúp cơng ty có thể tháo gỡ
được những khó khăn hiện tại trong công tác đào tạo nhân lực. Từ đó góp phần nâng
cao hiệu quả sử dụng lao động, tiết kiệm chi phí cho cơng ty.
Nghiên cứu về “Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH
Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình” cần phải đạt được 3 nhiệm vụ chính đó
là:
- Làm rõ những lý luận cơ bản về tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
trong công ty lữ hành.
- Phân tích thực trạng đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH Đầu
tư Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình, Hà Nội để làm rõ những ưu điểm, hạn
chế về tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên của Công ty TNHH Đầu tư Thương
mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình, Hà Nội.
- Đề xuất các giải pháp cụ thể và những kiến nghị nhằm tăng cường đào tạo và
bồi dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế
Hịa Bình, Hà Nội.
2
Luan van
3. Phạm vi nghiên cứu đề tài
- Phạm vi về mặt khơng gian: Tập trung nghiên cứu và phân tích lao động tại
Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình.
- Phạm vi về mặt thời gian: Đề tài thu thập, sử dụng các số liệu thống kê,
tổng hợp của doanh nghiệp trong 2 năm 2011 và 2012.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu về tăng cường đào tạo và bồi
dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa
Bình, Hà Nội.
4. Tình hình nghiên cứu đề tài
* Một số sách và giáo trình có liên quan đến tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực.
- Edward Peppitt (2008), Phương pháp quản lý nhân sự trong cơng ty, NXB
Hải Phịng.
Cuốn sách này cung cấp những kiến thức về quản lý nhân sự trong các doanh
nghiệp nói chung. Tuy nhiên, cuốn sách chủ yếu đề cập đến vấn đề giúp các nhà
quản trị nhân lực nhận định được các lao động chủ chốt của họ, và đặt ra các chiến
lược cải thiện lớn lao cơ hội để giữ họ lại trong công ty chứ chưa thực sự nói đến
vấn đề đào tạo và bồi dưỡng họ như thế nào.
- PGS. TS. Hoàng Văn Hải, Ths. Vũ Thị Thùy Dung (2010), Giáo trình
Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội.
Cuốn sách này cung cấp những kiến thức về quản trị nhân lực trong các
doanh nghiệp. Tuy nhiên cuốn sách này chỉ đề cập đến quản trị nhân lực ở các
doanh nghiệp nói chung mà không đề cập đến quản trị nhân lực trong các doanh
nghiệp kinh doanh lữ hành, điều này đòi hỏi cần phải linh hoạt khi áp dụng vào tình
hình thực tế của khách sạn.
Nguyễn Doãn Thị Liễu (2011), Quản trị tác nghiệp doanh nghiệp du lịch,
NXB Thống Kê, Hà Nội.
Cuốn sách này cung cấp những kiến thức cần thiết về quản trị doanh nghiệp
trong lĩnh vực khách sạn du lịch mà những nhà quản trị có thể vận dụng vào thực tế
hoạt động kinh doanh của khách sạn mình. Nhưng do mỗi khách sạn có sự khác
nhau về quy mơ, thứ hạng và hoạt động kinh doanh nên đòi hỏi các nhà quản trị cần
phải áp dụng một cách linh hoạt khơng áp dụng một cách máy móc.
* Một số đề tài nghiên cứu, luận văn liên quan đến tăng cường đào tạo và bồi
dưỡng nhân lực.
- Nguyễn Phương Thảo (2007), Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và
bồi dưỡng nhân lực tại nhà khách Hoàng Gia, Luận văn Tốt nghiệp, Trường Đại
học Thương Mại.
3
Luan van
- Phạm Bích Liên (2007), Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và bồi
dưỡng nhân lực tại khách sạn Daewoo, Luận văn Tốt nghiệp, Trường Đại học
Thương Mại.
- Phạm Thanh Tuyết (2008), Hồn thiện địa tạo và bồi dưỡng nhân lực tại
bộ phận kinh doanh lưu trú của khách sạn Sofitel Plaza Hà Nôi, Luận văn tốt
nghiệp, Trường Đại học Thương Mại.
- Trần Thu Hà (2009), Tăng cường đòa tạo và bồi dưỡng nhân lực tại bộ
phận lễ tân khách sạn Horison, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại học Thương Mại.
- Nguyễn Huy Cường (2009), Giải pháp tăng cường đào tạo và bồi dưỡng
nhân lực tại bộ phận lữ hành, Công ty TNHH dịch vụ du lịch quốc tế Fansipan Sao
Bạch Minh (VEGA Travel), Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại học Thương Mại.
- Đỗ Phương Mai (2010), Tăng cường địa tạo và bồi dưỡng nhân lực tại
Cơng ty Cổ phần Khách sạn – Du lịch Sông Nhuệ, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại
học Thương Mại.
- Nguyễn Thị Minh Nguyệt (2012), Tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân
viên bàn tại nhà hàng Sen Tây Hồ thuộc công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen
Hà Nội, Luận văn Tốt nghiệp, Trường Đại học Thương Mại.
Các tài liệu trên có nội dung đề cập đến các khái niệm, đặc điểm, chức năng
vai trò của quản trị nhân lực, quản trị tác nghiệp và đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nói
chung và trong doanh nghiệp du lịch nói riêng.
Các đề tài luận văn nghiên cứu trên đã giải quyết được một số vấn đề mang
tính lý luận và thực tiễn về việc đào tạo nhân lực. Đây là những tài liệu quan trọng
để khóa luận tốt nghiệp có thể kế thừa và phát triển. Tuy nhiên, mỗi cơng ty có
những đặc thù riêng về lao động, về quy mô, do vậy các giải pháp đưa ra là khác
nhau tùy theo thực trạng của cơng ty đó. Như vậy các cơng trình nghiên cứu trên
chỉ mang tính tham khảo, khơng thể áp dụng máy móc vào tình hình thực tế việc
tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại
và Du lịch quốc tế Hòa Bình, Hà Nội và đến nay cũng chưa có một đề tài nghiên
cứu về việc tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư
Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình, Hà Nội. Do đó, xét về cả thời gian và
khơng gian, đề tài em lựa chọn có tính mới và khơng bị trùng lặp với bất cứ một đề
tài nào khác.
4
Luan van
5. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mục lục, các danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo, lời cảm ơn và
mở đầu, kết luận khóa luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân
viên trong Công ty lữ hành
Chương 2: Thực trạng tăng cường đào tạo và bỗi dưỡng nhân viên tại Công ty
TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch quốc tế Hịa Bình
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường đào tạo và bỗi
dưỡng nhân viên tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Du lịch Quốc tế Hòa Bình.
5
Luan van
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TĂNG CƯỜNG
ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY LỮ HÀNH
1.1. Khái luận về lao động và quản trị nhân lực trong công ty lữ hành
1.1.1. Lao động trong công ty lữ hành
a. Khái niệm
Lao động dịch vụ là bộ phận lao động xã hội cần thiết được phân công để thực
hiện việc sản xuất và cung cấp sản phẩm dịch vụ cho xã hội.
Từ khái niệm trên, có thể hiểu, lao động trong cơng ty lữ hành là một bộ phận
lao động xã hội cần thiết được phân công để đảm nhận việc phục vụ khách hàng trong
quá trình khách đi du lịch và sử dụng các dịch vụ của công ty
b. Đặc điểm lao động trong công ty lữ hành
Lao động trong các công ty lữ hành là một bộ phận cấu thành của lao động xã
hội nên mang đầy đủ những đặc điểm chung nhất của lao động xã hội. ngồi ra nó cịn
có những đặc điểm riêng do tính chất của hoạt động kinh doanh lữ hành quyết định.
- Lao động trong công ty lữ hành mang tính chất của lao động dịch vụ:
Nguyên nhân là do sản phẩm của công ty đa phần là sản phẩm dịch vụ. khách
hàng tìm đến cơng ty để được thỏa mãn các nhu cầu về tinh thần là chính. Tuy nhiên,
lao động trong các cơng ty lữ hành khơng chỉ tham gia vào q trình phục vụ khách
mà cịn có thể tham gia sản xuất tạo ra các sản phẩm vật chất để đáp ứng cho quá trình
phục vụ khách. Họ phải trực tiếp cung cấp các dịch vụ phục vụ khách nhưng họ cũng
chính là các yếu tố đầu vào của quá trình kinh doanh lữ hành.
- Lao động trong công ty lữ hành chịu áp lực tâm lý cao và môi trường lao động
phức tạp:
Điều này do mơi trường lao động tạo nên. Vì trong kinh doanh lữ hành, ngoài
các mối quan hệ với đồng nghiệp, họ cịn có các mối quan hệ với cấp trê, đối tác và
khách hàng. Họ phải tiếp xúc với rất nhiều những kiểu người khác nhau, nhiều đối
tượng khách hàng khác nhau; mỗi khách hàng lại có những tính cách và nhu cầu khác
nhau, do họ đến từ nhiều quốc gia và vùng miền nên có những phong tục tập quán,
thói quen khác nhau. Nhân viên trong các cơng ty lữ hành họ ln phải tìm cách làm
hài lịng tất cả những đối tượng khách đó, chính vì vậy họ phải có sức chịu đựng về
mặt tâm lý cao. Hơn thế nữa, họ còn phải chịu áp lực từ xã hội do quan niệm về
nghề nghiệp.
- Lao động trong cơng ty lữ hành có tính chất thời vụ, thời điểm:
Nguyên nhân là do nhu cầu của khách hàng có tính chất thời vụ, thời điểm.
Lượng khách sử dụng các dịch vụ của công ty thường nhiều khi vào mùa và những
dịp nghỉ lễ, còn những thời điểm khác trong năm thì lượng khách lại ít. Chính vì vậy,
thời gian lao động thường bị đứt đoạn vào những thời điểm khác nhau.
6
Luan van
- Lao động trong công ty lữ hành đa dạng và mang tính chun mơn hóa cao:
Thể hiện, lao động trong công ty lữ hành đa dạng về nghiệp vụ như nghiệp vụ
hướng dẫn, nghiệp vụ điều hành, nghiệp vụ thiết kế tour,…đa dạng về trình độ như:
chun mơn, ngoại ngữ, giao tiếp…Trong các cơng ty lữ hành có nhiều bộ phận mỗi
bộ phận có chức năng nhiệm vụ khác nhau, có tính chất độc lập một cách tương đối,
mỗi lao động chuyên sâu một nghiệp vụ khác nhau tạo nên tính chun mơn hóa cao
trong cơng việc.
- Các đặc điểm khác:
+ Thu nhập không cao mặc dù công việc vất vả, cơ hội thăng tiến thấp: Nguyên
nhân là do cơng việc khơng địi hỏi nhân viên có trình độ học vấn cao, các cơng việc
chủ yếu mang tính chất phục vụ.
+ Tỷ trọng lao động nữ cao: Điều này là do xã hội ngày càng phát triển, những
người phụ nữ trong gia đình càng ngày càng mong muốn thể hiện quyền bình đẳng của
mình. Chính vì vậy đã gia tăng một lượng lao động lớn cho các công ty lữ hành. Mặt
khác là do tính chất cơng việc cần những người nhẹ nhàng, biết chiều khách, cơng việc
có tính thời vụ cao, khơng ổn định và ít có sự thăng tiến, mà những điều này nam giới
rất khó đáp ứng và chấp nhận.
c. Phân loại lao động trong công ty lữ hành
* Lao động quản trị
- Giám đốc công ty
Giám đốc công ty là nhà quản trị cấp cao trong cơng ty lữ hành, có qun quyết
định cao nhất đối với mọi hoạt động sản xuất của công ty, là người chịu trách nhiệm
chung về hoạt động kinh doanh của cơng ty theo pháp luật hiện hành, đóng vai trị
quyết định sự thành cơng hay thất bại của cả công ty và là người đề ra các chiến lược
kinh doanh của công ty.
Yêu cầu đối với giám đốc công ty là người có tầm nhìn chiến lược, là người am hiểu
lĩnh vực kinh doanh của công ty, thông thạo ngoại ngữ, có trình độ chính trị vững
vàng, am hiểu pháp luật…
- Phó giám đốc cơng ty
Phó giám đốc cơng ty là người do giám đốc công ty uỷ quyền phụ trách từng
lĩnh vực công tác nhất định trong hoạt động kinh doanh của cơng ty. Số lượng phó
giám đốc công ty tuỳ thuộc vào quy mô và mức độ phức tạp của lĩnh vực kinh doanh
của công ty.
Yêu cầu đối với phó giám đốc cơng ty là người có trình độ chun sâu đối với
lĩnh vực được phân cơng phụ trách và ủy quyền giải quyết.
Trưởng các phòng chức năng
7
Luan van
Trưởng các phịng chức năng (trưởng phịng kế tốn, trưởng phịng cơng ty hành
chính…) là nhà quản trị cấp trung gian, họ có vai trị tham mưu và trợ giúp cho giám
đốc công ty giải quyết các vấn đề chuyên môn sâu trong hoạt động kinh doanh của
công ty.
Yêu cầu đối với trưởng các phịng chức năng là phải có nhiều kinh nghiệm và
trình độ đại học chính quy chun ngành du lịch phù hợp với lĩnh vực được bổ nhiệm.
Ngồi ra, các trưởng phịng cũng cần đảm bảo u cầu về trình độ ngoại ngữ, am hiểu
pháp luật …
- Trưởng các bộ phận tác nghiệp:
Trưởng các bộ phận tác nghiệp (bộ phận thị trường, điều hành, hướng dẫn) là
các bộ phận trực tiếp tham gia vào hoạt động kinh doanh của cơng ty cịn quản trị viên
là những người đảm nhận công việc trợ lý hoặc tham mưu cho giám đốc công ty, thực
hiện công tác nghiên cứu thị trường, xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh,
nghiên cứu và sử lý các tình huống phát sinh trong chuyến đi.
Yêu cầu đối với trưởng các bộ phận tác nghiệp là những người có kiến thưc chun
mơn vững vàng, bài bản về lĩnh vực mình phụ trách. Thơng thường, họ phải có trình
độ đại học chun ngành du lịch và là người có nhiều kinh nghiệm thực tế.
* Lao động thừa hành
- Nhân viên marketing
Nhân viên marketing có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường, thiết kế các chương
trình du lịch.
- Nhân viên điều hành
Nhân viên điều hành chịu trách nhiệm phối hợp với các nhân viên bộ phận thị
trường để ký kết các hợp đồng bán và phân công hướng dẫn viên theo đoàn.
- Hướng dẫn viên du lịch
Hướng dẫn viên du lịch là những người đi theo các tour du lịch hướng dẫn
khách và giúp khách đáp ứng mọi nhu cầu phát sinh trong chuyến đi.
Lao động thừa hành là những người trực tiếp quyết định đến chất lượng dịch vụ
và thay mặt công ty trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, cung cấp và thoả mãn những
dịch vụ mà khách hàng yêu cầu giúp cho khách hàng có ấn tượng về dịch vụ của cơng ty.
u cầu đối với đội ngũ lao động này phải có trình độ chun mơn vững vàng,
am hiểu đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, nhậy bén với những thay đổi
bên ngồi nếu khơng sẽ ảnh hưởng xấu đến hoạt động kinh doanh của công ty lữ hành.
Đặc biệt hướng dẫn viên phải là người có trình độ ngoại ngữ, có khả năng giao tiếp, có
khả năng làm việc độc lập, giải quyết tốt các tình huống phát sinh.
1.1.2. Nội dung quản trị nhân lực trong công ty lữ hành
a. Hoạch định nhân lực
8
Luan van
Hoạch định nhân lực trong công ty lữ hành là việc phác thảo kế hoạch tổng thể
về nhu cầu nhân lực của công ty trong tương lai, không chỉ quan tâm đến mặt số lượng
mà còn phải đảm bảo chất lượng các yếu tố đầu vào và các yếu tố khác: cơ cấu, trình
độ, lứa tuổi,…
Hoạch định nhân lực trước hết là phải căn cứ vào nhu cầu lao động trong tương
lai của công ty để đảm bảo rằng công ty sẽ có để nhân viên cần thiết vào các thời điểm
tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kinh doanh.
Mục đích của hoạch định nhân lực là:
- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó.
- Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của công ty
- Phối hợp các hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của công ty
- Tăng năng suất của công ty
Hoạch định nhân lực giúp cho công ty xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và
định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của cơng ty; chủ động thấy trước được các
khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định
nguồn nhân lực giúp cho công ty thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài
sản nhân lực mà cơng ty hiện có.
Hoạch định nhân lực gồm việc xác định nhu cầu lao động trong từng thời kỳ
của công ty, đề ra các chính sách và kế hoạch đáp ứng nhu cầu đó và xây dựng các
biện pháp nhằm khắc phục tình trạng thừa hoặc thiếu lao động của công ty.
b. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực trong công ty lữ hành là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa
chọn nhân viên phù hợp với các chức danh cần tuyển dụng.
Tuyển dụng trước hết là phải căn cứ vào nhu cầu sử dụng lao động của từng bộ
phận trong công ty và đặc điểm của từng cơng việc. Mục đích của công tác tuyển dụng
là nhằm tạo ra và cung ứng kịp thời số lao động đủ tiêu chuẩn cho nhu cầu nhân lực
của các bộ phận khác nhau trong công ty.
Các bước của tuyển dụng nhân lực trong công ty lữ hành là:
- Chuẩn bị và thông báo tuyển dụng:
- Thu hồ sơ và sơ tuyển
- Phỏng vấn và kiểm tra tay nghề
- Kiểm tra sức khỏe
- Ra quyết định tuyển dụng
c. Bố trí và sử sựng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí, khai thác
và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.
9
Luan van
Nguyên tắc chính của bố trí và sử dụng nhân lực là phải bố trí đúng người, đúng
việc nhằm nâng cao năng suất lao đông và nâng cao chất lượng để đạt hiệu quả cao
trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Phải bố trí đúng người đúng việc vì nhân viên
chỉ phát huy được hết khả năng, sở trường của mình vào những cơng việc mà họ am
hiểu, u thích...Ngồi ra còn một số những nguyên tắc như sau: Bố trí nhân lực phải
đảm bảo có mục đích, bố trí và sử dụng nhân lực phải coi trọng phẩm chất đạo đức,
làm đúng việc trước khi làm việc đúng, bố trí và sử dụng nhân lực theo logic tâm lý xã
hội, bố trí và sử dụng nhân lực phải lấy sở trường làm chính, dân chủ tập trung trong
bố trí và sử dụng nhân lực
Nội dung của bố trí và sử dụng nhân lực bao gồm 2 nội dung là:
- Định mức lao động
- Tổ chức lao động và công việc
d. Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện
các kỹ năng, rén luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong cong ty lữ
hành nhằm đáp ứng nhu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và
tương lai.
Nội dung đào tạo và bồi dưỡng bao gồm: đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn
– kỹ thuật, về lý luận và chính trị, về văn hóa doanh nghiệp, về phương pháp cơng tác.
Hình thức đào tạo và bồi dưỡng bao gồm:
- Đào tạo và bồi dưỡng trong công ty: đây là hình thức đào tạo và bồi dưỡng
nhân lực ngay tại công ty.
- Đào tạo và bồi dưỡng bên ngồi cơng ty: là hình thức gửi người lao động tham
gia các khóa học do các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức.
e. Đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực là việc đưa ra những nhận định về mức độ hồn thành cơng
việc của nhân viên trong từng thời kỳ nhất định. Thông qua việc đánh giá từng cá nhân
có thể xác định được mức nỗ lực của họ đối với công việc được giao. Đồng thời kết
quả đánh giá nhân viên sẽ là cở sở để ban giám đốc của công ty đưa ra các quyết định
khen thưởng hay kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển…đối với nhân viên. Do vậy, yêu
cầu đối với việc đánh giá nhân viên phải cơng bằng, khách quan, chính xác.
Phương pháp đánh giá nhân lực bao gồm:
- Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị
- Xếp hạng luân phiên
- So sánh cặp
- Phê bình lưu trữ
- Phương pháp mẫu tường thuật
10
Luan van
- Phương pháp phối hợp
Nội dung của đánh giá nhân lực là:
f. Đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người
lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hồn thành
mục tiêu của công ty.
Đãi ngộ nhân sự trước hết là phải căn cứ vào các chính sách của Nhà nước sau
đó là căn cứ vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp và thị
trường lao động. Đãi ngộ nhân lực phải tập trung dân chủ, khoa học – thực tiễn và hài hòa.
Đãi ngộ nhân sự gồm hai hình thức:
- Đãi ngộ tài chính:
Là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các cơng cụ tài chính, bao gồm nhiều loại
khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần…
- Đãi ngộ phi tài chính:
Là hình thức chăm lo cuộc sống tinh thần của người lao động thông qua các
công cụ không phải tiền bạc như: niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê làm
việc, được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, với đồng
nghiệp…
1.2. Nội dung tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên
1.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân viên
Việc đầu tiên trong xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nhân viên đó là
các nhà quản trị cần xác định được mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng bao gồm những kỹ
năng cụ thể cần được đào tạo; số lượng học viên; thời gian đào tạo…Sau đó là xây
dựng các kế hoạch về nội dung, hình thức, phương pháp và chi phí đào tạo cụ thể như
sau:
a. Xây dựng kế hoạch về nội dung
Nội dung của tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên trong công ty lữ hành
rất đa dạng và phong phú. Với mỗi đối tượng lao động thì nội dung đào tạo và bồi
dưỡng là khác nhau. Chính vì vậy cơng ty cần xây dựng kế hoạch về nội dung đào tạo
sao cho phù hợp với từng đối tượng nhân viên. Nhưng tóm lại nội dung chính của tăng
cường đào tạo và bồi dưỡng nhân viên trong công ty lữ hành là:
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn kỹ thuật:
Đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên trong công ty lữ
hành tập trung vào những nội dung:
+ Đào tạo và bồi dưỡng về tri thức nghề nghiệp: Đó là những kiến thức căn bản
và chuyên sâu về nghề nghiệp. Mỗi vị trí có những tri thức riêng mà nhân viên muốn
đảm nhận nghề này phải có.
11
Luan van
+ Đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng nghề nghiệp: Đó là các kỹ năng như kỹ
năng cơng ty, kỹ năng tư duy, kỹ năng thông tin, kỹ năng giao tiếp,…
+ Đào tạo và bồi dưỡng phẩm chất, kinh nghiệm nghề nghiệp: Mỗi lao động có
những phẩm chất khác nhau. Phải đào tạo nhân viên những phẩm chất mà họ cần có
trong mỗi vị trí mà họ thực hiện như kiên trì, nhẫn nại, trung thực,…
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng về chính trị lý luận:
Đào tạo và bồi dưỡng về chính trị lý luận nhằm nâng cao những phẩm chất
chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách, đặc biệt cần thiết đối với hướng dẫn
viên du lịch
+ Xây dựng các nội dung đào tạo và bồi dưỡng về chính trị như các nghị quyết,
chính sách, chủ trường đường lối của Đảng và Nhà nước; các văn bản pháp luật có liên
quan đến hoạt động kinh doanh của công ty và lien quan đến nhân viên trong công ty;
các quy đinh hướng dẫn của các cơ quan chủ quản và các cơ quan ban ngành có liên
quan; đạo đức kinh doanh và trách nhiệm xã hội.
+ Xây dựng các nội dung đào tạo và bồi dưỡng nhân viên về lý luận như: Các
quy luật kinh doanh, quy luật xã hội, các phương pháp tư duy khoa học, các lý luận về
tinh thần hợp tác…
- Xây dựng kế hoạch dào tạo và bồi dưỡng về văn hóa cơng ty:
Đào tạo và bồi dưỡng về văn hóa cơng ty giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức
đúng về công ty nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với cơng ty, hội nhập với mơi trường
làm việc. Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng về văn hóa cho nhân viên trong
cơng ty lữ hành bao gồm:
+ Xây dựng các giá trị quan điểm. Đây là những yếu tố quan trọng đặc trưng
cho công ty. Là những chuẩn mực chung của công ty mà hầu hết hay tất cả các nhân
viên phải chấp nhận.
+ Xây dựng nên lối ứng xử và phong tục chuẩn phù hợp với hoạt động kinh
doanh của công ty, để tạo thành thói quen cho nhân viên trong cơng ty.
+ Xây dựng các quy tắc, quy định nội bộ…
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng về phương pháp làm việc cho nhân viên
Để đạt được kết quả cao trong công việc, mỗi thành viên trong công ty phải có
phương pháp làm việc khoa học. Các nhà quản trị nhân lực phải tìm ra các phương
pháp làm việc cho từng vị trí của nhân viên của cơng ty để hướng dẫn cho họ dưới
dạng thủ tục, quy trình làm việc, các phương pháp làm việc khoa học.
Xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng về phương pháp làm việc cho nhân
viên tập trung vào xây dựng các phương pháp tiến hành cơng việc, phương pháp bố trí
sắp xếp thời gian hợp lý, phương pháp phối hợp giữa các bộ phận và các các nhân.
b. Xây dựng kế hoạch về phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân viên
12
Luan van
Xây dựng kế hoạch về phương pháp đào tạo và bồi dưỡng nhân viên, các nhà
quản trị nhân lực cần xác định xem phương pháp đào tạo nào là phù hợp nhất đối với
từng vị trí. Các phương pháp đào tạo như:
+ Kèm cặp tại chỗ (đào tạo tại chỗ: là phương pháp sử dụng những nhân viên có
tay nghề cao, có kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên mới vào nghề. Các nhà
quản trị có thể cho nhân viên hướng dẫn mới đi theo các nhân viên có kinh nghiệm để
học hỏi.
+ Đào tạo nghề:là phương pháp kết hợp lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc.
Địi hỏi huấn luyện viên là những người có kinh nghiệm cao, đào tạo cho nhân viên cả
về lý thuyết và thực hành ngay trong quá trình học và thực hiện công việc.
+ Tổ chức các lớp đào tạo bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho nhân viên
+ Các phương pháp khác như: sử dụng công cụ mô phỏng, mơ hình ứng xử,
ln phiên cơng việc…
c. Xây dựng kế hoạch về hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân viên
Xây dựng kế hoạch về hình thức đào tạo và bồi dưỡng nhân viên các nhà quản
trị nhân lực cần xác định được hình thức đào tạo và bồi dưỡng hợp lý, sao cho phù hợp
với tình hình kinh doanh của cơng ty mà vẫn đảm bảo có kết quả đào tạo và bồi dưỡng
tốt nhất.
- Lựa chọn đối tượng đào tạo và bồi dưỡng:
Đối tượng đào tạo và bồi dưỡng là nhân viên trong công ty, đào tạo tập trung
vào nâng cao tay nghề và các kỹ năng phù hợp với từng vị trí.
- Lựa chọn địa điểm đào tạo:
Các nhà quản trị nhân lực cần phải xác định được địa điểm đào tạo sao cho phù
hợp nhất. có thể địa điểm là tại doanh nghiệp cũng có thể là lựa chọn địa điểm ở bên
ngoài doanh nghiệp.
- Lựa chọn cách thức công ty đào tạo và bồi dưỡng:
Công ty cần lựa chọn được cách thức công ty đào tạo và bồi dưỡng nhân viên
để áp dụng như: đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng Internet.
d. Xây dựng kế hoạch về chi phí đào tạo và bồi dưỡng nhân viên
Đào tạo và bồi dưỡng nhân viên là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất
định như: chi phí tiền lương cho giáo viên, những người cộng tác, huấn luyện; chi phí
cho trang thiết bị học tập; trợ cấp người học…Chính vì vậy, cần phải có ngân quỹ
dành riêng cho cơng tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên cho công ty. Ngân quỹ phải
được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của cơng ty
và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo và bồi dưỡng.
1.1.2. Triển khai thực hiện kế hoạch
13
Luan van
Trên cơ sở nội dung, hình thức, phương pháp và chi phí đào tạo và bồi dưỡng
đã được lựa chọn, cần triển khai thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra. Quá trình triển
khai thực hiện này thể hiện rõ vai trị cơng ty, điều phối, hướng dẫn, động viên của nhà
quản trị trong công việc tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện tốt nhất mục tiêu đào tạo
và bồi dưỡng nhân viên của công ty.
- Triển khai thực hiện đào tạo và bồi dưỡng nhân viên tại công ty:
Công việc này bao gồm: mời giảng viên, nếu giảng viên là người của cơng ty
thì phải báo cho họ biết kế hoạch để họ chuẩn bị, nếu là người ngồi thì cần phải lập
danh sách giảng viên để lựa chọn và có kế hoạch mời họ tham gia; thông báo danh
sách và tập trung người học theo kế hoạch; chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung
được lựa chọn; chuẩn bị các điều kiện về cơ sở vật chất như địa điểm, các trang thiết bị
học tập…; triển khai các chính sách đãi ngộ cho nhân viên, giảng viên dựa trên ngân
quỹ của công ty đã xây dựng trước.
- Triển khai thực hiện đào tạo và bồi dưỡng nhân viên ngồi cơng ty:
Cơng ty cần lien hệ với các cơng ty đào tạo bên ngồi cơng ty để đưa nhân viên
tham gia các khóa đào tạo, tập huấn, bồi dưỡng khác nhau. Trước hết cần lựa chọn các
đối tác thích hợp, sau đó là ký kết hợp đồng đào tạo, triển khai và theo dõi tiến trinhd
đòa tạo, cuối cùng là kiểm tra và giám sát chất lượng đào tạo.
1.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng
- Đánh giá kết quả học tập của nhân viên:
Đánh giá kết quả đào tạo và bồi dưỡng nhân viên thông qua kết quả học tập của
nhân viên theo học. Là việc xem xét xem sau chương trình đào tạo và bồi dưỡng, nhân
viên đã tiếp thu được những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể
thơng qua các buổi kiểm tra như phỏng vấn, trắc nghiệm, các báo cáo và xử lý các tình
huống.
- Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên:
Việc thực hiện công việc của nhân viên sau địa tạo phản ánh chính xác kết quả
của chương trình đào tạo và bồi dưỡng thơng qua các tiêu chí như: năng suất lao động,
chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, tác phong làm việc, tình thần hợp tác…
Ngồi ra việc đánh gái từ phía người học, cơng ty cần xác định xem mục tiêu đào tạo
và bồi dưỡng có thực hiện được khơng? Nộ dung chương trình có phù hợp không?
Phương pháp giảng dạy đã tối ưu chưa? Kết quả đào tạo có xứng đáng với chi phí và
tiền bạc, thời gian của công ty và nhân viên chưa?...
- Phương pháp đánh giá để đo lường:
Phương pháp đánh giá để đo lường như quan sát sự thay đổi hành vi trong công
việc, yêu cầu người học làm bài kiểm tra, đánh giá bằng cách cho điểm...
14
Luan van
