TIỂU LUẬN: Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình ppt

TIỂU LUẬN:

Hoàn thiện công tác quản lý nhân
sự ở Công ty May xuất khẩu 3-2
Hoà Bình





Lời nói đầu

Trong xu thế hội nhập, Việt Nam thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế theo
nhịp độ chung của xu thế thương mại hoá khu vực và toàn cầu. Sự nghiệp đổi mới,
chính sách mở cửa, hoà nhập của Việt Nam với cộng đồng quốc tế, tốc độ tăng
trưởng tương đối bền vững của nền kinh tế quốc dân đã tạo điều kiện cho khối
lượng hàng hoá xuất nhập khẩu của Việt Nam trong 15 năm đổi mới tăng với tốc độ
nhanh.
Toàn cầu hoá và khu vực hoá đã trở thành một trong những xu thế phát triển
chủ yếu của quan hệ quốc tế hiện đại. Mức độ quốc tế hoá các ngành sản xuất và
dịch vụ ngày càng tăng thì sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, giữa các quốc gia
trong lĩnh vực kinh tế ngày càng gay gắt. Để thích ứng với sự chuyển biến này, các
doanh nghiệp phải giải quyết một loạt các vấn đề có tính bức xúc. Một trong các
vấn đề đó là quản lý nhân sự. Quản lý nhân sự sao cho người lao động phát huy
được tối đa khả năng lao động của mình, tận dụng tốt nhất ưu thế của công nghệ kỹ
thuật mới, nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí

sản xuất, tăng doanh thu và tối đa hoá lợi nhuận. Đó là mục tiêu của các doanh
nghiệp luôn phấn đấu thực hiện.
Qua quá trình thực tập tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình em quyết định
chọn đề tài " Hoàn thiện công tác quản lý nhân sự ở Công ty May xuất khẩu 3-2
Hoà Bình” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Ngoài phần lời nói đầu và phần kết luận bố cục luận văn như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận về Quản lý nhân sự trong Doanh nghiệp.
Chương II: Tình hình công tác qu
ản lý nhân sự tại Công ty May xuất
khẩu 3-2 Hoà Bình.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự
tại Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình.




Chương I
Cơ sở lý luận về quản lý nhân sự trong doanh nghiệp
I. Khái niệm, và đặc trưng của quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

1. Các khái niệm
1.1. Quản lý
Quản lý là quá trình làm việc với người khác và thông qua người khác để hoàn thành
các mục tiêu của tổ chức trong một môi trường luôn biến động. Trung tâm của quá trình này
là việc sử dụng lao động có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực.
1.2. Tài nguyên nhân lực
Bao gồm mọi cá nhân có khả năng tham gia hoạt động của Doanh nghiệp ở các vị trí
làm việc khác nhau như: quản lý - điều hành, chuyên gia, nhân viên tác nghiệp, lao động sản
xuất - dịch vụ.
1.3. Quản lý nhân sự

Quản lý nhân sự là toàn bộ các công việc về quản lý con người (với tư cách lực lượng
lao động trong Doanh nghiệp) thường được gọi là “quản lý nhân viên”. Từ đầu thập kỷ
1990, các nước phát triển sử dụng khái niệm “quản lý tài nguyên nhân lực” (Human
resource management) với ý nghĩa coi nguồn nhân lực là tài nguyên cần khai thác và phát
triển để phục vụ cho công cuộc phát triển kinh tế - xã hội. Chúng ta gọi ngắn gọn là “quản lý
nhân sự”.
Vậy quản lý nhân sự là toàn bộ các việc liên quan tới con người trong Doanh nghiệp:
hoạch định cung cầu, tuyển mộ và tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển, đãi ngộ
và xử lý các mối quan hệ về lao động. Quản lý nhân sự phải tạo ra hệ thống hợp tác làm
việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi người nhằm đảm bảo hoàn
thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của Doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý, có mặt ở mọi
cấp quản lý trong Doanh nghiệp.
Quản lý nhân sự - quản lý con người đòi hỏi phải đảm bảo tính khoa học và tính nghệ
thuật.

+ Tính khoa học: Các nhà quản lý nhân sự phải được đào tạo một cách đầy đủ, chính
quy, cơ bản tức là hiểu về nghiệp vụ, phương pháp những yếu tố ảnh hưởng đến công tác
này.
+ Tính nghệ thuật: Mỗi con người trong lao động đều có tâm lý khác nhau, hoàn
cảnh cũng như mong muốn khác nhau. Hay nói khác đi, mỗi người lao động là một thế giới
riêng, có những bí ẩn riêng. Nó đòi hỏi nhà quản lý nhân sự không chỉ có khả năng nắm bắt
khoa học, mà còn là người giỏi về tâm lý, tinh nhạy trong ứng xử giao tiếp.
1.4.Tuyển dụng và đào tạo nhân lực.
a.Tuyển dụng nhân lực:
- Là quá trình thu hút người lao động có nguyện vọng, khả năng đáp ứng công việc
của Doanh nghiệp và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử
dụng và đánh giá.
- Nguồn lực để tuyển mộ gồm:
+ Nguồn nội bộ: Thuyên chuyển (đối với các chức vụ quản lý), điều chỉnh lao động

vào các chức danh còn bỏ trống (có thể thông báo yêu cầu để người lao động tự nguyện
nhận).
+ Nguồn bên ngoài: Bạn bè, thân nhân của người trong Doanh nghiệp (giới thiệu có
trách nhiệm và được xem xét theo tiêu chuẩn, có ưu tiên), người lao động cũ (đã chuyển đi
Doanh nghiệp khác), người nộp đơn tự do (tự nguyện), người tốt nghiệp các trường (đại học,
cao đẳng, dạy nghề), người thất nghiệp vì lý do chính đáng, công nhân làm nghề tự do,
chuyên gia nước ngoài (tự nguyện làm thuê).
Các phương pháp tuyển mộ:
- Quảng cáo
- Chiêu mộ từ các trường
- Dựa vào các trung tâm dịch vụ việc làm
- Qua giới thiệu của người lao động trong Doanh nghiệp
- Qua số sinh viên thực tập tại Doanh nghiệp
- Các phương pháp khác



Tiến trình tuyển mộ được tóm tắt như sơ đồ dưới đây:

Môi trường
bên ngoài

Môi trường
bên trong

Hoạch định tài
nguyên nhân
Các giải pháp
khác

Tuy
ển mộ

Ngu
ồn nội bộ

Nguồn bên
ngoài

Các phương
pháp n
ội bộ

Các phương
pháp bên ngoài

Cá nhân được
tuy
ển m
ộ




b. Đào tạo và phát triển nhân lực
*Đào tạo nhân lực: Là các công việc nhằm mục đích trang bị kỹ năng cơ bản với
yêu cầu tối thiểu của mỗi người lao động, đủ để hoàn thành tốt công việc được giao.
Đào tạo là công việc rất cần thiết đối với mọi Doanh nghiệp, nó làm cho đội ngũ cán
bộ công nhân viên được nâng cao hơn về các mặt như: trình độ nghề nghiệp, kỹ năng nghiệp
vụ, tay nghề sau khi được đào tạo người lao động từng bước hoàn thiện trong lĩnh vực họ
đang công tác và làm tốt công việc được giao.
*Phát triển nhân lực: Là các công việc nhằm chuẩn bị cho người lao động một hành

trang cơ bản tiếp cận với xu hướng phát triển kinh doanh hiện đại, đáp ứng sự thay đổi của
Doanh nghiệp khi có cơ hội. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cả một tiến trình liên
tục không bao giờ dứt, ứng với sự thay đổi trong tổ chức.
Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện tổng quát qua sơ đồ sau:
















Môi
trư
ờng bên ngoài

Môi trường bên trong
Xác định nhu cầu ĐT
-

PT

ấn định các mục tiêu
c
ụ thể

Lựa chọn các phương
pháp

L
ựa chọn ph
ương ti
ện

Thực hiện chương
trình

Đánh giá kết quả
chương tr
ình
ĐT

Môi
trư
ờng

bên trong


Các phương pháp đào tạo và phát triển.
+ Đối với nhà quản lý: Gồm các phương pháp dạy kèm, trò chơi kinh doanh, nghiên
cứu điển hình, hội nghị, mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe-nhìn, thực tập sinh, đào tạo tại bàn

giấy, đóng kịch, luân phiên công tác, giảng dạy nhờ máy vi tính, thuyết trình.
+ Đối với công nhân, nhân viên: gồm các phương pháp đào tạo tại chỗ, trường lớp
dạy nghề tại doanh nghiệp, bằng dụng cụ mô phỏng, đào tạo xa nơi làm việc.
2. Mục tiêu của quản lý nhân sự.
Quản lý nhân sự cung cấp cho các bộ phận của tổ chức một lực lượng lao động (trí óc và
chân tay) có hiệu quả có nghĩa là phải thực hiện được 4 mục tiêu sau:
- Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải đáp ứng sự thách đố của xã hội, phải vì lợi ích của xã
hội, phải tuân theo luật pháp, cung cấp sản phẩm dịch vụ theo yêu cầu của thị trường.
- Mục tiêu tổ chức: Quản lý nhân sự phải tìm ra các phương pháp nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của tổ chức mình, phát huy tối đa nguồn nhân sự vốn có để đạt
được mục tiêu chung của Doanh nghiệp.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Các bộ phận (phòng, ban, phân xưởng) góp phần vào
hoàn thành nhiệm vụ của Doanh nghiệp.
- Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý nhân sự phải thường xuyên quan tâm đến đời sống
nhân viên của mình tạo điều kiện để họ đạt được mục tiêu cá nhân của họ.
3. Đặc trưng của quản lý nhân sự
Là gắn chặt với việc xây dựng tổ chức quản lý (bộ máy điều hành) và tổ chức kinh
doanh (cơ cấu sản xuất, dịch vụ) xuất phát từ yêu cầu của tổ chức mà đáp ứng yêu cầu nhân
sự, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu đội ngũ và chất lượng. Quản lý nhân sự cũng phải tạo
điều kiện để những người lao động đạt các mục tiêu cá nhân, thoả mãn các nhu cầu chính
đáng, các quyền lợi hợp pháp của họ, tạo ra động cơ làm việc mạnh mẽ để đề cao trách
nhiệm cần cù sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, gắn bó với Doanh nghiệp.
II. chức năng của quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự là một chức năng của quản lý kinh doanh, là trách nhiệm của mọi
cấp quản lý trong Doanh nghiệp.
Phòng quản lý nhân sự của Doanh nghiệp có 8 chức năng cụ thể phải thực hiện (phổ biến
trên thế giới) thể hiện qua sơ đồ sau:

Để thực hiện các chức năng trên, tuỳ theo mô hình Doanh nghiệp mà lựa chọn
phương án phù hợp, sao cho gọn và có hiệu quả.
III. môi trường quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự nói chung bao giờ cũng chịu ảnh hưởng của môi trường hoạt động,
quản lý nhân sự nói riêng cũng không tách khỏi yếu tố về môi trường kinh doanh tác động
trực tiếp hoặc gián tiếp gồm các môi trường bên ngoài và các môi trường bên trong.
1.Môi trường bên ngoài.
Bao gồm các yếu tố: Bối cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật
pháp - chính trị, văn hoá - xã hội, khoa học - kỹ thuật, chính quyền và các tổ chức đoàn thể,
ngoài ra còn có khách hàng , bạn hàng và đối thủ cạnh tranh.
+ Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh: ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự. Khi
kinh tế khủng hoảng, suy thoái, hoạt động kinh doanh phải tạm thời thu hẹp, Doanh nghiệp
cần phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm, cho nghỉ việc, giảm mức lượng và
phúc lợi.
+Tình hình phát triển dân số: lực lượng lao động tăng đòi hỏi tạo nhiều việc làm
mới, các doanh nghiệp có điều kiện thu hút lực lượng lao động trẻ, khoẻ với mức tiền lương
tương đối thấp. Ngược lại nếu dân số tăng chậm sẽ làm cho đội ngũ lao động bị “lão hoá”
và khan hiếm nguồn nhân lực.
Chức năng quản lý nhân
s
ự

Tài
nguyê
n
nhân
Hoạc
h
định
về
nhân

Tuyể
n
dụng

Qu
ản
lý
tiền
lươn

ĐT-
PT
Dịch
vụ
phúc
lợi
Y tế
và
an

toàn
lao
Xử
lý
quan
hệ
v
ề

+ Luật pháp:(đặc biệt là luật lao động) cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng
buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi phải giải
quyết tốt mối quan hệ về lao động.
+ Đặc thù văn hoá - xã hội: của mỗi nước, mỗi vùng là một nhân tố ảnh hưởng
không ít đến quản lý nhân sự, với nấc thang giá trị khác nhau. Chẳng hạn như trong một xã
hội có sự bất bình đẳng về nam nữ hoặc đẳng cấp, có trở ngại cho việc tuyển dụng và đối
xử với người lao động (về bố trí công việc về cung cấp dịch vụ tiện nghi sinh hoạt về chế
độ làm việc và nghỉ ngơI).
+ Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật: Là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến
nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động,
từ dó ảnh hưởng đến quy mô chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi
về mặt chất của nguồn nhân lực. Ngoài ra, bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là các yếu
tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực. Doanh
nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào
tay đối thủ.
2. Môi trường bên trong
Bao gồm: mục tiêu của Doanh nghiệp, năng lực của đội ngũ lao động, tổ chức hoạt
động kinh doanh và hoạt động trong các doanh nghiệp, quản lý nhân lực và chính sách, kế
hoạch cụ thể, văn hoá doanh nghiệp.
+ Mục tiêu của doanh nghiệp: Là các yếu tố của môi trường bên trong ảnh hưởng
đến các hoạt động quản lý, bao gồm quản lý nhân sự, mỗi bộ phận tác vụ này phải dựa vào

mục tiêu chung để đề mục tiêu cụ thể của mình.
+ Năng lực của đội ngũ lao động: bao gồm các yếu tố về số lượng, chất lượng và cơ
cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ đến
nguồn nhân lực.
+ Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân lực trong các doanh nghiệp:
bao gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyền trong
nội bộ doanh nghiệp, tổ chức nhân sự.
+ Quản lý nguồn nhân sự và các chính sách, kế hoạch cụ thể: để thực hiện các hoạt
động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và đãi

ngộ nhân sự. Cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đối với đội ngũ lao động đầy
đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng
của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá nhân văn của doanh nghiệp bao gồm
các yếu tố như triết lý và đạo đức kinh doanh, truyền thống, tập quán thói quen, lễ nghi và
cách ứng xử, bầu không khí tâm lý và sự đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau giữa các thành viên
trong tập thể lao động. Các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì
chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua việc hình thành môi trường và văn hoá của
doanh nghiệp.




Chương II
tình hình công tác quản lý nhân sự tại công ty may xuất khẩu 3-2 hoà bình

I. quá trình hình thành và phát triển công ty may xuất khẩu 3-2 hoà bình

1.Quá trình hình thành.
Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình là Doanh nghiệp Nhà nước thuộc Sở

Công nghiệp tỉnh Hoà Bình được thành lập theo Quyết định số 472 QĐ/UB ngày
30/10/1992 và được thành lập lại ngày 10/4/1998 theo Quyết định số 246 QĐ/UB -
TCTN của UBND tỉnh Hoà Bình. Công ty có tên giao dịch quốc tế là: Hoa Binh
Garment Export Company, viết tắt là HOGAMEX, trụ sở chính đặt tại 14 An
Dương Vương, P. Chăm Mát, Thị xã Hoà Bình. Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty đa dạng, Công ty có 5 đơn vị thành viên:
+ Xí nghiệp xây lắp điện và Sản xuất cơ khí.
+ Xí nghiệp May xuất khẩu.
+ Trung tâm cung ứng lao động quốc tế.
+ Chi nhánh tại thành phố Hà Nội.

+ Chi nhánh tại thành phố Hải Phòng
2. Chức năng
Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình được thành lập với chức năng sau:
May xuất khẩu và nội địa, nhập khẩu nguyên liệu phục vụ ngành may, sản xuất và
gia công các sản phẩm cơ khí, xây dựng các công trình dân dụng cấp 3 và vỏ bao
che công trình công nghiệp, xây dựng các công trình giao thông thuỷ lợi có quy mô
nhỏ, các công trình cấp thoát nước sinh hoạt nông thôn, sản xuất các loại thiết bị
phụ tùng phục vụ nông - lâm nghiệp, thi công các công trình điện, đường dây cáp
điện áp 35 KV (chủ yếu là đường dây 10 KV và đường dây hạ thế), các biến áp
dung lượng từ 180 KVA trở xuống. Xuất khẩu lao động và chuyên gia đi lao động
hợp tác quốc tế.
Từ khi thành lập lại cho đến nay, Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà Bình đã
từng bước xây dựng cho mình một cơ cấu tổ chức vững mạnh và tích cực thu nhận
thêm nhiều thành viên mới để Công ty ngày càng mở rộng và phát triển. Công ty đã
có những điều lệ về công tác quản lý một cách chặt chẽ các đơn vị thành viên của
mình và được gọi là “Điều lệ tạm thời về tổ chức và hoạt động của đơn vị thành
viên”. Điều lệ tạm thời nêu lên những điểm sau:
+ Chức năng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị thành viên.
+ Kế hoạch, đầu tư, kỹ thuật, chất lượng.

+ Tổ chức sản xuất và quản lý lao động.
+ Chế độ tài chính kế toán.
+ Mối quan hệ lãnh đạo quản lý trong Công ty.
+ Phạm vi sản xuất kinh doanh.
+ Hiệu lực thi hành.
Những điều lệ tạm thời này đã hoàn toàn ràng buộc đối với tất cả các đơn vị
thành viên trong quá trình hoạt động và sản xuất kinh doanh của các đơn vị.
3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.
* Giám đốc:
- Là người có quyền lực cao nhất trong Công ty chịu trách nhiệm toàn diện về
mọi hoạt động và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Bảo đảm nghĩa vụ đối với Nhà nước.
- Bảo toàn và phát triển vốn.
- Bảo đảm đời sống cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.
*Phó Giám đốc Kỹ thuật sản xuất.
Tham mưu giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc các công
việc:
- May xuất khẩu và nội địa.
- Quản lý điều hành xí nghiệp May, phòng kỹ thuật Công ty.
- Kỹ thuật an toàn lao động, phòng chống cháy nổ.
* Phó Giám đốc Kinh doanh.
Tham mưu giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm các công việc:
- Xây dựng cơ bản, đầu tư phát triển sản xuất.
- Quản lý điều hành công tác xuất nhập khẩu.
- Quản lý điều hành Chi nhánh Hà Nội, Hải Phòng theo quy định của Nhà
nước và Công ty.
- Phụ trách phòng vật tư cơ giới, điều hành công tác sử dụng vật tư cơ giới.
- Tổ chức chỉ đạo mọi hoạt động kinh doanh của Công ty, khai thác thị trường
kinh doanh.

* Phòng Tổ chức hành chính.
Tham mưu giúp việc cho Giám đốc về các vấn đề quản lý người lao động,
thực hiện các chế độ chung của Nhà nước về lao động. Giải quyết các công việc về
thủ tục hành chính, văn thư, quản lý con dấu, lưu trữ công văn, sao chụp tài liệu
phục vụ hoạt động của Công ty theo quy định của Giám đốc.
* Phòng Kế toán - tài vụ.
Tham mưu giúp việc cho Giám đốc về toàn bộ nguồn vốn và tính hiệu quả kinh tế
của việc sản xuất kinh doanh của Công ty. Hướng dẫn theo dõi mọi hoạt động liên
quan tới tài chính của Công ty, các số liệu thống kê, báo cáo định kỳ, hoạch toán nội
bộ theo quy định của Công ty và Bộ tài chính, kiểm tra và kiểm soát các phương án
kinh doanh đã duyệt và đối chiếu chứng từ để giúp các đơn vị hoạch toán chính xác,
lập quỹ dự phòng để kịp thời giải quyết các phát sinh bất lợi.

* Phòng Kế hoạch sản xuất.
Phòng kế hoạch sản xuất thuộc khối văn phòng Công ty, là bộ phận tham
mưu giúp việc cho Giám đốc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
đảm bảo kịp thời, tiết kiệm và đúng pháp luật trong các lĩnh vực: Kế hoạch, kỹ
thuật, chất lượng sản phẩm, vật tư và trang thiết bị phục vụ sản xuất, cơ khí xây lắp,
đầu tư xây dựng.
* Phòng Kỹ thuật.
Là bộ phận tham mưu giúp việc cho Giám đốc về công tác kỹ thuật và chất
lượng sản phẩm. Chỉ đạo quản lý hoạt động kỹ thuật đối với từng mã hàng, công
trình. Đề xuất các giải pháp công nghệ, ứng dụng công nghệ thiết bị mới, hệ thống
quản lý mới, tiến bộ khoa học kỹ thuật mới vào thực tiễn sản xuất. Đảm bảo hoạt
động sản xuất của Công ty luôn luôn tiếp cận công nghệ sản xuất hiện đại.
* Phòng Vật tư cơ giới.
Là bộ phận tham mưu giúp việc cho Giám đốc về các công việc: đảm bảo
cung ứng vật tư thiết bị đầy đủ, kịp thời, đúng thủ tục và chỉ định mức đã duyệt về
nguyên phụ liệu, điện, nước phục vụ cho sản xuất kinh doanh hiệu quả, liên tục và
tiết kiệm.

* Phòng Trung tâm cung ứng lao động quốc tế.
Tham mưu giúp việc cho Giám đốc về công tác xuất khẩu lao động các nghề
khán hộ công và giúp việc gia đình, thợ cơ khí, xây dựng đi thị trường Đài Loan,
Liên Bang Nga và các nước khác.
*Đội xây lắp.
Chịu trách nhiệm thi công các công trình dưới sự giám sát của cán bộ kỹ
thuật, trong quá trình thi công phải tuân thủ đúng quy định xây dựng do Nhà nước
ban hành, phải chịu trách nhiệm về công việc mà đội nhận làm.
* Văn phòng đại diện.
Chịu sự quản lý của Ban Giám đốc, có nhiệm vụ khai thác công việc tại Hải
Phòng, Hà Nội thực hiện các công việc đã ký kết theo đúng quy chế đề ra của Công
ty.
* Các phòng ban còn lại như Ban đời sống, trạm Y tế, Công đoàn, ban bảo vệ:

Có chức năng nhiệm vụ riêng của mình nhưng chủ yếu tập trung thực hiện
công tác an toàn lao động, giữ trật tự an ninh cho Công ty và thực hiện kế hoạch
đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động.
Đánh giá chung: Kiểu cơ cấu tổ chức quản lý này trong bản thân nó có nhiều
ưu điểm bảo đảm một chế độ trách nhiệm các chức năng công tác do chuyên môn
hoá, tận dụng được khả năng của các phòng ban trong công việc giúp Giám đốc bớt
được một số việc, để tập trung năng lực vào những công việc chính. Tuy nhiên, vẫn
không tránh khỏi một số nhược điểm bộ máy làm việc còn chồng chéo.
Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty được vẽ như sau:

4. Cơ cấu về nguồn lực
Công ty có diện tích mặt bằng 15.000m
2
gồm 5 nhà xưởng được trang thiết
bị đầy đủ ánh sáng, quạt máy giúp cho công nhân sản xuất an toàn, thuận lợi. Công
ty có 3 nhà ăn tập thể, 3 dãy nhà để xe, 3 dãy nhà tập thể dành cho cán bộ công
nhân viên ở xa.

Hiện nay, Công ty có khá nhiều máy móc thiết bị bao gồm: 500 máy may
công nghiệp phục vụ cho 10 chuyền may xuất khẩu và nội địa và các loại máy móc
thiết bị phục vụ cho sản xuất chế tạo, gia công các sản phẩm trong ngành cơ khí,
ôtô, thuỷ lợi, nông- lâm nghiệp, máy móc thiết bị phục vụ cho thi công các công
trình xây dựng, cấp thoát nước và các công trình điện. Đây là các loại máy móc thiết
bị dùng cho sản xuất mới 100% nhập của Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan Đây là
một lợi thế lớn về máy móc thiết bị của Công ty.
Về lao động, hiện nay toàn Công ty có 710 người phần lớn là người của tỉnh
Hoà Bình được tuyển cho mấy năm gần đây theo chế độ hợp đồng dài hạn. Nhìn
chung số lượng lao động của Công ty có tuổi nghề ít, tốt nghiệp tối thiểu là phổ
thông cơ sở (hết lớp 9) đủ để đáp ứng được yêu cầu của Công ty nhưng phần lớn là
học hết phổ thông trung học. Đây là lực lượng lao động trẻ, khoẻ, nhiệt tình làm
việc, có khả năng nhanh chóng làm quen và đảm đương được các công việc có công
nghệ hiện đại.
Sản phẩm chủ yếu của Công ty là Hàng may mặc, xuất khẩu chủ yếu sang thị
trường Đài Loan, Hàn Quốc, Bắc Âu và Đông Âu. Sự cạnh tranh trên thị trường và
nhu cầu của khách hàng ngày càng cao, Công ty đã không ngừng đổi mới sản phẩm,

nâng cao chất lượng sản phẩm, đồng đều, ổn định và tuân thủ nghiêm ngặt các chỉ
tiêu kỹ thuật.
5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty May xuất khẩu 3-2 Hoà
Bình
Theo báo cáo trong mấy năm gần đây từ khi tái thành lập đến nay những số
liệu mà Công ty đưa ra cho ta thấy rằng Công ty đang phát triển và đi lên theo định
hướng đúng đắn của một Doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả.
Xem xét một số chỉ tiêu chủ yếu sau:
Nguồn trích: Phòng Kế hoạch sản xuất
Nhìn chung, các chỉ tiêu mà Công ty đạt được trong năm 2001 đều tăng so
với năm trước, điều đó cho thấy rằng chiều hướng phát triển của Công ty đang đi
lên. Năm 2000 là năm Công ty có sự phát triển nhanh so với năm 1999 như vậy làm

cho thu nhập của Cán bộ công nhân viên dần dần được nâng cao.
Công ty hàng năm đã nộp vào ngân sách Nhà nước nhiều tỷ đồng. Điều này
đã khẳng định hướng phát triển đa ngành, đa nghề ở Công ty bước đầu gặp nhiều
thuận lợi.
Từ khi Công ty tái thành lập, mặc dù còn rất nhiều khó khăn song với sự
quan tâm thường xuyên của Tỉnh uỷ, UBND tỉnh, Sở công nghiệp, Sở LĐTB & XH
và các Sở ban hành trong tỉnh. Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ,
hoạt động sản xuất kinh doanh ngày một ổn định và phát triển doanh thu, sản lượng
năm sau cao hơn năm trước. Đời sống cán bộ công nhân viên ngày được nâng cao,
Stt

Chỉ tiêu Đvt Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001
A B C 1 2 3
1 Giá trị sản xuất Tr.đ 5.418

11.270

12.500

2 Doanh thu công nghiệp Tr.đ 6.247

11.200

12.300

3 Kim ngạch XNK USD 1.200.000

1.700.000

2.000.000

4 Thu nhập bình quân ng/tháng 1000đ 350

400

500

5 Nộp ngân sách Tr.đ 229

400

500


các quyền lợi và chế độ của người lao động được đảm bảo, các nghĩa vụ tham gia
ngân sách thực hiện tốt, quan hệ bạn hàng, thị trường ngày được mở rộng.

II. thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty May khẩu 3-2 Hoà Bình

1. Tình hình về đội ngũ lao động trong Công ty
a. Quy mô và cơ cấu đội ngũ lao động
Tình hình chung về số lượng lao động trong toàn Công ty.

Đơn vị tính: Người
Năm
2000 2001 2002
Số
lượng
Tỷ lệ %
Số

lượng
Tỷ lệ %
Số
lượng
Tỷ lệ %
Số lao động 500 600 710
Hợp đồng dài hạn 300 60 450 75 550 77,5
Hợp đồng ngắn hạn 200 40 150 25 160 22,5
Nguồn trích: Phòng Tổ chức- Hành chính
b. Về độ tuổi và giới tính của đội ngũ lao động
* Độ tuổi
Năm


Nhóm tuổi
2000 2001 2002
Số lượng

Tỷ lệ %

Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %
18 – 28 200 40 255 42,5 370 52,1
29 –39 210 42 250 41,7 250 35,2
40 – 49 60 12 70 11,7 70 9,9
50> 30 6 25 4,1 20 2,8
Tổng 500 100 600 100 710 100
Nguồn trích: Phòng Tổ chức - Hành chính

Số liệu trong bảng cho thấy, xét theo độ tuổi, đội ngũ lao động của Công ty
như sau:

+ Nhóm tuổi từ 18 - 28 tuổi: Là những công nhân trực tiếp sản xuất chiếm tỷ
lệ khá lớn trong tổng số lao động của Công ty (năm 2000 = 40%, năm 2001 =
42,5%, năm 2002 = 52,1%), do có độ tuổi khá trẻ nên họ có sức khoẻ dồi dào, một
số lớn chưa vướng bận gia đình, say mê công việc, nhiệt tình, ham học hỏi, nắm bắt
nhanh các dây chuyền của công nghệ hiện đại. Tuy nhiên, họ có trình độ tay nghề
thấp, tính kiên trì, bền bỉ và những kinh nghiệm ứng xử cần thiết trước các vấn đề
khó khăn phát sinh trong lao động còn bị hạn chế.
+ Nhóm tuổi từ 29 - 39 tuổi: Số lao động này chiếm khá lớn và có vị trí quan
trọng trong Công ty (năm 2000 = 42%, năm 2001 = 41,7%, năm 2002 = 35,2%), số
này có kinh nghiệm và trình độ tay nghề cao, chuyên môn nghiệp vụ khá, họ luôn
hoàn thành tốt công việc được giao.
+ Nhóm tuổi từ 40 - 49 và trên 50 tuổi: Số này chiếm tỷ lệ ít, là những người
có uy tín, kinh nghiệm, có trình độ hiện nay họ đang nắm giữ các cương vị chủ chốt
của Công ty: từ Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phó các phòng ban, quản đốc
phân xưởng, tổ trưởng sản xuất Đây là lực lượng góp phần quyết định vào thành
công của Công ty. Tuy nhiên, so với quy mô đang phát triển và mở rộng, cùng với
nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh của Công ty thì lực lượng này quá ít, vì những lý do
khác nhau (đến tuổi về hưu, không có điều kiện phát triển, thu nhập ít ) một số
người vẫn tiếp tục rời bỏ Công ty, tạo thêm những chỗ trống trong đội ngũ này, đây
cũng là vấn đề khó khăn Công ty đang cần phải giải quyết.

* Giới tính
Đội ngũ lao động của Công ty phân theo giới tính.

Năm


Giới tính
2000 2001 2002
Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ %

Nam 200 40 210 35 250 35,2
Nữ 300 60 390 65 460 64,8
Tổng số 500 100 600 100 710 100
Nguồn trích: Phòng Tổ chức - Hành chính
Số liệu trong bảng cho ta thấy, lao động nữ nhiều hơn nam do yêu cầu của
công việc, sản xuất hàng may mặc đòi hỏi sự cần mẫn, khéo léo, điều này sẵn có
trong tố chất của người phụ nữ. Lao động nữ nhiều trong Công ty làm nảy sinh
nhiều vấn đề đáng quan tâm khác trong quản lý nhân sự như: Giải quyết các vấn đề
sinh đẻ, nghỉ chăm sóc con ốm
2. Công tác tuyển dụng nhân sự
Như trên đã nêu, trong mấy năm trở lại đây, do mở rộng sản xuất, mở rộng
thị trường tiêu thụ sản phẩm, Công ty có nhu cầu khá lớn về lao động, đặc biệt là
lao động trực tiếp sản xuất. Nên vấn đề tuyển dụng công nhân sản xuất được Công
ty rất chú trọng và tiến hành thường xuyên, liên tục làm nhiều đợt.
Đối tượng tuyển dụng của Công ty nhằm chủ yếu vào con em công nhân lao
động địa phương sở tại và các vùng lân cận, có điều kiện ưu tiên nhất định đối với
con em gia đình thương binh liệt sĩ và có công với cách mạng.
Các đối tượng này cần đạt được những tiêu chuẩn sau :
Văn hoá tốt nghiệp phổ thông trung học, sức khoẻ tốt không mắc bệnh truyền
nhiễm . Tư cách đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng
làm việc ban đầu biết sử dụng và làm việc trên máy may công nghiệp.
Phòng tổ chức hành chính được giao đảm nhận việc tổ chức tuyển dụng lao
động. Thông thường trước một đợt tuyển dụng công ty thông báo nhu cầu và tiêu
chuẩn tuyển dụng một cách công khai, rộng rãi qua các phương tiện thông tin đại
chúng, tuyển dụng qua giới thiệu từ những cán bộ công nhân viên đang làm tại công
ty, qua số sinh viên đang thực tập tại công ty Trưởng phòng tổ chức sẽ chủ trì việc
tuyển dụng việc tuyển chọn như sau: Nộp hồ sơ đăng ký, phỏng vấn sơ bộ, xem xét
đơn xin việc, trắc nghiệm, phỏng vấn xâu kỹ, tra cứu hồ sơ, quyết định tuyển chọn,
khám sức khoẻ, bố trí sử dụng.

Sau khi nhân viên mới được tuyển chọn họ được phân công vào các phòng
ban cần tuyển để thử việc, thời gian thư việc từ 2-3 tháng, các trưởng phòng bố
người theo dõi công việc của các nhân viên thử việc, sau đó đưa ra nhận xét. Đây là
cơ sở để Công ty đưa ra quyết định đối với nhân viên thử việc. Nếu nhân viên thử
việc được đánh giá là đạt yêu cầu so với những tiêu chuẩn do Công ty đề ra đối với
công việc mà các ứng viên đang làm họ sẽ được nhận chính thức và ký hợp đồng
dài hạn.

Sơ đồ quá trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty được vẽ như sau:

Môi trường
Môi trường bên
Người được tuyển mộ


Những


người



không



được



tuyển
Ph
ỏng vấn s
ơ b
ộ

Xem xét đơn xin vi
ệc

Tr
ắc nghiệm

Phỏng vấn sâu kỹ
Tra c
ứu hồ s
ơ

Quy
ết
đ
ịnh tuyển chọn

Khám s
ức khoẻ

B
ố trí sử dụng



Việc tuyển dụng lao động như vậy trong mấy năm vừa qua không chỉ đáp
ứng kịp thời yêu cầu sản xuất của Công ty, góp phần giải quyết nhu cầu về công ăn
việc làm giảm bớt nạn thất nghiệp trong tỉnh thực hiện các chính sách ổn và phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh Hoà Bình.
3.Công tác đào tạo nhân sự.
Như trên đã nêu, đội ngũ lao động của Công ty hiện nay phát triển khá mạnh về
số lượng và chất lượng cùng với quy mô tăng thêm sản xuất. Bộ phận cán bộ quản
lý tuy đã có thích ứng với nhu cầu của thời cuộc nhưng vẫn chưa đủ kiến thức để
hoàn thành tốt các công việc mới, đặc biệt là trong thời đại bùng nổ thông tin với

những công nghệ mới đang tác động mạnh đến cung cách quản lý, kỹ năng lao động
và tác phong, nếp nghĩ của mọi người trong Công ty. Bộ phận công nhân sản xuất
với tình hình vừa tuyển chọn vừa đào tạo gấp rút đã tạo nên một đội ngũ thợ mà
phần lớn có trình độ bậc thợ chỉ ở mức độ khởi điểm, chỉ đủ đáp ứng yêu cầu tối
thiểu của sản xuất. Vì vậy, đào tạo là một phần rất quan trọng không thể thiếu trong
quá trình phát triển nhằm hoàn thiện đội ngũ lao động của một Doanh nghiệp và là
phương pháp tốt nhất giúp Doanh nghiệp làm mạnh thêm đội ngũ lao động của
mình.
Nhận thấy được khá rõ vấn đề này, do đó Ban lãnh đạo Công ty hàng năm
thường xuyên gửi cán bộ công nhân viên chức của mình đi học tập cử các lớp đào
tạo về chuyên môn nghiệp vụ, đi tham quan tập huấn để học tập kinh nghiệm quản
lý hoặc kỹ thuật mới trong dây chuyền may, cơ khí, xây lắp. Mặt khác, Công ty còn
mở các lớp đào tạo ngay tại các đơn vị thành viên bằng cách mời các Giáo viên
thuộc các ngành may, cơ khí, xây lắp trực tiếp giảng dạy nhằm nâng cao năng lực
cho đội ngũ cán bộ cán bộ công nhân viên của các đơn vị thành viên, làm cho các
đơn vị thành viên có đủ tiềm năng để cạnh tranh được với những Công ty khác
trong cùng lĩnh vực.
Tình hình đào tạo nhân lực trong 3 năm gần đây.
Đơn vị tính: Người

Năm

Bậc
2000 2001 2002

Trên Đại học, Đại học 2 2 5

Cao đẳng 20 20 20

Trung học chuyên nghiệp 35 35 35

Cộng 57 57 60
Nguồn trích: Phòng Tổ chức Hành chính

Theo bảng trên ta thấy Công ty cần có một đội ngũ lao động có trình độ để đáp
ứng nhu cầu nhiệm vụ kế hoạch phát triển đa ngành, đa nghề của Công ty. Trước
mắt Công ty tập trung đào tạo lại các nhân viên vi tính và sinh viên mới tốt nghiệp
để phục vụ cho kế hoạch xuất khẩu lao động. Nguồn vốn đào tạo lấy từ nguồn vốn
đào tạo và nguồn vốn đầu tư cho xuất khẩu lao động. Tiến tới tuyển dụng đào tạo
công nhân kỹ thuật, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ chuyên môn. Nguồn vốn đào tạo
chủ yếu trích từ quỹ phát triển sản xuất và lập kế hoạch xin vốn đào tạo của Nhà
nước.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở các chương trình trên và sau đại học, chương trình
Trung, Cao cấp Chính trị, quản lý kinh tế, hành chính, tổ chức sẽ được lập kế
hoạch, luân phiên gửi đi học tập ở các trường chính quy của Nhà nước.
Trong 3 năm gần đây, tổng số công nhân viên của Công ty ngày một thay đổi cả
chất và trình độ.
Xem xét bảng sau:
Tổng hợp chất lượng cán bộ quản lý và Công nhân kỹ thuật 3 năm gần đây.

Nguồn trích: Phòng Tổ chức - Hành chính

- So sánh về số lượng lao động và tỷ lệ phần trăm lao động năm 2000 với năm
2001, ta dễ dàng nhận thấy một số điểm sau:
+ Về số lượng: Các bậc lao động như trên Đại học, Đại học và Cao đẳng,
Trung học chuyên nghiệp, Công nhân kỹ thuật năm 2001 đều tăng lên so với năm
2000, kéo theo tổng số lao động trong toàn Công ty năm 2001 tăng lên là 100 lao
động. Điều này nói lên rằng, Công ty đã nhận ra được tầm quan trọng của đội ngũ
lao động trong sự nghiệp phát triển của Công ty, Công ty ngày càng chú trọng vào
phát triển đội ngũ lao động của mình cũng như chăm lo đến đời sống của công nhân

viên trong toàn Công ty. Vì vậy, số lượng cán bộ công nhân viên thuộc diện Trung
học chuyên nghiệp ngày càng được quan tâm và đã được cho đi đào tạo tại các
trường Đại học hoặc họ được đào tạo ngay tại Công ty từ đó làm cho trình độ của
họ ngày càng cao, lực lượng lao động và Đại học của Công ty được nâng lên.
+ Về tỷ lệ phần trăm: Năm 2001, tổng số công nhân viên tăng lên 100 lao
động so với năm 2000, nhưng so với công nhân viên trong toàn Công ty là 600
người lao động thì nó chiếm khoảng 16,7 %. Vì vậy, sự thay đổi tỷ lệ phần trăm
giữa năm 2000 và năm 2001 là không đáng kể.
Bậc lao động


Năm
Trên
Đại
học
Tỷ
lệ
%
Đại
học
và
Cao
đẳng
Tỷ
lệ %

Trung
học
Chuyên
nghiệp

Tỷ
lệ
%
Công
nhân
kỹ
thuật
Tỷ
lệ %

Tổng
số lao
động
Năm 2000
7 1,4 30 6,0 50
10,
0
413 82,6

500
Năm 2001
9 1,5 50 8,3 85
14,
2
456 76,0

600
Năm 2002
14 2.0 70 9,7 120
17,

0
506 71,3

710

- So sánh về số lượng lao động và tỷ lệ phần trăm lao động giữa năm 2001 và năm
2002, ta thấy:
+ Về số lượng lao động: Năm 2002, tổng số cán bộ công nhân viên tăng lên
là 110 người lao động, sự tăng lên này đã phản ánh được sự phát triển của Công ty.
Số lượng lao động trên Đại học từ 9 người năm 2001 lên 14 người năm 2002, có
được con số này là do Công ty gửi đi đào tạo tại các trường Đại học và một số là do
Công ty tuyển dụng từ Công ty khác, sau khi được nhận về hoặc được đào tạo số
lượng này được bổ nhiệm vào vị trí đúng với khả năng của họ trong Công ty như:
Giám đốc, Phó Giám đốc, các Trưởng phòng có vị trí quan trọng trong Công ty, Số
lượng Đại học, Cao đẳng, Trung học và Công nhân kỹ thuật tăng lên đáng kể, đây
cũng là một cố gắng rất lớn của những người làm công tác nhân sự trong Công ty.
+ Về tỷ lệ phần trăm lao động: Ta thấy bậc trên Đại học, Đại học và Cao
đẳng tăng lên tăng lên, điều này cho ta thấy sự lãnh đạo trong Công ty ngày càng
trở lên chặt chẽ hơn và sự hoàn thành công việc sẽ đạt hiệu quả hơn dẫn đến đạt
mục tiêu chung của Công ty.

4. Tiền lương và tiền thưởng
Để đảm bảo công ăn việc làm và đời sống cho CBCNV Công ty đã áp dụng
những hình thức trả lương sau:
Tiền lương được xác định trên cơ sở năng suất lao động và ngày giờ công của
người lao động. Người lao động phải hoàn thành định mức lao động tối thiểu đã xây
dựng và phê duyệt, đủ ngày giờ công theo chế độ (26 ngày/tháng, 8 giờ/ngày), chỉ
tính tiền làm thêm giờ khi người lao động đã hoàn thành định mức được giao và yêu
cầu hoàn thành công việc ngoài định mức giao.
+ Lương khoán sản phẩm: Lương khoán sản phẩm được xác định trên thực tế năng

suất lao động và thể hiện nhật trình công việc của từng cá nhân
L
k
= Tổng số sản phẩm (hoặc bán thành phẩm) x đơn giá
+ Lương khoán cố định: Được tính cho đủ số ngày trong tháng:
Lương cố định
L
k
= x số công thực tế làm việc

Số ngày trong tháng

+ Lương thời gian: Chỉ được tính cho các ngày lễ, tết và những công việc được
khoán thời gian (áp dụng đối với người lao động tại Công ty từ 1 năm trở lên) nghỉ
phép năm (đối với người hợp đồng dài hạn).
+ Lương khuyến khích sản xuất:
Đối tượng được hưởng là:
- Những lao động có thời hạn làm việc tại Công ty từ 1 tháng trở lên.
- Không vi phạm nội quy (quy định) của Công ty.
- Có ngày công từ 26 ngày trở lên.
- Hoàn thành vượt mức kế hoạch, định mức lao động được giao trong tháng,
ngày.
- Tham gia đầy đủ những ngày làm thêm giờ theo yêu cầu.
- Có ý thức tổ chức kỷ luật lao động, có tinh thần hỗ trợ và tích cực xây
dựng tổ, đội và đơn vị.
- Đảm bảo đúng chất lượng sản phẩm được giao, có tinh thần bảo quản và sử
dụng thiết bị đúng quy định.
Mức lương khuyến khích có 4 loại: A, B, C, D
Loại A: 180.000 đ
Loại B: 150.000 đ

Loại C: 100.000 đ
Loại D: 80.000 đ
Trên cơ sở hoàn thành đúng công việc được giao, Ban Giám đốc bình xét và phân
bổ chỉ tiêu cho các bộ phận nhưng không vượt quá các chỉ tiêu sau:
Loại A: 35% tổng số lao động trong tổ, đội, phòng ban
Loại B: 30% tổng số lao động trong tổ, đội, phòng ban
Loại C: 20% tổng số lao động trong tổ, đội, phòng ban
Loại D: 10% tổng số lao động trong tổ, đội, phòng ban
Nguồn kinh phí: Do các đơn vị tính từ đơn giá được giao từ 20 - 25% kể khuyến
khích sản xuất, phần còn lại phân bổ theo các chi phí sản xuất đúng quy định.