Hoàn thiện trả công lao động công ty cổ phần bellsystem24 hoa sao

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
————

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG
CƠNG TY CỔ PHẦN BELLSYSTEM24 HOA SAO
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
Giảng viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
Mã sinh viên

: TS. Phạm Thị Thanh Hà
: Trần Thị Phương Thảo
: K55U2
: 19D210113

HÀ NỘI – 2022


LỜI CẢM ƠN
Quá trình học tập tại trường Đại học Thương Mại là cả một quá trình học tậpdài
được thầy cơ tận tình hướng dẫn để đi tới được q trình thực tập thực tiễn. Trong quá
trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực tại trường cũng như khoảng thời gian thực tập
tại Công ty Cổ phần Bellsystems24 Hoa sao, cả thầy cơ cùng tồn bộ các anh chị quản
lý, cán bộ nhân viên trong công ty đã giúp đỡ tận tình, giúp em hồn thành được bài
khóa luận tốt nghiệp của mình với nội dung: “Hồn thiện trả công lao động tại Công ty
Cổ phần BellSystem24 -Hoa Sao”
Lời đầu tiên, em xin chân thành gửi lời cảm ơn nhà trường và các thầy cô giáo đã

cung cấp cho em những kiến thức cơ bản, lý thuyết về chuyên ngành quản trị nhân lực
cũng như đã tạo điều kiện để em có thời gian được tiếp cận thực tế tại doanh nghiệp.
Điệt là TS. Phạm Thị Thanh Hà đã trực tiếp hướng dẫn và tận tình chỉ bảo em tìm ra
hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số liệu, giải
quyết vấn đề để có thể hồn thành khóa luận tốt nghiệp của mình tốt nhất.
Thứ hai, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của các anh chị cán bộ
nhân viên trong Công ty Cổ phần BellSystem24 - Hoa Sao trong suốt quá trình em làm
việc tại công ty, cung cấp cho em những số liệu cần thiết để hồn thành khóa luận của
mình.
Em xin kính chúc các thầy cô giáo dồi dào sức khỏe và ngày càng đạt được nhiều
thành công trong công việc và cuộc sống. Đồng thời kính chúc ban lãnh đạo cũng như
tập thể các anh chị cán bộ nhân viên trong công ty Công ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao ngày càng nhiều sức khỏe và đạt được thành công trong công việc.
Trong q trình làm đề tài khóa luận với sự giúp đỡ tận tình của thầy cơ và các
anh chị, tuy nhiên, kiến thức chuyên môn của bản thân em cịn nhiều hạn chế và kinh
nghiệm trong q trình làm việc cịn yếu và thiếu nên đề tài khóa luận tốt nghiệp của
em có thể cịn nhiều thiếu sót. Kính mong được sự đóng góp, nhận xét của tất cả q
thầy cơ và mọi người để đề tài khóa luận của em có thể được hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 25 tháng 11 năm 2022
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Phương Thảo

i


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................i
MỤC LỤC.................................................................................................................... ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU............................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................vii

MỞ ĐẦU: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HỒN THIỆN TRẢ CƠNG
LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BELLSYSTEM24 - HOA SAO”............1
1. Tính cấp thiết của đề tài “Hồn thiện trả cơng lao động tại Cơng ty Cổ phần
Bellsystem24 - Hoa Sao”..............................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của những cơng trình năm trước.....................2
3. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................4
5. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp...........................................................................4
CHƯƠNG 1: TĨM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRẢ CÔNG LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...........................................................................5
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan tới trả công lao động trong doanh nghiệp 5
1.1.1. Khái niệm về tiền lương, trả lương...................................................................5
1.1.2. Khái niệm về tiền thưởng, trả thưởng..............................................................6
1.1.3. Khái niệm về phúc lợi, trả phúc lợi..................................................................8
1.2. Nội dung trả công lao động trong doanh nghiệp................................................8
1.2.1. Trả lương............................................................................................................8
1.2.2. Trả thưởng.......................................................................................................16
1.2.3. Trả phúc lợi......................................................................................................19
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới trả công lao động trong doanh nghiệp.................21
1.3.1. Các nhân tố về người lao động........................................................................21
1.3.2. Các nhân tố về doanh nghiệp..........................................................................22
1.3.3. Các nhân tố về công việc..................................................................................24
1.3.4. Các nhân tố về quy định của nhà nước..........................................................24
1.3.5. Các nhân tố về thị trường lao động................................................................25
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................27

ii


2.1. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................27

2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................30
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp...........................................................30
2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp..............................................................30
2.2. Phương pháp xử lí dữ liệu..................................................................................31
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN BELLSYSTEM24 - HOA SAO.....................................................................33
3.1. Khái quát chung về cơng ty................................................................................33
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Bellsystem24 - Hoa Sao33
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần
Bellsystem24 - Hoa Sao..............................................................................................35
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ phần Bellsystem24 - Hoa
Sao............................................................................................................................... 37
3.1.4. Khái quát về các nguồn lực chủ yếu của Công ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao....................................................................................................................... 37
3.1.5. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của Công ty Cổ phần
Bellsystem24 - Hoa Sao Giai đoạn 2019-2021..........................................................43
3.2. Ảnh hưởng của các yếu tố tới trả công lao động trong Công ty Cổ phần
Bellsystem24 - Hoa Sao..............................................................................................45
3.2.1 Nhân tố quy định pháp luật của Nhà nước.....................................................47
3.2.2 Yếu tố thuộc về Kinh tế - Xã hội, văn hóa.......................................................47
Nhóm yếu tố về kinh tế - xã hội và văn hóa có ảnh hưởng khơng q lớn tới trả
cơng lao động tại Công ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao và chỉ chiếm khoảng
3.47/5 điểm.................................................................................................................. 47
3.2.3 Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động........................................................48
3.2.4 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp.............................................................49
3.2.5 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động...........................................................52
3.2.6. Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc...................................................................54
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng của chủ đề nghiên
cứu của doanh nghiệp................................................................................................56

iii

3.3.1. Thực trạng trả công lao động tại Công ty Cổ phần Bellsystem24 - Hoa Sao
thông qua nghiên cứu dữ liệu thứ cấp......................................................................56
3.3.2. Thực trạng trả công lao động tại Công ty Cổ phần Bellsystem24 - Hoa Sao
thông qua nghiên cứu dữ liệu sơ cấp........................................................................69
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của hoạt động trả công lao
động tại Công ty Cổ phần Bellsystem24 - Hoa Sao.................................................74
3.4.1. Thành công và nguyên nhân...........................................................................74
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................................77
3.4.3. Nguyên nhân.....................................................................................................80
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BELLSYSTEM 24 - HOA SAO..................................81
4.1. Định hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần
Bellystem24 Hoa Sao.................................................................................................81
4.1.1. Định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Bellystem24 Hoa
Sao............................................................................................................................... 81
4.1.2. Mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Bellystem24 Hoa Sao
..................................................................................................................................... 81
4.2. Định hướng và mục tiêu về trả công lao động tại Công ty Cổ phần
Bellsystem24 - Hoa Sao..............................................................................................81
4.2.1. Định hướng về trả công lao động....................................................................81
4.1.2. Mục tiêu hồn thiện trả cơng của Cơng ty Cổ phần Bellsystem24 - Hoa Sao
..................................................................................................................................... 83
4.2. Giải pháp hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao....................................................................................................................... 84
4.2.1. Hoàn thiện trả lương.......................................................................................84
4.2.2. Hoàn thiện trả thưởng.....................................................................................89
4.2.3. Hoàn thiện trả phúc lợi....................................................................................90
KẾT LUẬN................................................................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

iv


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Bảng phân loại lao động Công ty Cổ phần Bell System 24 Hoa Sao (Khối
dự án miền bắc) giai đoạn 2019-2021..........................................................................38
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Bellsystem24............43
Bảng 3.3. Kết quả khảo sát sự ảnh hưởng của các nhân tố đến trả công lao động tại
công ty Cổ phần Bellsystems24 Hoa Sao.....................................................................46
Bảng 3.4: Hệ thống thang bảng lương hiện hành của Công ty Cổ phần Bellsystems24
Hoa Sao năm 2021.......................................................................................................59
Bảng 3.5: Tình hình tổng quỹ tiền lương trong những năm gần đây............................60
Bảng 3.6: Bảng lương phòng kinh doanh Công ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao
tháng 10 năm 2021.......................................................................................................65
Bảng 3.7: Mức đóng BHXH hàng tháng với đối tượng đồng thời tham gia BHXH,
BHYT, BHTN năm 2019 của Công ty Cổ phần Bellsystems24 Hoa Sao....................68
Bảng 3.8: Kết quả mức độ hài lịng của người lao động với các cơng tác trả lương
thưởng và phúc lợi tại Công ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao.................................70
Hình 3.9: Mức độ hài lịng của người lao động với vấn đề trả lương tại Công ty Cổ
phần Bellsystem24 Hoa Sao........................................................................................71
Hình 3.10: Mức độ hài lịng của người lao động với vấn đề trả thưởng tại Công ty Cổ
phần Bellsystem24 Hoa Sao........................................................................................72
Hình 3.11: Mức độ hài lịng của người lao động với vấn đề trả phú lợi tại Cơng ty Cổ
phần Bellsystem24 Hoa Sao........................................................................................73
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu...................................................................................27
Hình 3.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Cơng ty Cổ phần BellSystem24............36
Hình 3.2: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Cổ phần Bellsystems24.............36
Hình 3.3: Tổng số lao động tại Cơng ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao....................39

Hình 3.4: Trình độ lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bellsysem24 Hoa Sao
giai đoạn 2019-2021....................................................................................................39
Hình 3.5: Tỷ lệ lao động phân theo giới tính của Cơng ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa
Sao giai đoạn 2019-2021.............................................................................................40
Hình 3.6: Tỷ lệ lao động phân theo độ tuổi tại công ty Cổ phần Bellsystem24...........41

v


Hình 3.7: Tỷ lệ lao động phân theo kinh nghiệm làm việc tại Công ty Cổ phần
Bellsystem24 Hoa Sao giai đoạn 2019-2021...............................................................42
Hình 3.8: Doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Cơng ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa
Sao giai đoạn 2019-2021.............................................................................................44
Hình 3.9: Thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty Cổ phần Bellsystem24
Hoa Sao giai đoạn 2019-2022......................................................................................45

vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Ký hiệu viết tắt
BHS
NLĐ
BHXH
BHYT
THPT
CSKH
CBNV

Tên đầy đủ

Bellsystem24 - Hoa Sao
Người lao động
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Trung học phổ thơng
Chăm sóc khách hàng
Cán bộ nhân viên

vii


MỞ ĐẦU: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “HOÀN THIỆN TRẢ CÔNG
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BELLSYSTEM24 - HOA SAO”
1. Tính cấp thiết của đề tài “Hồn thiện trả công lao động tại Công ty Cổ
phần Bellsystem24 - Hoa Sao”
Nền kinh tế thị trường gây ra một làn sóng cạnh tranh gay gắt giữa các cơng ty về
cả nguồn lực, tập khách hàng và muôn vàn những yếu tố khác. Các yếu tố năng suất,
chất lượng và hiệu quả trở thành những tiêu chí hàng đầu được các công ty ưu tiên và
hướng đến để đạt được hiệu quả cao nhất trong quá trình kinh doanh. Để đảm bảo
những tiêu chí này có thể phát huy một cách hiệu quả nhất, doanh nghiệp cần có
những biện pháp tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực - một
nguồn lực quan trọng và có tính chiến lược với từng doanh nghiệp
Một trong những yếu tố quan trọng nhất và được người lao động quan tâm nhất
trong quá trình làm việc là yếu tố về tiền lương. Tiền lương giúp quyết định thái độ
làm việc của người lao động với công ty, tiền lương phù hợp và xứng đáng với công
sức và thời gian mà người kao động bỏ ra cho công ty và đảm bào người lao động có
thể duy trì được mức sống họ mong muốn thì giúp người lao động có thể tập trung
100% sức lực và sự tận tâm của mình với cơng việc, khi đó, tiềm lực của mỗi người
lao động sẽ được phát huy một cách triệt để để phục vụ cho hoạt độg của tổ chức.
Ngược lại, nếu tiền lương làm cho người lao động khơng có đọng lực làm việc và

không đảm bảo được cuộc sống hàng ngày của họ thì chất lượng cơng việc của người
lao động sẽ giảm xuống và không thể tập trung tất cả tinh thần và sức lực để đóng góp
cho tổ chức.
Nhân lực ngày nay, đặc biệt là nhân lực trẻ thường có xu hướng nhảy việc nhiều.
Một phần là vì muốn tích lũy kinh nghiệm, trải nghiệm nhiều mơi trường làm việc
khác nhau, phần vì muốn tìm kiếm một cơng việc với mức thu nhập hấp dẫn hơn. Nắm
bắt được tâm lý chung của người lao động, các doanh nghiệp hiện nay ln mong
muốn hồn thiện cơng tác trả cơng của doanh nghiệp mình để vừa hợp lý ngân sách,
vừa làm hài lòng người lao động, đồng thời nâng cao hiệu quả kinh doanh giúp doanh
nghiệp phát triển bền vững. Chính sách trả công đúng đắn và phù hợp sẽ phát huy

1


được tính năng động sáng tạo, năng lực quản lý, tinh thần trách nhiệm, ý thức và sự
gắn bó của người lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Là một công ty được thành lập từ khá lâu và với quy mô rộng, chi nhánh từ cả
bắc vào nam, Công ty Cổ phần Bellsystem24 - Hoa Sao tự hào luôn nắm bắt được vai
trò cũng như tầm quan trọng của quản trị nhân lực nói chung cũng như đã chú trọng
đến hoạt động trả công lao động từ ngay những thời gian đầu mà công ty đi vào hoạt
động. Tuy nhiên, hiện tại cơng tác trả cơng vẫn cịn tồn tại khá nhiều hạn chế: hạn chế
về trả lương, trả thưởng và trả phúc lợi cho người lao động. Công ty chưa có những
tiêu chí rõ ràng, cụ thể, chưa phân định rõ ranh giới để đánh giá, xác định hệ số thành
tích trong tháng của người lao động.
Từ những lí do trên có thể nhận thấy, vấn đề trả công lao động đang là vấn đề
quan trọng và cấp thiết ở tất cả các doanh nghiệp
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của những cơng trình năm trước
Hiện nay trả công lao động là vấn đề rất được quan tâm và được các doanh
nghiệp chú trọng. Đã có nhiều các đề tài nghiên cứu vấn đề trả công lao động tại một
tổ chức, doanh nghiệp. Dưới đây là một số đề tài về công tác trả công lao động tại một

tổ chức doanh nghiệp cụ thể:
Hà Thị Linh (2021) “Hồn thiện trả cơng lao động tại cơng ty TNHH THỜI
TRANG STAR”. Đề tài đã đưa ra lý thuyết cơ bản về công tác trả lương, trả thưởng,
trả phúc lợi, vai trị và các ngun tắc trả cơnglao động, các nhân tố ảnh hưởng đến
công tác trả công trong doanh nghiệp. Về thực trạng, khoá luận đã nghiên cứu về thực
trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác trả lương, trả thưởng, trả phúc lợi tại công ty,
thực trạng thang bảng lương, quỹ lương và các hình thức trả lương tại công ty, thực
trạng công tác trả thưởng, trả phúc lợi, đánh giá ưu điểm, nhược điểm và nêu ra các
biện pháp hồn thiện trả cơng tại cơng ty. Tuy nhiên, bài nghiên cứu chưa đi sâu vào
khai thác dữ liệu hứ cấp nên có thể dẫn đến thiếu tính đúng đắn trong những kết luận
và khó để đưa ra những giải pháp thực tiễn giúp cải thiện công tác trả công lao động
tại công ty TNHH Thời Trang Star.
Nguyễn Thị Dung (2014): Khóa luận tốt nghiệp “Hồn thiện trả công lao động
tại công ty Cổ phần đầu tư xây dựng cơng trình giao thơng 1 – Cienco 1”. Đề tài đã
đưa ra lý thuyết về công tác trả lương, trả thưởng, vai trò và các nguyên tắc trả công,

2


các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả công. Về thực trạng, khoá luận đã nghiên cứu
về thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới công tác trả lương trả thưởng tại công ty, thực
trạng thang bảng lương, quỹ lương và các hình thức trả lương tại cơng ty, thực trạng
công tác trả thưởng, đánh giá ưu điểm, nhược điểm và nêu ra các biện pháp hồn thiện
trả cơng tại cơng ty. Tuy nhiên việc phân tích cịn mang tính lý thuyết nhiều hơn, số
liệu cịn hạn chế.
Lê Thị Thanh (2018), Khóa luận tốt nghiệp “Hồn thiện trả lương tại công ty Cổ
phần Đầu tư và Xây dựng Tâm Đồng”. Đề tài đã tập trung đi sâu vào nghiên cứu các
vấn đề lý luận về trả lương, tầm quan trọng của việc trả lương nhân viên. Trên cơ sở
đó đề tài tập trung đi vào phân tích thực trạng cơng tác trả lương của cơng ty, từ đó rút
ra những ưu nhược điểm trong công tác trả lương nhân viên của công ty và đưa ra một

số biện pháp nhằm góp ý cải thiện cơng tác trả lương cho cơng ty.
Nhìn tổng quan về số lượng các đề tài nghiên cứu về trả lương nhân viên trong
những năm gần đây, ta có thể nắm được sơ lược tầm quan trọng của công tác trả công
lao động trong doanh nghiệp trong những năm trở lại đây. Trong quá trình nghiên cứu
các tài liệu, em thấy đề tài “Hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổ phần
Belllsystems24 Hoa Sao ” không trùng lặp với bất cứ đề tài nào mà em biết. Bên cạnh
đó, sức nóng của những ngành dịch vụ cũng ngày càng cao và tỷ lệ cạnh tranh cũng
ngày càng gay gắt. Do đó, hồn thiện trả công lao động cho ngành dịch vụ quan trọng
như vậy cũng vô cùng thiết yếu. Đây cũng là cơ sở quan trọng để em đi tới hồn thiện
Khóa luận tốt nghiệp của mình.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu: đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác trả công
lao động tại Công ty Cổ phần Bellsystems24 Hoa Sao. Để đạt được mục tiêu đó, em
hướng tới một vài nội dung cơ bản cần thực hiện cụ thể như sau:
Thứ nhất, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả công lao động trong
doanh nghiệp.
Thứ hai, đánh giá thực trạng trả lương, trả thưởng, trả phúc lợi cho NLĐ tại Công
ty Cổ phần Bellsystems24 Hoa Sao, và các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động.
Từ đó chỉ ra những thành cơng, hạn chế và nguyên nhân trong trả công lao động tại
công ty.

3


Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả công lao động tại Công ty Cổ phần
Bellsystem24 Hoa Sao
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Trả cơng lao động trong doanh nghiệp nói chung và cho
cán bộ công nhân viên và quản lý của Công ty Cổ phần Bellsystems 24 Hoa Sao nói
riêng

Phạm vi nghiên cứu:
Nội dung: Đề tài nghiên cứu các nội dung của trả công lao động bao gồm: Trả
lương, trả thưởng, trả phúc lợi và các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động.
Về không gian: Công ty Cổ phần Bellsystems24 Hoa Sao chi nhánh tại Khu Đơ
Thị Handiresco tịa 3D Phạm Văn Đồng, Cổ Nhuế, Bắc Từ Liêm, Hà Nội.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng về trả công lao động tại Công ty Cổ phần
Bellsystems24 Hoa Sao trong giai đoạn 2019-2021.
5. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp
Ngồi các phần như Lời cảm ơn, Lời cam đoan, Mục lục, Danh mục từ viết tắt,
Danh mục bảng biểu sơ đồ, Tóm lược kết quả đề tài, Lời mở đầu, Kết luận, Tài liệu
tham khảo, Phụ lục thì kết cấu của bài luận gồm các nội dung sau:
Chương 1: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả công lao động trong
doanh nghiệp;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng trả công lao động tại Công ty Cổ phần Bellsystems24 Hoa
Sao
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện trả công tại Công ty Cổ phần
Bellsystems24 Hoa Sao

4


CHƯƠNG 1: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TRẢ CÔNG
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan tới trả công lao động trong doanh
nghiệp
1.1.1. Khái niệm về tiền lương, trả lương
1.1.1.1. Tiền lương
Trong thực tế khái niệm tiền lương rất đa dạng, có thể nêu ra một vài khái niệm
quan điểm như:

“D.Ricardo coi tiền lương là giá cả của lao động và ông phân biệt hai loại “giá cả
tự nhiên” và “giá cả thị trường” của lao động. Theo Ricardo “giá cả tự nhiên” của lao
động bằng giá cả của tất cả các vật dụng hàng hố để duy trì cuộc sống của người cơng
nhân và gia đình anh ta. Giá cả này tăng khi giá cả lương thực và giá cả tư liệu sinh
hoạt khác tăng. Còn “giá cả thị trường” của lao động là do giá cả tự nhiên của lao động
quyết định và phụ thuộc vào quan hệ cung cầu của lao động, lao động đắt khi nó ít và
ngược lại”.
“Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho người lao
động khi họ cung ứng sức lao động, theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa
thuận hợp pháp của các bên trong hợp đồng lao động. Tiền lương được trả theo năng
suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức lương
tối thiểu do Nhà nước quy định”. [2]
Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái niệm
về tiền lương có thể được nêu ra như sau:
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong
nền kinh tế thị trường”.
“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành
hoặc sẽ hồn thành một cơng việc nào đó, mà cơng việc đó khơng bị pháp luật ngăn
cấm”.
“Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được
hưởng từ công việc”.

5


“Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi họ hồn thành cơng việc theo chức năng nhiệm vụ được pháp luật
quy định hoặc hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng lao động”. [1]
“Giá cả lao động cũng giống như các hàng hoá khác trên thị trường đều được xác

định trên cơ sở thoả thuận giữa người mua và người bán”.
Tóm lại, Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên năng suất, chất lượng,
hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính đến quan hệ cung cầu về lao động
trên thị trường và tuân thủ Pháp luật của Nhà nước.
1.1.1.2. Trả lương
“Trả lương là việc trả tiền, hiện vật hay dịch vụ của người sử dụng lao động cho
người lao động theo hợp đồng lao động”.[1]
Để trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động phải ban hành chính
sách trả lương, xây dựng hệ thống trả lương và tổ chức trả lương trong doanh
nghiệp. Tóm lại, trả lương là hoạt động của doanh nghiệp nhằm trả tiền, hiện vật hay
dịch vụ cho người lao động tương xứng với chất lượng, hiệu quả công việc của họ, có
tính tới yếu tố cung cầu lao động, sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ và tuân theo
pháp luật nhà nước. Nội dung của trả lương bao gồm nguyên tắc trả lương và hình
thức trả lương
1.1.2. Khái niệm về tiền thưởng, trả thưởng
1.1.2.1. Tiền thưởng
“Tiền thưởng thực chất là số tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả kinh doanh của đơn vị. Cùng
với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động
trong chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp
khuyến khích vật chất hiệu quả với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái
độ, năng suất, hiệu quả, rút ngắn thời gian làm việc của người lao động. Đây là khoản
tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp
vượt mức mà chức trách quy định”. [3]
Theo điều 104 Bộ luật lao động năm 2019 quy định như sau: “Thưởng là số tiền
hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho

6

người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hồn thành cơng
việc của người lao động.”[2]
Tóm lại, tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngồi tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể
tính hết được.
1.1.2.2. Trả thưởng
Căn cứ tại quy định tại điều 104 Bộ luật lao động 2019 quy định về “thưởng”
thay vì “tiền thưởng” như Bộ luật cũ. Cụ thể, thưởng có thể là tiền hoặc tài sản hoặc
bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn
cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hay mức độ hồn thành cơng việc của người lao
động. Như vậy, Bộ luật mới đã mở rộng khái niệm “thưởng” không chỉ bằng tiền mà
bằng cả tài sản, hiện vật hay các hình thức khác như chuyến du lịch, phiếu mua hàng…
Điều này tạo nên sự thiết thực cho cả doanh nghiệp và người lao động. Theo đó có rất
nhiều các hình thức trả thưởng khác nhau, nhưng dù hình thức trả nào thì việc trả
thưởng là một vấn đề dùng vật chất thỏa mãn nhu cầu cho người lao động thông qua
việc hứa thưởng của cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp nào đó, nó kích lệ tinh thần của
người lao động, việc trả thưởng thực hiện phân phối lại lợi ích cho người lao động trên
cơ sở đánh giá hợp lí cơng sức đóng góp của người lao động cho đơn vị. Căn cứ để
thưởng cho người lao động chính là kết quả làm việc của người lao động trong tương
quan với mức độ hoàn thành công việc được xác định của người lao động. Trong
những chừng mực nhất định, người sử dụng lao động sử dụng phần thưởng như một
biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động nhằm tới thái độ
làm việc, động cơ, năng suất, chất lượng lao động của người lao động.
Để trả thưởng người sử dụng lao động phải ban hành các quy định về tiền
thưởng, tổ chức đánh giá, xét duyệt các đối tượng được thưởng, ngun tắc, tiêu chí,
tính tốn các mức thưởng và chi trả thưởng cho người người lao động theo quy định về
trả thưởng.
Có nhiều cách trả thưởng, mỗi cách trả thưởng hướng đến mục đích khác nhau
bao gồm: Trả thưởng hoàn thành nhiệm vụ, trả thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng nâng

cao tỷ lệ hàng chất lượng cao, trả thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản
xuất, trả thưởng cuối năm và các loại trả thưởng khác.

7


1.1.3. Khái niệm về phúc lợi, trả phúc lợi
1.1.3.1. Phúc lợi
Khái niệm: Theo giáo trình Trả cơng lao động, Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực
2016, “Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng lao động”.
Phúc lợi là một bộ phận thu nhập quốc dân của xã hội được sử dụng nhằm thoả mãn
những nhu cầu vật chất và tinh thần của các thành viên trong xã hội, chủ yếu được phân
phối ngoài thu nhập theo lao động. Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống
cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động,
* Phúc lợi được chia ra làm hai loại:
- Khái niệm phúc lợi bắt buộc:
Là các phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật.
Phúc lợi bắt buộc có thể bao gồm: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất
nghiệp, bảo hiểm y tế. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm BHXH, BHYT,
BHTN.
- Khái niệm phúc lợi tự nguyện:
Là các loại phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và
sự quan tâm của lãnh đạo ở đó.
1.1.3.2. Trả phúc lợi
Theo vi.wikipedia.org: “Trả phúc lợi là quá trình doanh nghiệp hay người sử
dụng lao động thực hiện chi trả phúc lợi cho người lao động nhằm hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động”.
Theo giáo trình Trả cơng lao động, Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực 2016, “Trả
phúc lợi là một phần trả công lao động mà người sử dụng lao động trả công cho người

lao động dưới dạng hỗ trợ cuộc sống trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người lao
động”
1.2. Nội dung trả công lao động trong doanh nghiệp
1.2.1. Trả lương
1.2.1.1. Nguyên tắc trả lương

8


Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của
người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Theo đó, các nguyên tắc cơ bản cho việc trả lương trong doanh nghiệp được quy
định như sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau trong doanh
nghiệp: Nguyên tắc dựa trên nguyên lý nhân lực nào thực hiện cơng việc với tính chất
cơng việc tương đương như nhau thì cần được phân chia, trả lương một cách cơng
bằng. Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng trong cơng tác
trả lương. Ngun tắc này phải được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và
các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân:
Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh; nguyên tắc này
đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quả trong cơng tác sử dụng tiền lương làm đòn bẩy,
thể hiện lên hiệu quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp. Tiền lương tăng thể hiện
sự tăng lên của năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh trong công ty, đánh giá xem
cơng ty có đang hoạt động có hiệu quả khơng
Ngun tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động:
Ngun tắc này địi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức
lương phân phối bình quân. Tiền lương sẽ được tính theo đúng với những đóng góp và
cống hiến của người lao động dành cho doanh nghiệp. Tiền lương sẽ căn cứ vào chính

những giá trị mà người lao động tạo ra cho công việc của mình
Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động trong các điều kiện khác nhau.
Nguyên tắc này làm căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực hiện công
tác tiền lương công bằng hợp lý trong doanh nghiệp. Nhằm đảm bảo cho công nhân
yên tâm trong sản xuất trong những điều kiện làm việc khó khăn, mơi trường độc hại.
Điều 94 “Bộ luật lao động 2019” cũng quy định cụ thể về nguyên tắc trả lương
trong doanh nghiệp.
Về nguyên tắc trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn được hiểu như sau:

9


+ Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp cho người lao động: người trả
lương cho người lao động là người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động
phải chịu trách nhiệm chính trong việc trả lương cho người lao động;
+ Người sử dụng lao động phải trả lương đầy đủ cho người lao động: người nhận
lương là người lao động theo hợp đồng lao động đã giao kết. Riêng đối với người sử
dụng lao động có sử dụng lao động qua người cai thầu hoặc người có vai trị trung gian
tương tự, Nhà nước cho phép người sử dụng lao động có thể trả lương thơng qua người
cai thầu hoặc người có vai trị trung gian tương tự này, tuy nhiên người sử dụng lao
động là chủ chính vẫn phải chịu trách nhiệm về tiền lương và các quyền lợi khác cho
người lao động, nhất là trong trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trị trung
gian tương tự khơng trả hoặc khơng trả đầy đủ cho người lao động.
Mức tiền lương trả cho người lao động được quy định trong hợp đồng lao động
và các quy định nội bộ của doanh nghiệp (như: quy chế trả lương, quy chế phụ cấp
lương…). Ngoài những khoản người lao động phải đóng góp theo quy định của pháp
luật như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thuế thu nhập cá nhân… còn lại người sử
dụng lao động có nghĩa vụ thanh tốn đủ cho người lao động khi họ hồn thành cơng
việc, nghĩa vụ lao động của mình. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ vào tiền

lương của người lao động trong những trường hợp pháp luật quy định và chỉ được
khấu trừ không quá 30% tiền lương hàng tháng (so với mức tiền lương sau khi đã khấu
trừ tiền đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế và thuế
thu nhập cá nhân của người lao động).
Trong thực tiễn có nhiều trường hợp người sử dụng lao động trừ toàn bộ tiền
lương của người lao động để thanh toán nghĩa vụ. Tuy nhiên, do tâm lý sợ mất việc
làm hoặc trù dập nên người lao động khơng dám khiếu nại, tố cáo, cịn Ban chấp hành
cơng đồn lại khơng có thơng tin hoặc khơng có phản ứng với người sử dụng lao động.
+ Người sử dụng lao động phải trả lương đúng thời hạn cho người lao động: Thời
hạn trả lương tùy vào tính chất cơng việc và hình thức trả lương mà người sử dụng lao
động đã lựa chọn. Người sử dụng lao động phải tôn trọng và trả lương cho người lao
động đúng thời hạn mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc theo đúng
thời hạn người sử dụng lao động đã quy định phù hợp với quy định của pháp luật.
Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử

10


dụng lao động đã tìm ra mọi biện pháp khắc phục nhưng khơng trả lương đúng thời
hạn thì khơng được trả chậm quá 30 ngày và nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì
người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số
tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do
ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động
công bố tại thời điểm trả lương.
1.2.1.2. Các hình thức trả lương
a. Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương
cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của NLĐ, thực chất của hình thức này là trả công
theo số ngày công (giờ công) thực tế mà NLĐ làm việc.
Cơng thức chung tính như sau:

= ML×
Trong đó: +

: Tiền lương thời gian trả cho NLĐ

+ ML: Mức lương tương ứng trong thang lương, bảng lương
+

: Thời gian làm việc thực tế

Hình thức trả lương này chủ yếu được áp dụng với: Những người thực hiện quản
lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực kinh doanh sản xuất, công nhân sản
xuất làm những công việc khó định mức lao động hoặc do tính chất sản xuất nếu trả
lương theo các hình thức khác sẽ khó đảm bảo chất lượng.
Trả lương theo thời gian khá đơn giản, dễ tính, tuy nhiên cịn mang tính bình
qn, để chính xác phải đảm bảo chấm cơng chính xác, đánh giá chính xác mức độ
phức tạp cơng việc.
Một số hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng là trả lương theo
thời gian giản đơn và theo thời gian có thưởng.
(i) Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản
Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi người lao động nhận
được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít
quyết định.

11


Cơng thức:
Trong đó:

TLt : Tiền lương theo thời gian người lao động nhận được

ĐG : Đơn giá theo thời gian (1 ngày)
NCTT: Ngày công thực tế
HSL: Hệ số lương
MLTT: Mức lương tối thiểu
NCC: Ngày công chuẩn
NCTT: Ngày công thực tế
Tiền lương theo thời gian có thể trả theo 3 cách: Lương giờ, lương ngày, lương
tháng.
Ưu điểm của hình thức này là đơn giản, dễ tính, khuyến khích sử dụng hiệu quả
thời gian lao động trong tháng, tuy nhiên cũng còn một số hạn chế như cịn mang tính
bình qn, chưa gắn tiền lương với hiệu suất công việc mỗi người và chưa phản ánh
được hiệu quả sử dụng lao động.
(ii) Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Hình thức trả lương thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện hình thức trả
lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng nếu cán bộ công
nhân viên đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định.
+ Cách tính:
Trong đó:

TLt = ML x TLVTT + Tthưởng
ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang bảng lương (mức

lương giờ, ngày, tháng);
TLVTT : Thời gian làm việc thực tế, số ngày công/ giờ công trong tuần, kỳ, tháng;
Tthưởng: Tiền thưởng của NLĐ
+ Ưu điểm: Phản ánh được trình độ và năng lực cũng như kết quả của người lao
động, gắn chặt với yếu tố chất lượng của lao động. Từ đó khuyến khích được năng
suất lao động.

+ Nhược điểm: Cần có người giỏi chuyên mơn và có nhiều kinh nghiệp trong
việc hoạch định mức thưởng cũng như trả lương kết hợp với tiền thưởng, để tạo ra
được động lực cao nhất cho người lao động.
b. Hình thức trả lương theo sản phẩm

12