Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đào tạo ames

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
——————————

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO AMES
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hướng dẫn:

TS. Phạm Thị Thanh Hà

Sinh viên thực hiện:

Lương Thảo Vi

Lớp:

K55U2

Mã Sinh Viên:

19D210121


HÀ NỘI – 2022


TÓM LƯỢC

1. Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đào tạo
Ames
2. Giảng viên hướng dẫn: TS. Phạm Thị Thanh Hà
3. Sinh viên thực hiện
Họ và tên: Lương Thảo Vi
Lớp: K55U2
Mã SV: 19D210121
4. Thời gian thực hiện Từ 24/09/2022 đến 25/11/2022
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
đào tạo nhân lực ở Công ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội. Do đó cần hồn thành 3
nhiệm vụ sau:
Thứ nhất là, tóm lược một số lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo nhân lực trong
doanh nghiệp.
Thứ hai là, phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Đào tạo
Ames Hà Nội.
Thứ ba là, đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công
ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội.
6. Nội dung nghiên cứu
Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 1: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đào tạo
Ames Hà Nội
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công
ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội
Kết quả đạt được:
S
TT

1

S

Tên sản phẩm

L
0

Khóa luận hồn chỉnh

2

Tổng hợp phiếu kết quả
điều tra
Tổng hợp kết quả câu hỏi
3
phỏng vấn

0

2

1
0
1

i

Yêu cầu

Đảm bảo tính logic, khoa học
Đảm bảo tính chính xác,
khách quan
Đảm bảo tính chính xác,
khách quan


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Thương mại em luôn
nhận được sự chỉ bảo tận tình chu đáo của các thầy, cơ giáo trong trường. Thầy, cơ đã
giúp em tích lũy được rất nhiều kiến thức chuyên môn cũng như những kiến thức thực
tế ngoài xã hội.
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu trường Đại học Thương mại
đã cho chúng em có cơ hội được học tập và phát triển bản thân, được thực hành những
kiến thức lý thuyết trên giảng đường vào một môi trường trải nghiệm thực tế. Các
thầy, cô giáo Khoa Quản trị nhân lực những người đã quan tâm giúp đỡ em và tạo điều
kiện để em tham gia khóa luận tốt nghiệp.
Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc của mình tới giảng viên TS. Phạm Thị
Thanh Hà người đã trực tiếp ủng hộ hướng dẫn và giúp đỡ em trong suốt q trình
thực hiện và hồn thành khóa luận. Em cảm ơn cơ đã định hướng và góp ý để em hồn
thành đề tài thực tập của mình.
Mặc dù đã cố gắng hết sức nhưng do kiến thức và thời gian có hạn chế nên khó
tránh khỏi sai sót trong bài khóa luận. Rất mong nhận được sự góp ý của q thầy cơ
để khóa luận tốt nghiệp được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện
Vi
Lương Thảo Vi

ii

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC.........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU................................................................................vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ......................................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................viii
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.......................................................................1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước. . .2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................3
3.1. Mục tiêu.................................................................................................................3
3.2. Nhiệm vụ................................................................................................................ 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................4
4.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................4
4.2. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................4

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...............................................5
1.1. Các khái niệm, định nghĩa cơ bản về hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp....5
1.1.1. Khái niệm nhân lực............................................................................................5
1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực...............................................................................6
1.1.3. Khái niệm hiệu quả đào tạo nhân lực................................................................7
1.2. Nội dung về hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.............................8
1.2.1. Nội dung về đào tạo nhân lực.............................................................................8
1.2.2. Hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp..............................................................22
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp...................25

1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................................25
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp..................................................................26

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................29
2.1. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................29
2.1.1. Xác định đề tài nghiên cứu...............................................................................29
2.1.2. Xây dựng đề cương, lập kế hoạch nghiên cứu.................................................29
2.1.3. Thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu................................................................30
2.1.4. Báo cáo kết quả nghiên cứu.............................................................................30

iii


2.2. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................31
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.........................................................................31
2.2.2. Phương pháp xử lý dữ liệu...............................................................................32

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO AMES HÀ NỘI.........33
3.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Đào Tạo Ames Hà Nội...................................33
3.1.1. Khái qt lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ Phần Đào Tạo
Ames Hà Nội............................................................................................................... 33
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ Phần Đào Tạo
Ames Hà Nội............................................................................................................... 34
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của Công ty Cổ Phần Đào Tạo Ames Hà Nội
..................................................................................................................................... 35
3.1.4. Khái quát các nguồn lực chủ yếu của Công ty Cổ Phần Đào Tạo Ames Hà
Nội............................................................................................................................... 36
3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Đào Tạo Ames Hà Nội
giai đoạn 2019 – 2021.................................................................................................41

3.2. Thực trạng ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ
phần Đào tạo Ames Hà Nội.......................................................................................43
3.2.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp.................................................................43
3.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp..................................................................45
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về hiệu quả đào tạo tại Công ty
Cổ Phần Đào Tạo Ames Hà Nội................................................................................47
3.3.1. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp....................................................................47
3.3.2. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp......................................................................59
3.4. Đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần Đào Tạo Ames Hà
Nội............................................................................................................................... 66
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................66
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................68

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÀO TẠO AMES HÀ NỘI
.............................................................................................................................71
4.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Đào Tạo
Ames Hà Nội............................................................................................................... 71
4.1.1. Định hướng hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Đào Tạo Ames Hà
Nội............................................................................................................................... 71
4.1.2. Mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ Phần Đào Tạo Ames Hà Nội
..................................................................................................................................... 71

iv


4.2. Định hướng và mục tiêu nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực của Công ty Cổ
Phần Đào Tạo Ames Hà Nội.....................................................................................72
4.2.1. Định hướng hoạt động nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Đào Tạo Ames Hà Nội......................................................................................72

4.2.2. Mục tiêu hoạt động nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ Phần
Đào Tạo Ames Hà Nội................................................................................................73
4.3. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công Ty Cổ
Phần Đào Tạo Ames Hà Nội.....................................................................................75
4.3.1. Nâng cao hiệu quả đào tạo qua chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo...............75
4.3.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo..................................................76
4.3.3. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo của Cơng ty...........................76
4.3.4. Hồn thiện phương pháp, hình thức và nội dung đào tạo..............................78
4.3.5. Hồn thiện bố trí sử dụng lao động hợp lý sau đào tạo...................................78
4.3.6. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ của Cơng ty....................................................79
4.3.7. Hồn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo tại Công ty....................82

KẾT LUẬN........................................................................................................84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................85
PHỤ LỤC 1........................................................................................................86
PHỤ LỤC 2........................................................................................................87
PHỤ LỤC 3........................................................................................................93

v


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân sự Công ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội (2019-2021)........37
Bảng 3.2. Tình hình nhân lực của phịng Nhân sự Cơng ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà
Nội (2019-2021)..........................................................................................................40
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 2019 -2021...............................41
Bảng 3.4. Kết quả khảo sát người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội
về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hiệu quả đào tạo (2019-2021).....................43
Bảng 3.5. Nhu cầu đào tạo nhân lực và số lượng nhân lực được đào tạo của công ty cổ
phần đào tạo Ames Hà Nội (2019-2021).....................................................................48

Bảng 3.6. Một số mục tiêu cần đạt theo một vài đối tượng tiêu biểu...........................49
Bảng 3.7. Chi phí đào tạo nhân lực tại CTCP Đào tạo Ames Hà Nội (2019-2021).....53
Bảng 3.8. Biểu mẫu đánh giá nhân viên sau đào tạo của Công ty Cổ phần Đào tạo
Ames Hà Nội...............................................................................................................54
Bảng 3.9. Bảng tỷ lệ nhân viên được đào tạo của Công ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà
Nội (2019 – 2021)........................................................................................................55
Bảng 3.10. Bảng tỷ lệ nhân viên được đào tạo đạt yêu cầu của Công ty Cổ phần Đào
tạo Ames Hà Nội (2019 – 2021)..................................................................................56
Bảng 3.11. Thời gian đào tạo bình quân của người lao động tại Công ty Cổ phần Đào
tạo Ames Hà Nội (2019 – 2021)..................................................................................56
Bảng 3.12. Chi phí đào tạo bình qn của người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo
Ames Hà Nội (2019 – 2021)........................................................................................58
Bảng 3.13. Bảng năng suất của người lao động trước và sau đào tạo tại Công ty Cổ
phần Đào tạo Ames Hà Nội (Tháng 7, 8/ 2021)...........................................................59
Bảng 4.1. Mục tiêu kinh doanh của Công ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội tới năm
2025 và tới năm 2028..................................................................................................72
Bảng 4.2. Mục tiêu về hiệu quả đào tạo của Công ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội
năm 2023 - 2025..........................................................................................................74
Bảng 4.3. Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên về phương pháp đào tạo..............77
Bảng 4.4. Đề xuất chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc đối với tập thể tại Công ty Cổ
phần Đào tạo Ames Hà Nội sau đào tạo.......................................................................79
Bảng 4.5. Đề xuất chỉ tiêu đánh giá đối với từng người lao động tại Công ty Cổ phần
Đào tạo Ames Hà Nội sau đào tạo...............................................................................81

vi


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1. Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp...........................................14

Hình 2. 1. Quy trình nghiên cứu khóa luận..................................................................29
Hình 3.1. Cơ cấu tổ chức của Cơng ty Cổ phần Đào Tạo Ames Hà Nội......................35
Hình 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội
(2019-2021).................................................................................................................38
Hình 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội
(2019-2021).................................................................................................................38
Hình 3.4. Cơ cấu lao động theo trình độ của Cơng ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội
(2019-2021).................................................................................................................39
Hình 3.5. Thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty Cổ phần Đào tạo Ames
Hà Nội (2019-2021).....................................................................................................42
Hình 3.6. Quy trình thực hiện chương trình đào tạo nội bộ của Công ty Cổ phần Đào
tạo Ames Hà Nội.........................................................................................................51
Hình 3.7. Kết quả phiếu điều tra người lao động tại Công ty cổ phần đào tạo Ames Hà
Nội về việc xác định nhu cầu đào tạo (2019-2021)......................................................63
Hình 3.8. Mức độ hài lịng của người lao động tại Cơng ty cổ phần đào tạo Ames Hà
Nội về nội dung đào tạo...............................................................................................63
Hình 3.9. Mức độ hài lịng của người lao động tại Công ty cổ phần đào tạo Ames Hà
Nội về phương pháp đào tạo........................................................................................64
Hình 3.10. Mức độ hài lịng của người lao động tại Công ty cổ phần đào tạo Ames Hà
Nội về phương pháp đào tạo........................................................................................65
Hình 3.11. Mức độ hài lịng của người lao động tại Cơng ty cổ phần đào tạo Ames Hà
Nội về thời gian đào tạo...............................................................................................65
Hình 3.12. Năng suất lao động của người lao động tại Công ty cổ phần đào tạo Ames
Hà Nội sau đào tạo (2019-2021)..................................................................................66
Hộp 4.2. Đề xuất hình thức đào tạo ngồi doanh nghiệp.............................................78
Hộp 4.1. Đề xuất khóa học bồi dưỡng kĩ năng sư phạm..............................................76

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

S
TT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0

Ký hiệu chữ viết
tắt
BGĐ
CBCNV
CP
CTCP
DN
NLĐ
NXB
NSLĐ
LNTT

Ban Giám đốc
Cán bộ công nhân viên

Cổ phần
Công ty cổ phần
Doanh nghiệp
Người lao động
Nhà xuất bản
Năng suất lao động
Lợi nhuận trước thuế

LNST

Lợi nhuận sau thuế

Chữ viết đầy đủ

viii


MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Đào tạo nhân viên là một chương trình làm việc cung cấp cho nhân viên kiến
thức và kỹ năng cụ thể để tạo điều kiện và cải thiện hiệu suất công việc trong các vai
trò hiện tại. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp mới hiểu tầm quan trọng của việc đào tạo
công việc ban đầu và đào tạo nhân viên mới nhưng chưa đầu tư vào việc tiếp tục đào
tạo và phát triển nhân lực. Từ đó dẫn tới tình trạng khơng giữ chân nhân tài cho công
ty được lâu hậu quả là đánh mất nhân tài, năng suất và lợi nhuận.
Việc đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho nhân viên giúp các doanh nghiệp giữ
chân được những nhân tài phù hợp, điều này giúp cho doanh nghiệp tăng thêm sức hấp
dẫn của thương hiệu tuyển dụng, tạo lợi thế cạnh tranh,... Nhất là trong thị trường việc

làm ngày càng chặt chẽ này, sự cạnh tranh để tìm kiếm những tài năng hàng đầu là
cạnh tranh hơn bao giờ hết.
Khi doanh nghiệp tuyển dụng những nhân viên có chất lượng đã phải bỏ ra nhiều
thời gian và tiền bạc. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần tạo cho nhân viên sự gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp và cơng tác đào tạo nhân lực chính là một trong những yêu tố
làm tăng sự gắn kết của cán bộ công nhân viên đối với cơng ty. Tóm lại việc đào tạo,
phát triển và thu hút nhân tài đó ảnh hưởng trực tiếp đến việc duy trì và phát triển của
doanh nghiệp. Và đào tạo khơng chỉ làm tăng tỷ lệ gắn bó của nhân viên mà nó cũng
góp phần làm tăng năng suất, giúp công ty đạt được mục tiêu, tăng lợi nhuận giúp
doanh nghiệp phát triển tồn diện, lành mạnh hơn.
Có thể thấy, việc đào tạo nhân lực là rất cần thiết và là nhiệm vụ quan trọng của
mỗi doanh nghiệp, tuy nhiên, để việc đào tạo nhân lực thực hiện đúng vai trị của mình
thì đào tạo nhân lực phải thực sự có hiệu quả. Nhận thức được ý nghĩa to lớn của vấn
đề này, Công ty cổ phần đào tạo Ames Hà Nội đã luôn chú trọng công tác đào tạo và
lấy nó làm cơ sở để phát triển hoạt động kinh doanh của mình. Cơng ty cổ phần đào
tạo Ames Hà Nội là đơn vị tiên phong trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ giáo dục Tiếng
Anh tại Việt Nam. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của Ames Hà Nội luôn được coi
là nhiệm vụ trọng tâm, gắn liền với những mục tiêu phát triển của công ty. Ngồi ra,
cơng ty cũng có những chương trình đào tạo hội nhập cho nhân viên mới, các khóa bồi
dưỡng nghiệp vụ. Tuy nhiên, do những thay đổi về xu hướng của thị trường và sự phát
triển của những công nghệ kỹ thuật mới, đặc biệt trong thời đại công nghệ số đã khiến
quy trình đào tạo tại Cơng ty cổ phần đào tạo Ames Hà Nội trở nên kém hiệu quả hơn,
kết quả sau đào tạo vẫn chưa đáp ứng được u cầu của cơng việc, vì vậy vấn đề cấp
thiết hiện nay của công ty là cần phải nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực.
Mặc dù đã thấy được tầm quan trọng của việc nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực
và Ban Lãnh đạo của Công ty cũng đã quan tâm và chú trọng đến công tác này, song

1

vẫn còn tồn tại một số vấn đề bất cập. Xuất phát từ lý luận và thực tiễn trên, tác giả
quyết định chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đào tạo Ames Hà Nội” là đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước
Vấn đề nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp đã và đang được
quan tâm và nghiên cứu, dưới đây là một số cơng trình nghiên cứu của những năm
trước mà tác giả đã tìm hiểu và tham khảo trong quá trình thực hiện đề tài khóa luận:
(i) Các giáo trình và sách tham khảo
(1) TS. Mai Thanh Lan – PGS. TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản, NXB Đại học Thương mại, Hà Nội. Các tác giả đã cung
cấp những kiến thức cơ bản và khái quát nhất về khái niệm, vị trí, vai trị, các nội dung
cơ bản của quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp, đồng thời, nắm được những
nội dung cốt lõi của một số tư tưởng quản trị nhân lực phương Đông và phương Tây
cũng như của Việt Nam. Nội dung đào tạo nhân lực được đề cập khá đầy đủ và chi tiết
giúp người đọc có những cái nhìn tổng qt về nội dung đào tạo nhân lực tại các doanh
nghiệp Việt Nam.
(2) Bài giảng Đào tạo và phát triển nhân lực (2014), Bộ môn quản trị nhân lực,
Trường Đại học Thương Mại. Bài giảng đã đưa ra và làm rõ các nội dung cụ thể của
công tác đào tạo và phát triển nhân lực theo một quy trình thống nhất, từ việc xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực, xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
lực, triển khai đào tạo và phát triển đến đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực.
Dựa trên cơ sở lí luận này giúp người đọc hiểu rõ hơn về hoạt động đào tạo và quy
trình thực hiện nó trong doanh nghiệp.
(3) PGS. TS Trần Xuân Cầu – PGS. TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình
Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Các tác giả đã cung
cấp những kiến thức khái quát nhất về những vấn đề quản lý nguồn nhân lực gắn liền
với kinh tế trong nước.
(4) PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – ThS Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình

Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Tương tự như Giáo trình
Quản trị nhân lực căn bản của tác giả TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị
Minh Nhàn, cơng trình nghiên cứu giúp người đọc có những kiến thức cơ bản và có hệ
thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Tuy có cùng đối tượng nghiên
cứu những giáo trình vẫn có một số quan điểm khác, giúp người đọc có cái nhìn khách
quan hơn khi nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân lực.
(ii) Các bài khóa luận tốt nghiệp

2


(5) Nguyễn Thị Tuyết (2019) - Khoa Quản trị nhân lực – Trường Đại học
Thương Mại “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Giầy Sun Jade Việt
Nam”. Tác giả đã phân tích khá cụ thể về thực trạng đào tạo tại công ty TNHH Giầy
Sun Jade Việt Nam. Tuy nhiên công tác đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực còn khá
chung chung, chưa rõ ràng và cụ thể. Chưa nêu bật được ưu nhược điểm trong việc
đào tạo nhân lực của cơng ty để từ đó nhấn mạnh được lợi thế của công ty. .
(6) Trần Phương Châm (2020) - Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học
Thương Mại “Đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Bất Động Sản Belleville Hà Nội”.
Tác giả đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực, đánh
giá tổng quan về công tác đào tạo nhân lực. Đồng thời, tác giả đã nêu ra được nguyên
nhân và đề xuất những giải pháp nhằm đẩy mạnh chất lượng đào tạo nhân lực trong
thời gian tới. Tuy nhiên, phạm vi nghiên cứu của đề tài mới chỉ đề cập đến khía cạnh
đào tạo nhân lực, chưa đề cập đến vấn đề hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo nhân lực
của cơng ty.
(7) Tác giả Nguyễn Thị Hồng Vinh – Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học
Thương Mại, để tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần thương
mại địa ốc 5 sao chi nhánh Hà Nội”(2021). Bài nghiên cứu đã đưa ra một cách khái
quát nhất những lý thuyết về đào tạo và phát triển nhân lực, dựa vào đó để làm rõ và
phân tích cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại địa

ốc 5 sao chi nhánh Hà Nội ở thời điểm đó, đồng thời chỉ ra những điểm còn yếu kém
và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo cho doanh nghiệp.
(8) Trương Hoàng Thúy Vy – Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương
Mại, để tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Công nghệ
EUP”(2021). Bài viết đã phản ánh về thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
hiện nay và chỉ ra các nguyên nhân chủ yếu dẫn tới thực trạng trên. Nhận diện được
những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Cuối cùng đưa ra các đề xuất giải pháp nhằm khắc phục các hạn chế nhằm nâng cao
hiệu quả đào tạo nhân lực.
Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu các tài liệu tơi nhận thấy các tác giả trước
đó có các nghiên cứu về nâng cao hiệu quả nhân lực trong các doanh nghiệp nhưng
chưa có tài liệu nào nghiên cứu về nâng cao hiệu quả nhân lực tại Công ty cổ phần
Ames Hà Nội. Chính vì vậy đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội” là một nội dung mới, không trùng lặp với bất kì đề tài
nào trong phạm vi nghiên cứu của tác giả.
3.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
1.
Mục tiêu

3


Đề ra giải pháp giúp nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đào tạo Ames Hà Nội.
2.
Nhiệm vụ
Một là, tóm lược các lí luận về hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đào
tạo Ames Hà Nội.

Ba là, đề xuất giải pháp, kiến nghị có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng
cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội.
4.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.
Đối tượng nghiên cứu
Hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội.
2.
Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu các nội dung về nội dung đào tạo nhân lực,
hiệu quả đào tạo, chỉ tiêu về quy trình đào tạo và nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào
tạo nhân lực.
Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Đào tạo Ames Hà Nội, địa chỉ: Tầng 2
toà NO1T2 Khu Ngoại Giao Đoàn, Bắc Từ Liêm, Hà Nội.
Phạm vi về thời gian: Đối với số liệu sơ cấp (sử dụng phiếu khảo sát) sẽ có kết
quả vào cuối tháng 10 và đối với số liệu thứ cấp là sử dụng số liệu 3 năm gần nhất. Và
đưa ra giải pháp cho giai đoạn sắp tới của cơng ty Ames (dự tính 2023-2025)
5.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần tóm lược, lời cảm ơn, phần mở đầu, danh mục từ viết tắt, danh mục
bảng biểu, hình vẽ, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung
của khóa luận gồm 4 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lí luận cơ bản về hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đào tạo Ames
Hà Nội.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đào tạo Ames Hà Nội.

4


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm, định nghĩa cơ bản về hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh (2008) “ Nhân lực là
sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực
đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức
độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động- con người có sức
lao động.” [1]
Theo TS.Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001) “Nhân lực là
những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động, sản xuất.” [3]
Theo PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS. Mai Thanh Lan (2016) “Nhân lực
trong tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/
doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu
của tổ chức/doanh nghiệp.” [9]
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, em lựa chọn khái niệm “Nhân lực”
theo tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016). Từ khái
niệm trên có thể thấy:
Thứ nhất, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người
làm việc trong tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng
và trả cơng. Do đó, những người nhận vật liệu của tổ chức doanh nghiệp về làm việc
tại gia đình (lao động gia đình); những người đang trong thời gian học nghề được các
trường, trung tâm đào tạo gửi đến thực tập mà tổ chức/doanh nghiệp không quản lý và
trả lương không phải là nhân lực của tổ chức doanh nghiệp. Trường hợp của tổ
chức/doanh nghiệp tư nhân, những người là thành viên trong gia đình, có tham gia
kinh doanh nhưng khơng nhận tiền cơng. Khi đó thu nhập của họ là thu nhập hỗn hợp
bao gồm cả tiến công và lãi kinh doanh cũng được gọi là nhân lực của doanh nghiệp

Thứ hai, nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/doanh nghiệp
cần được đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả. Trước đây yếu tố con người trong
tổ chức/doanh nghiệp chưa được xem là một nguồn lực, là một tài sản, nó được coi là
một khoản chi phí nhiều hơn là một sự đầu tư, tổ chức/doanh nghiệp cũng chưa quan
tâm khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực này. Hiện nay vị trí và vai trị của
nhân lực ngày càng được khẳng định vì nhân lực chính là chủ thể thực hiện tồn bộ
các hoạt động trong tổ chức/doanh nghiệp, đặc biệt là sáng tạo, vận hành, sử dụng có
hiệu quả tất cả các nguồn lực khác.
Thứ ba, nguồn lực của mỗi người bao gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức
khỏe của cơ thể con người ví dụ như chiều cao, cân nặng, sức bền,...Trí lực là năng lực

5


trí tuệ của con người ví dụ như học văn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp
và ý thức của con người. Trong rất nhiều trường hợp, trí lực của con người có tính chất
quyết định đến việc sử dụng thế lực của họ trong quá trình làm việc. Cả thể lực và trí
lực đều chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Và cả thể lực và trí lực đều là một
trong những yếu tố quan trọng hình thành nên chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2. Khái niệm đào tạo nhân lực
Theo tác giả George T.Milkovich, John W.Boudreau, “Human Resources”
(1998) “Đào tạo nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích luỹ
các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của nhân lực và những yêu cầu của công việc.” [8]
Theo TS. Hoàng Văn Hải, TS. Vũ Thùy Dương (2010) “Đào tạo được hiểu là
q trình cung cấp kiến thức, hồn thiện kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai.”
[4]
Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điểm (2012) “Đào tạo được
hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu

quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình” [10]
Theo tác giả TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016)
“Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao
các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động
nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện cơng việc của họ ở hiện tại từ đó góp
phần thực hiện mục tiêu đã xác định của tổ chức/ doanh nghiệp” [9]
Từ khái niệm này có thể thấy:
Đào tạo nhân lực là quá trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đào
tạo, triển khai đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực. Trong đào tạo, người lao động sẽ
được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh
nghiệm thiết thực trong lĩnh vực, chuyên môn, được cập nhật hơn kiến thức và tầm
hiểu - biết để nâng cao chất lượng công việc.
Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực với
mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất
lượng cao, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc từ đó góp phần thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực được coi là quá trình đầu tư và mang lại
hiệu quả cao cho tổ chức doanh nghiệp
Đào tạo và phát triển nhân lực là một trong các hoạt động không thể thiếu của bất
cứ doanh nghiệp nào. Đây được coi là chìa khóa để doanh nghiệp có được đội ngũ
nhân lực có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trò yếu tố nguồn nhân lực – một
trong ba yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh

6


nghiệp. Đặc biệt trong bối cảnh tồn cầu hóa, xã hội thông tin, xã hội học tập và cạnh
tranh ngày càng trở lên khốc liệt hơn thì doanh nghiệp phải thực sự chú trọng đến việc
đào tạo và xa hơn là phát triển nguồn nhân lực của mình để tiến bước cùng các doanh
nghiệp khác. Thực tế đã chứng minh nếu doanh nghiệp khơng ngừng sáng tạo và đổi
mới thì sớm muộn thì doanh nghiệp đó cũng đi vào con đường phá sản. Trong khi đó

nguồn nhân lực chính là động lực của quá trình đổi mới và sáng tạo của bất cứ doanh
nghiệp nào. Chính bởi vậy đào tạo và phát triển nhân lực được coi là con đường để
phát triển vốn nhân lực trong các tổ chức và xã hội.
Tóm lại, trong phạm vi nghiên cứu của khóa luận, tác giả sửa dụng khái niệm:
“Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình liên quan đến việc hoàn thiện và
nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao
động nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và
tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp.”
1.1.3. Khái niệm hiệu quả đào tạo nhân lực
1.1.3.1. Khái niệm hiệu quả
Theo PGS. TS Phạm Cơng Đồn, TS. Nguyễn Cảnh Lịch (2012) “Hiệu quả là
mối tương quan so sánh giữa kết quả được theo mục tiêu đã được xác định với chi phí
bỏ ra để đạt được kết quả đó” [5]
HQ = KQ – CF
Trong đó:
HQ: là hiệu quả đạt được trong một thời kỳ nhất định
KQ: là kết quả đạt được trong thời kỳ đó
CF: là chi phí bỏ ra để đạt được kết quả
Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động của
mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội cũng có thể là các mục tiêu
kinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp ln tìm cách để đạt được mục tiêu đó
với chi phí thấp nhất, đó là hiệu quả.
1.1.3.2. Hiệu quả đào tạo
Hiệu quả đào tạo nhân lực được hiểu là kết quả và lợi ích thu được của hoạt động
đào tạo với doanh nghiệp và đối với người lao động. Hiệu quả đào tạo chính là hiệu
quả về khả năng, kỹ năng chun mơn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân
viên trước và sau khi đào tạo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực chính là việc tiến hành so sánh kết quả sau
đào tạo với các mục tiêu dự kiến của các nhà quản lý.
Nâng cao hiệu quả đào tạo là quá trình nhà quản lý, ban Lãnh đạo nhận định tính

hiệu quả của cơng tác đào tạo, từ đó điều chỉnh, bổ sung các chương trình đào tạo,các

7


kiến thức, kỹ năng cho người lao động để hoàn thiện và hơn hết là nâng cao hiệu của
công tác này.
Vậy, hiệu quả đào tạo là “Hiệu quả đào tạo nhân lực được hiểu là kết quả và lợi
ích thu được của hoạt động đào tạo với doanh nghiệp và đối với người lao động. Hiệu
quả đào tạo chính là hiệu quả về khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ
quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau khi đào tạo.”
1.2. Nội dung về hiệu quả đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Nội dung về đào tạo nhân lực
1.2.1.1. Mục tiêu, vai trò của đào tạo
a) Mục tiêu
Giúp cơng nhân viên hồn thành tốt cơng việc được giao, nhạy bén trước công
việc mới. Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới cho công nhân viên, giúp họ có thể đưa
các thành tựu về cơng nghệ và kĩ thuật vào phục vụ doanh nghiệp.
Tăng hiệu quả quản lý nhờ áp dụng các phương pháp, phương tiện quản lýphù
hợp với trình độ phát triển của khoa học, công nghệ và môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề tổ chức, xung đột giữa cá nhân, tổ chức cơng đồn với các
nhà quản trị sẽ được giải quyết thông qua đào tạo và phát triển.
Hướng dẫn việc cho côngnhân mới. Những bỡ ngỡ ban đầu khi mới nhận việc (ở
bộ phận, đơn vị hay cương vị mới) sẽ được giải quyết nhờ các chương trình định
hướng cơng việc cho công nhân viên mới.
Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển lao động.
b) Vai trò
Đối với doanh nghiệp:
- Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng trong các doanh nghiệp. Cơng
tác đào tạo nhân lực có vai trò và ý nghĩa to lớn trong sự phát triển của doanh nghiệp

và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường
- Thơng qua q trình đào tạo, cá nhân mỗi nhân viên trong doanh nghiệp sẽ
nâng cao được năng suất lao động của mình, nâng cao được hiệu quả cơng việc, từ đó
nâng cao năng suất lao động của cả doanh nghiệp.
- Thực hiện đầy đủ và nghiêm túc công tác đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn
chế được tai nạn lao động đến mức tối đa. Quá trình đào tạo sẽ trang bị những kiến
thức về máy móc cho người lao động, giúp họ tránh được những sự cố xảy ra trong
quá trình làm việc.
- Nâng cao được tính ổn định và năng động của tổ chức, đồng thời giảm bớt được
sự giám sát của người lãnh đạo doanh nghiệp vì sau khi đi đào tạo về thì người lao
động có khả năng tự giác hơn trong sự thực hiện công việc.

8


- Nâng cao và duy trì chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện áp dụng những
tiến bộ kĩ thuật mới vào công việc trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0, từ đó tạo
ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Đối với người lao động trong doanh nghiệp
- Công tác đào tạo sẽ giúp cho người lao động gắn bó hơn đối với tổ chức
- Cơng tác đào tạo góp phần giúp người lao động thích ứng với công việc, đồng
thời đáp ứng nhu cầu muốn được nâng cao hiểu biết của người lao động.
- Công tác đào tạo cũng giúp cho người lao động đổi mới tư duy và góc nhìn
trong cơng việc, từ đó kích thích và phát triển sức sáng tạo của người lao động.
Đối với xã hội
- Là cơ sở để xã hội có được nguồn lực con người có chất lượng cao
- Góp phần tạo ra những công dân tốt cho xã hội, tránh các tai tệ nạn xã hội
- Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội, tạo ra một xã hội học tập
- Góp phần hồn thiện hệ thống giáo dục và đào tạo quốc dân
- Góp phần thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước thông qua

hoạt động đào tạo và phát triển.
1.2.1.2. Các hình thức, phương pháp đào tạo
a) Hình thức đào tạo
Theo địa điểm
Là hình thức đào tạo nhân viên theo địa điểm bao gồm 2 nội dung: Đào tạo nhân
viên tại doanh nghiệp và đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp.
- Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ngay
trong doanh nghiệp bao gồm:
+ Đào tạo lần đầu: Áp dụng với các nhân viên mới, nằm trong chương trình hội
nhập nhân viên về chuyên môn và môi trường làm việc của doanh nghiệp.
+ Đào tạo trong quá trình làm việc: Áp dụng đối với các nhân viên đang làm
trong doanh nghiệp, với mục đích bổ sung kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh
nghiệm nghề nghiệp để họ có thể thực hiện tốt hơn công việc được giao.
- Đào tạo bên ngồi doanh nghiệp: Là hình thức đào tạo được thực hiện ở các tổ
chức bên ngoài doanh nghiệp. Doanh nghiệp gửi người lao động tham dự những khóa
học do các trường học hoặc các viện ngoài doanh nghiệp tổ chức; hoặc liên kết với các
trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm đào tạo người lao động.
Theo cách thức tổ chức
Để thực hiện các mục đích đào tạo nhân viên, doanh nghiệp áp dụng các cách
thức tổ chức như: Đào tạo trực tiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng Internet,…
+ Đào tạo trực tiếp: Đây là hình thức người đào tạo, hướng dẫn, huấn luyện trực
tiếp người lao động trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung công việc.

9


+ Đào tạo từ xa: Đây là hình thức đào tạo thường được thực hiện trên các phương
tiện thông tin như: vơ tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm báo, tạp chí.
+ Đào tạo qua mạng Internet: Đây là hình thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa
học được thực hiện qua mạng Internet. Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và

ngoài doanh nghiệp đưa lên mạng (website của doanh nghiệp hay mạng nôi bộ), người
tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung đào tạo về nghiên cứu, học tập.
Theo định hướng nội dung đào tạo
+ Đào tạo theo đinh hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo và phát triển về
kỹ năng thực hiện một loại cơng việc nhất định, ví dụ kỹ năng bán hàng, kỹ năng sử
dụng máy móc, thiết bị dễ một loại sản phẩm nào đó, nghiệp vụ kế tốn.... Các nhân
viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau.
Nghĩa là, với kỹ năng được đào tạo và phát triển, họ có thể làm việc ở bất kỳ doanh
nghiệp nào có những cơng việc được thực hiện theo các kỹ năng đó.
+ Đào tạo và phát triển định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo và
phát triển về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh
nghiệp. Ví dụ: kỹ năng chế biến thủy sản, may mặc.... Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, các kỹ năng được đào tạo và phát triển có thể khơng áp dụng được
nữa
Tóm lại: Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiểu quả cao nhất phụ
thuộc vào các yêu cầu về nội dung đào tạo, quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, các điều
kiện trang bị kỹ thuật, ngân sách đào tạo... của từng doanh nghiệp trong từng giai đoạn
cụ thể
b) Các phương pháp đào tạo nhân lực
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức, doanh
nghiệp. Mỗi phương pháp có cách thức tiến hành, ưu nhược điểm và điều kiện thực
hiện khác nhau, đối tượng áp dụng, địa điểm trai khai khác nhau,… Các doanh nghiệp,
tổ chức có thể dựa vào điều kiện thực tế của mình để cân nhắc, lựa chọn phương pháp
đào tạo cho phù hợp nhằm đảm bảo cho công tác này đạt được mục tiêu đề ra. Dưới
đây là các phương pháp đào tạo nhân lực phân theo đối tượng là nhân viên và nhà
quản trị trong tổ chức, doanh nghiệp.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên
Có 3 phương pháp chủ yếu để đào tạo và phát triển nhân viên là: Chỉ dẫn công
việc (kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ), đào tạo nghề và sử dụng dụng cụ mô phỏng
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là phương pháp phổ biến

dùng để truyền đạt, hướng các kỹ thuật thực hiện công việc cho nhân viên kỹ thuật hay
nhân viên quản lý, các nhân viên mới và nhân viên có trình độ chun mơn, tay nghề
thấp. Cịn người kèm cặp, chỉ dẫn cơng việc thường là những người lao động có trình

10